龙腾宇内2:对教师专业成长的要素分析及引领策略研究 (海盐教育网)

对教师专业成长的要素分析及引领策略研究
来源：于城镇中心小学　陆晓立    阅读数： 211次
【论坛观点摘要】本文首先从外因和内因两个角度分析了教师专业成长的要素主要有：制度、氛围、内驱力、职业幸福感。同时还从制度要体现人文性、营造浓郁的教育研究氛围、激发教师的内驱力、让教师享受职业幸福感等四个方面探索了一些引领教师专业成长的有效策略。
【关键词】 教师 专业成长 要素 策略
对于教师的专业成长，已经被越来越多的教育管理者所重视，社会、家长对优质教育的渴望很大程度上就是对名师的期盼，更为重要的是教师的素质影响着学生的发展。因此，教师专业成长是教育发展的关键节点，研究教师的专业成长是当前教育发展的一个重要课题。关于这一话题，相关的论述也有许多，但概括起来不外乎经济待遇、硬件环境、搭建平台、教师评价等几个方面，尽管我们的同行在这几个方面已经有了相当成熟的做法，但是实践证明效果还是不尽人意，究其原因主要是一味的注重教师专业成长的外因而忽视了其内因。本文主要从外因和内因结合的角度来分析教师的专业成长的一些要素,并探索一些有效的操作策略。
一、引领教师专业成长需要外因和内因并重
我们先来说说教师专业和其它专业的区别。教育不同于理工、医学等其它学科，不仅需要理解内容和刻苦钻研，更需要独特的悟性和潜质——即别具一格的个性、感性与灵性，靠死读书只能培养学究式的书呆子，绝难造就真正的名师。教育是个人情感、才智和自由思维在特定时空下的艺术创作，正所谓“文章自得方为贵，衣钵相传岂是真”。没有“点铁成金”、“脱胎换骨”的功力，即使理论知识再高深、实践经历再丰富，恐怕还是一个教书匠。因此教师只有在一种发自内心的力量的驱动下，才能充分激发内心的情感、激活自身的悟性、启迪个人的思维，才能在“教育”这一艺术的殿堂里自由驰骋，并从中寻找快乐，进而去实现自己心中的教育理想，内因对于教师专业成长的作用由此可见。当然内外因关系是实践基础上的一对关系，只有两者互动才能使事物发展变化，所以研究教师的专业成长必须考虑外因和内因两方面的因素。
二、对教师专业成长的要素分析
那么教师的专业成长的外因和内因到底有哪些要素呢？除了上述提到的经济待遇、硬件环境、搭建平台、教师评价等外因外，我认为与内因关系更直接的是制度、氛围。而内因则主要体现在内驱力、职业幸福感两方面。下面就这四项要素进行分析：
1、外因要素分析。
（1）制度：制度是教师专业成长的第一外因，是一定区域范围内的教师达成共识后所形成的一系列的操作措施。既然是达成共识以后所形成的，那么每个教师都必须遵照执行，从而诱发每个教师自身的内因。制度诱发内因的特点是高效、可操作，但对于制度来说内因总是处在被动的地位，因此我们说制度是教师专业成长的底线，在这个底线之上还有更高、更广的发展空间，这就需要我们对其它因素进行分析。
（2）氛围：氛围是教师专业成长的第二外因，是在一定范围内的教师共同营造并共享的一种软环境。环境可以改变人、造就人，同样氛围可以影响一个人的思想、观念和追求。氛围诱导内因具有主动性，一个人受到氛围的熏陶，其内因就会被积极、主动地激发出来，并具有稳定性和持久性。
因此制度和氛围是互相关联的。制度是底线，一旦全体成员共同遵照执行，将有利于氛围的形成。反过来，氛围又能弥补制度的不足，使内因由被动诱导变为自觉启动。只有两者相结合，才能充分发挥外因对内因的诱导作用。
2、内因要素分析。
