陀枪师姐2程峰出轨了吗:完善竞争性选拔干部方式问题研究

完善竞争性选拔干部方式问题研究

中共青冈县委组织部课题组

2010年10月

《完善竞争性选拔干部方式问题研究》

课题组成员名单

组  长：关国志  县委常委、组织部长

副组长：李晶福  县委组织部副部长、实绩考核办主任

成  员：邢维利  县委组织部干部组组长

廉景林  县委组织部研究室主任

任  旺  县委组织部干部组干事

林  军  县委组织部研究室干事

内  容  提  要

按照省市委组织部要求，我们成立了课题组，对全县竞争性选拔干部工作进行了认真调研，广泛征求了干部群众意见建议，对存在的问题进行了全面分析，形成了调研报告。

一、主要作法

一是不断完善了民主推荐选拔干部方式。二是积极开展了公开选拔干部工作。三是全面推行了中层干部竞争上岗和交流轮岗制度。四是积极推进基层事业单位领导干部聘任制和任期制。五是公开竞聘国有（集体）企业经营管理人员。

二、存在问题及原因

一是竞争性选拔干部视野相对狭窄。二是竞争性选拔工作社会参与度不高。三是干部考察评价机制不够健全。四是公开选拔方式制约因素较多。

三、对策和建议

一是拓宽选人用人视野，不断营造公开透明的良好风气。二是在强化监督上下功夫，不断强化落实群众对干部工作“四权”。三是要提高对干部考察的准确度，建立科学完备的干部评价机制。四是要合理控制公选干部成本，扩大公开选拔干部范围。

2010年全省组织工作

重点调研课题

完善竞争性选拔干部方式问题研究

中共青冈县委组织部课题组

十七届四中全会提出:“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出”，这不仅对深化干部人事制度改革提出了新的任务，也为做好整个干部人事工作指明了方向。按照省市委组织部要求，我们成立了课题组，认真总结了我县近年来竞争性选拔干部的一些做法及成效，对存在的问题进行了全面分析，形成了调研报告。

一、主要作法

多年来，青冈县委始终坚持“四唯”用人理念，不断加大竞争性选拔干部工作力度，取得了较好的工作效果。

1、引入竞争，不断完善了干部选任方式。2006年以来，为了进一步加大竞争性选拔干部工作力度，县委积极改进干部选任方式，实行了党政正职“三次公推”（全县领导干部大会民主推荐，全委会推荐，人选单位民主推荐）和副职“四差选任”（差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决）制度，先后有30名政治素质好、群众公认度高、工作实绩突出的领导干部通过“三次公推”走上了主要领导岗位，有56名副职人选、27名正职人选在差额票决中落选，做到了好中选优。

2、增强活力，积极开展了公开选拔干部工作。在坚持“四差”选任干部基础上，为了增强干部选任工作活力，扩大选人用人视野，县委不断加大了公开选拔领导干部的力度。2006年对信息中心主任、团县委副书记、妇联副主席等岗位进行了公开选拔，2007年对卫生监督所所长岗位进行了公开选拔，2010年对卫生局党委副书记、城工委副书记等4个岗位进行了公开选拔，五年三次累计公选补充后备干部441人，使一批优秀年轻干部通过公开选拔脱颖而出。

3、规范运作，全面推行了中层干部竞争上岗制度。2005年以来，县委及组织部门先后下发了《党政机关中层干部竞争上岗工作实施意见》、《关于进一步规范基层党委（总支）中层干部选任工作的通知》等一系列文件，建立完善了竞争上岗事前请示、事中监督、事后报告的工作机制，基层单位严格按照规定的方法、条件和程序操作，保证了中层干部选任的民主、公开、透明。2007年以来，全县需要调整配备的466名中层干部全部通过竞争上岗任职，其中公安系统及法、检两院138名中层干部在竞争上岗工作中实现了交流轮岗，民政局、审计局等多个机关内部也全部进行了交流轮岗。

4、稳步推进，扎实开展了基层企事业单位领导干部聘任制和任期制。对中小学校校长、基层卫生院院长、粮食企业等基层单位主要领导和经营管理人员，采取公开招聘、平等竞争、严格考核、择优聘任的办法，全部实行了聘任制和任期制。其中，中小学校是从2004年开始实施，按照竞争上岗方式，对全县中小学227个行政领导岗位实行公开竞聘，原任领导144人落聘。这一做法在全省中小学人事制度改革工作会议上作了经验介绍。2007年，卫生系统对全县15个农村基层卫生院长重新竞聘上岗，原任卫生院院长7人落聘，县城技术骨干6人、农村技术骨干1人走上了乡镇卫生院领导岗位。2005年7月，粮食系统公开竞聘了30名粮食购销企业经营管理人员，其中正职10人，副职20人。2007年，供销系统公开竞聘了14名农村基层供销社主任。从几年的运行情况来看，改革效果比较显著，各项事业得以健康、快速发展。

