九乡新闻网马代太阳岛攻略:关于印发市人力社保系统推行服务标准化工作实施方案的通知
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/04/28 05:02:59
劳动人事争议案例评析
（三）
案例目录
1、调整工作岗位应协商
2、怎样确定劳动关系
3、职工的福利待遇应当支付
4、如何享受医疗期待遇
5、企业规章制度要切实可行
6、如何确认劳动者的身份
7、不签订劳动合同要承担法律责任
8、要求支付双倍工资必须依法
9、缴纳社会保险费是用人单位的应尽义务
10、工伤职工个人提出终止劳动合同应当支付工伤待遇
11、职工维权要及时合法
12、职工不签劳动合同也应承担责任
13、如何理解不定时工作制
14、解除劳动合同要依法
15、职工主动辞职也应支付经济补偿金
16、怎样支付带薪年休假工资
17、用人单位应据实缴纳社会保险费
18、外来务工人员也享受工伤待遇
19、解除劳动合同要依法执行
20、职工停工留薪期满至做出伤残鉴定之前如何支付工资待遇
工伤职工个人提出终止劳动合同应当支付工伤待遇
一、案情简介：
李某于2009年2月1日入职天津市某物业公司从事保安工作，双方签订一年期限劳动合同。2009年6月，李某发生工伤，经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。合同期满，李某向该物业公司提出不再续签终止劳动合同，并要求支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，经多次与公司交涉未果后，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
申请人李某诉称，根据相关法律规定，公司理应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。被申请人天津市某物业公司辩称，公司并没有提出合同期满不再续签，而是李某自行提出终止合同，故公司不同意李某的申请请求。
二、查明事实：
经仲裁庭审理查明：申请人于2009年2月1日入职被申请人处从事保安工作，双方签订一年期限劳动合同，自2009年2月1日至2010年1月31日止。被申请人依法为申请人缴纳了社会保险。2009年6月，李某在工作中摔倒将腰部扭伤，经天津市人民医院诊断为椎间盘膨出。经劳动部门认定李某为工伤，劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。合同期满，申请人向被申请人提出终止合同。
三、处理结果：
劳动争议仲裁委员会经审理认为，申请人工伤十级系事实，双方合同期满，申请人提出终止劳动合同，依据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十五条和《天津市工伤保险若干规定》（天津市人民政府令第12号）第二十四条规定，被申请人应向申请人支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
劳动争议仲裁委员会在查清案件事实基础上依法主持调解，经调解无效，对本案做出裁决如下：自本仲裁裁决书生效之日起十五日内由被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金13000元。
四、案件评析：
本案例争议的焦点是：申请人被认定为工伤，合同期满提出终止劳动合同，被申请人是否应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
依据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十五条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资；（二）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”和《天津市工伤保险若干规定》（天津市人民政府令第12号）第二十四条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系；被鉴定为七至十级伤残的，劳动合同期满或者职工本人提出解除劳动合同的，可以解除或者终止劳动关系。解除劳动合同或者终止劳动关系的职工，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准为本市上年度职工月平均工资的5至30个月。五级伤残为30个月，六级伤残为25个月，七级伤残为20个月，八级伤残为15个月，九级伤残为10个月，十级伤残为5个月。”依据以上法律规定，无论劳动者解除或者终止劳动合同，用人单位都应支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
职工维权要及时合法
一、案情简介：
申请人吴某诉称：申请人于2001年4月至2009年3月间在被申请人某酒店有限公司工作。在职期间被申请人未按国家规定给其缴纳社会保险及公积金，未按国家规定同工同酬，申请人未享受酒店职工福利，2009年3月终止合同被申请人未付经济补偿。申请人请求：1、缴纳2001年4月至2009年3月的养老、医疗、失业保险；2.支付解除合同经济补偿金24000元。被申请人辩称：申请人要求被申请人补缴养老保险、医疗保险、失业保险的请求与事实不符，并且已超过仲裁时效。申请人要求被申请人支付其解除合同补偿，没有事实和法律依据。申请人于2009年3月20日向被申请人递交了辞职申请书，并于2009年3月27日办理了辞职手续。根据申请人提供的下岗证明，证实其劳动关系在原用人单位，被申请人不应支付上述两项费用。
二、查明事实：
经审理查明:申请人1999年12月失业，2001年4月11日到被申请人处工作。申请人于2001年12月19日向被申请人提交一份说明，说明的内容为其暂不将档案调入被申请人处，暂不签合同并放弃养老、医疗、失业保险及房屋公积金等福利。申请人于2003年2月21日签收了被申请人做出的通知书，通知书要求申请人于2003年2月30日前将申请人的个人档案及养老保险关系、公积金关系调入被申请人处。但申请人向被申请人提供了在原工作单位2007年4月23日出示的证明，证明申请人系某公司的下岗员工，其档案及社会保险关系都在该公司。双方当事人签订了期限为2006年4月29日至2007年4月30日、2007年5月1日至2008年4月30日、2008年5月1日至2009年4月30日的临时劳动协议，协议中约定社会保险“由乙方其档案所在单位协商缴纳”。申请人于2009年3月20日以被申请人“未能为职工交纳国家规定的各项保险”为由提出辞职。申请人2008年5月1日至2009年3月31日的工资为每月1280元。被申请人未给申请人缴纳2008年5月至2009年3月的养老、医疗、失业保险。申请人的档案未转入被申请人指定的存档地点外资企业人才服务中心。
三、处理结果：
双方当事人在仲裁庭的调解下，自愿达成调解协议。
四、案件评析：
