一个被工友称为“牛脾气”的职工，因为违反安全操作规则受到批评，没想到被惹毛的他不仅不反思，而撂挑子不干了。是什么，让他意识到自己的问题，并重新投入工作？

【思想政治工作一事一议】一张没开出的罚单

■新闻事件

4月29日上午，贵州盘江精煤股份公司土城矿小云尚片区。

行政科环卫队的职工正在栽种树木，酷热的阳光炙烤着每一个人。“拉树的车来了！”不知是谁喊了一句，职工洒庭富急匆匆地奔向还没有停稳的货车前面，捋起袖管就要上车卸树木。

“你是咋搞的，车还没有停稳就想干活了？大会小会天天讲安全，你怎么不当一回事，出了事谁负责？”环卫队队长徐恒踊生气地批评了洒庭富几句。

“树这么多，天气这么热，我还不是为了抓紧时间栽完，你这样不分青红皂白的吼我，实在没道理。不干了！”对于徐队长的批评，向来被队友称为“牛脾气”的洒庭富很不服气，撂下队友和一卡车等着栽种的树木赌气走了。

“工作中不重视安全，批评几句就受不了，出了事故受到伤害的是谁？这种行为一定要杜绝。”分管领导当即决定给予洒庭富100元的处罚。

而当对洒庭富的处罚意见报到科长吴振东那里时，吴振东竟然否决了这项决定。

“对犯错误的职工要少一点经济处罚，多一点思想教育，动不动就是罚款，时间长了不仅起不到教育转化作用，职工还会产生逆反心理，对我们开展安全生产教育十分不利。”

接着，吴振东将洒庭富叫到办公室，列举了煤矿上发生的一桩桩活生生的事故案例，语重心长地对他进行了安全思想教育。

同时，和他拉起了家常。“你积极主动工作本身没有错，但是一定要选好方法，贯彻安全防护措施。否则，无论你多积极主动，工作过程中发生了事故，受到伤害的首先是自己以及自己的亲人家庭，另外还有可能伤害到别人。”

经过近一个上午的“聊天”，洒庭富认识到队长对自己的批评，其实是在保护自己。他一改先前不服气的“牛”态度，还写了对安全防护的深刻认识。

下午，洒庭富回到了树木栽种现场。他时而从车上卸下一棵棵大树，时而拽着粗大的水管往树坑里灌水，忙得满头满脸都是泥，忙碌之余还时不时提醒大家要注意安全。

看到洒庭富忙碌的身影，吴振东笑了，大家也笑了。有人开玩笑说：庭富在科里学习了一上午，安全意识就“突飞猛进”，和换了一个人似的。

洒庭富不好意思地挠挠头，把脸躲到一棵正在放入树坑的大树后面，飞快地向坑内铲着泥土·……（陈顺梅）

■编辑点评

●晓 燕

奖与罚的博弈

在企业管理中，激励管理在于为企业中的个人提供创造业绩的条件，在他们心中形成“成就”、“成员”与“成长”的感觉，使之具备为企业奉献的“愿力”与“能力”。激励管理分为正向激励与负向激励，也就是我们熟知的奖励与处罚。

心理学认为，奖励与处罚是极不对称的，处罚带来的痛苦远大于奖励带来的快乐。比如发奖金和扣工资完全是两个不同的概念，前者让人觉得是意外之喜，而后者则极易使人产生心理上的挫败感。

大多数管理者都认为缺少企业文化，却没意识到文化的沉淀是靠制度形成的。一旦企业以惩罚制度为先，那么久而久之，企业的文化就是员工形成人人自危的感觉，总担心有一天被惩罚而未能把精力全部放在工作上，长此以往便会导致恶性循环。

其实，员工出现违章行为都有前因后果，单纯地以罚代管，则只看到员工犯错的事实，不利于吸取经验教训。另一方面，事事都以罚代之，则必将失去民心，使职工们怨恨管理、对抗规章，为企业管理埋下隐患。

人的天性永远渴望着鼓励和奖赏。每个人都有自尊，都不甘于落后于人，也都拥有一颗积极向上的心。

企业管理者要以奖励制度来激发员工内在的能量，建立良性的激励机制，才是以人为本的核心，也是最佳的管理方式。

文中100元钱的罚单，不是一个大数目，却有可能摧毁一个员工对工作的热情、对企业的感情、甚至对自己的信心。收回的罚单，并未逾越规章制度，春风化雨的思想工作，使违规员工醍醐灌顶，幡然醒悟，收敛了脾气，激发了动力。何乐而不为？

襄阳电务段创新“四个机制”

“职工想知道啥都公开” 

本报记者 张翀 通讯员 王樊明

襄阳电务段通过建立健全和完善段务公开民主管理工作制度，在明确职责、细化办法、严格程序、强化考核的基础上，探索建立起一套段务公开民主管理工作的长效机制，促进段务公开向重大决策、生产经营管理、党风廉政建设和涉及职工切身利益的重大问题延伸。

该段全面规定了段务公开的组织领导、内容形式、程序要求，明确了党委、行政、纪委、工会在段务公开工作中的职责分工。加强了段务公开的领导机构、工作机构和监督考核机构，建立完善了“四个机制”：一是监督制约机制，实行由工会负责对属于在职代会上公开事项的监督，纪委负责对属于党风廉政方面公开事项的监督；二是分工负责机制，明确了机关各职能部门在段务公开工作中的职责，对公开的重点内容、主要形式、公开时间均做出硬性规定；三是报送审核机制，做到公开时间及时、公开程序规范、公开管理规范；四是考核奖励机制，对检查不合格或搞假公开的单位，取消其段双文明、先进党支部、党风廉政建设、先进车间的评比资格，其主要负责人也不得被评为各类先进，同时要按照党风廉政建设责任制的有关规定追究责任，限期整改。

襄阳电务段坚持把生产经营管理的难点、职工群众关心的热点、党风廉政建设的关键点作为段务公开的重点，实现了段务公开由“单位公开什么职工就知道什么”向“职工想知道什么就公开什么”的转变，增强段务公开民主管理工作的实效。

为保证段务公开民主管理工作取得实效，襄阳电务段坚持每年至少召开一次职代会，做到职代会召开前，凡提交职代会审议审查的各项议案，都事先发给职工代表预审；职工代表组长联席会通过的决议，都提交职代会确认。

在落实职代会对企业重大问题的决策权上，认真坚持“四不原则”，即生活经营的方针目标不经职代会审议通过不实施；职工住房分配、福利费使用方案等不经职代会审议决定不执行；职工竞争上岗办法及业务培训计划不经职代会审议通过不施行；各种规章制度、奖惩办法不经职代会审议同意不生效，从而使职代会的内容不断充实，程序不断规范，质量不断提高。

襄阳电务段还积极搭建职工参与企业管理的新平台，把职工的满意度作为检验段务公开民主管理工作的标准，发挥橱窗、公示栏、公告、局域网、微信的作用，形成了形式上多样化、方法上灵活化、时间上快速化的新特点，为段务公开民主管理工作向纵深发展有了载体。

每季度未，还组织政工检查组，深入到各车间检查对职工群众关心的生产经营、规章制度、经济考核、奖金分配、人员调整、评议干部、先进评比、困难补助等各个方面的内容进行检查，并将检查结果在网上全段通报，确保民主管理有计划、有做法、有检查、有考核。

另外，该段为增强与职工的沟通，创新网络平台开通了网络“连心桥”栏目，充分利用网络传输及时、便捷的特点，及时将涉及企业经营发展、党风廉政建设的重点、热点、难点问题向职工进行公开。对直接涉及车间、班组职工切身利益的事情，在网上和各车间的事务公开栏公开并书面到工区。

