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劳动保障万事通


劳动法常识 发生集体协商争议应如何处理？阅读原文
劳动保障行政部门对集体合同经审查有异议的应当怎么处理？ 《集体合同规定》第四十五条规定：“劳动保障行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日起15日内将《审查意见书》送...
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劳动保障行政部门对集体合同经审查有异议的应当怎么处理？
《集体合同规定》第四十五条规定：“劳动保障行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的，应当自收到文本之日起15日内将《审查意见书》送达双方协商代表。《审查意见书》应当载明以下内容：（一）集体合同或专项集体合同当事人双方的名称、地址；（二）劳动保障行政部门收到集体合同或专项集体合同的时间；（三）审查意见；（四）做出审查意见的时间。《审查意见书》应当加盖劳动保障行政部门印章”。
集体协商争议经协调处理后是否一定要达成一致意见？
集体协商争议经劳动保障行政部门、工会组织、企业组织组成的三方机制对集体协商争议进行协调处理的目的和目标，当然是集体协商双方能达成一致意见。但是，并不是所有劳动保障行政部门、工会组织、企业组织组成的三方机制协调处理的集体协商争议都能达成一致意见。因此，《集体合同规定》第五十四条的规定：“《协调处理协议书》应当载明协调处理申请、争议的事实和调解结果，双方当事人就某些协商事项不能达成一致的，应将继续协商的有关事项予以载明”。根据这条规定，集体协商争议经劳动保障行政部门、工会组织、企业组织组成的三方机制协调处理后，仍有可能达不成一致意见，对这种不同意见要达成继续协商的一致意见。这是由集体协商争议处理的性质决定的。劳动保障行政部门、工会组织、企业组织组成的三方机制，引导集体协商双方做出协调处理协议，是一种调解行为，而不是一种裁决行为。裁决行为必须有决定，而调解却不一定能调解成功。调解成功了就能达成一致意见，不成功则不能达成一致意见。
集体协商争议由谁处理？
集体协商争议，是指用人单位与本单位全体职工因集体协商签订集体合同而发生的争议。从性质上来说，集体协商争议属于典型的利益争议。从法律上为讲，因为法律上不能确定哪一方的利益是违法的，所以利益争议由调解解决，权利争议则可以通过劳动仲裁或者诉讼来解决。《集体合同规定》第四十九条规定：“集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出事请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理”。第五十条规定：“劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。根据这两条规定，集体协商争议由各级劳动保障行政部门，组织同级工会和企业组织等三方面的人员，来共同协调处理集体协商争议。”
履行集体合同发生的争议应该如何处理？
集体合同履行争议，是指因集体合同履行而发生的争议。《集体合同规定》第五十五条规定：“因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”

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法规汇总 关于病假工资的法律规定阅读原文
劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 59.职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准...
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劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见
59.职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
工伤保险条例
第三十三条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

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热点评论 税政应为《工资条例》流产输血阅读原文
国家人社部己为企业职工工资许下了诺言：“努力实现职工工资每年增长15%，力争十二五期间实现职工工资增长翻番”。 这是一幅多么美好的前景啊！尽管很多人说这只不过是望梅止渴，但毕...