本案为典型的用人单位招用下岗人员引发的劳动争议，为帮助下岗人员实现再就业，我市采取了一系列的鼓励措施和宽松政策。其中对用人单位招用原有国有企业下岗人员需本人提供相关证明，双方协商签订《下岗人员劳动协议书》，就社会保险缴纳方式和解除协议后有关补偿问题可由双方明确约定。此做法作为特定时期处理特殊劳动关系的特定方式得到社会普遍认同，也有利于保护双方当事人的合法权益。本案申请人确系下岗职工并与新的用人单位有过明确约定，故其诉求被申请人缴纳社会保险和主动提出辞职要求给予经济补偿不便得到支持，但考虑到职工的特殊情况，经调解双方达成调解协议得到圆满解决。此案告诫用人单位招用下岗人员一定要认真核实其真是身份通过协商确定双方各自的权利、义务，以规范用工管理，维护企业和社会的合法权益。因申请人向被申请人出示证明，证明其为下岗人员身份，且双方当事人签订的临时劳动协议及下岗人员劳动协议书中已对社会保险缴纳问题进行约定，现申请人以被申请人不为其缴纳社会保险为由要求被申请人支付解除合同经济补偿金的请求，仲裁委员会拟不支持。依据《劳动法》第十章第八十二条之规定，仲裁委员会拟不支持申请人要求被申请人缴纳2001年4月至2008年4月的养老、医疗、失业保险的请求，因已超劳动仲裁法定受理时效。
职工不签劳动合同也应承担责任
一、案情简介：
申请人张某诉称：2009年7月10日入职到被申请人某电子科技公司工作，入职时双方签订了为期三个月试用期的劳动合同。期满后双方未在签订劳动合同。2010年1月20日申请人申请劳动仲裁，要求被申请人：1、支付2009年7月10日至2010年1月10日未签劳动合同双倍工资补偿；2、支付经济补偿金。被申请人辩称：1、申请人入职后，被申请人与其订立试用三个月劳动合同，期满后与其订立一年期限劳动合同，申请人不同意一年期限为由拒签，被申请人改为三年期限劳动合同，申请人还拒签。被申请人以书面通知，并明确告知如不签后果自负。为此，不签合同的原因在其本人。2、申请人在2010年1月15日领取工资后不辞而别，没有做任何工作交接及相关手续。故不予支付经济补偿金。
二、查明事实：
经审理查明：张某于2009月7月10日入职，入职伊始与被申请人订立为期三个月的试用期劳动合同。2010月1月15日请病假离开单位。申请人工作岗位办公室文员，负责日常工作及与新入职员工订立劳动合同工作，月薪1200元。被申请人提交通知张某《签订劳动合同通知书》的文书，通知中，要求职工与被申请人订立劳动合同及向被申请人提交相关材料办理社会保险手续，申请人在通知单签字。被申请人第一次与之订立劳动合同，申请人以试用期三个月应订立三年的劳动合同为由拒签，被申请人将劳动合同改为三年期，申请人以保险问题为由再次拒签，对此申请人认可。被申请人提交了被申请人与其他员工所签订的劳动合同文本。
三、处理结果：
经过庭审查明：被申请人曾两次以书面形式要求与申请人订立劳动合同事实存在，证据本委予以采信，且申请人负责与员工签订劳动合同工作，以不能达成协议而拒签，应承担法律责任，被申请人无不妥之处，故不支持申请人要求支付双倍工资之请求。申请人请假至今未到岗上班，请求被申请人支付经济补偿金，不符合《劳动合同法》第四十六条之规定，故不予支持。
四、案件分析：
本案争议焦点是双方协商不一致，被申请人是否承担赔偿双倍工资的法律责任；被申请人是否有足够证据证明曾与之订立劳动合同。首先，被申请人在入职伊始订立试用劳动合同，期满后与之订立劳动合同，有告知单为证；其二申请人系办公室文员，负责与新员工订立劳动合同的职责，以某种借口拖延或是拒签合同，应承担责任。故认定被申请人履行与张某订立劳动合同的程序和义务，故不支持申请人的仲裁请求。
如何理解不定时工作制
一、案件简介：
申请人王某诉称：本人于2007年7月进入被申请人某建材公司工作，工作期间多次加班而公司从未支付过任何加班费。为此，王某于2009年7月12日通知公司解除劳动合同，并要求公司支付加班工资及经济补偿金。公司表示拒绝支付。王某提起仲裁，要求公司支付加班费2497元、经济补偿金8100元。被申请人辩称：申请人系我单位人事专员，其岗位实行不定时工时制度，因此不存在支付加班工资，申请人自己辞职解除劳动合同，按照《劳动合同法》规定，不支付其经济补偿金，请劳动仲裁驳回申请人仲裁请求，维护正常的工作秩序。
二、查明事实：
经审理查明:申请人于2007年7月2日到被申请人处工作，任职人事专员。劳动合同中约定申请人所在岗位实行不定时工时制度。被申请人的不定时工时制度的申请经劳动和社会保障局的审核得到批准，初审意见为“试运行一年”。申请人所要求的加班费用为2007年7月至2008年6月期间的，在此期间申请人不存在法定节假日加班的情况。2009年7月12日，申请人以被申请人未支付加班费,存在违法行为为由，通过邮寄形式向被申请人送达了解除劳动合同通知书。被申请人于2009年7月17日收到该通知，并于2009年7月20日向申请人送达解除劳动合同通知书，内容为：同意于2009年7月20日与申请人解除劳动合同，被申请人不同意支付经济补偿金。
三、处理结果：
首先，双方当事人在劳动合同中约定实行不定时工时制度，同时被申请人的不定时工时制申报劳动行政部门并得到批准。依据有关规定，经劳动保障部门批准实行不定时工时制的用人单位，在实行不定时工作制岗位上工作的劳动者，可不执行加班工资的有关规定；在法定休假日安排劳动者工作的，按照《劳动法》第四十四条第（三）项的规定支付工资。申请人请求的加班费用中不包含法定节假日加班的情况，因此其要求被申请人支付加班费没有法律依据。其次,申请人所要求的加班费起止时间为2007年7月至2008年6月期间，依据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》的规定，申请人的该项请求已超过申请劳动仲裁时效。故加班费的请求没有事实和法律依据，不予支持。被申请人在加班费问题上没有过错，经济补偿金的请求没有事实依据，不予支持。综上，驳回申请人的全部申诉请求。
四、案件评析：
申请人有两项请求：加班费和经济补偿金。经济补偿金的请求是建立在单位存在违法行为即未足额支付加班费的基础之上。故申请人的加班费计算问题是本案的焦点。不定时工作制是指工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。其特点在于：1、经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。 2、实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产，工作任务的完成。3、实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。《天津市工资支付规定》第二十条规定：“经劳动保障部门批准实行不定时工作制的用人单位，在实行不定时工作制岗位上工作的劳动者，可不执行加班工资的有关规定。”
本案中申请人所在的岗位实行的正是该种工时制度，那么申请人该不该有加班费只需看其在法定节假日期间是否工作即可。经查明申请人没有在法定节假日工作的情况，也就是说申请人没有加班事实，不应该有加班费，故在实体上申请人的请求没有事实依据。在程序上，因申请人的主张超过了申请劳动仲裁的时效，其已丧失胜诉权，其主张加班费的请求不能成立。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…….（二）未及时足额支付劳动报酬的。”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；…….。”本案中用人单位不存在拖欠劳动报酬的行为，申请人不能依据上述条款要求被申请人支付经济补偿金。