同时还添增了不记名、不记ID沟通方式的连心桥栏目，电务职工可给段领导、科室或车间负责人写留言，并享受回复的待遇，成为干群间真正的“连心桥”，此举也同时得到广大干部职工的一致好评，也推动了段务公开民主管理工作的发展。

几年来，“段务公开，民主管理”的实践，使全段干部职工深刻体会到，段务公开确实是凝聚人心、促进发展的一把“金钥匙”。通过大力推行“段务公开，民主管理”制度，全段的经营管理得到了加强，干群关系更加密切，职工的民主管理、参与意识有了极大的提高，职工们当主人翁、想主人事、干主人活、尽主人责，极大地推动了电务段的安全生产、改革发展和党风廉政建设。

上海金山朱泾评选“十佳好人”

为草根英雄搭建璀璨舞台

颁奖词、巨型屏幕、电视台录播……如果不到现场，很难想象：这是一个镇为表彰自己的草根英雄而搭建的璀璨舞台。

２１日晚，地处沪浙交界处的上海金山区朱泾镇，首届“感动朱泾”十佳好人一一走上设在紫金广场的舞台，接受掌声与喝彩。与寻常颁奖不同的是，获奖者与观众，是非常熟悉的乡里乡亲，“十佳好人”的事迹，也谈不上轰轰烈烈。

好弟媳陈桂芳，１９６８年结婚后，就与丈夫的哥哥同住，后者长期患病，陈桂芳细心服侍大伯４３年，直至老人以８０高龄去世。

朱泾第二小学大队辅导员杨晓燕，因为目睹了农民工孩子第一次抚摸钢琴时的兴奋表情，为他们办起了“流动的花朵”合唱团，带领孩子们走进音乐的殿堂。

环卫工叶永飞，每天５点起床，整天与“臭”为伍，为了乡亲们方便，他２４小时开着手机，随叫随到。

村民小组组长吕亚金，吹拉弹唱样样会，在村里成立了农民说唱队，用乡亲们能听懂的语言巡回演出，寓教于乐……

站上舞台的，还有带领村民致富的“鸡司令”徐娟英，免费为邻里、社区老人理发的银发阿婆王秀珍，走村串户的基层民警高九弟，擅长化解矛盾的义务调解员褚进余，动员全家志愿捐献遗体的退休教师邬静辉，甘为“啄木鸟”的朱泾镇市民巡访队。

普通的名字，淳朴的面孔，他们在舞台上动作有些生硬，年纪大的获奖者，甚至不会说普通话，但他们的人气之高，从台下观众的热烈反应就可看出，观众们高呼他们的名字；有几个人一走下舞台，就被乡亲们簇拥起来；他们手中的鲜花和奖杯，被大家欢呼着传递……

“今天太高兴了。孝敬老人，本来就是做人的根本。”陈桂芳如是说。吕亚金则表示：“我只不过用我的方式为村民表演一些节目，让他们开心，希望农村里能够更多一些热心人。”

朱泾镇历史悠久，文脉深厚，感动朱泾“十佳好人”评选自去年启动后，群众反响之热烈，堪称“火爆”，镇党委书记蒋永华认为：“道德建设并不虚，本次评选聚焦的是最普通的身边人，评选的是最令人感动的身边事，群众都很支持。”

中铁五局机械化公司“三大转变”强党建

【创新思想政治工作专题调研】“红文化”激发正能量

本期调研话题：创新基层党建模式

中铁五局机械化公司创新党建模式，助推党建工作破除“三大瓶颈”，实现了“三大转变”，即从“虚”到“实”的转变，由“被动”到“主动”的转变，由“浅”到“深”的转变。

虚功实做的企业党建充分发挥了政治核心作用、战斗堡垒作用和先锋模范作用，为企业持续稳定发展提供了坚强有力的思想保证、政治保证、组织保证和动力支持。

创先争优显正气

2012年，该公司所属58个党支部，共发展党员24名，对50名预备期满符合转正条件的预备党员办理了按期转正。各党支部坚持“一个支部是一个堡垒，一名党员是一面旗帜”，结合公司自身文化，在各个岗位上广泛开展创先争优，在建项目和架子队上开展创建红旗项目部活动，先进典型的影响力和带动力，成为基层一面面鲜艳夺目的旗帜，成为广大员工比学赶超的榜样。

公司加大“红文化”建设，大力推进机关本部办公设施的改造工程，对庭院绿化进行全新布局，文化墙修葺一新，使公司以全新的面貌迎接八方来客。

“红文化”如同公司的血液，涌动在每个岗位上，绽放出时代的光芒。公司涌现出一批先进典型，成为了公司良好信誉形象的代表。

公司党委抓住机遇，转变作风，号召广大职工以勤俭节约、求真务实的工作态度为做实做强企业奉献力量。在崇靖项目，公司党委与广西大新县委共同送学到生产一线，帮助一线职工了解党的最新理论成果，并结合公司大力推进的“标准化”和“集约化”建设，推进项目部向标准、规范、特色的目标迈进。

公司党委还紧抓思想政治工作不动摇，积极组织党员领导干部学习，开展一系列富有成效的学习实践活动，保障了领导干部作风坚强有力、人才队伍不断壮大，促进了宣传文化工作健康发展。坚持党建工作服务企业、党建工作造福职工、党建工作促进企业转型，它所激发出的正能量使企业牢牢把握发展方向。

诚信关爱聚和气

大力开展“面对面、心贴心、实打实服务职工在基层”活动，积极引导职工积极开展“安康杯”竞赛、“二次创业杯”劳动竞赛以及集体合同巡视、农民工“五同”管理、组织民管建设等为主题的多项活动。

先后从30名“四个一流”先进职工中推选出10名局“四个一流”先进职工，从27名专兼职工会干部队伍中推选5名局四强工会工作者，公司共有13名职工荣获省部级以上劳模荣誉。

广泛开展“面对面、心贴心、实打实服务职工在基层”的“夏送清凉，安全发展”慰问活动，共筹措资金100万元，其中工会组织投入20万元，奔赴湖南、福建、江西等13个在建项目慰问一线职工和农民工3000多人次。

公司还积极安排“三不让”承诺资金，加大助学、助医、助困救助工作力度。对退休职工、困难职工高度重视，积极听取他们的意见，尽最大努力为其排忧解难。

钢结构分公司的党员干部们把离退职工当作自己的亲人，在生活上细心关怀，在情感上积极疏通，让广大离退休人员充分享受到公司发展带来的实惠。

截至日前，公司已对36名困难职工和54名困难职工子女提供了帮扶救助。声声问候送去的是无限关怀，点点温暖体现的是组织深情厚谊。

公司秉承“和谐诚信，勇争一流”的文化理念，在全公司上下营造和谐、正气、向上的文化氛围。时刻关注农民工这个集体，认真落实“五同六送”，即“同培训、同劳动、同管理、同报酬、同生活”，积极开展“送问候、送知识、送技能、送娱乐、送医疗、送维权”，赢得了广大农民工的一致认同。

公司还在生产一线择优选聘119名农民工为兼职群安员，有效调动起他们的积极性，大大增强了企业的凝聚力、向心力和战斗力。

青年成才展锐气

该公司广大青年职工以集思广益、积极奋斗的精神活跃在各条战线上。公司团委紧紧围绕施工生产经营和项目管理为中心开展工作，坚持推进“四大阵地”建设。

青年突击队阵地。团委共组织青年突击队4支，在“急、难、险、重、新”任务中充分发挥了青年突击队的作用，较好地完成了组织交给的任务。

安全生产阵地。为落实好“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，公司团委与局团委、公司行政、各个项目签订了《青年安全生产包保责任书》，并与“双争双创”、“青年文明号”、“青年突击队”、“青年安全监督岗岗员技能大赛”等活动有机结合，在全公司范围内掀起了“安全生产，青年争先”的主题实践活动，取得了显著成效。