（1）内驱力：内驱力是指驱动人持续保持某种稳定的行为倾向的内部力量，它是影响教师专业成长的所有要素中的核心。教育工作是一门艺术，每天都有变化和创造，要是机械地照搬理论那必将成为教条主义。只有不断创新思维、用心感悟，才能不断提升教育艺术的功力，这就需要一种发自内心的驱动力来持续保持对教育工作的激情，即内驱力 。
（2）职业幸福感：职业幸福感是教师专业成长内因要素中的精神层面。物质和功利一旦得到满足，人的内驱力就会打折扣。如何使已经激发的内驱力得到永久保持并不断强烈，使自身的专业成长之路一往无前，让教师享受到职业幸福感是一剂良药。要让教师享受到教育的乐趣，无论是实践也好还是研究也好，总是处于一种津津有味、乐此不疲的状态，这就是教师的职业幸福感。
三、对教师专业成长的引领策略
1、制度要体现人文性。
（1）制定制度要尊重民意。制度实际上是一种行为准则，但是由于教育工作的特点，教师的教学行为是很难用一种标准来衡量的。另外实践证明对教师的教学过程和结果也很难进行客观全面的评价。因此，如果制度不符合民意，表面上教师在照章行事，实际上他根本没有用心去做事，而是忙于应付制度。从表面上看，他都完成了制度规定的各种事项，但实际上由于有抵触情绪他所做的都是一些无用功。如果我们要从制度开始就发挥教师的主观能动性，那么在制定制度的时候就应该广泛征求意见，得到全体教师的共识，使他们心悦诚服，这样的制度才是真正有实效的制度。
（2）制定制度要合理分层。教师的专业成长有不同的发展阶段，那么制定制度也要根据这些不同的发展阶段，每个阶段有每个阶段的标准。比如说对刚刚踏上工作岗位的新教师就不能提出与经验丰富的骨干教师相同的要求，如果一味强求的话，新教师从表面上也能完成学校规定的要求，而且数量一个都不会少，但是这个质量就可想而知了，因为他的理论素养、实践功底、教学智慧都还没有达到骨干教师的水平。因此，对于新教师要制定符合新教师起点的一系列制度，而对于骨干教师要在充分了解其目前专业发展水平的基础上提出新的要求。
2、营造浓郁的教育研究氛围。
（1）开展教育研究活动。氛围营造是否成功关键在于行动，对于学术氛围来说尤其如此。一所学校要营造浓郁的学术氛围，首先必须开展一系列的教学研究活动，让教师在活动中受到影响、受到感染，从而产生实现自身专业发展的动力。比如说开展课堂观摩、课题论证、论文答辩、科研论坛等一系列有益于教师成长的活动。
（2）引领教师小范围研讨。新课程实施以来，区域教研和校本教研取得了很大的发展，但是效果还不太明显，由于规模大的原因还存在以下一些问题：
●人数太多造成了主动参与的人少，静听式的人多，效率不高。
●人多嘴杂往往容易出现偏题现象，对同一个问题探究不深入。
●同样由于规模太大的原因，导致有许多人不愿意充分暴露自己的思想，影响了研究活动的质量。
因此，区域教研和校本教研虽然在一定程度上活跃了教育研究氛围，但是起到的效果还不理想。如何使教育研究氛围更加浓厚，实践证明2－3人的小范围研讨可以起到很明显的效果，因为小范围研讨受时空的牵制少，教师的参与度深，也就是随时随地都可以交流，交流时可以毫无顾忌地说出自己的想法，反而能把问题说透了、说深了。那么如何通过小范围研讨来活跃教育研究氛围呢？首先学科分管领导要带头开展小范围研讨，并让教师从中受益，从而使小范围研讨成为教师的自觉行动。其次，小范围研讨一般要把研讨主题事先告知同伴，在各自进行深入思考的基础再开展研讨。
3、激发教师的内驱力。