职工主动辞职也应支付经济补偿金
一、案情简介：
申请人林某诉称：申请人2004年4月9日进入被申请人某机电有限公司工作。申请人因被申请人未为其缴纳社会保险费，提出解除劳动合同。要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金。被申请人辩称：依照《中华人民共和国劳动合同法》规定，申请人解除劳动合同违反法定程序，被申请人无须支付经济补偿金。申请人在2010年3月9日书面申请辞职，属劳动者主动解除劳动合同情形，用人单位无须支付经济补偿金。况且，依据《中国人民共和国劳动合同法》第三十七条规定劳动者解除劳动合同的应提前三十日以书面形式通知用人单位，申请人解除劳动合同行为违法，故被申请人无须支付经济补偿金。
二、查明事实：
双方当事人于2004年4月9日建立劳动关系。双方当事人订立的劳动合同约定合同期限自2007年12月29日起至2010年12月28日止。被申请人未为申请人缴纳劳动关系存续期间的社会保险费。申请人以被申请人未为其缴纳社会保险费为由，于2010年3月9日向被申请人提交《辞职书》，与被申请人解除了劳动合同。
三、处理结果：
申请人以被申请人未为其缴纳社会保险费为由，于2010年3月9日向被申请人提交《辞职书》，与被申请人解除了劳动合同。依据《劳动合同法》规定，裁决被申请人应支付申请人解除劳动合同的经济补偿金。
四、案件评析：
本案争议焦点是劳动者提出与用人单位解除劳动合同，用人单位是否需要支付经济补偿。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的：（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条并未规定劳动者因上述情形提出与用人单位解除劳动合同应告知用人单位，故本案申请人无需提前三十日向被申请人提出解除劳动合同，申请人符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三款规定的情形，以被申请人未依法为劳动者缴纳社会保险费为由提交书面辞职申请，被申请人应支付申请人经济补偿。
怎样支付带薪年休假工资
一、案情简介：
申请人孙某于2007年3月1日到被申请人天津某房地产开发公司工作，双方签订了为期一年的劳动合同。劳动合同到期后，双方又续订了一年的劳动合同。2009年2月28日，申请人与被申请人签订的劳动合同到期终止。申请人认为，在劳动关系存续期间，被申请人未安排申请人休带薪年休假，应向申请人支付300%的工资报酬。被申请人辩称，申请人未按照被申请人的规章制度在当年度内向被申请人提出休年假的申请，应视为申请人放弃带薪年休年假，故被申请人不同意支付申请人未休带薪年休假的工资报酬。
二、查明事实：
2007年3月1日，申请人到被申请人处工作，双方签订了期限自2007年3月1日至2008年2月29日的劳动合同，合同约定申请人月工资标准为2000元，试用期为一个月。2008年3月1日，申请人与被申请人续签了期限自2008年3月1日至2009年2月28日的劳动合同，合同约定申请人月工资标准为2000元。2009年2月28日，申请人与被申请人签订的劳动合同到期终止。另经查明：1997年7月，申请人首次参加工作。2008年、2009年申请人未休带薪年休假，被申请人未支付申请人未休带薪年休假的工资。申请人2009年终止劳动合同前日历天数为59天。申请人终止劳动合同前十二个月的平均工资为3500元。
三、处理结果：
依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，2008年申请人应享有带薪年休假10天，2009年申请人应享有带薪年休假（59÷365）×10=1天。依据《职工带薪年休假条例》第五条第三款、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条的规定，被申请人应支付申请人2008年和2009年未休带薪年休假工资（3500÷21.75×10+3500÷21.75×1）×200%=3540元。申请人要求被申请人支付其2007年度未休带薪年休假工资的仲裁请求没有法律依据，仲裁委不予支持。
四、案件评析：
按照《职工带薪年休假条例》第三条的规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”按照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条的规定，职工新进用人单位当年度的年休假天数的折算方法为“（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数”，解除或终止劳动合同当年度的年休假天数折算方法为“（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”，折算后不足一整天的部分不享受年休假。
2007年国务院颁布《职工带薪年休假条例》，于2008年1月1日实施。2008年8月18日人力资源和社会保障部制定了《企业职工带薪年休假实施办法》并于发布之日起施行。按照《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因为按照新的月平均工作时间和工资的折算方法规定，21.75天为月计薪天数，即劳动者的月工资中已包含年休假的工资，所以用人单位按照劳动者日工资200%的标准支付工资报酬即可。
本案中，申请人于2007年3月1日入职，工龄累计超过十年，故2008年应享有带薪年假10天。申请人与被申请人终止劳动合同前日历天数为59天，故申请人应享有带薪年休假（59÷365）×10=1天。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定，被申请人应支付申请人2008年和2009年未休带薪年休假工资（3500÷21.75×10+3500÷21.75×1）×200%=3540元。
用人单位应据实缴纳社会保险费
一、案情简介：
申请人叶某诉称其系被申请人某服装有限公司职工，1999年11月4日入职，后任公司生产副厂长职务。2009年12月23日，被申请人无端下达免职通告，免去申请人副厂长职务，强令申请人任操作工，工资由2930元改为计件工资。2009年12月26日，申请人因患病需要休息，但在2010年1月4日后，被申请人不予准假。自2003年4月被申请人才为申请人缴纳社会保险费，但一直未依法足额缴纳，而是以最低基数缴纳。申请人的仲裁请求：1、支付2009年12月份工资2930元；2、补齐2003年至2010年1月各项社会保险。被申请人辩称：我方已出公告通知申请人复工，申请人一直未回来上班，已按自动离职处理。另申请人已在我方工作多年，社会保险缴费数额及方式早已接受，故我方不予支付该项补偿。
二、查明事实：
申请人1999年11月4日到被申请人处工作。申请人工作期间，被申请人均以当年度社会保险费最低缴费基数为申请人缴纳社会保险费，直至2009年12月份。申请人表示其2008年每月工资为2219元，2009年每月工资为2930元，被申请人以现金形式发薪。被申请人对此表示需核实后答复，庭后未提交申请人2008、2009年度的工资明细。庭审中，被申请人表示未与申请人解除劳动关系，申请人表示其于2010年1月8日，因被申请人未足额支付社会保险及随意调岗为由与被申请人解除劳动关系，其请求的经济补偿金应以每月2930元为基数计算。