青年成才阵地。本着“抓深化，抓规范，抓培训，抓普及”的原则，公司团委大力营造青年成长成才的良好氛围，培养青年的成长、危机意识。

项目文化阵地。公司特有的“红文化”是广大青年职工成才的肥沃土壤，团委时刻宣传“红文化”，依托“红文化”，帮助广大青年在新的机遇和发展面前，做到“特别讲大局，特别讲实干，特别讲付出，特别讲纪律”，使青年团员真正成为党的后备力量，成为一支敢于战斗敢于拼搏的青年突击队伍。

(谢永彬 杨磊)

【思想政治工作一事一议】企业该不该重奖“师带徒”？

  来源：工人日报

【创新思想政治工作专题调研】每人都能对“星”入“座”

本期调研话题：职工岗位成才实现路径

　　只要工作肯努力，就有机会当“明星”！4月18日，安徽铜陵有色铜山矿业公司采矿区出矿班班长缪锡灵以173票的高票，被评为第一季度“班长之星”，他是此次当选的五位“明星员工”之一。

　　该公司2010年开始创新典型引路新方法，导入卓越绩效管理模式，选树身边标杆，创新典型激励的新方法，积极推行“全员创星”活动，目前已产生各类“明星员工”61名，让每一名普通员工都有当“星”的机会。

　　传统模式存在弊端

　　激励员工，以典型引路是企业思想政治工作的优良传统。采取什么样的典型引路措施，才能不断激发全体员工工作的热情，更广泛地形成人人崇尚先进、学习先进、争当先进的浓厚氛围呢？

　　铜山矿业是一个有50多年历史的国有老企业，多年来已形成固有的“典型模式”。主要有：先模表彰、安环表彰、党员表彰、精神文明十佳评选等，周期为一年一度或两年一次。

　　随着社会和企业的发展，该公司传统的评先评优和精神文明“十佳”评比，已不能满足企业思想工作的需要。经过调研发现，传统表彰存在的问题主要有：一、评选周期性太长，典型引路时效促动作用不强；二、指标式名额，基层单位只要上报一般都能当选，因此有些基层单位把先进指标当成轮流坐庄的筹码，典型榜样在员工中渐渐失去了鲜明的引路效果；三、荣誉评比的的种类单一，没有充分考虑到员工的不同岗位、不同特长和不同业绩；四、荣誉评比条件过于狭窄，员工对标学习的目标太少，能当选的机会微乎其微，导致员工主动参与的积极性不高。

　　创新载体“全员创星”

　　该公司推行的“全员创星”活动，就是结合本单位特点，推行的一种新的典型引路方法，它有别于一般性的年度评先评优，着眼于激励全体员工，让每个员工都能够对“星”入“座”，引导他们去争当适合自己的“星座”，是常规典型表彰的补充和完善。

　　其主要特点是时效性强。每季度评一次，评选事迹以当季发生的为主；针对性强。角度广，多层次、多类型评比，目前已分“工作之星、党员之星、创新之星、班长之星、安全之星、友爱之星”等；评选严格。评比不撒“胡椒粉”，采取自下而上、由上往下的评选方式，宁缺毋滥；每类“星”每次只选一名，评比要求高。

　　全员创“星”评比在广泛性、群众性原则基础上，做到充分发动、广泛参与，按照不同工种不同岗位，把职工最大限度地组织到活动中来。

　　做到公平、公正、公开，制定切实可行“量化考核、业绩考评”的考核评选标准，候选人事迹公示、职工代表民主投票，记票过程由有关部门参与，整个活动坚持公开、透明、民主监督，防止暗箱操作。

　　优中选优、宁缺毋滥，考评注重绩效优先，同时兼顾其他方面素质和能力的考核。2013年第一季度“创新之星”因所上报的候选人事迹均不符合要求，取消了此次评比。

　　“明星员工”要在政治待遇、职级晋升、学习培训、评选先进等方面给予适当倾斜，提高他们的经济地位和社会地位，在评先评优上优先，并推荐到控股公司及市以上荣誉评比。

　　与时俱进不断完善

　　“全员创星”活动开展三年多来，充分调动了广大职工学技术、提素质、比贡献的主动性，在矿区内营造学“明星”、比“明星”、当“明星”的良好氛围，“全员创星”活动已逐渐成为普通员工成才当“星”的“星光大道”。

　　活动开展之初，不少职工心存疑虑，认为此项活动并不是什么好的典型引路方法。公司在2010年活动开展之初和2012年年底分别对员工进行了思想状况调查，员工认为该活动能促进典型引路作用的，由前年的31.5%提升到71%，认为作用一般的由50%降到17%，认为不能的由15.3%降到12%。

　　思想政治工作是动态的、与时俱进的。该公司在开展全员创“星”活动过程中，根据员工意见也在工作中不断完善、改进。一是增加了“明星”的种类，由最初的四“星座”变为现在的六“星座”；二是增加专业评委，评审“明星”事迹、数据更严谨；三是增加了员工现场投票督查员，严禁代投，防止投票时有舞弊行为；四是颁奖方法的改变，由以前通知当选“明星”领取奖金和证书，改为由评“星”领导小组办公室成员在基层单位派班会上当众颁发奖励，提高“明星”员工的影响力。

　　在“全员创星”活动开展中，如何让每一个“星座”都成为旗帜？选择的榜样与学习者要有共性。其先进性易于为学习者所接受并产生效仿效应，选择各种层次、多种类型的先进典型，以进一步增强榜样与学习者的共性；要树立真实的榜样。不能虚构先进事迹，不能任意拔高；先进事迹还要具有时效性；衡量榜样要有科学的标准。企业新时期提倡什么，制定什么样的评“星”标准，就能得到什么样的“星”；“星”路要不断拓宽。创“星”活动目的是让全体员工都能主动参与，要根据企业的特点不断拓展明星员工岗位的覆盖面，只有在活动中不断增加“明星”类型，让员工选择的“星座”余地大，才能让不同岗位、不同特长的员工对号入座，增加他们当“明星”的欲望；基层单位做好创“星”的初选工作。“明星”名额很少，基层单位一定要做好推“星”的海选工作，相应地建立推“星”活动方案，其效果可以更好地向职工宣传发动“全员创星”活动，让所推荐的员工“明星”更具有公正性、透明性、代表性；要让“明星”员工名利双收。员工对榜样的模仿行为是否持续、巩固、发展成为稳定的工作态度和行为习惯，在很大程度上取决于榜样行为是否受到正面强化。因此，对优秀人物的奖励，对于良好的模范行为要积极宣传，使良好的正气在企业中得到弘扬，成为企业中占主导地位的风尚。(方咸达)

最近，一家企业专门邀请部分离退休职工回来参观座谈，引来一些在职员工的不解——

【思想政治工作一事一议】老职工高调“回家”是不是作秀？

2013/5/3 08:30来源： 中工网—《工人日报》

■ 新闻事件

　　4月24日，在“五一”国际劳动节来临之际，陕西咸阳宝石钢管钢绳有限公司邀请近40名离退休老职工回厂参观，并进行了热烈的座谈。

　　对于此次活动，该公司领导十分重视，除了安排专人专车接送，公司领导悉数全程陪同外，还安排各基层单位书写欢迎牌板，派专人照顾年龄较大、腿脚不便的老人，确保他们在参观过程中的安全。