二、存在问题及原因

1、竞争性选拔干部视野相对狭窄。各级组织由于受一般选人用人习惯和体制机制的束缚，在竞争性选拔干部时视野还相对狭窄，习惯于在本地区甚至本系统、本单位“小打小闹”，选本地的人，选熟悉的人，选身边的人，缺乏开放的视野和胸怀。一些基层单位，年轻骨干人员逐渐减少，可供选择的竞争人员比较狭小，加之单位不注重培养干部参与竞争意识，使得一些干部参与竞争信心不足，不愿参与，很难形成有效的竞争，致使效果不明显。特别是在一些公开选拔中，由于资格条件制约比较多，参加人员有限，使得不少公选职位有时出现了“无人竞争”、“无人可选”的局面。

2、竞争性选拔工作社会参与度不高。对公开选拔工作，社会关注度比较高，广大干部群众迫切需要在干部选拔任用的各个环节进一步扩大民主。但实际工作中，群众在干部选拔任用各个环节中的民主参与还停留在浅层次，民主推荐、初始提名等关键环节，普通干部群众民主参与的机会少，参与具体实施过程的监督还不多，监督效果发挥的还不强。

3、干部考察评价机制不够健全。在干部考察评价上，还存在着重统计结果轻综合分析的倾向。例如，民主测评票设置内容过于简单，参评人员代表性不突出等因素，都容易造成“印象票”较多，随意性较大问题等出现，很大程度影响对被测评干部的客观全面评价。另外，由于干部群众存在着习惯性随众心态，在谈话时只谈表面、只说优点、回避矛盾，干部考察评价这一重要环节“含金量”被降低。这些问题具有一定的普遍性和代表性，致使社会上习惯性认同考第一最终就得第一，就得录用，不然就有“问题”，也造成社会上常常说的“善考低能”现象。

    4、公开选拔方式制约因素较多。这些年，虽然多次组织实施了公开选拔领导干部工作，但相对来说力度还不够大、效果还不突出，还没有真正成为干部选拔任用的一种常规方式。从目前公开选拔领导干部普遍采取的过程上看，程序过于繁杂，受到多种因素的制约。要做到公开、公正、科学合理，从任职资格条件的认定，到考试内容的选择、面试的方法技巧、资历评价的要素、组织考察的功效等，都有很多值得研究探讨的地方，都需要投入大量的人力、物力和时间，需要精心组织、周密安排，以及多个部门协调及共同的努力，导致公开选拔成本较高，成为制约各地开展公开选拔工作的最大因素。

三、对策和建议

1、拓宽选人用人视野，不断营造公开透明的良好风气。在竞争性选拔任用工作中，要认真坚持德才兼备、以德为先干部选任标准，广泛发现和择优选拔人才。要做好宣传动员工作。周密开好竞争性选拔干部动员会，切实保证竞争人选的数量和质量，扩大竞争性选拔工作的参与度。让竞争者和广大干部群众充分了解竞争上岗工作的程序及内容，打消思想顾虑，让符合竞争条件的同志在同一条起跑线上参与竞争、敢于竞争、勇于竞争。 

2、在强化监督上下功夫，不断强化落实群众对干部工作“四权”。建立健全选拔任用和管理监督机制是干部人事制度改革的有力保障。认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权是对干部工作最有效的监督，这样更能够健全管理监督制度。在公开选拔过程中，可以采取监督官制，邀请人大代表，政协委员和群众代表组成监督官队伍，形成第三者监督。建立空职预告制度，在领导岗位出现空缺时要及时预告，注重实际详细明确岗位标准。要建立民主提名推荐制度，规范初始提名；建立民意否决制度，适度扩大民主推荐和民主测评的范围，强化社会监督。

3、要提高对干部考察的准确度，建立科学完备的干部评价机制。要注重职位需求的实际，进一步改进考察方法。要采取定性与定量相结合的办法，不断扩大考察范围。围绕考察对象延伸考察面，尽可能使掌握的情况更全面、更准确。要创新考察方法，综合运用跟踪考察、随机考察等，建立全程差额考察制度、廉政考“德”鉴定制度，实施全方位、立体化的考察，最大限度地提高考察工作的效能，准确掌握公选干部的实际工作能力。也可以采取先考察后考试的形式，先看工作绩效，再考理论功底，可以防止出现“高分低能”现象，真正做到人岗相宜，形成崇尚实干的良好用人导向。 

4、要合理控制公选干部成本，强化公选干部后续管理。目前，各地公开选拔领导干部都是分散进行的，工作不规范、不统一，与集中开展相比，耗时、费力、成本高。因此，上级组织、人事部门要牵头成立相关专门机构，集中开展所属各地区的公开选拔工作，提高规模效益。同时，建立门类齐全的公开选拔领导干部考试题库，切实增强考试的科学性和针对性，规范公开选拔工作，降低工作成本。要综合运用公选成果，可以将公选中发现和选拔的优秀干部列入后备干部队伍，并进行重点培养，待时机成熟和工作需要即可从中选拔。对于通过公开选拔任用的干部要处理好公开选拔和后续管理培养的关系，避免重选拔、重使用、轻管理、轻培养，对他们的管理和培养要纳入整个干部队伍管理培养体系，加强上岗培训、跟踪考察，根据工作需要，适时地进行交流和轮岗，充分体现公开选拔领导干部的制度优越性。