三、处理结果：
仲裁庭认为：被申请人未提供申请人2008、2009年度的工资明细，放弃了举证的权利，对申请人陈述的工资数额予以采信。被申请人未按照申请人的实际收入为其缴纳社会保险费，违反法律规定，申请人请求的与被申请人解除劳动关系，符合法律规定，本委予以支持；申请人请求被申请人为其补缴社会保险差额，符合法律规定，时效内的部分，本委予以支持。
裁决结果：被申请人以959元为补缴社会保险费差额基数（应以2219元为缴费基数，实际以1260元为缴费基数），为申请人补缴2009年2月份至2009年12月的社会保险费，以2930元为补缴基数，为申请人补缴2010年1月份社会保险费，其中个人缴费部分由申请人个人承担。
四、案件评析：
本案争议焦点一是：申请人工资收入的数额；二是申请人社会保险费的缴费基数的确定；三是双方解除劳动关系的原因及时间。
首先，根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。结合此案情况，被申请人对申请人的工资数额负有举证责任，但被申请人放弃了举证权利，故应对申请人陈述的工资数额予以采信。其次，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。申请人2010年1月向仲裁委提出仲裁请求，故其请求的2009年2月份之前的社会保险费，超出仲裁时效。申请人的社会保险费缴费基数的确立，应以申请人上年度应发工资的平均值作为缴费基数。当前，部分用人单位为减少用工成本，争取利益最大化，擅自以当年度本市最低缴费基数为职工缴纳社会保险费，这种做法不仅违反了法律规定，侵害了职工的合法权益，同时也是对社会公共利益的一种侵害。劳动者应拿起法律的武器维护自身的合法权益，故申请人请求的社会保险费差额，被申请人应当为其补齐。
外来务工人员也享受工伤待遇
一、案情简介：
申请人王某诉称：2009年2月28日8点，被申请人某建筑工程劳务分包有限公司雇佣申请人在天津某花园住宅建筑工地施工工作中，整理上料机钢丝绳排线过程中，不慎被钢丝绳绞伤左腿。 2009年6月23日，经劳动和社会保障局认定申请人为工伤。2009年10月23日，经劳动能力鉴定委员会鉴定申请人为伤残四级，部分护理依赖。申请人的仲裁请求：1、支付医疗费40440.05元（其中包括伤残鉴定费180元）；2、住院伙食费2200元；3、误工费12000元；4、一次性伤残补助金27000元；5、一次性伤残津贴210600元；6、一次性生活护理费140400元。被申请人辩称：被申请人与申请人不存在劳动关系。申请人对该事故的发生有责任，系申请人违反操作规程所致，对申请人所请求的数额不认可。
二、查明事实：
申请人于2009年2月12日到被申请人处天津某花园建筑工地从事辅工工作，约定每月工资1500元，双方未签订劳动合同，被申请人委托代理人对此表示，双方不存在劳动关系，只存在劳务关系，但未提供相关证据。申请人2009年2月28日8点在工作中受伤，2009年6月23日，经劳动和社会保障局认定为工伤，确认停工留薪期8个月（2009年2月28日至2009年10月27日）。2009年10月23日，经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残四级，部分护理依赖。申请人工伤后，在天津医院住院45天。申请人提交的医疗费有效票据共计40560.05元，劳动能力鉴定费180元。被申请人委托代理人辨称申请人工伤后支付过医疗费，但未能提供有效证据，且申请人委托代理人对此予以否认。庭审中，申请人委托代理人提出，2009年12年8日，申请人自愿与被申请人解除劳动关系。申请人表示其请求的一次性生活护理费的时间自2009年10月23日起，共计15年，每月以2600元的30%计算。
三、处理结果：
被申请人否认与申请人存在劳动关系，但未提供相关证据，亦未提供对申请人工伤认定申请行政复议的相关证据、申请人工资的相关证据及支付其医疗费的有效证据，本委对申请人的陈述内容予以采信。申请人请求支付一次性伤残补助金、停工留薪期工资、生活护理费、住院伙食补助费，符合法律规定，本委予以支持，具体数额以相关政策规定为准；申请人请求的医疗费及劳动能力鉴定费，符合法律规定，本委予以支持，具体数额以有效票据为准；申请人请求的一次性伤残津贴，符合法律规定，本委予以支持。
裁决结果：
1、被申请人给付申请人医疗费40560.05元、劳动能力鉴定费180元、住院伙食补助费1540元、生活护理费140400元、停工留薪期工资12000元、一次性伤残补助金27000元，共计221680.05元。
2、驳回申请人的其他仲裁请求。
四、案例评析：
本案争议焦点：（1）双方当事人是否存在劳动关系；（2）申请人的月工资数额；（3）申请人是否享受工伤待遇。
随着经济的快速发展，外来务工人员与用人单位产生的工伤等劳动争议案件逐年增多，对于工伤赔偿类案件的裁决，关键是伤者的工伤能否得到认定。因劳动和社会保障局、劳动能力鉴定委员会向申请人出具的《工伤认定书》、《劳动能力鉴定结论》，是在确定了申请人与被申请人存在劳动关系的基础上做出的认定，且被申请人在收到《工伤认定书》后，未在时效内申请行政复议，故被申请人主张双方不存在劳动关系的观点不能成立。被申请人对此有异议后，应及时申请行政复议或进行行政诉讼，否则将视其已放弃诉讼权利。因被申请人未提供申请人工资收入的相关证据，亦未为申请人缴纳社会保险费，那么，依据申请人的《工伤认定书》、《劳动能力鉴定结论》及《工伤保险条例》的有关规定、《天津市工伤保险若干规定》的规定以及申请人提供的医疗费、病案首页、劳动能力鉴定费等有效证据，被申请人应承担申请人应享受的工伤待遇。
解除劳动合同要依法执行
一、案情简介
申请人郑某于2007年12月签订农民劳动合同书，双方约定月工资标准1260元，2008年3月双方再次签订三年期用人单位劳动合同书，工资约定为835元，同年11月申请人因病休假，被申请人以申请人假条无效为由，拒绝接收，并停发了工资。2009年5月23日，申请人得知被申请人与其已解除了劳动合同，申请人对此不服申请劳动仲裁要求1.被申请人撤销解除劳动合同决定，补缴2009年2月至今社会保险。2.支付2008年11月至今医疗期工资。3.恢复原工资待遇1260元，补发克扣工资。被申请人辩称：申请人未提供有效请假证明，自2008年12月至2009年元月连续旷工61天并于2009年元月31日解除了申请人劳动关系，不同意补发其病假工资，认为支付申请人工资已高于本市最低工资标准，故请求驳回申请人全部仲裁请求。
二、查明事实
经审理查明：郑某于2007年12月与某医院签订了三年期限的《天津市用人单位招用务工农民劳动合同书》至2010年12月，后于2008年3月双方再次签订了三年期限《天津市用人单位劳动合同书》至2011年3月。《天津市用人单位劳动合同书》第五条（十三）款约定：“甲方每月10日以现金方式支付乙方劳动报酬835元。”2008年11月7日郑某开始休病假，并于2008年11月7日、11月14日分别递交了请假三周的病假假条。庭审中郑某出具了2008年11月28日至2009年元月16日诊断证明，证实其患病的事实。并提供了2009年元月23日至5月2日病假条的复印件和2009年5月30日、5月16日病假条的复印件，证实其于2009年5月9日和6月6日以特快专递方式送达了某医院。郑某还于2009年6月9日、7月3日向被申请人邮寄送达了住院押金证明及住院证的复印件。某医院以郑某2008年12月1日至2009年元月30日旷工61天，不按规定履行请假手续，不到岗上班，违反考勤制度为由，于2009年元月31日对郑某做出解除劳动合同决定，并于2009年5月23日以公告形式通知郑某办理解除劳动合同手续。郑某对某医院的工作制度并不知晓，且明确表示未收到过解除劳动合同证明书。