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热点评论 税政应为《工资条例》流产输血阅读原文
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国家人社部己为企业职工工资许下了诺言：“努力实现职工工资每年增长15%，力争十二五期间实现职工工资增长翻番”。
这是一幅多么美好的前景啊！尽管很多人说这只不过是望梅止渴，但毕竞表达了人社部体恤民生，为劳动者说了话。
作为制定《工资条例》所涉及的重要部门—财政部、国税总局如何说？从中央媒体到地方报刊，至今仍未有报道，倒是传来了引起群情激昂的、企业发职工中秋月饼亦要征税的大新闻。
从中秋月饼征税，到不久前个税起征点调整举步维艰的过程，我们是否可以从中窥见财政、税务部门对《工资条例》建立工资增长机制的态度？
中国的税政，国人诟病久矣。对赋税高低的判定历来颇具戏剧性：每当问到企业和广大民众时，回答往往是重或者很重；而当政府部门出面解释时，税务专家常用子民们听不懂的晦涩名词，论证中国的税收处在合理范围之内，不高！
税负重不重，最知是纳税人。
据统计，目前我国向企业和个人征税有18项税种，其中企业所得税率高达25%，增值税率17%……。根据著名经济学家马光远提供的数据：2000年全国财政收入只有1.3万亿，到了2010年猛增至8.5万亿。从增长速度看，突破2万亿用了3年；突破3万亿用了2年，突破4万亿只用了1年，而从6万亿到8万亿的跨越也仅仅用了1年。在这10年时间里，政府财政收入增长了6倍。今年上半年更不得了，税收增幅是GDP增幅的三倍多。据中国经济网报道，上海一家企业，一年需上缴44次税款，应税总额占毛利润的77.1%。一位民企的老板不得不哀叹：税负繁重己严重影响了企业的生存，所以不得不逃税，要是不逃税，就无法活下去。
世界闻名的福布斯杂志曾发布了一个所谓“全球税收痛苦指数排行榜”，把中国税收痛苦指数排在亚洲第一，全球第二。
中国税负重不重，以上事实已作出了回答。
税收是国家调控经济的重要杠杆之一 ，纵观世界各国都是通过税这一手段来收调节社会生产、交换、分配和消费，促进社会经济健康发展的。如果高税负能“取之于民，用之于民”，换来国民公平合理的二次分配和社会福利，相信国民还是能够接受的。现在的问题是，大把大把税银进了政府的口袋后，人民大众的二次分配和社会福利与税收很不匹配，究竞钱到哪里去了？子民们并不清楚，只见到了各级政府的形象工程在处处开花，奥运刚落幕，又来了个亚运、大运，不知明年还有没有中运、小运。在亚运时，仅是改换街边的路边石，政府部门的抛金洒银就让人心痛。
《工资条例》看上去是调整企业与职工双方的利益关系，实则涉及政府、企业、职工三方的利益。建立企业工资增长机制，不仅是企业的责任，也是政府的责任；不仅需要企业让利，更需要政府让利。国民收入蛋糕无非包括政府收入、企业收入、居民收入三大块，税负太重，就意味着政府分得太多，企业就没有多少蛋糕分给职工。政府不能只规划工资增长蓝图而把落实的责任全部推给企业，自己把大分蛋糕捧走了而强求利润微薄的企业涨职工工资，应该通过减税、降费让利于企业，然后由企业让利于职工。因此，《工资条例》能否出台，正在考验政府是否给力，是否真正以民生为本！
如果不能正视中国总体税负过重的事实，在利益博弈复杂的情况下为企业减税让利，使企业失去了造血功能，政府为广大员工增长工资绘画的蓝图就白费功夫，《工资条例》就很难顺利出台。笔者作为一介子民，希望税务部门不要在哪里讨论中秋月饼如何征税了，赶快为《工资条例》的流产输点血吧！

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社保常识 灵活就业人员与职工医疗保险的区别？阅读原文
1、医疗保险方面： (1)、费用方面，灵活就业人员是交3780元的3%——113.4元，挂靠买的职工医疗保险(需要出埋单位7%和个人2%的两部分)最低是2268的9%&mda...
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社保常识 灵活就业人员与职工医疗保险的区别？阅读原文
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1、医疗保险方面：
(1)、费用方面，灵活就业人员是交3780元的3%——113.4元，挂靠买的职工医疗保险(需要出埋单位7%和个人2%的两部分)最低是2268的9%——204.12元，前者便宜。
(2)、累计年限方面：两个都可累计医保，退休后可享受医保待遇，大家都有重大疾病保险
(3)、灵活就业人员的只是住院保险，医保卡内是没有钱的，平常看病买药不可刷卡内的钱，职工医疗保险卡内每月有费用到卡内每个月是45.36元，可以看病买药用。
(4)、报销比例方面：住院报销比例两者一样，但门诊统筹方面，职工保险最高比例是65%，而灵活就业人员是55%。
(5)、购买灵活就业人员住院保险后需要等待7个月后方可享受医保待遇，挂靠买的职工医疗保险购买扣费后次月即可享受医保待遇，不用等7个月那么长
2、险种的对比：灵活就业人员只能缴养老与医疗保险，无法参保生育保险，而职工保险是五项，养老、失业、工伤、医疗、生育、是最全面的一种保险
3、只有广州市户口的居民方可自己直接到地税局买灵活就业人员住院保险，非本市户口的自己无法购买，如果是自由职业者或者单位没有给买社保而自己又想买社保的，必须找单位挂靠买社保。

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案例分享 企业的规章制度不完备，自吃哑巴亏阅读原文
蔡×娜（化名）入职A公司担任财务部经理，在为其下属签字报销的费用中有部分为假发票，给公司造成了经济损失。公司认为蔡×娜违反了公司的规章制度，属于严重违纪，公司有权立即解除其劳动...