　　接待工作的规格，堪称贵宾待遇。

　　对此，一些在职员工表示不解，这些老职工已经退休多年，对企业现在的情况不熟悉、不了解，邀请他们回厂参观指导工作，没有用。有人认为，企业生产经营任务这么重，公司领导还耗费时间和精力组织这样的活动，属于本末倒置，有作秀嫌疑。

　　针对员工中出现的一些议论，该公司党委书记张新田解释，无论是在职员工还是离退休老职工，都是企业的宝贵财富。尤其是离退休老职工在不同时期为企业发展作出了不可磨灭的贡献。近年来，企业实施了搬迁改造工程，生产规模扩大了，发展速度加快了，厂容厂貌发生了翻天覆地的变化。这是一代代职工共同的梦想。此时此刻，又恰逢五一国际劳动节，我们不能忘了老一辈的劳动者，很有必要请他们回来看一看企业发展的新面貌和新变化，共享企业发展的喜悦和成果。

　　事实证明，这次活动不仅受到了离退休老职工的普遍欢迎，也最终得到了在职员工的理解和赞赏。

　　退休职工张学英听说要去新厂区参观，激动地一晚上都没有睡好觉。第二天一大早，早早就在小区门口等候着公司来接的车。

　　退休职工吕秀珍已经76岁了，腿脚不便。尽管如此，她坚持要到厂里看一看，拄着拐杖，在一名年轻员工的搀扶下，走完了参观路线全程。

　　老工程师张连瑞在参观的过程中，一边仔细地看，一边不停地询问，连连赞叹：“变化真是太大了。”近一个小时的参观很快结束了，他还显得有些意犹未尽，表示“参观的时间有些短，还没有看够。”

　　在座谈环节，离退休老职工们争先发言，居然出现了争抢话筒的现象，引得大家发出了一片善意的笑声。

　　退休职工吴文正道出了离退休职工们共同的心声：“我们虽然退休了，但是始终热爱企业。我们在为企业的发展感到由衷地骄傲和自豪的同时，也真诚地希望能够'常回家看看’。回家的感觉真好！”

　　近年来，咸阳宝石钢管钢绳有限公司十分关心离退休职工的生活，先后投资数千万元，改造了生活区的水、电、气以及环境等设施，改善了包括离退休职工在内的全体员工家属的居住环境。每逢重大节假日，都要对全体离退休职工发放节日礼物，并对部分老领导、老劳模、老病号登门慰问；对于生活困难的离退休职工，与在职员工一样，定期进行生活困难救助，温暖了离退休职工的心。建设离退休职工活动中心，成立太极拳协会以及多个广场舞活动队，活跃了离退休职工生活。从而营造了企业发展的良好氛围，积聚企业发展的正能量，促进企业不断发展。

　　（王毛键）

■ 编辑点评

　　晓 燕

　　有一种温暖叫惦念

　　专车接送、专人陪伴，这样高调的贵宾规格，即便是作秀，也着实让人感动、感叹。

　　离退休职工都曾为企业的发展贡献过自己的聪明才智，企业的发展成果中凝结着他们辛勤劳作的汗水和心血。当他们年老退休时，企业领导不仅没有忘记，反而高规格请他们“回家”看看、坐坐、聊聊，不仅是对他们的肯定和安慰，也会温暖在职职工的心，从而增强企业凝聚力和向心力。

　　因为这样的小事体现了对职工的尊重，也张扬了企业以人为本的文化。专家认为，企业文化建设，不仅仅是硬件建设，也不仅仅是给员工发钱发奖金，企业理念、企业透露出来的精神层面的东西才是企业文化的更高层次，也才能真正凝聚人心，树立一个有责任感的企业形象。

　　让离退休职工感受到企业这个大家庭的温暖，让他们老有所养，老有所乐，共享企业发展成果。做好离退休职工工作，能够使离退休人员在安度晚年的同时，得到更多感情上的满足和心理上的安慰，更能直接关系到一个企业的稳定与发展。

　　“老吾老以及人之老。”尊敬老人是我国自古以来的传统美德。我国正步入老龄社会，老年人越来越多。曾经的他们也像今天的我们一样，为这个社会挥洒着青春和汗水，更好地善待他们，就是善待将来的我们自己。

　　有一种温暖叫惦念。寂寞的老年，不仅需要物质上的关心，更需要精神、心灵上的牵挂，不要让他们成了“被遗忘的角落”。

　　“现在领导'带班’制度真不错，安全有保障了”；“干部到身边来讲解，政策终于理解了”……一句句真切朴实的话语是如今在武钢运输部水电段听到最多的，它像冬日里的暖阳，照在职工的身上，暖在职工的心里。

　　领导指挥到基层、问题解决到基层、热忱服务到基层、关爱职工到基层，这就是该段“把职工放在最高位置”实施的“四到基层”工程。用这种和风细雨、润物无声的有情沟通，化解了职工一个又一个“心结”，在职工与干部之间结成了一张“连心网”。

　　领导“带班”到基层

　　该段一直担负运输部水、电、风、气线路、管路等设备的检修、维护、保养工作，常年与各种危险源打交道，稍有不慎，人身、设备安全事故就会发生，直接影响企业的安全。该段通过结合设备检修、故障抢修的现状，提出现场故障抢修领导干部、班组长必须实行“带班制”。

　　这成为确保职工作业“零违章”的一大创新举措。“小王，你的绝缘鞋鞋带松了，系紧了再作业；刘师傅，先检查一下安全绳，再登杆”，段长解迎国在炼钢区域故障现场的几句提醒，职工连忙在抢修前低头检查起自己的装备来。

　　该段要求各班组接到登高等危险作业时，区域班长必须先向段领导提出申请，同意后由段领导确定检修方案，并指派经验丰富的师傅进行作业，段领导现场“带班”，全过程对检修作业进行监督，规范作业行为。班组有故障小修，班组长要向段专业组室备案，班长也要在现场“带班”。

　　该段自从实行“带班”制度以来，先后成功抢修处置各类设备隐患26起，并连续实现安全生产500余天。

　　问题解决到基层

　　水电段现有配电室38个、高杆灯83座、水、电管网总长166公里、灯塔41座、灯桥19座、各类空调设备1400台，现场突发故障的处理始终是该段领导最为重视的工作点，因为现场故障处理时间的长短、效果直接关系铁路运输保产及公司的生产。

　　炼铁区域作业环境极为复杂，地下水、电管网众多，哪一处出现异常就是“大事”。该段针对所辖重点保产区域，坚持班组、质检、领导三级巡查制和用户单位信息反馈制，实行现场跟踪，做到每班有人在现场，并及时将各重点区域的设备运行状况汇报段调度，通过全方位防控网络，保持了水、电管网的正常。

　　今年3月份一个夜班的凌晨，风雨大作，该段故障班人员在武钢六号门附近巡检时，发现不远处的地面冒出一阵阵火花，巡检人员迅速赶至事发地点，由于架空线被大风刮断，接触潮湿地面引起的，如不及时处理，后果不堪设想。他们一面提醒过往行人，一面将情况向段调度室反映，随即《水电段事故应急处置方案》启动，生产段长、安全员、技术员、检修人员赶至现场立即制订出抢修方案，组织人员分头进行抢修，直至凌晨6时，抢修工作顺利完成并成功送电。

　　热忱服务到基层

　　机关为班组服务，干部为一线服务，已经在该段蔚然成风。武东电力班地处偏远，职工住址分散，一趟通勤车早、晚上下班停靠点间隔远，有时误了车就很容易迟到，直接影响了职工安全和工作。

　　段领导听到职工的反映后，先后深入各作业点同班组职工一同上下班，亲身感受职工乘车的困难。并把交通车始发时间及时向部战线领导、主管部门反馈，经过多次协调，交运公司对通勤车的沿线时间、站点设计进行了合理、人性化的安排。