三、处理结果
2008年3月双方签订的劳动合同真实有效，且是申请人的真实意思表示，其中关于工资内容的约定合法有效，被申请人已如期履行，此行为并无不妥，故驳回申请人恢复原工资待遇的请求。劳动合同履行期间，申请人提供的2008年11月至2009年5月期间病休假证明本委予以采信，认定申请人为病休，故被申请人应当补发申请人此期间的病假工资。因被申请人未提供相关证据，证实申请人已知晓其规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三款规定，在规定医疗期间用人单位不得解除劳动合同，故驳回被申请人对申请人做出解除劳动合同的决定。裁决如下：一、撤销被申请人与申请人解除劳动合同决定，恢复与申请人的劳动关系。二、自本裁决书生效之日起三十日内，由被申请人为申请人按照2009年社会保险缴费基数下限为申请人办理补缴2009年2月至2009年7月各项社会保险手续，所需费用按照国家相关规定分别承担，具体金额以社会保险基金管理中心核定额为准。三、自本裁决书生效之日起十五日内，由被申请人支付申请人2008年11月至2009年7月医疗期工资5904（820*80%*9）元。四、驳回申请人其他仲裁请求。
四、案件分析
本案争议焦点是被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定从程序和实体上是否正确。首先，在程序上要求被申请人对申请人的旷工行为是否进行了告知，本案中被申请人对申请人的旷工行为仅有考勤记录，而未履行告知义务，亦未有批评教育过程。其次，在送达程序上，在未履行邮寄送达情况下，而直接采取公告形式，依据津劳社局发[2009]42号《关于劳动争议调解仲裁有关问题的通知》第十五条之规定，视为无效。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定。并且将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。被申请人且未经过公示等有效方式告知申请人，故认定被申请人对申请人做出的解除劳动合同决定程序不合法。
根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位应当制订较为完善、具体的条款，比如办理病休相关手续，履行请休病假手续的规定，并且及时建立职工医疗期台账。为了便于管理还应对本单位制订的企业规章和制度进行符合企业特点的修改及完善，最好编订成册向职工发放，做好职工的签收或登记的记录，确实保障职工的知情权。
怎样确定劳动关系
怎样确定劳动关系
一、案情简介：
申请人李某诉称： 本人于2010年5月1日与张某、刘某三人到被申请人某高尔夫训练有限公司从事维修球场边缘护网工作。2010年5月2日在作业时，李某因作业用的梯子突然断裂，从10米高空中摔落，后被送往医院。现提出仲裁申请：要求确认申请人与被申请人的劳动关系，享受工伤保险待遇。被申请人辩称：被申请人把维修球场边缘护网的工作以承包的方式包给张某，双方签有施工协议，约定工程款1500元，施工材料由被申请人提供，且施工开始前已将全部安全工具派发给张某以备施工人员使用，被申请人与申请人没有任何劳动关系。申请人坠落是因为其根本没有使用安全工具而导致的。发生事故后，被申请人积极配合伤者治疗，并支付了部分医疗费用。被申请人多次与张某及伤者李某协调未果。
二、查明事实：
经审理查明：2010年5月1日，被申请人将维修球场边缘护网的工作承包给张某，工作期限为三天，劳动报酬约定为1500元。同日，申请人李某与张某等人，到被申请人处从事临时性维修工作，5月2日，申请人李某在工作中受伤，事发后李某被送往医院。
三、处理结果：
本委认为：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第一条的规定，申请人与被申请人之间存在事实劳动关系的事实不清，依据不足，其要求依法确认申请人与被申请人存在事实劳动关系的请求，本委不予支持。经仲裁庭调解无效，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条之规定，裁决申请人与被申请人不存在劳动关系。
四、案件评析：
此案的起因是劳动者李某在被申请人处从事临时性维修工作，且在工作中受伤，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，申请人系经他人介绍从事临时性的工作，申请人未受被申请人的劳动管理，其所提供的劳动不是被申请人的业务组成部分，并且不是从被申请人处领取工资报酬，申请人与被申请人之间并没有劳动关系，双方属于劳务雇佣关系，本案结果是认定双方不存在劳动关系。
职工停工留薪期满至做出伤残鉴定之前如何支付工资待遇
一、案情简介：
申请人董某诉称：2007年1月份，申请人在上班途中因交通事故受伤，被申请人某投资有限公司天津配送中心，于当日向所在劳动行政部门申请工伤认定，经所在劳动行政部门认定此次事故为工伤。申请人与被申请人因停工留薪期工资待遇问题发生纠纷，申请仲裁请求:被申请人支付停工留薪期满到劳动能力等级鉴定结论做出前的差额工资。
被申请人辩称：申请人工伤停工留薪期截止至2008年11月25日，表明其工伤治疗已经结束，申请人可以正常从事工作。并且根据申请人被认定的工伤病情，即“颈、胸、腰、右髋软组织挫伤”，长达一年十个月的治疗及恢复期显然已经足够。根据《工伤保险条例》第31条的规定：“在停工留薪期内，原工资待遇不变。”因此，在停工留薪期结束后，申请人的待遇恢复至与一般员工一样。申请人自2008年11月26日起开始间断性的申请病假，《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定：“职工患病或非因公负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”。被申请人按照法定标准支付其病假工资，符合法律规定，不存在少支付劳动报酬的情形。
二、查明事实：
双方当事人于2003年9月8日建立劳动关系，并签订了无固定期限劳动合同。2007年1月3日申请人在上班途中发生交通事故，2007年2月12日经劳动和社会保障部门认定为工伤，确认申请人停工留薪期自2007年1月3日起至2008年11月25日止，2009年3月、2009年4月、2009年6月被申请人按照病假工资标准支付申请人工资。2009年7月16日申请人经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残拾级。
三、处理结果：