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案例分享 企业的规章制度不完备，自吃哑巴亏阅读原文
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蔡×娜（化名）入职A公司担任财务部经理，在为其下属签字报销的费用中有部分为假发票，给公司造成了经济损失。公司认为蔡×娜违反了公司的规章制度，属于严重违纪，公司有权立即解除其劳动合同，拒付经济补（赔）偿。
【案件回放】
蔡×娜（化名）于2006年4月入职A公司担任财务部经理，双方签订的劳动合同终止期限为2009年4月，约定工资为每月8000元，年终双月薪。
蔡×娜对自己的工作和工资很满意，在任职期间工作认真负责，兢兢业业，有时广州街头塞车，宁愿自掏腰包打的上班。
可是，令她没有料到的事情发生了。
就在2008年9月12日，A公司突然向蔡×娜发出书面辞退通知，并言明这是依照公司规章制度解除劳动合同，拒付经济补偿、赔偿金。理由是：在2008年7月至9月期间，蔡×娜为其下属签字批准的报销费用中，有些是假发票。公司认为蔡×娜的行为已严重违反了公司的财务及相关的规章制度，属于严重违纪，公司有权立即解除其劳动合同，拒付经济补（赔）偿。
蔡×娜大呼冤枉：
其一、员工因公干报销，其职责和流程是清楚的，出差人的发票须先交由财务人员审核，再送自己签字。若财务审核发票时发现问题，应由财务人员直接和报销人核实。
其二、作为财务部门经理，每天都有大量的工作，不可能一张一张地甄别报销人发票的真假，她主要职责是审核员工是否为公司公干，报账是否符合公司的财务管理规定。
蔡×娜认为公司对她的辞退，属于无故解除劳动关系。一纸诉状，向劳动仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金。
【仲裁结果】
仲裁委认定：A公司解除蔡×娜劳动合同属于违法，因此对其提出的诉求予以支持。
【专家评析】
根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，若劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除其劳动合同并不支付任何经济补偿。可是，什么情况才算严重违反公司规章制度呢？
规章制度是用人单位依法按照单位的具体情况制定的内部管理制度，是单位管理员工的重要依据，也是员工应该遵守的行为准则。《劳动合同法》第四条对规章制度做出了更明确的规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有权利、履行劳动义务。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
根据以上规定，用人单位若认为员工严重违反单位的规章制度的，至少必须具备三个条件：第一、单位必须依法制定明确具体的规章制度；第二、单位必须将相关的规章制度书面告知劳动者或公示；第三、劳动者存在违法的事实，并且有据为证。
本案中的用人单位己经在《员工手册》中对报销费用的欺骗行为作出了有关规定，并在规章制度中予以明确，具备了上述的第一、第二个条件，但是，既有批准其下属公干的事实，也有发生相应的费用，蔡×娜依照财务管理规定批准报销，是依照规章制度履行职务的行为。对于假发票问题，1、单位必须首先分清审核发票真假是谁的职责；2、查证核实报销人是否存在提供假发票的故意（现在有些企业为了避税而使用仿真度极高的假发票，消费者本身也不清楚发票是真是假，也难以辨别其真伪）。由上可见，审核发票真假的直接责任人，是具体负责报账财务人员，而不是蔡×娜；使用了假发票的报销人，也可能不是主观故意。因此，用人单位不能因为发现了假发票，就认定财务经理蔡×娜故意违反用人单位的财务及相关规章制度。A公司以“严重违反用人单位规章制度”为由解除蔡×娜的劳动关系，是依据不足的。

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HR工具库 缺勤工资的计算阅读原文
考勤管理是人力资源管理日常事务的重要内容之一，有效的出勤率是保证组织正常运行内部工作顺利开展的重要前提。然而要实现100%的出勤率几乎是不可能的，作为人力资源管理者就必然要面对如何处理缺勤，以及与之相...