　　同时，各区域班组由于环境、人员的因素，反映每次下发的工作用具、生活用品消耗很快，导致车间成本压力增加不少。综合电力班建议将废旧冰箱冰柜的可用备件收集起来，该段针对此建议除对确实不能再利用的用品进行更换外，组织全员开展修旧利废，2012年以来，共完成小修复100余件，制作盘管20余台，降低备品备件采购成本15万余元。

　　现在，该段管理人员为班组、一线服务理念已经从上至下成为了常态。

　　关爱职工到基层

　　把职工的事当成自己的事，把职工当成家里人，就没有办不成的事，就没有换不回的心。该段目前有重症职工3人，工伤4人，了解到他们家庭十分困难，急需大量费用维系生命的实际，段支部和工会一道在职工中发起“伸出援手，关爱工友”的募捐活动，广大职工积极响应，短短1小时共筹集资金18060元送到工友的病床前。

　　该段一名患肾癌职工，爱人长期无工作，小孩3岁，沉重的经济负担使本来就不宽裕的家庭雪上加霜。段工会得知后，主动向上级反映真实情况，积极为病患职工筹措治疗经费，通过努力为该名职工成功争取到武钢职工重大疾病医疗互助金3万元，缓解了困难家庭和职工的一时之需。

　　在与职工的接触中，偶有听见职工的牢骚，每当此时，职工需要的就是一句贴心的话语。

　　“我的工伤证怎么还没办下来，我看病的钱不够，单位要想办法”……该段一名老工伤职工，前几日怒气冲冲地找到领导，说他工作期间摔伤了头和脚，可报了两项工伤，到目前只下发了一个工伤证。

　　段领导根据政策晓之以理、动之以情地给他做好心理疏导、政策引导、思想开导，这位牢骚满腹的职工终于脸上笑了、心里舒服了。（陈志勇）

一家企业在信访工作中推行“开放式办案”，将“匿名来信”的立案情况、调查过程、处理结果以及调查中发现的其他问题全过程、全方位地向职工进行公开，却引来质疑——

【思想政治工作一事一议】企业信访该不该公开？

新闻事件

匿名来信由于举报人身份不明，企业纪检部门无法及时与其取得联系，深入调查和及时反馈案件相关情况，举报人对信访案件“查了没有、怎么查的、查出了什么、问题出在哪、怎么处理的”一头雾水，信访工作很难起到解疑释惑、化解矛盾的作用，容易出现“重复访”、“越级访”等现象。

为此，淮北矿业集团亳州煤业公司最近推出了“阳光信访”新模式，推行“开放式办案”，将“匿名来信”的立案情况、调查过程、处理结果以及调查中发现的其他问题全过程、全方位地向职工进行公开，同时组织职工参与案件调查，积极征求职工意见建议，优化信访办案效果，促进企业和谐稳定。

对此，一些职工认为，在立案和调查阶段公开举报内容，容易让被举报人获得可乘之机，进而采取应对措施“反侦察”。

而有些干部则认为，在事实调查清楚之前，就将举报内容进行公开，容易产生流言蜚语，损害被举报人的形象和威信，甚至影响单位的和谐稳定。

亳州煤业作为一座建成投产仅两年的新矿，职工来自淮北矿区下属20多个厂矿，各厂矿在政策规定、管理方式、工资奖金分配办法等方面存在差异，职工价值观念、工作习惯不尽相同，误解时有发生。对于单位和个人的“不正常现象”，部分职工既想刨根问底弄个水落石出，又想不动声色以自我保护，匿名来信反映问题的现象不断增多。

2010年7月至今，该公司纪检部门收到和上级纪检部门转入的群众来信中，匿名来信占群众来信总数的88.23%。

对于职工群众匿名信件反映的问题，公司纪委及时进行立案，联合相关部门组成调查组，初步拟定由案件利害关系人组成的调查参与人选，向案件所属的基层单位领导和调查参与人员通报举报内容。

为了全面还原事实真相，在案件调查过程中，调查组成员除了与案件利害关系人进行交流外，还采取随机调查的方法，深入基层、深入一线，与广大职工面对面交流，获取更加丰富准确的信息。对于由于企业之间政策规定、管理方式、分配办法等方面差异引起的误解，调查组成员动之以情，晓之以理，耐心细致地做好职工的思想转化工作，起到消除误解、促进团结的效果。

经过深入调查和分析，在全面掌握真实情况后，该公司召开来信来访调查情况通报会，将匿名信件举报内容、调查过程、事实真相、整改处理意见等，向案件所属基层单位全体职工进行公开，同时将信访案件调查情况利用矿务公开栏和公司网站向公司全体职工公开，切实维护举报人和广大职工的知情权。对于举报不符合实际情况的，及时澄清，还被举报人以清白。对于举报问题经查证属实的，严格按照相关规定对当事人进行通报和处罚，真正起到“查处一案、教育一片，处理一个、警示一群”的目的。

该公司“阳光信访”模式的推出，让信访工作真正起到阐明实情、解疑释惑、消除误解的效果，广大职工心里亮堂，干部职工凝聚力进一步增强，信访案件数量也比去年同期下降了50%。 (吕刚)

[编辑点评]把“明白”送给职工

晓燕

近年来，随着经济社会的快速发展和改革的不断深入，新矛盾增加，新问题涌现，加上职工的民主意识、法律意识、监督意识和维权意识不断增强，“匿名信”上访量有增无减，如何及时有效地化解职工反映的问题，解开职工的心结，成为企业和谐健康发展中的大问题。

有些企业的信访结案率总是不高，一些并不复杂的案子查起来很费劲，甚至几年也查不出问题，其原因之一就是不透明。举报人员、办案人员以及办案过程、结果都有点“匿名”的意思。

一些问题本来不大，很容易解决，但拖来拖去，化解不及时，结果小事拖大，易事拖难，简单问题拖复杂，使矛盾激化，影响了稳定。

“阳光信访”把案件摆到明白处，放在阳光下，对于提高信访案件的结案率和职工的满意率有着独到的作用。职工群众参与调查是对信访办案全过程的监督，少数办案人员的敷衍了事，不负责任就难以面对群众，想不认真也不行。

再者，职工参与调查会对案件办理工作更放心，可消除职工群众对信访案件处理不信任的心态，提高信访办案的可信度。信访工作关乎民心，关乎企业稳定，提高信访的结案率和信任度，最需要的还是调动职工的积极性，发挥职工的群治功能。

东汽分公司党建工作到班组

【创新思想政治工作专题调研 本期调研话题：基层党建创新】党员激活“企业细胞”

只要一有时间，政治指导员、具有丰富物流经验的副部长、工程硕士王德平便为班组骨干讲解工厂制造执行系统知识，通过他的指导和班组员工的努力，集配班平均单辆轻卡集配时间缩短至２分钟。

党的基层组织是党的全部工作和战斗力的基础。2010年以来，湖北东风汽车股份汽车分公司将“党建工作到班组”作为党委工作的一项重要内容来抓，通过选派优秀党员担任班组政治指导员等五项措施，班组党员覆盖率由51%提高到100%，党员先锋模范作用彰显，党组织战斗力提升，有力地推进了企业转型发展。问卷调查显示，群众对此项工作满意率达到98.5%。

调研现状引发思考

着力推进党建工作到班组，源于一份班组党员调研情况的深刻思考。

东风汽车股份汽车分公司是东风轻卡的主力制造阵地，1993年该厂的建成结束了东风公司没有轻型卡车的历史，该公司自建厂起非常重视党建工作，班组党员分布也较均衡，并发挥了重要作用。然而，到2010年9月，员工总数达2741人，其中党员303名，110个班组中无党员班组却占到49%。

