随机分析基础及其应用:劳动保障万事通 2011-8-21

劳动保障万事通

劳动法常识 非全日制用工阅读原文

非全日制用工 是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。用人单位招用劳动者从事非全日制工作应当办理哪些手续？ 用人单位招用劳动者...全文↓

来自:www.51labour.com  2011-08-19 18:08:00
非全日制用工 是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。

用人单位招用劳动者从事非全日制工作应当办理哪些手续？
用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管。
非全日制劳动合同的终止条件如何确定？
非全日制劳动合同的终止条件按照双方的约定办理。双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。
非全日制劳动合同的内容如何确定？
非全日制用工如果用人单位和劳动者双方要订立劳动合同的，劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项条款，但不得约定试用期。
从事非全日制工作的劳动者，能否与多个单位建立劳动关系？
从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，可以订立劳动合同，也可以订立口头协议。但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。
非全日制劳动者的小时工资如何确定？
《劳动合同法》第七十二条规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

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法规速递 大运会开闭幕式放假企业正常支付工资等阅读原文

1、四川：关于贯彻实施国务院关于修改《工伤保险条例》决定的通知（2011.8.15） 新《条例》规定，自2011年1月1日起，用人单位未参加工伤保险的，由人力资源社会保障行政部门责令限期参加，补缴应...全文↓

来自:www.51labour.com  2011-08-19 18:06:00

1、四川：关于贯彻实施国务院关于修改《工伤保险条例》决定的通知（2011.8.15）
新《条例》规定，自2011年1月1日起，用人单位未参加工伤保险的，由人力资源社会保障行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并按日加收万分之五的滞纳金……
2、深圳：关于第26届世界大学生夏季运动会期间企业工资支付有关问题的通知（2011.8.3）
通知规定,对于在8月12日和8月23日放假的企业员工,企业应当视同其正常劳动支付工资。若确不能安排劳动者在8月12日和23日当天放假的,应当安排其同等时间的补休……
3、潮州市：基本医疗保险规定（2011.8.2）
近日，潮州市出台基本医疗保险规定，进一步调整完善医保政策，明确了参保范围和对象、职工基本医疗保险费征缴、医疗保险待遇等细则。
4、北京：关于对用人单位欠缴社会保险费加收滞纳金有关问题的通知（2011.8.1）
通知规定,今年7月起,对用人单位新发生欠缴的社会保险费,自欠缴之日起至申报补缴成功的前一日止,本市社保基金管理部门将根据其欠缴金额按日加收万分之五的滞纳金。
5、国家税务总局：关于贯彻执行修改后的个人所得税法有关问题的公告（2011.7.29）
6、甘肃：甘肃省集体合同条例（2011.7.29）
7、山东：山东省高温天气劳动保护办法（2011.7.28）
8、北京：关于发布2011年北京市行业工资指导线的通知 （2011.7.27）
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热点评论 “拆线门”的道德流血是医制的不幸阅读原文

据楚天都市报报道，2011年8月5日晚，在武汉市一家餐馆内打工的小曾，右手不慎被破碎的盘子割伤。武汉市第三医院因其钱不够，手术缝合伤口之后又被主治医生强行拆线。引发令人咂舌的“拆线门&rd...全文↓