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考勤管理是人力资源管理日常事务的重要内容之一，有效的出勤率是保证组织正常运行内部工作顺利开展的重要前提。然而要实现100%的出勤率几乎是不可能的，作为人力资源管理者就必然要面对如何处理缺勤，以及与之相应的缺勤工资核算问题。薪酬作为劳动关系管理的重要组成内容，也往往是最容易出现劳动纠纷的部分，所以别看这是一件小事，实际上“小事”不小。
一、缺勤工资核算影响因素的说明
1、当月员工个人总收入的含义：是指经考核后员工个人当月应得的收入总额（含固定部分和浮动部分）。
2、员工月度固定收入的含义：通常是指基本工资、岗位工资、职务工资和各类现金补贴等每月固定收入之和（即不含绩效工资、奖金等变动收入）。
3、调整后实际缺勤天数：企业根据自身考勤管理办法和休假管理办法约定，对由不同原因造成的缺勤进行分别核算处理。
4、调整后部分缺勤天数：企业根据自身考勤管理办法和休假管理办法约定，扣除允许员工带薪休假的时间以外的缺勤天数。
缺勤工资基数的选择，缺勤工资核算适用的工资基数，相关法律约定也是缺乏明确说明的，不同的企业根据自身条件所选择的基数也有所不同的，比如有的企业选择每个月的固定收入部分作为基数，是考虑到员工变动部分的收入是对员工当月完成工作业绩的认可，已经通过考核的方式进行过一次评价，无需通过考勤来确认，这种方式的缺勤扣款绝对数额相对较小；与之相对应的是选择员工月度总收入作为核算基数，把出勤当作重要的考核方式，以此达到尽可能降低人工成本的目的，考虑企业自身利益的最大化。
计薪标准的明确，按照《劳动法》第五十一条的司法解释规定，计算日工资的公式为：月工资收入/月计薪天数。同时提出了一个平均的月计薪天数21.75天。选择21.75天作为标准时考虑到月工资收入不会因为月份的大小而有所差异，所以每月的日工资标准也应该是相同的。但在企业具体实践中，由于大小月份的差异，实际计薪天数会大于或小于21.75天，员工毕竟是按实际计薪天数提供了劳动，选择实际工作日天数作为月计薪天数也是合理合法的。两种选择都是可以的，且实际工作中其计算结果的差异也不是很大，所以企业选择哪一种作为计薪标准都可以，关键是要向员工做出明确说明。
核算系数的选择，由不同原因造成的缺勤，其相应的核算系数也有很大差异，各个企业基本都在考勤管理制度或休假管理制度中进行明确，具体比较见下表。
二、不同管理模式下，缺勤工资核算案例
案例描述：A企业员工甲，月度基本工资1000元，职位工资1500元，经过考核后的绩效奖金为1000元。在2009年10月份考勤记录显示，12日（周一）因个人原因请事假1天，13日未向任何人请假而缺勤，14日正常上班，未对13日的事情进行解释说明，被认定为旷工，23日因去医院看病请假1天，因10月1日至3日为国家法定假日，视为正常出勤，其他时间均为正常出勤。
1、企业利益最大化管理模式
该类企业对于人工成本的控制比较严，其核心理念是干一天活付一天酬，对于员工考勤执行的非常严格，薪酬核算的标准也是很严格的，其典型规定如下：事假1天扣全天工资，病假1天扣全天工资，无故旷工1天扣3天工资，在选择缺勤工资核算基数时，通常是选择员工的月度总收入。
按此标准，案例中员工甲10月份的工资应为2704.55元，具体核算过程如下10月份实际工作日天数为22天，计算日工资为159.09元（3500元/22天）。作为工资核算依据的缺勤天数为5天（1天事假+1天病假+3天旷工）。则当月实际工资为2704.55元（3500-159.09*5），再在此基础上扣除社保（按以前确定的社保基数）及个人所得税后，为员工甲在10月份的实发工资。
