锻治屋英雄谭合成:对进一步完善竞争性选拔干部工作的思考

作者：周洪波
来源：作者赐稿
来源日期：2011-6-26
本站发布时间：2011-6-26 13:19:31
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近年来，竞争性选拔已成为选拔任用干部的重要方式，是深化干部人事制度改革的有力杠杆，是优秀年轻干部脱颖而出的有效途径，其价值已基本得到干部群众的认可。中央出台的《深化干部人事制度改革规划纲要》提出：“加大竞争性选拔干部工作力度，到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的，应不少于三分之一。”竞争性干部选拔方式具有涉及面广、工作量大、社会关注度高的特点。社会关注度越来越高，其在党政干部选用中的适用比例也正在逐步增加。目前，从中央到地方都逐渐加大竞争性选拔干部的力度。有的出于推进和深化干部人事制度改革的需要，有的出于加快优秀年轻干部健康成长的需要，有的出于进一步优化干部队伍结构的需要。但如果不控制好竞争性选拔的规模，不设计好竞争性选拔的程序，不平衡好竞争性选拔的得失，不树立好竞争性选拔的导向，竞争性选拔干部工作将失去应有的生命力，干部人事制度改革也将受到羁绊。当然，任何制度设计或体制改革都存在一定的弊端，关键是如何将改革风险和成本降到最低，把改革的正面效应发挥得最大。
一、竞争性选拔干部工作存在的主要问题
(一)思想层面存在片面性。一是领导观念有抵触不愿意推进。有的领导认为竞争性选拔费时耗力，而常规选拔方式省时省力，也能选出比较合适人选，因而思想上有抵触;有的单位领导担心削弱用人主导权，怕自己看中的人选拔不上来;一些专业性比较强的部门担心竞争性选拔选不出合适的人选;有的领导求稳怕乱，担心竞争性选拔操作不当反而适得其反，抱着多一事不如少一事的心态。二是干部心理有顾虑不积极参加。有的干部传统的铁饭碗思想严重，怕考不好竞争不上丢面子;有的干部担心差额比例过高导致入围机会太小;有的害怕人选早已圈定不愿充当陪选角色;有的担心竞选过程中拉票贿选行为不公平;有的认为操作过程中公开程度和范围不够;有的担心工作交往面太窄熟识度不够而影响得票;有的担心强势部门、常委部门以及领导身边的人占优势;有的认为竞争性选拔拿出的职位吸引力不够。
(二)操作层面存在随意性。一是在搞与不搞上比较随意。对竞争性选拔干部没有统筹规划，与日常干部选拔任用工作衔接不够。领导想起来就搞一次，想不起来就不搞;平时工作闲下来就搞一次，忙起来了则不搞，存在一定的盲目性和不确定性。二是在什么情形上搞比较随意。应付上级检查干改经验就临时抱佛脚做样子;有些岗位摆不平就通过竞争性选拔来回避矛盾;有的不顾条件限制，一次拿出过多职位追求相应规模和轰动影响。三是在拿出什么职位来搞比较随意。有的对什么岗位适合竞争性选拔、什么岗位不宜进行竞争性选拔心中没数;有的则赶潮流、随大流，拿出一些无关紧要的职位搞竞争缺乏吸引力。
(三)制度层面还缺乏科学性。一是如何把握竞争选拔适用范围和岗位设置。选人的来源很大程度上决定用人的质量。虽然大多数地方能够较好地坚持“五湖四海”的原则，但实践中出现的一些限制竞争性选拔运用范围，造成“弱竞争”或“无竞争”的选人用人现象，出现“公选不公认”的困境。比如，有的地方根据现有编制空缺情况决定竞争性选拔的岗位、数量，有的地方则将竞争性选拔局限于非关键重点岗位，导致外地符合条件者无人问津，有的地方将选拔的范围设定为本地区、本部门范围内;还有的地方片面强调年轻化、知识化，在设置报考资格条件时，人为设置“门槛”、划范围，对资历、学历和年龄作出种种限制，使一些经验丰富、工作能力强的中年骨干拒之门外。二是如何把握考试和推荐的顺序。不同的选拔方式决定选拔结果的差异性。有的地方采取先笔试后面试，有的地方采取先面试后笔试，还有的地方放弃笔试直接采取多轮面试，由于两者之间安排结构不同、计分权重不同，带来的竞争结果大相径庭。