依据有关规定，工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，其工资收入标准为工伤职工负伤前十二个月内平均实得工资，工伤职工停工留薪期满后，劳动能力鉴定委员会做出鉴定结论之前，期间工资福利待遇仍由用人单位支付，2009年3月、2009年4月、2009年6月被申请人按照病假工资标准支付申请人工资，均低于申请人因公负伤前十二个月平均工资。被申请人应当支付申请人2009年3月、2009年4月、2009年6月每月低于申请人工伤前十二个月平均工资的工资差额。
四、案件评析：
本案争议的焦点是工伤职工停工留薪期满后，劳动能力鉴定委员会做出鉴定结论之前用人单位是否应按照停工留薪期工资待遇支付申请人工资。《关于工伤保险若干问题的解决意见（二）》第三条规定：工伤职工停工留薪期满后，劳动能力鉴定委员会做出鉴定结论之前，期间工资福利待遇仍由用人单位支付。本案中被申请人按照病假工资待遇支付申请人停工留薪期满后到劳动能力鉴定委员会做出鉴定结论之前此时间阶段的工资不符合相关规定，被申请人应以申请人工伤前十二个月平均工资为标准支付申请人工资差额。
职工的福利待遇应当支付
一、案情简介：
申请人秘某2010年2月3日向我委提出书面仲裁申请诉称：本人于2009年5月13日进入被申请人某器材有限公司从事门卫工作。2010年1月22日被申请人口头通知辞退本人。被申请人不承认与本人的劳动关系，不支付申请人的防暑降温费、冬季取暖补贴应得的待遇。现提起仲裁申请请求：1、确认双方存在劳动关系；2、支付2009年度的防暑降温费；3、支付2009年度至2010年度的冬季取暖补贴。被申请人辩称：申请人不属于被申请人管理的员工，与被申请人没有劳动关系，申请人要求支付冬季取暖补贴、防暑降温费，没有事实依据。
二、查明事实：
经审理查明：申请人2009年5月13日进入被申请人处工作，从事门卫岗位工作，月工资标准为1000元。双方未订立书面劳动合同。在门卫岗位工作期间，按照被申请人要求履行了工作职责。被申请人未支付申请人防暑降温费和冬季取暖补贴。
三、处理结果：
被申请人未能向仲裁庭提供其单位的职工名册，未提供职工的工资支付记录和工作时间记录，被申请人应承担未举证的不利后果，本庭依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）认定双方当事人存在劳动关系。申请人2009年5月13日进入被申请人处工作时间和月工资标准为1000元的主张成立。被申请人应支付申请人2009年度防暑降温费。被申请人应支付2009年度至2010年度的冬季取暖补贴。
四、案件评析：
本案争议的焦点是：如何确立用人单位与劳动者之间存在劳动关系。依据有关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查，职工名册中应包括劳动者姓名、性别、用工起始时间、用工形式等内容。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不能提供的，应当承担不利后果。被申请人掌握管理的职工名册、全部职工工资支付记录和全部职工工作时间记录，是确定双方当事人是否建立劳动关系的重要证据，应由被申请人负举证责任，被申请人未能向仲裁庭提供其单位的职工名册、职工的工资支付记录和工作时间记录，因此被申请人承担未能举证的不利后果，仲裁庭认定双方当事人存在劳动关系，被申请人应支付申请人防暑降温费和冬季取暖补贴。
如何享受医疗期待遇
一、案情简介：
申请人李某诉称：申请人于2005年11月27日进入某公交线路工作，2007年9月至2009年10月因病休息，被申请人没有按照法律规定支付病假工资。申请人请求：1、支付2007年9月至2009年10月的病假工资差额；2、支付终止合同经济补偿金。
被申请人辩称：申请人原系被申请人处从业人员。申请人2007年9月至2009年患病休假，被申请人已按照国家政政规定的医疗期待遇标准对申请人发放病假工资，有工资单据为证。双方签订的劳动合同于2009年10月31日到期，并经公司研究决定，不再与申请人续订劳动合同，双方的劳动合同到期终止。终止合同后的经济补偿金，申请人没有提供身份证复印件，导致被申请人至今无法将经济补偿金转账支付给申请人。申请人关于所谓终止合同赔偿金的请求事项，无任何法律依据。
二、查明事实：
经审理查明：申请人2005年11月到被申请人处工作，2006年11月签订了期限为2006年11月1日至2009年10月31日的劳动合同。被申请人于2009年10月26日通知申请人不再与其续订劳动合同。申请人2007年9月至2009年10月处于医疗期。此期间申请人的医疗期的工资为每月592元。被申请人未支付申请人终止劳动合同的经济补偿金。
三、处理结果：
本案裁决结案。仲裁委员会支持了申请人要求被申请人支付病假工资差额的请求和申请人要求被申请人支付终止劳动合同经济补偿金的请求。
四、案件评析：
依据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十九条“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”。我市2007年最低工资是740元，2008年2009年最低工资是820元，劳动争议仲裁委员会支持了申请人要求被申请人支付2008年4月至2009年10月病假工资差额的请求。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四章第四十六条及《关于用人单位终止或解除劳动合同支付经济补偿有关问题的通知》（津劳社局法[2008]165号）之规定，仲裁委员会支持了申请人要求被申请人支付终止劳动合同经济补偿金的请求。
企业规章制度要切实可行
一、案情简介：
申请人赵某诉称：申请人于2007年6月入职，在被申请人某销售集团公司从事消控员工作。2009年12月18日被申请人下发解除劳动合同通知书，称申请人“违反公司规章制度，给公司造成严重损失”与其解除劳动合同，并拒付经济赔偿金。请求被申请人支付经济补偿金。被申请人辩称：申请人自2007年6月27日起至2009年12月18日止，在被申请人处工作。2009年12月5日在岗工作时，未能及时发现处理2号观光梯门内侧玻璃被人损坏，事后又有意隐瞒事实真相，给公司造成直接经济损失逾5000元，致使2号观光电梯一周无法使用，给公司造成了恶劣的社会影响。根据公司《奖惩管理制度》第九条第5款的规定和该员工工作岗位职务说明书、消防监控室管理制度的要求，依据《劳动合同法》的规定，并征得集团工会同意，于2009年12月18日与该员工解除劳动合同，无需支付其赔偿金。
二、查明事实：
经审理查明：申请人2007年6月到被申请人处工作，工作岗位为消防监控岗。2009年12月5日申请人上班期间发生观光梯玻璃破损事件，2009年12月18日被申请人根据其公司第九条第5款及《保安消防监控中心值机员职务说明书》、《消防控制室管理制度》，以申请人“违反公司规章制度，给公司造成严重损失”为由与申请人解除了劳动合同。被申请人提供了《奖惩管理制度》、《保安消防监控中心值机员职务说明书》、《消防控制室管理制度》。被申请人提供的《奖惩管理制度》中对何种情况属于“违反公司规章制度，给公司造成严重损失”未作明确规定。
三、处理结果：
劳动争议仲裁委员会认为被申请人解除申请人劳动合同程序无误，但《奖惩管理制度》对解除劳动合同条款没有明确规定，规章制度可操作性不强，因此支持了申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求。
四、案件评析：