究其原因，该公司近两年很多党员骨干支援东风汽车股份和东风公司新事业，加之市场竞争和生产用工变化以及因发展需要成立的新单位党员比例小等原因，造成党员分布失衡，特别是一线无党员班组增多。据不完全统计，近年来从汽车分公司调出的党员就多达160余人，占2010年党员数53%。这一现象无疑给汽车分公司生产经营和党建工作带来“三难”：一是将党的路线方针政策和公司决议决定及时传达到班组难；二是将班组的员工意见和建议及时反映到公司的管理层和决策层难；三是在“空白班组”中发展党员难。

2010年9月，东风汽车股份启动党建到班组工作。该公司总经理王剑锋认为，汽车分公司实现速度、质量、效益、安全、环保的统一，需要解放思想、埋头苦干、创新实践，尤其需要党员旗帜的引领作用，这个旗帜，应当飘扬在生产一线。

四项措施一项特色

思路决定出路。在无党员班组相对较多、实施难度较大的情况下，汽车分公司党委创新思维，既抓好“顶层设计”，又注重抓好落实。围绕“摸清情况、把握关键、提升标准、科学推进、狠抓落实”的思路，确立了“一个目标”、抓好“四项措施”、突出“一个特色”、着力“三个突破”的“1413”实施方案，不遗余力推进落实。

在党员发展中注重向一线班组倾斜、向技能型人才倾斜、向关键岗位倾斜，该公司通过培养吸收综合素质高的生产骨干入党、调配党员到无党员班组、将劳务工党员纳入党员序列统一管理、建立党员联系点等四项措施，大幅提高了班组有党员率。同时，在全部班组推行“政治指导员”制度，按照“坚持标准选，突出重点育，结合实际派”的原则，为110个班组全部配齐了政治指导员。

为确保政治指导员选得准、下得去、出成效，该公司积极为班组党员和政治指导员发挥作用创造良好的载体和工作环境。在班组政治指导员选派上，他们对党员素质进行把关，通过自我陈述和考察平时表现，注重从优秀党代表中选派，从机关、政工等职能部门选派，从党支部委员中选派，从员工拥护的党员中选派，把最适合班组的政治指导员选拔出来。

党委定期召开推进会，每名政治指导员做到“六个一”: 每周开展1次“一对一”谈心交流活动,每月开展1次形势任务教育活动，每2个月指导班组完成1项主题实践课题，每季度开展1次党的知识和业务技能学习活动，每半年组织1次岗位竞赛活动，每年培养1名班组骨干成为积极分子。

明确“政治指导员当代表、单位做后盾、领导负总责”，派驻单位与驻地实行“双管理”。并将该项工作纳入季度党建质量体系审核和各支部创先争优、星级达标竞赛，实现推进科学化、要求明晰化、措施广泛化。

给力企业转型发展

经过一年多来持续不懈的努力，汽车分公司班组党员覆盖率达到了100%。有力促进了党员先锋模范作用发挥、企业改革发展，密切了党群、干群关系，提升了基层党组织的影响力、战斗力。

班组党员责任感、使命感增强，带头传达党的方针政策和企业决议，率先解决生产经营困难问题，主动传帮带，贴心关爱职工。一总装作业部内饰一班负责装配油门拉丝、熄火拉丝、真空管、悬换档软轴等，防护护套装配状态达到数十种，稍不小心就会错装、漏装，党员、总装工艺组组长古兵担任这个班的政治指导员后，充分发挥技术优势。潜心对这一问题攻关，先后查阅图纸300多张，进行验证分类，最终整合成5种状态，保障了整车装配的高效率。胡海洋是无党员班组成长起来的新党员，担任本班组政治指导员后，主动与员工谈心交流，把员工思想统一到转型发展、对标提升上来，振奋了这个班员工的精神，班组一跃成为先进班组。

班组党员和政治指导员用情感融洽员工之间的关系，用行动带动员工勤奋工作，用服务赢得了员工群众的信任，也为企业生产经营、全面发展装上了新“引擎”。近两年，汽车分公司经受了市场、高产、阵地布局优化及搬迁的严峻考验，在高质高效满足销售需求的同时，他们矢志提能、提质、提效，加快转型发展，走上质量效益型道路。（李国震）

一家企业出台规定：职工获得年度“安全功臣”或者“业务状元”，其所在部门的基层管理者将被授予“伯乐奖”称号，并给予一定的物质奖励——

【思想政治工作一事一议】管理者该不该拿“伯乐奖”？

《工人日报》（2012年03月23日 07版）

新闻事件

“比照'安全功臣’、'业务状元’评选条件，我觉得基层管理者获得'伯乐奖’太容易了，他们有点坐享其成之嫌。”

3月15日下午，洛阳机务段洛阳检修车间部分职工在学习段“安全功臣、业务状元及伯乐奖”评选活动文件时，对“伯乐奖”的设置表现出了极大的关注，讨论的不亦乐乎。

为基层管理者设置“伯乐奖”，是洛阳机务段进入2012年以来的一个探索。该段在“2012o安全功臣、业务状元”评选活动中明确规定：凡积极培养、选树、推荐，所在车间、部门有职工进入“2012o安全功臣、业务状元”入围候选人的，相关管理人员（一名候选人对应一名“伯乐”），将被授予“伯乐奖”，并给予一定的物质奖励。

职工获得“安全功臣”、“业务状元”，管理者连带受奖，这在拥有一百多年历史的洛阳机务段尚属首次！消息一出，立即在职工中引起了强烈反响。

部分职工对此感到疑惑和不解，他们认为职工获得荣誉，怎样重奖都不过分；但是管理者也跟着“沾光”，似乎有些牵强。

面对不同声音，“伯乐奖”项倡导者、段党委书记李思博认为，铁路企业基层管理者非常重要的两个责任就是保安全、带队伍，之所以要在基层管理者中设立“伯乐奖”，目的就是增强基层管理者带好队伍的源动力，让他们更加负责、认真、主动地带好“兵”。

与此同时，该段党政工团各级组织利用交班会、学习会、班前会等各种机会，在全段范围内大力宣传设置“伯乐奖”的目的和重要意义，并在段内局域网“在线服务”、“职工心声”两个栏目中开设讨论专区，让职工畅所欲言发表对此事的看法。

荣获2011“河南省技术能手”称号、多次防止事故的洛北运用车间青年司机尚丽宁说，“我之所以能够取得今天这样成绩，与支部书记王顺成平常的帮助、指导和厚爱是分不开的。如果我能当选'业务状元’的话，支部书记应该记首功，授予他'伯乐奖’一点也不为过。”

道理越辨越明，思路越论越清，认识也越来越一致。设备车间职工张利敏说：“让优秀的基层管理者获得'伯乐奖’，这是一种创新，也应该成为段上今后管理的一种常态。这一做法真给力，希望坚持下去！”。

目前，“安全功臣”、“业务状元”及“伯乐奖”评选活动在机务段开展得如火如荼，激活了一池春水。全路技术能手、洛阳检修车间车间机械组工长宋太平不是对职工跟班作业进行指导，就是把大家召集到一起传授绝招，他说希望伙计们快快成长，在段“五项专检”技能大赛中获奖，到时候他自己也尝一尝“伯乐奖”的滋味。

洛襄运用车间机车队各党支部书记指导司机工作更积极了，他们都利用添乘和休息时机主动向广大乘务员讲解业务知识，有的党支部书记还开通手机飞信，定时向职工发送业务知识和安全注意事项。