比如，先考试后推荐，则给符合资格条件的竞争者提供同等的竞争机会，较好解决公开推荐中“接触面广的人”、“领导身边的人”和“重要部门的人”占优势的问题，但容易制造考试族而把心思完全放在准备竞岗考试上影响工作干劲。相反，那些工作能力强、业绩突出的干部，因过不了考试关而遭淘汰。这在一定程度上的考试导向冲击干事导向问题，认为“干的好不如考的好、能干还不如会说”。三是如何把握好竞争质量与选拔成本。一些地方将竞争性选拔作为干部选任工作创新与试点的重要领域，为了保证选拔质量将选拔程序一再地精细化、复杂化，导致整个竞争性选拔时间长、成本高却效率低，往往出现选出来的干部用不上、干不好、动不了。从制度安排和程序设计上看，反映当前竞争性选拔干部工作存在的问题最突出的是，考试内容缺乏针对性和科学性，出现干与考脱节的难题。千人一卷的考试方式，用一把尺子量人，使考试内容与招考岗位工作衔接不上，出现“考”与“干”两张皮的现象，导致通过公选考验的干部在新岗位上显得力不从心，达不到人岗相适的要求。竞争性选拔要处理好公正与效率的关系，就必须在理念性以及务实性两者之间寻找到合适的“平衡点”。四是如何把握好定向推荐与非定向推荐。两种不同的选拔方式各有优缺。定向推荐针对性和可比性较强，但选人用人面相对较窄。若拿出职位定向推荐必须对岗位设置有一定的要求，比如专业、学历以及任职经历等。非定向推荐的广泛性和综合性较强，但人岗相宜的选择面较窄。采取非定向方式必然涉及对拟任人选的职位安排问题，如何在有限的职位和人选中实现人岗相宜尤为重要。
(四)导向层面还缺乏鲜明性。一是竞争性选拔的过程不够科学。比如，有的地方在演讲得分和推荐得票环节中，往往那些业绩突出、默默奉献、不事张扬的“老实人”吃亏，那些不负责任、不讲原则、能力平庸的“老好人”得利;那些分爱出风头、敢抓敢管、敢作敢为的“个性干部”吃亏，那些形象不佳、口碑极差、胆大妄为的争议干部得利。有的地方弱化考察功能，或唯演讲票数取人，或唯考试分数取人;有的地方对民主推荐、笔试、面试和考察权重设计也各不相同，体现实绩导向和干部的日常表现不够。二是竞争性选拔人选结果不够认可。比如有的不是精通业务骨干而是领导身边的“红人”;不是基层摸爬滚打的实干家而是能言善辩的演讲家;不是勤恳扎实的老黄牛而是拉票贿选的官油子;不是为民办实事的开拓者而是擅长花拳绣腿的表演者，竞争性选拔的导向将受到质疑。
二、完善竞争性选拔工作的主要对策
(一)深化认识，重视竞争性选拔的价值。竞争性选拔的重要意义不言而喻，关键是如何积极稳妥推进干部人事制度改革，统筹把握竞争性选拔的深度、广度和进度。竞争性选拔干部既需要魄力和勇气，更需要理性和智慧;既不能盲目追风做表面功夫，也不能凭满腔热情让竞争性选拔适得其反。特别是要把党管干部、群众认可和竞争择优有机结合起来。不能机械简单地认为在竞争性选拔干部中要重点突出党委尤其是主要领导对最终选拔结果的直接控制，不愿或不敢将竞争性选拔中的竞争推向公开化和最大化，害怕对最终选拔结果的无法把握或失控。在竞争性干部选拔中，党管干部原则的更多地应该通过选拔标准的确立、原则的把握以及操作的可行性来实现程序的可控制性，在竞争性选拔干部中应该更多地关注党委集体对程序性结果的控制而不是对事实性结果的控制。
(二)划准范围，实现竞选面合理化。竞争性选拔干部的突出特点，就是变“伯乐相马”为“赛场选马”。如果过多、过严、过死地限制竞争的资格条件，就会把一些优秀人才挡在门外，违背了竞争的根本目的。竞争性选拔必须修建尽可能多的“罗马大道”，提高竞争的有效性。在提名环节要打破排资论辈、硬性台阶等条条框框的束缚。在实施竞争性选拔之前，应对本地干部队伍情况进行全面的调查分析，设定职位条件时，不要过分强调学历、年龄等硬条件，除非特殊的专业要求，均可放宽条件，以扩大选人视野，让更多的基层干部参与竞争。不能仅凭一纸文凭和一道年龄杠子，就把一大批在基层埋头工作的优秀干部排斥在公选之外。对公选干部开考比例的要求，不必拘泥现有的规定，满足于达到最低开考比例要求。可以适当提高开考比例标准，最大限度扩大参与面，真正实现“在多数人中选人”，防止借公选之名走程序者得逞。