劳动合同法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动规章制度是规范相关劳动关系的建立、运行的规则，即保障劳动者享有在用人单位的各项劳动权利，也制约和规范劳动者在工作场所的行为，涉及劳动者的具体利益。依法建立的规章制度，对劳动关系的良好运行具有重要意义。因此，用人单位制订规章制度要结合本单位实际情况，制订符合实际、条款明细、切实可行、易操作。被申请人提供的《奖惩管理制度》中对何种情况属于“违反公司规章制度，给公司造成严重损失”未作明确规定，规章制度可操作性不强，应加以修改完善，被申请人以此理由与申请人解除劳动合同，依据不足，
如何确认劳动者的身份
一、案情简介：
申请人崔某诉称：自2007年6月至2010年3月在被申请人某机械制造公司工作，当时为下岗职工，2009年11月与申请人签订了三年期劳动合同，2009年12月份缴纳社会保险。2010年2月23日提出辞职，现要求被申请人：1、支付2009年1月至11月未订立劳动合同双倍工资，10个月计2.6万元；2、补缴2009年1月至11月社会保险金9295元。被申请人辩称:申请人2007年6月到公司工作，身份是下岗职工，双方签订了《临时用工协议》，期限到2010年6月15日。2009年6月被申请人得知其身份转变后多次要求与申请人签订劳动合同，但其以领取失业救济为由拒签劳动合同和办理转档手续。公司反复劝导其封存失业保险金，签订劳动合同并办理档案和保险关系的转入手续，由公司为其缴纳社会保险。后于2009年11月签订了劳动合同，并交纳了社会保险。故申请人所诉不成立。
二、查明事实：
经审理查明：申请人2007年6月入职被申请人处，时为下岗职工，双方签订了期限自2007年6月16日至2010年6月15日的《临时用工协议》。
2008年12月，原单位与申请人解除劳动合同，其身份转变为失业人员。被申请人在得知申请人身份转变后，依据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条之规定向申请人提出签订劳动合同，2009年11月，申请人与被申请人签订劳动合同。双方所签订的劳动合同期限自2009年11月至2012年11月，为期三年。
申请人的保险关系是在签订了劳动合同，并领取了2009年10个月失业救济后，由申请人转入被申请人处。各项保险自2009年12月缴纳至其辞职月份，即2010年2月。申请人失业后，原单位为其申报了失业保险，失业救济自2009年3月至2011年2月。申请人在2009年2月失业登记后，自2009年3月领取失业救济金至2009年12月。申请人于2010年2月23日提出辞职。
三、处理结果：
根据查明的事实情况，申请人身份转变后，有义务通知被申请人，主动封存失业救济，配合单位转移档案和保险关系。本案中，申请人不能证明在何时告知被申请人由下岗职工转为失业人员。被申请人在争议前后均无明显违法行为，不存在不签订劳动合同的主观故意，单位在劳动关系存续期间无侵害申请人个人利益的行为。因此，申请人双倍工资的诉请不予支持。
申请人补缴社会保险的诉请，由于其在主张的补缴保险的时间段内领取了失业救济，其身份为无业人员，不符合单位缴纳社会保险的条件。因此申请人主张单位为其补缴保险的诉请，明显有悖于其领取失业救济的事实，故不予支持。
四、案件评析：
本案件双方争议的焦点在于申请人自2009年1月身份转变为失业人员后，至双方签订正式劳动合同前，被申请人是否应该支付双倍工资、补缴保险。从立法的初衷来讲，双倍工资是为了解决劳动合同签订率低、合同短期化、侵害劳动者合法权益等突出问题。本案中，被申请人从开始与申请人签订用工协议，到后来签订三年期的劳动合同，其做法没有侵害劳动者权益的故意，亦没有造成侵害的事实。申请人在其失业后，完全有能力在申领救济金之前咨询相关政策，并主动提出与被申请人建立更加稳定的劳动关系。申请人没有及时告知被申请人自己的身份转变，并领取失业保险金，因此申请人的仲裁请求不予支持。
不签订劳动合同要承担法律责任
一、案情简介：
申请人金某诉称：申请人自2009年8月31日至11月21日在被申请人某电子器件公司工作期间，被申请人未与申请人签订劳动合同，且以能力不足为由解除劳动合同。因此申请人请求：1、2009年9月至11月未签劳动合同二倍工资17400元；2、解除劳动关系经济补偿金1350元。被申请人辩称：1、公司管理规定第五条规定：新入社员工适应期三个月，适应期满合格后与公司签订一年劳动合同，凡合同一年期满，被申请人有权决定是否续签下年合同。因此申请人是在适应期内，且在适应期内未能合格，因此不予支持；2、申请人未在适应期内达到要求，故其申请的解除劳动关系经济补偿金不予支持。
二、查明事实：
申请人2009年8月31日到被申请人处从事营业工作，每月工资2700元，双方未签订劳动合同。2009年12月21日，被申请人以申请人在适应期内达不到要求为由与其解除劳动关系，但未支付解除劳动关系经济补偿金。
三、处理结果：
本委认为，被申请人未在用工一个月内与申请人签订劳动合同，违反法律规定，申请人请求的2009年9月30日至11月30日未签劳动合同的二倍工资，符合法律规定，本委予以支持；被申请人以申请人在适应期内达不到要求为由与其解除劳动关系，申请人请求的解除劳动关系经济补偿金，符合法律规定，本委予以支持。
裁决结果：被申请人支付申请人2009年9月30日至11月30日未签劳动合同二倍工资5524.14元、经济补偿金1350元，共计6874.14元。
四、案件评析：
《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”被申请人认为，其与申请人已约定试用期，试用期过后方能与申请人订立劳动合同。但被申请人处的规章制度不能超越法律规定，被申请人可以在与申请人订立的劳动合同中，约定试用期，这是法律赋予其的权利。故被申请人未与申请人订立劳动合同，已违反法律规定，应当赔偿法律规定的二倍工资。
《劳动合同法》第三十九条规定：“如劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”但这项规定的前提是双方已约定试用期，且约定的试用期符合法律规定。本案中，被申请人与申请人约定的试用期不符合法律规定，故被申请人以此理由与申请人解除劳动关系，应当支付经济补偿金。
要求支付双倍工资必须依法
一、案情简介
申请人孙某诉称：申诉人自2008年1月7日在被申请人某某木业有限公司工作，担任行政人事部经理职务，该公司在经营和管理上，存在许多严重违反《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律法规的违法用工行为，2008年7月5日在未及时足额支付发放本人工资的情况下，又无故克扣本人工资1000元。由于不适应某某木业有限公司的违法用工行为，被迫于2008年7月10日离职。现提出申诉请求：1、要求被申请人某某木业有限公司支付6个月的双倍工资2000*1+3500*5=19500元（不含已发放的单倍工资）；2、支付自2008年1月7日至2008年7月10日期间的休息日加班工资6692元；3、支付本人相当于1个月工资的离职补偿金3500元。被申请人辩称：申请人系我单位职工，担任行政人事部经理，负责公司签订劳动合同、缴纳社会保险等工作，申请人没有签订劳动合同是由申请人自己不签订，应由申请人承担责任。申请人不存在加班事实，申请人提出辞职，按照有关规定不应支付经济补偿金。