据悉，活动开展以来，该段基层管理者添乘机车178次，较同期增长53%，帮助职工防止事故23起，安全生产呈现出了良好的势头。（张先锋 周武欣）

编辑点评：奖出责任心

晓燕

乍一看，文中企业的“伯乐奖”确实有点坐收渔翁之利的嫌疑。得奖的本是一线辛苦工作的职工，而管理者也跟着享受荣誉和待遇，似乎有点不公平。

然而，“千里马常有，而伯乐不常有”。基层管理者在企业中是举足轻重的人才，责任意识是管理者最重要的素质。“伯乐奖”不仅让管理者连带了奖赏，更让他们和职工拥有了共同的工作目标，连带了责任。

责任无处不在，存在于每一个岗位。角色不同，责任也不同。基层管理者的责任心，既是企业安全生产的一道“防火墙”，也是职工做好本职工作的动力之一。

作为一名合格的管理者，其中一个重要职责是培养下属，通过提高下属的素质和能力，对其进行有效的领导来完成相关工作，也就是说要当好下属的师傅和教练。没有不称职的下属，只有不称职的上司。通过提高普通职工的素质，保证企业高速运转。

作为企业中承上启下的“中坚”，基层管理人员，也需要更多的鼓励与关注。对管理者责任进行有效划分，建立考核和评价体系，使管理者的报酬、激励和责任对应起来，这样可以大大提高管理者的责任心。

事实上，人并不是天生就有责任心，从某种意义上说，这是一种职业本能。在第一时间发现隐患，在第一时间意识到可能存在的问题，在细微处发现疏漏，在别人不加理会的地方发现机会，在面对诱惑时坚守职业道德……这些都不是天生就具有的，而是从责任到本能的一种升华。适时激励，奖出荣誉感，奖出责任心，就可能加速这种升华。

薛村矿创建“六·六”工作架构

【创新思想政治工作专题调研】思政工作驶上“立交桥”

本期调研话题：思想工作方法创新

冀中能源峰峰集团薛村矿党委围绕“融入企业、融入职工，服务企业、服务职工”的工作思路，结合企业实际，搭建“六·六”思想政治工作架构，即建立六项工作制度，打造六种工作方法。让思想政治工作实现了全天候全方位立体运行，统一了思想，凝聚了力量，在企业中营造了聚精会神搞建设、一心一意谋发展的良好氛围。

六项制度先行

定期研究工作制度。各级党组织定期研究思想政治工作，年初研究制定思想政治工作计划，确定思想政治工作的任务和目标；年中进行研究分析工作现状，推动和指导思想政治工作，年末对思想政治工作计划的实施与工作成效进行检查、评估。

思想政治工作分析报告制度。各党支部每季度对本单位干部职工的思想状况进行一次分析，矿党委对全矿干部职工思想状况每半年进行一次综合分析，抓住干部职工思想热点和难点问题，找准思想政治工作的着力点，提出进一步加强和改进思想政治工作的意见。

形势任务报告制度。各党支部每季度对本单位干部职工进行一次形势任务教育，党政一把手亲自给职工讲形势任务课。目前，共举办形势报告会51场次，通过形势报告，进一步统一了干部职工思想，坚定信心，为完成矿党政的各项决策部署凝神聚力。

一岗双责制度。为进一步融入职工，要求政工人员在做好思想政治工作的同时，参与经营管理；行政领导在抓好行政管理的同时，做好思想政治工作。矿各级领导干部要经常与干部职工谈心，熟悉、了解他们的思想工作情况。

主题教育制度。为更好地融入企业、服务企业，矿党委坚持一年开展一个主题教育活动，针对干部群众关心的改革和发展的重大问题，采取多种形式，耐心做好宣传引导和解疑释惑工作。今年，矿党委结合本矿实际，确立了“降本增效挖潜力，创新管理保目标”的主题，统一思想，凝聚力量，努力营造聚精会神搞建设、一心一意谋发展的良好氛围。

谈心家访制度。建立谈心家访制度是融入职工、服务职工的重要举措。当干部职工遇有婚、丧、病、家庭矛盾等特殊困难时，领导干部必须进行家访，开展谈心疏导，帮助解决实际困难，使干部职工体会到领导的关心、组织的温暖，激发群众工作热情。

全天候营造氛围

借平台，修建思想政治工作高速路。为了使思想政治工作更加融入时代要求，矿党委根据不同时期的形势和重点工作利用手机短信和飞信平台向职工发安全短信、节日祝贺短信、生日祝福短信，向领导干部发廉洁短信、警示短信，有力地助推了融入服务的深化和拓展。矿团委结合团青接受新事物快、热衷网络等特点，建立了“心灵释荷”QQ群在线平台，通过博客、留言、在线聊天与全矿团青交流工作经验，讨论人生理想，化解思想情绪，使思想政治工作进了快车道，充满了时代感。

捕信号，搭建思想政治工作立交桥。设立了思想政治工作服务站，一方面，规定基层区队管理人员每天轮流上站，听取职工诉求，解决职工反映的问题；一方面，各级领导深入工作现场、宿舍，与职工谈心、聊天、交心，了解职工所思所想所盼，捕捉第一信号，以职工满意为标准，千方百计满足职工的合理诉求。近年来，筹措2000余万元资金，完成了热电联供工程、对职工澡堂进行了修缮改造、修建了职工公寓、更换了宿舍设施、安装了空调，开展了金秋助学、帮贫助困送温暖活动，营造了稳定和谐的工作局面。

扩载体，打好思想政治工作阵地战。企业的思想政治工作，不能仅满足于八小时以内，而应全天候应对，打好思想政治工作阵地战。为丰富职工业余生活，这矿注重用健康的精神生活丰富休闲阵地，让职工广泛参与。通过开展健康有益的文体娱乐活动，使人们的精神生活更丰富、更充实。开展了丰富多彩的区域文化活动，举办了元旦、春节、五一等节日系列文化活动；组织了书画展、精品板报展、安全巡回演讲、诗歌朗诵等宣教活动；开展了篮球比赛、象棋比赛、乒乓球比赛、拔河比赛等文体活动，丰富了职工的业余文化生活，使职工在寓教于乐中受到了教育。

全方位落到实处

连心卡，缩短心灵距离。在继承谈心家访等优良传统的基础上，实施了“连心卡”法。要求每名专兼职思想政治工作者结合实际，加强日常职工思想状况的摸排，有针对性地做好一人一事的思想政治工作。按要求填写思想政治工作“连心卡”，做到跟踪帮扶，双向确认，提高了思想政治工作的实效性。目前，全矿所有支部建立了“连心卡”档案，并实行了动态管理，每月丰富内容，保证了一人一事的思想政治工作落到实处。

建档案，密切干群关系。该矿23个基层党支部建立健全了职工思想政治工作档案，根据每名职工的基本情况、思想状况、个性特点，确定思想政治工作重点内容，明确联保责任人和包服对象，有针对性地制定工作措施，消除职工思想隐患。同时结合不同形势下职工思想特点，适时调整思想政治工作主攻方向，做好一人一事的思想政治工作，促进各项工作健康开展。

建立了职工生日档案，集中给职工过生日，生日当天，在职工营养餐厅利用投影送祝福语，送生日贺卡，为职工办生日宴，拉近了与职工的距离，使职工感受到了企业的关怀和温暖，调动了职工工作积极性。

树典型，激发创造热情。榜样的力量是无穷的，为更好地发挥典型示范作用，通过群众性的评选活动，总结、发现、推广文明建设中的各类先进典型，大力表彰和弘扬先进事迹，充分发挥各类先进的示范作用和辐射效应，点亮思想政治工作引路灯。

矿先进典型职工家属梁红霞，十二年一心向善、帮助50多流浪者的事迹，在矿山广为传播，涌现出了一批批爱心大使；三采区开展了“月评铜星，季评银星，年评金星”活动，以“星”级评选影响带动人；机电区为鼓励职工小改小革和技术创造，以职工姓氏命名操作法，先后命名了“侯氏擦油法”、“胡氏送电法”、“武氏清煤泥法”等，调动了每名职工学技术的积极性，形成比学赶帮超的生动局面。（沙秋安）