来自:www.51labour.com  2011-08-19 16:31:00

据楚天都市报报道，2011年8月5日晚，在武汉市一家餐馆内打工的小曾，右手不慎被破碎的盘子割伤。武汉市第三医院因其钱不够，手术缝合伤口之后又被主治医生强行拆线。引发令人咂舌的“拆线门”。
“拆线门”在网上传出后，即为国人震惊，引起了社会强烈反响。肇事医生为千夫所指，严厉抨击医生这种行径不可思议、道德缺失、残忍如狼……，广受谴责，言辞激烈，在情理之中。
手术医生作为事件的当事人，其道德行为是应受到谴责的。医院，是一个救死扶伤的地方；医生，本来是妙手仁心的职业。就因为一个“钱”字，就将已经缝好的伤口又血淋淋地拆除了缝线，实在是举世荒唐。它把人民大众的心都剌痛了！
湖北省卫生厅对此作出了快速反应，将“拆线门” 定性为：本次事件暴露出卫生系统个别医护人员职业道德缺失，患者至上的观念不牢固。这样看来，发生在武汉市第三医院的“拆线事件”，只是手术医生的职业道德瑕疵问题，责任也在手术医生身上，与医院无关。并作出立即停止肇事医生职业资格，离开临床岗位，深刻检查，同时行政记大过处分的决定。这恐怕也是医院及其上级管理部门所寄望的理想结论。
但仔细思之：武汉三院手术医生身后的原因是什么？“拆线门” 事件难道仅是一个医生的个人问题吗？
未必！
我们先不要忙于把注意力过分集中在一个个人身上，过分的责备医生。
从表面上看，发生在武汉三院的“拆线事件”，只是个别医生发生的偶然失职事件。然而，哲学原理告诉我们，必然性总是通过偶然性表现出来，偶然性体现并受制于必然性，凡是有偶然性的地方，其背后都隐藏着必然性。人们对医疗的不满久矣，“冰冻三尺非一日之寒”，从当时医护人员给出的“要么交钱，要么拆线”不二选择中，人们所能诠释出来的更多还是当今医疗体制的弊端。
这才是问题的根子所在。
本来，具有公益性质的医疗机构却被推向了市场，实行自主经营、自负盈亏的企业式管理，医院不千方百计“创收”，拿什么搞基础设施建设、购置医疗设备和给医护人员发工资？随之而来的是一些医院不顾职业道德，收授红包，开大处方，违背医德医之风盛行。
医生的天职本来就是救死扶伤，而在现行的医疗体制下，医院得要以药养医，实际上是存在的，医生光靠劳动还是不行，还要靠卖药，比如滥用抗生素，我们中国人均用抗生素的量大概是美国这样的发达国家的10倍。不交钱不治疗成了整个医疗体系中的潜规则。
就在拆线之后，小曾转到附近的另一家医院进行伤指缝合，只花800多元。至于这标准是高是低，我们无从考证，但与武汉三院1830元却形成了鲜明的对比。医疗费用并不是手术医生个人定的，他只负责手术，而医院收费是物价局和卫生局批准的，他只好照做。就事论事而言，手术医生实属无奈。
照此一看，“拆线门” 伤痛，深层次的原因在于被金钱麻醉了的医疗制度。它一直在演绎着“医院大门八字开，有病无钱莫进来”的规则。当前的医疗体制，早就注定了弱势群体必须忍受伤痛的不幸。因此，要让医护人员重塑白衣天使形象，让“救死扶伤的革命人道主义”回归，深化医疗体制改革事在必行。
作为医院的上级行政管理部门，不能简单地把“拆线门”责任强加到医生身上，一推了之，这不利于问题的解决，也是最不负责的。
令人欣慰的是，湖北武汉市总工会第一时间关注了这个年轻的农民工兄弟。此事发生后，市总工会专门为此召开了主席办公会。市总党组书记、常务副主席雷腾芳说：“拆线事件”是对外来农民工的一种歧视，是当今社会非常不应该发生的事情！向社会发出呼吁：城市的发展离不开农民工，只有更多地关爱他们，提高他们的社会地位、经济待遇，才能更好地促进城市的经济发展。武汉市总还已上门慰问了当事人小曾，送去了武汉工友的温暖。
我们期望：中国的医疗制度改革，把步子迈得快些，更快些。

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新闻集萃 国税总局举例说明年终奖算法阅读原文

1、国税总局举例说明年终奖算法 继前日在官方网站声明称未发布过“第47号公告”之后，国税总局8月17日在其网站举例说明年终奖算法。（详细） 2、15省工资集体协商纳入政府考...全文↓

来自:www.51labour.com  2011-08-19 15:48:00

1、国税总局举例说明年终奖算法
继前日在官方网站声明称未发布过“第47号公告”之后，国税总局8月17日在其网站举例说明年终奖算法。（详细）
2、15省工资集体协商纳入政府考核体系
今年1至7月，全国有15个省份将工资集体协商纳入政府目标考核体系。全国同时还有18个省份下发了开展工资集体协商的文件，有7个省份颁布了工资集体协商的地方法规。（详细）
3、微软中国因未支付员工工资被罚24万
微软（中国）有限公司未支付员工工资，被朝阳区人力资源和社会保障局处罚约24万赔偿金。（详细）

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HR工具库 岗位分析阅读原文

岗位分析——分析事、分析人、分析方法 岗位分析概论 岗位分析是一门定岗、定员、定编的技术，更是一门人力资源管理艺术。作为基于组织总体战略的人力资源战略规划的战术层实践，定岗...全文↓