（1）引入竞争机制。内驱力是一种发自内心的驱动力，需要受到某种刺激才能被激活。在学校里引入竞争机制就是一种很好的刺激。如果说一所学校没有一个名师、学科带头人，那么所有教师的心态都会处于一种相对静止的状态，通俗一点说就是处于一种你好我好大家好的状态，积极向上的激情也就无从产生，而竞争机制能很好的解决这一问题。这里所讲的竞争不是经常性的开展各种比赛、选拔等等，而是一种无痕的竞争。首先，让一部分人先冒出来。比如说重点培养一部分人成为名师、学科带头人、教学能手、科研标兵等，在教师群体中形成一定的差异，从而形成你追我赶的局面。其次，实施动态考核。因为一位教师一旦在专业成长方面达到了一定的高度，或者他在一定的群体当中已经处于领先水平，很有可能就会失去前进的动力。如何使他的内驱力能够持续稳定地保持下去，就需要实行动态考核。即对所有教师的考核标准不是统一的，而是针对不同的教师有不同的考核标准，也就是考核每位教师在原有基础上增长幅度的大小。
（2）讲成长故事。如果说竞争机制对于内驱力来说是被动激发的话，那么向教师讲成长故事则可以将教师的内驱力自觉主动地调动起来。一般的领导人总是喜欢通过开会来调动下属的积极性，习惯用“第一点、第二点……第一项、第二项……”的方式来讲话。这样的方式虽然看上去条理清晰，但对听众来说却是平淡无味，令人昏昏欲睡。基本上是左耳进右耳出，很难留下什么深刻印象。而讲故事有角色、有情节、有情感，是领导人描述未来教育、解释教育发展的好工具，也是分享个人观点、传达个人经验的好工具。因此，讲故事的影响力远远超过其它的表达方式，它可以把教育工作描绘成一个美好而快乐的过程，可以从内心深处去调动教师专业成长的内驱力。成长故事可以是讲述人自己的故事也可以是他人的故事。
4、让教师享受职业幸福感。
（1）让教师体验成功的快乐。成功是快乐的源泉，要让教师享受职业幸福感，就一定要让教师获得成功。让教师体验成功首先要为教师创设冲刺成功的机会，比如说各级各类公开课展示课、各种论文案例评比、各级立项课题的申报等等，要让每个教师都有平等参与的机会。同时还要帮助教师取得成功，如果说一位教师向着某一目标努力了好几次都没有取得成功，他体验到的可能是更多的痛苦而不是幸福。因此作为领导者或者是学科引领者不要一味地给教师施加一些无用的压力，而要尽自己最大的努力去帮助教师。特别是刚入行的新教师，因为凭他自身的实力可能一下子很难达到一定的高度，所以要给他以指导和帮助。尽管最终他取得的成果可能更大程度上来自于他的引领者，但是这个成功给他带来的幸福感可能会影响他整个的教育生涯。
（2）创设自我表现的机会。每个人都有自我表现的欲望，这种表现如果得到了广泛的认可，从中也会获得幸福感。特别是自己独到的见解、创新的思维能够得到公开展示并得到好评的话，幸福感肯定是油然而生的。因此，作为学校领导者要尽可能多的为教师创设校内甚至是校外开课、讲座、课题推广的机会，同时还可以通过网络平台让教师在网上得以公开自己的观点和见解，如果能获得高点击率或众多评论的话，同样也可以获得幸福感。
（3）建立自己的成长档案。一个人的幸福不是别人给的，而在于自己的幸福观和人生体验，因此能不能享受到职业幸福感关键在于教师自己。为此，我们必须引导教师建立自己的成长档案来进行自我体验。让成长档案写下自己专业成长道路上的每一个脚印、记录下每一个成果、回忆每一个成长故事、讲述一缕缕教育情感，从中体验自己对教育的感受、对教育的情感、对自己的自豪感以及取得的快乐和幸福，让幸福感作为一种精神引领着自己的专业成长之路。
最后，我想引用《〈基础课程改革纲要（试行）〉解读》中的一段话来结束本文：“教师将在新课程中成长，变得更加自主、自尊、自信、自豪。教师的职业将真正成为人们所羡慕的职业。他将为自己和他人带来幸福和愉悦。”
愿所有的教师都能在幸福感的陪伴下快乐地成长！