2、企业利益与员工利益相对平衡的管理模式
该类企业对人工成本的控制相对宽松，体现了以人为本的管理理念，薪酬核算的标准通常是比较中庸的（既不过于严苛也不过于宽松），对于缺勤的规定其典型要求如下：事假1天扣0.5天工资，病假1天扣0.5天工资，无故旷工1天扣2天工资，在选择缺勤工资核算基数时，通常是选择员工的月度总收入。
按此标准，案例中员工甲10月份的工资应为3022.73元，具体核算过程如下10月份实际工作日天数为22天，计算日工资为159.09元（3500元/22天）。作为工资核算依据的缺勤天数为3天（0.5天事假+0.5天病假+2天旷工）。则当月实际工资为3022.73元（3500-159.09*3），再在此基础上扣除社保（按以前确定的社保基数）及个人所得税后，为员工甲在10月份的实发工资。
3、员工利益优先的管理模式
该类企业薪酬核算的标准通常是有利于员工的，体现企业的人文关怀，认为每个人有一些个人的私事是正常的，满意的员工才能创造出满意的业绩。所以对于考勤的规定比较宽松，其典型要求如下：每个月允许员工有2天的有薪假期（含事假和病假，不含旷工），超出部分按以下标准计算，事假1天扣1天工资，病假1天扣半天工资，旷工1天扣2天工资（对于旷工，不管是何种管理模式的企业都控制的非常严格，体现员工对组织纪律的服从性），若当月全勤则额外增加XX元全勤奖。在选择缺勤工资核算基数时，通常是选择员工的月度固定收入部分。
按此标准，案例中员工甲10月份的工资应为3272.72元，具体核算过程如下10月份实际工作日天数为22天，计算日工资为113.64元（2500元/22天）。作为工资核算依据的缺勤天数为2天（0天事假+0天病假+2天旷工）。则当月实际工资为3272.72元（2500-113.64*2+1000），再在此基础上扣除社保（按以前确定的社保基数）及个人所得税后，为员工甲在10月份的实发工资。
综上可见，三种管理模式下，对最终的核算结果差异还是比较大的，但每一种核算方式从国家强制性规定方面来看都是合法的，其差异主要体现在企业自身对管理制度的定位与选择上，因此也可以看作是企业管理理念的差异。
三、几种特殊情况的处理
1、实行计件工资制的人员，若是完全的计件工资则不存在缺勤工资核算的问题，若是有底薪的计件工资制，则通常情况下核算的基数是其底薪，缺勤天数的认定按休假管理制度进行。但如果缺勤问题比较严重，影响到生产正常进行时，可采用其他特殊的方法，比如提高底薪，降低单件产品的计件标准等方法进行引导。
2、实行日工资制的人员，一些企业由于行业性质的原因，实行日工资制，按日核算工资，即出勤一天则核算一天的工资，每月按实际出勤的天数计算其当月工资，不存在缺勤工资核算的问题。
3、营销人员的缺勤工资核算，首先营销人员的考勤比较难做，通常是按业绩说话的，实际通常是无底薪或仅有当地最低工资水平的底薪，要做好缺勤的统计和认定比较困难，同时缺勤工资核算的工资基数也是非常小的，就算有扣款也起不到相应的激励约束作用。所以对营销人员重点在于做好日常沟通、协调与指导工作，而缺勤核算还是不要的好。
总之，缺勤工资的核算只要把握好两个关键点就可以比较轻松的确定，一是薪酬制度与企业文化、人力资源理念相结合，明确自身定位；二是核算基数与标准的明确规定之后，让员工了解、认可与接受。
（以上资料仅供参考）

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