来自:www.51labour.com  2011-08-18 17:26:00

岗位分析——分析事、分析人、分析方法
岗位分析概论
岗位分析是一门定岗、定员、定编的技术，更是一门人力资源管理艺术。作为基于组织总体战略的人力资源战略规划的战术层实践，定岗、定员、定编最常用也是最科学的一门技术就是岗位分析。岗位分析同时从三个维度分析，即分析事、分析人、分析方法。具体从组织战略层次、目标层次、工作内容与流程、人员素质、人事匹配技术五个关键成功因素进行分析。
岗位分析的第一个维度——分析事
一、分析事是指分析组织战略、组织目标以及组织战略目标下的工作内容与工作流程
1、组织存在是组织使命使然，组织战略规划是兑现组织使命的第一步；
2、组织战略下的目标制定与分解实施是组织战略规划实现的基础；
3、工作内容与工作流程是实现组织目标的充分必要条件。
二、组织战略分析
1、组织战略定位
营利性组织的使命是为组织成员产出利润、创造财富、谋求幸福，战略规划作为兑现使命的第一步，必须有明确的定位才不至于迷失方向。
从市场角度分析，组织发展的定位三到五年可以是国内市场，而五到十年的定位可以是欧美市场。
从产品/服务角度分析，考虑国际国内行业环境和组织自身实际情况，在一个较长时期内实现国内外成熟产品代工、合作与自主知识产权的比重结构的合理调整。
从技术研发角度分析，可以考虑“五年规划”模式的研发投入递进。
从人才角度分析，考虑组织发发展需要，从全球范围内招聘录用人才突围国内高尖端科技人才与高级经营管理人才短缺。
2、组织战略制定
从市场、产品/服务、研发、人才等诸多角度考虑、制订、评审、最终确定组织一个较长时期（比如五年）的战略规划。
3、组织战略实施
将组织市场战略、产品/服务战略、技术研发战略、人才战略按年度逐一制定战略实施目标。
三、组织战略下目标设定、分解与组织实施
1、市场战略下目标设定、分解与组织实施
根据市场战略规划，制定年度目标，设定国内外市场占有率、高中低档产品市场占有率、新开拓哪些市场、稳定哪些市场、放弃哪市场。
年度目标设定了还要按季度、月份分解，制订年度、季度、月度、周乃至日工作计划，排出轻重缓急和时间进度，以便组织实施。
计划的推进，必须建立在组织资源（对生产型企业是：人、机、料、法、环、制）支持的基础上，否则多漂亮的目标和计划都只能是空中楼阁。组织资源支持必须按计划的轻重缓争和时间进度有效整合与分配，以期少投入多产出、充分利用稀缺资源，最大限度降低成本。
2、产品/服务战略下目标设定、分解与组织实施
根据产品/服务战略规划，制定年度目标，对国内外成熟产品代工、合作和自主知识产权产品的比重设定具体的调整比例 。
年度目标设定了还要按季度、月份分解，制订年度、季度、月度、周乃至日工作计划，排出轻重缓急和时间进度，以便组织实施。
计划的推进，必须建立在组织资源（对生产型企业是：人、机、料、法、环、制）支持的基础上，否则多漂亮的目标和计划都只能是空中楼阁。组织资源支持必须按计划的轻重缓争和时间进度有效整合与分配，以期少投入多产出、充分利用稀缺资源，最大限度降低成本。
3、技术研发战略下目标设定、分解与组织实施
根据技术研发战略规划，制定年度目标，针对自身弱项和战略规划进入的领域敲定技术研发经费投入。
年度目标设定了还要按季度、月份分解，制订年度、季度、月度、周乃至日工作计划，排出轻重缓急和时间进度，以便组织实施。
计划的推进，必须建立在组织资源（对生产型企业是：人、机、料、法、环、制）支持的基础上，否则多漂亮的目标和计划都只能是空中楼阁。组织资源支持必须按计划的轻重缓争和时间进度有效整合与分配，以期少投入多产出、充分利用稀缺资源，最大限度降低成本。
4、人才战略下目标设定、分解与组织实施
根据人才战略规划，制定年度目标，明确一般科技和管理人才与高尖端科技和中高级管理人才的具体比例结构，并设定具体的年度调整比例。
年度目标设定了还要按季度、月份分解，制订年度、季度、月度、周乃至日工作计划，排出轻重缓急和时间进度，以便组织实施。
计划的推进，必须建立在组织资源（对生产型企业是：人、机、料、法、环、制）支持的基础上，否则多漂亮的目标和计划都只能是空中楼阁。组织资源支持必须按计划的轻重缓争和时间进度有效整合与分配，以期少投入多产出、充分利用稀缺资源，最大限度降低成本。
四、各目标层次下工作内容与工作/业务流程分析
1、各目标层次下工作内容确认、归类、重要度频度评价和资源支持要求
a、工作内容确认：一般按投融资、组织发展、管理、技术、生产、质量、物流、营销、服务和社会责任十个维度展开工作。我们需要确认每一个维度都有哪些工作要做，以便组织开展。
b、工作内容归类：可以按上述十个维度归大类，然后每一个维度内可以按“计划、组织、人事、领导和控制”五个层面进行归小类。