(三)科学谋划，实现竞争性选拔常态化。“凡事预则立，不预则废”。做到既统揽干部选用工作的全局，合理安排竞争性选拔的梯次、幅度、范围，又充分关注不同岗位的个性需求，尽可能地发挥竞争性选拔的最大功效，确保能够及时选拔合适的优秀人才。根据领导班子和干部队伍建设的需要，有计划地开展领导干部公开选拔、竞争上岗工作。组织部门要根据领导班子和干部队伍建设的需要，按照干部管理权限，每年对领导班子配备情况进行全面摸底分析，在核定的编制和领导职数限额内，根据职位空缺情况制定好次年的竞争性选拔领导干部年度计划，在不同行业、不同层次、不同领域中分别进行实践探索，确保竞争性选拔干部人数占总提拔人数的预定比例，特别是对一些专业性较强和缺少年轻干部的领导班子，尽量采取竞争性选拔的方式选配。
(四)分类推进，实现人岗相宜最大化。竞争性选拔要最大限度避免“考得好的不一定干得好”、“干得好的不一定考得好”问题，就必须坚持“干什么，考什么”的原则，做到“真考实考”，坚决用“显规则”压住“潜规则”，不让“真程序”变成“伪程序”，注重把考试、实地考察与平时考验相结合，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，“量身命制”专题，注重试题的实践性、开放性。要从党政干部能力建设的实际需要出发，在对具体岗位进行综合分析的基础上，体现不同部门的职位特征和素质要求，坚持“一职一卷、以岗定题”，突出对领导干部能力素质的检测和评价。考题要贴近实际，注重考查选拔对象的基本素质、工作能力岗位匹配性和发展潜力。要综合运用笔试、面试、演讲、答辩、胜任能力测试、公文筐测验、量化考察等手段保障竞争准确性。要统筹处理好非定向推荐和职位定向推荐的关系，根据不同岗位空缺职数和特点确定职位推荐的方式，特别是在非定向职位推荐中要根据个人性格、工作履历和培养方向等因素将任职人选放在合适岗位上。
(五)完善设计，实现竞争性选拔最优化。竞争性选拔总体上处于一种自发探索的初级发展阶段，各地在竞争性选拔的程序设定及选择上都拥有较大的自主权。程序选择的自由却无形中为“程序性腐败”打开了方便之门。竞争性选拔干部一般通过考试的方式评价、识别干部，考试成绩往往成为决定性因素，容易形成“考干脱节、高分低能”等负面效应。所以，要在考核方式上，要综合运用考试、考察、考核等多种方式，整合信访、审计等干部信息资源，更加全面、准确评价干部能力素质;在竞争力度上，要全面实行差额考察，适当扩大差额比例，实行对比分析、综合研判、好中选优;在笔试内容上逐步从以往的基础知识测试向岗位选拔所需的能力转移;在面试方式要逐步脱离传统的结构化面试，更多地采用大评委制、个人演讲、无领导小组讨论等新型面试方式，最终以改革创新的精神，进一步拓宽思路、完善方法、健全制度、改进操作，提高竞争性选拔干部质量，不让实干者吃亏、不让“考试族”得利。
(六)扩大民主，实现竞争性选拔阳光化。牢牢把握扩大民主的方向，在竞争的每个环节都搭建有效载体、设置民意“门槛”，竞争的全过程请群众参与、让群众选择、受群众监督，切实提高群众在干部选任中的“话语权”，使竞争性选拔成为群众满意度的竞争。探索实行民意关口前移，把群众推荐作为公开选拔的第一道程序，对报名人选在本单位民主推荐得票率低于一定比例的，一律取消报名资格、淘汰出局。在竞争上岗中开展民主测评，并折算纳入总成绩，凡优秀和称职得票率合计达不到2/3，或不称职得票率超过1/3的，实行一票否决。扩大面试考评主体范围，实行“大评委制”，聘请专家、普通群众、服务对象和“两代表一委员”等组成评委团，充分体现各方面的意见。
(转载本文请注明“中国选举与治理网”首发)

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