二、查明事实
经审理查明：申请人于2008年1月17日到被申请人处工作，双方未签订书面的劳动合同。申请人在被申请人处任行政人事部经理，从事公司的劳动人事管理工作，负责与公司员工签订劳动合同、办理社会保险等相关工作事宜。被申请人于2007年12月26日召开的2007年度员工大会讨论、修订并通过了木业有限公司管理制度。该公司管理制度中的人力资源管理办法规定：行政人事部经理应严格按照《劳动法》、《劳动合同法》等国家相关的用工管理制度及规定，及时与员工签署劳动合同，并办理相关的保险及薪资事宜，如有违反此项规定并给公司造成的经济损失，由行政人事部相关责任人及经理全部承担。被申请人提供的申请人的考勤记录未体现申请人所述的加班时间。申请人于2008年7月10日以“其本人对公司不适应”为由，向被申请人提出辞职。
三、处理结果
1、申请人作为被申请人处的行政人事部经理，应当知晓国家关于劳动和社会保障方面的法律法规及相关政策，并且其本人的工作职责就是代表被申请人一方与员工办理签订劳动合同、缴纳社会保险等事宜，对公司在日常人事管理中存在的问题予以指出并提出建议，告知公司由此产生的法律责任。申请人入职后，应依职责及时向被申请人履行告知的义务，并依职权签订其本人的劳动合同，但申请人一直未履行该义务。现申请人却在与被申请人解除劳动关系后，以未订立书面劳动合同要求被申请人支付二倍的工资，由此产生的法律责任不应由被申请人承担。
2、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案中，申请人向本委提出要求被申请人支付休息日加班工资的请求，因申请人未向仲裁庭提供相关的证据予以证明。被申请人已提供的申请人的考勤记录中，亦未显示申请人所述的加班时间，故申请人要求被申请人支付休息日加班工资的请求，无事实依据，仲裁庭不予支持。
3、因申请人是以“其本人对公司不适应”为由，向被申请人提出辞职，并获得被申请人的批准。故申请人要求被申请人支付离职补偿金的请求，无法律依据，仲裁庭不予支持。
仲裁结果：
驳回申请人的各项仲裁申请事项。
四、案件评析
根据我国《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但人事部经理在公司中所处的特殊岗位，其工作性质及工作职责不同于一般的劳动者，人事部经理应按照用人单位制定的规章制度及时正确的履行其工作职责，签订其本人的劳动合同、缴纳社会保险，并对公司在日常的人事管理工作中存在的问题及时的予以指出，并提出建议和改正方案，如因自身原因未正确的履行工作职责而造成的未签订劳动合同及缴纳社会保险，由此产生的法律责任则不应由用人单位承担。
缴纳社会保险费是用人单位的应尽义务
一、案情简介：
申请人诉称：本人2009年6月23日至2010年4月17日期间在被申请人处工作，双方确立了劳动关系。但被申请人未按国家规定为申请人缴纳社会保险费。因此申请人请求被申请人补缴2009年7月至2010年3月的社会保险费。
被申请人辩称：申请人在我单位工作没签劳动合同，双方在签订的协议中已经约定不缴纳社会保险。申请人离职的时候没有做工作交接，给单位造成了损失，是申请人首先违反了劳动协议。
二、查明事实：
经审理查明：双方当事人于2009年6月23日建立劳动关系，并签订了一份聘用协议，该聘用协议中双方当事人约定申请人为专职会计，每月工资2200元，实行八小时工作制和一周单休制，申请人不再享受公司其他任何保险福利待遇和奖金，不为申请人缴纳社会保险费等。
三、处理结果：
双方当事人虽在自愿的基础上约定了被申请人不为申请人缴纳社会保险费，但是约定内容与法律法规相抵触的，约定无效。自愿约定并不能改变其违法性质，因此该条款为无效条款，被申请人应为申请人缴纳双方当事人劳动关系存续期间的社会保险费，被申请人应以2200元为缴费基数为申请人缴纳2009年7月至2010年3月的社会保险费，申请人应承担社会保险费中个人应缴纳部分。
四、案例评析：
本案争议的焦点是双方约定不参加社会保险，不缴纳社会保险费的条款是否有效。《中华人民共和国劳动法》第七十一条、第七十二条规定“建立社会保险制度，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。劳动者的社会保险是由法律明确规定的，依法参加社会保险是劳动者和用人单位的法定义务，劳动者只要与用人单位存在劳动关系就有权享受社会保险待遇，劳动者与用人单位形成劳动关系并获得一个月以上工资收入，用人单位必须承担为劳动者参加社会保险的义务。本案的双方当事人虽然在自愿的基础上签订了聘用协议，但是由于聘用协议中有关社会保险约定的内容违反了国家现行法律、行政法规，自愿签订并不能改变其违法性质，从而导致双方协议中约定的部分条款无效，因此该条款为无效条款，对协议双方没有法律约束力，被申请人应当承担为申请人参加社会保险的义务。
调整工作岗位应协商
一、 案情简介：
申请人祝某诉称：被申请人某制品有限公司在2010年将公司单色注塑、双色注塑合并，合并后，公司以生产任务繁忙为由，将申请人调去机台进行操作工作，并答应申请人保留申请人现有的技术津贴700元。2010年2月22日、2月23日，公司强行进行了考核，申请人以未进行过培训，未参加考核。3月份，人事科通知降低技术津贴，并调申请人到生产线工序从事操作工工作。申请人对此做法有异议，申请仲裁要求：1、恢复原岗位工作（配色）；2、补发2010年3月的工资差额（技术津贴）。被申请人辩称：双方签订的劳动合同，申请人的工作岗位是生产职工，并没有标明是配色工。申请人是根据生产任务进行调动岗位，申请人在配色岗位只是给予一定的技术津贴，但不属于技术岗位。公司对申请人进行过培训，但申请人拒绝参加考核，违反了公司规章制度中有关规定。
二、查明事实：
经审理查明：申请人在被申请人处工作期间，双方签订劳动合同，合同中双方约定工作内容为生产线上操作，但申请人在职期间具体工作内容为配色。2010年4月1日，被申请人以工作需要为由，将申请人调至生产线操作工岗位，并未支付申请人2010年3月的技术津贴700元。庭审中，被申请人表示给申请人调岗的原因不是申请人不能胜任原岗位（配色）工作而是工作需要。
三、处理结果：
本委认为：被申请人调动申请人的工作岗位，应与申请人协商一致，申请人对被申请人为其调动工作岗位不认可，申请人请求恢复原岗位工作，符合法律规定，本委予以支持；申请人请求补发2010年3月的工资差额，符合法律规定，本委予以支持。
四、案件评析：
（一）争议焦点：
1、调动工作岗位是否符合法律规定？
2、公司是否有权扣除员工的技术津贴？
（二）案例评析：
1、《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”被申请人认为，因申请人与其签订劳动合同中的工作岗位为操作，且已通知申请人进行其它岗位相关培训，故可以为申请人调整工作岗位。但双方签订的劳动合同中，具体工作内容一项为空白，且申请人一直在配色岗位工作，并无不能胜任本职工作现象存在，被申请人在未征得申请人认可的前提下，为其调整工作岗位，违反了有关规定。
2、《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”被申请人为申请人调动工作岗位后，将申请人原先的技术津贴取消，单方面降低申请人的劳动报酬，此行为同样违反了有关规定。