c、工作内容重要度、频度评价重要度评价可以用“总经理班子办公会议讨论打分法”，设计一个评价表，评价项目包括：资金占用、时间占用、对外关联度、投资回报贡献度、对顾客满意度的影响、对其他工作项目的成功影响度、对人员资质要求和硬软件环境要求等。先分别由总经理班子各成员打分，然后按评价表的每个评价项目逐一由各成员对自己的打分作解释，听取他人的意见，以便作调整。事先设定几个分数段，最后按人数最多的分数段内成员的平均打分作为该评价项目的最后得分。直到评价完所有项目、所有工作内容，最终按分数高低排出重要度队列 为止。此外还可以用“专家评价法”、“经验模糊评价法”、“行业调查问卷法”、“两两比较打分法”、“工作现场观察、访谈法”。
频度评价大体上可以用重要度评价的方法，不过评价项目有很大区别，频度评价的评价项目可以考虑以下几个：重复性、突发性、临时性、周期性等。
d、资源支持要求考虑工作内容对资金、人员、硬件、软件、专业/技术、制度的数量、质量、水准要求。
2、工作/业务流程梳理、设计与整合为更科学、合理、有效地定岗、定员、定编，必须对工作/业务流程实施梳理、设计和整合。
梳理工作/业务流程的一个很有效的方法是对工作/业务流程的现状进行普查。设计一张表格，对现有部门、岗位的工作/业务流程摸底调查，表格的主要内容包括岗位的工作内容、完成该项工作涉及的相关领导相关部门和相关岗位、与相关领导相关部门相关岗位交涉的序次和所需要的时间、完成该项工作可能遇到的阻滞等等。
完成梳理工作之后的工作就是设计和整合工作。通过对工作/业务流程现状的充分了解把握，我们就可从节约时间、资金，提高工作效率、降成本出发，重新设计工作/业务流程，能几件事一起办的就几件事一起办，不值得几件事一起办的就分开办，对应的工作/业务流程就必须做相应设计和整合。设计和整合过的工作/业务流程按排一个1~3个月的验证期，以便达到提高效率降低成本的预期目的。
岗位分析的第二个维度——分析人
分析人是指分析组织成员的素质、能力、性格、气质、智力。通常是经由组织的评价中心（一般由专家组、相关主管领导和人力资源总监组成），通过量表、案例分析、角色扮演、小组讨论、答辩、辩论等测评技术，测量评价组织成员或新加入组织者的素质、能力、性格、气质和智力，最后给出测评对象的综合评价结果。
1、素质、能力的综合评价分优秀、良好、一般、差四个等次；六种典型的性格：传统型、社会型、企业型、艺术型、研究型、现实型；四种典型气质：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质；智力测试不拘于西方的智商测试，达到测试测评对象智力水平的目的即可。
2、分析人以素质、能力测评为主，性格、气质、智力为辅。
3、素质测评从体力、知识面、专业技能、职业道德四个方面测评人员的综合素质；能力测评主要从计划、组织、人事、领导和控制五个维度测评人员的业务能力，从书面、口头两个维度测评人员的沟通表达能力，从人际关系、工作热情、劳动纪律三个维度测评人员的环境与文化适应能力，从对突发性临时性任务的热情、完成突发性临时性任务的时间、解决突发性临时性问题的方法三个维度测评人员处理突发性、临时性问题的能力，从上司的指导、同事的合作、下属工作的分摊三个维度测评人员独事的能力。
岗位分析的第三个维度——分析方法
分析方法是指探索一种最优的人事匹配技术，人事匹配技术是一门通过“分析事、分析人”寻求一种岗位设置与人员配备匹配即人事匹配最优状态的岗位分析技术.
一、三种常见的人事匹配技术
1、因事设岗、按岗配人
通过分析事，全盘了解、把握、整合优化了组织的工作内容与工作/业务流程，并明确了工作对人员的资质要求，设定岗位，再通过分析人，清楚掌握了组织现有人员和物色到的人员的素质、能力及其他影响工作的相关因素，最后将符合岗位要求的人配置到相应的岗位便可。
2、岗随人“变”，因事用人
通过人员素质、能力测评，发现综合素质和能力有较大提升的人员 ，及时将之晋升到更高的职位或素质能力要求更高的岗位，同时从该职位或岗位淘汰素质能力不再符合岗位要求的人员，将之调整到更合适他（她）的岗位，或整合职位/岗位，让一个优秀的人做更多的事，以降低用工成本、提高工作效率；并通过分析事，重新确认工作内容和整合优化工作/业务流程，裁减冗员。
3、因事设岗、岗随人“变”、按岗配人、因事用人
即前两种人事匹配技术的结使用。不偏离因事设岗原则的同时，又充分考虑到了人员素质能力的因素对工作效率和组织、个人共同成长发展的需要。
二、从分析工作方法的角度探寻一种全新的更有效的人事匹配技术
1、工作/业务流程再造
2、自上而下的流程动态优化整合
3、自下而上的毛遂自荐包揽业务，竞岗吃小鱼

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案例分享 企业合并后劳动合同如何履行？阅读原文

唐×旋（化名）进入A有限公司工作，后来A、B公司合并成为C公司，要求员工与C公司重新签订劳动合同，否则将解除劳动关系。唐×旋认为：这不是有意玩弄员工吗？因而拒绝。谁输谁赢？ ...全文↓

来自:www.51labour.com  2011-08-18 16:55:00

唐×旋（化名）进入A有限公司工作，后来A、B公司合并成为C公司，要求员工与C公司重新签订劳动合同，否则将解除劳动关系。唐×旋认为：这不是有意玩弄员工吗？因而拒绝。谁输谁赢？
【案件回放】
唐×旋（化名）通过社会招聘进入某A有限公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。
在合同履行期间，由于A有限公司经营上的原因，经资产重组与B公司合并，并将合并后的公司在工商行政管理局重新注册登记为C公司。
C公司成立后，以原劳动合同公司主体已变更，以前签订的劳动合同无法继续履行为由，要求员工与C公司重新签订劳动合同，否则将按员工个人不愿签订合同为由解除劳动关系。
这不是有意玩弄员工吗？
唐×旋认为，企业老板没有变，自已的工作地方没有变，工作岗位也没有变，重新签订劳动合同是多此一举，因而拒绝。
C公司见唐×旋拒绝签订新合同，以此为由，随即作出了解除唐×旋劳动关系的决定。
唐×旋对公司的决定不予接受，双方由此发生争议，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
庭审中，唐×旋认为：C公司是由A公司与B公司合并成立的，A公司的所有权利义务应当由C公司承继；自己仍在原岗位工作，A公司与自己签订的劳动合同已由C公司继续履行，不存在无法履行的情况。因此，C公司作出解除原劳动关系的决定缺乏依据，要求C公司继续履行自己与A公司签订的原劳动合同。
C公司则认为：C公司是由A、B两公司合并之后成立的新公司，公司名称、实质都已发生变更，唐×旋与A公司签订的原劳动合同已无法继续履行。因此，A公司已不再存在，唐×旋应当与公司签订新的劳动合同，现唐×旋拒绝签订新合同，C公司就可以解除其与A公司的原劳动关系。
【仲裁结果】
劳动争议仲裁委员会认为：C公司不符合解除唐×旋劳动合同的条件，故支持唐×旋的仲裁请求。
【专家评析】
本案的争议焦点是：C公司是否可以解除唐×旋与A公司签订的原劳动合同关系。
《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该项规定，劳动合同一经签订即具有法律约束力，双方当事人必须按合同履行其应承担的义务。如果要解除已签订的劳动合同，《劳动法》规定了双方可以解除合同的条件，符合解除合同条件的，则解除行为成立；不符合解除合同条件的，则解除行为不能成立。
那么，企业合并是不是可以作为解除合同的条件呢？《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”根据以上法律规定，劳动合同不因用人单位的合并、分立而解除，合并、分立后的用人单位有继续履行原劳动合同的义务。因此，企业合并不可以作为解除合同的条件。
本案中，A、B公司合并成为C公司后，C公司依法应当继续履行与唐×旋的原订劳动合同。如要变更或解除，也应通过协商的途径进行，如未经协商也无其他约定事项的，原劳动合同仍然有效，C公司不得解除与唐×旋的劳动关系，应当继续履行原劳动合同。

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