云冶集团探索帮扶方式“软着陆”

【思想政治工作每月话题】“体面关怀”润物无声

本版漫画 李法明

编者按：

在价值观念多元化、思想认识多样化的今天，面对每一个鲜活的生命个体和丰富的内心，思想政治工作如何入脑入心、春风化雨，真正成为企业和社会发展的精神动力和支撑？

本刊从即日起，推出《思想政治工作每月话题》，力争挖掘思想政治工作中最新鲜、最具价值的话题，在思想碰撞、观念交锋中，探讨创新思想政治工作的方式方法和实现路径。通过“专家看法”来揭示其中有益政治文明、社会和谐、企业发展的全新观念，在话题的展示过程中潜移默化，以理服人。

您的身边是否有这样鲜活有益的话题？我们热诚期待您的参与！

本月话题：帮贫扶困思想政治工作“大有学问”

“通常，困难职工因为物质贫乏，已经'受伤’了，如果我们给他们送去慰问金、油米等财物时，不注意考虑他们的内心感受，有可能再'伤害’他们一次——第一次'伤害’是由于物质的贫困造成的，而第二次'伤害’有可能就是我们帮扶解困的方式不当造成的。”

说话者是云南冶金集团公司党委常委、工会主席焦苏华。

焦苏华认为困难职工需要实实在在的物质资助，也需要被帮扶，但是，“不能有施舍者居高临下的心态或者做派。”为此，他认为，“帮扶困难职工的方式很重要，不亚于所帮扶的物质内容。”

反思源于被抠除的名字

2010年11月，记者曾经采访焦苏华，他当时介绍了冶金集团工会帮贫扶困的一个特点，“一般情况下，公司党委领导不去职工家，尽量不拍照、摄像，即使拍照、摄像，一般也不播出展示。”

今年1月19日和31日，记者两度来到冶金集团焦苏华办公室采访，焦苏华表达了同样的意思。

有着多次异域考察学习经历的焦苏华视野宽阔，勤于思考，善于学习总结。

几年前，他在一家企业看到一个现象，让他开始反思企业帮贫扶困工作的创新“何枝可依”的问题。

“在那家企业的宣传栏上，我看到他们张榜公布了对困难职工的补助情况，有姓名，有金额，结果我发现有的职工姓名明显被人为抠除了。”焦苏华说，“那事令我琢磨了许久，我在想，明明是一件大好事，职工为什么不愿意被张榜公布他的补助情况？后来想明白了，困难职工的信息，比如姓名、被帮助详情、居室场景、家庭财产状况以及贫困原因、疾病等，对他来说，就是隐私，需要得到保护。”

这家企业困难职工的行为令他想到了自己企业的1300多位困难职工，“遇到同样的情况，他们会不会也这样想、这样做啊？”

焦苏华觉得，无论什么原因造成的贫困，对于职工来说，不是光荣自豪的事，应该属于人家的隐私范畴，“如果我们到人家家里帮扶，一大群人进去，照相机、摄像机哗哗地响，完了把图像有时还给人公布出来，甚至拿到电视上去播放，不太妥当。”

“国外有著名的马斯洛需求层次理论，认为人有精神层面的需求；而我们的传统也有对'嗟来之食’的忌讳，全国总工会还有'体面劳动’的要求。所以我想，我们工会对困难职工的帮扶不能让他们感到有'嗟来之食’的味道。”

把好事办得更圆满

焦苏华的思考后来得到了自己企业困难职工的证实。

冶金集团所属某子公司老职工文先生2011年3月突发肠道大面积坏死，住院4个多月，花费43万多元，得到了职工医疗互助补助91790元，集团公司工会副主席徐帮琼告诉记者，“后来因为各种原因，需要用他作职工医疗互助活动的受益者典型来宣传，我先后三次带人去他家采访，第一次是送钱去，人家很高兴，后来两次带人去采访，明显感觉到老文不欢迎我们了。”

“诸如这些身体疾病信息，的确是一个人的隐私，谁愿意对公众展示，愿意拿出来说啊。”焦苏华认为，帮扶困难职工之类的活动已经开展了很长时间了，“是应该把这项工作深化，有所创新了，而困难群体已经出现的对自身的关注的现象，提醒我们，是该从单纯的物质帮扶上升到物质帮扶与体面帮扶并重的时候了。”

“正面宣传党政领导关怀困难职工是应该的，它和目前云南省委提出的'四群’工作，工会提出的'面对面、心贴心、实打实服务职工在基层’活动紧密相连，用影像文字等方式报道各级党政领导深入困难职工家里嘘寒问暖是一种效果很好的宣传方式。”

同时，焦苏华建议，既要体现对困难职工的关怀并借助宣传手段扩大这种关怀效应，还要尊重被帮扶的困难职工的心理、情感感受；既要体现工会对困难职工的关怀备至，还要体现工会人的人文情怀和高度自觉的法律意识，“要体贴入微，要把好事办得更好、更圆满。”

创新帮扶方式

“领导入户嘘寒问暖是非常必要的，焦主席给我们总结了两句话，职工得实惠，干部受教育。”公司工会法律保障部部长王华说，“但同时要考虑让困难职工很有体面地被关怀。今年元旦春节对困难职工的慰问，我们采取了几个措施，尽量尊重困难职工的意愿。”

刚刚结束的2012年元旦春节帮困活动，冶金集团各级工会总共筹集了近200万元，对1300多位困难职工做了全覆盖、无遗漏的帮扶慰问，由于关注到困难职工的心理，他们帮困的方式有所创新。

“今年两节的慰问我们只做了一个综合情况报道，没有刻意渲染领导入户的情况，连董事长和工会主席的帮困扶贫活动也没有报道，”王华说，“采取最多的方式是请困难职工到会议室，以集体座谈方式慰问，避免展示困难职工居室等具体情况，保护他们的隐私。”

“有意识地保护困难职工隐私，让他们体面地获得来自各级党政和工会的帮扶，我认为是工会帮困价值观的创新，也是文明的一种向度。”焦苏华说，“我们才刚刚破题，正在探索具体的操作方式。”

“这方面的做法，据我所知，全国都还较少见，我们只能尝试探索。”据他介绍，云南冶金集团公司工会正在调研，拟出台一些具体操作方式，“除了进一步完善在这个方面已经开始做的工作外，还要深入下去考虑更多更具体的方案。”

针对以图片、影像、文字等传播形式，在正面宣传党政工帮困活动的同时，可能附带“曝光”困难职工隐私从而触发侵权纠纷的潜在问题，集团公司工会也有所考虑，“比如，对的确需要在公众媒体宣传的各种报道，我们想，可以请公司法律顾问设计一种表格，事前征得这位困难职工的书面授权许可，再送到媒体播报刊发，这样既起到了宣传的作用，也保护了困难职工的合法权益。”

话题延伸

采访中，类似例证，记者还从昆明的另外两家单位觅到。

一家运输企业一位中层干部器官移植，该单位相关领导登门给他送去数额不菲的慰问金，同时该单位的宣传部门也蜂拥而至，电视影像当晚在单位内部的播放系统播出，“不胫而走”的疾病信息从第二天起成为很多单位同事关心他的由头，经常有人问他“老王，你最近肚子感觉怎么样？”或者，“老王，你那个器官还适应吗？”大家都是好意的关心，但弄得“老王”狼狈不堪。

【基层声音】慰问最好有“慰”又有“问”

每到逢年过节，单位的领导就要慰问军烈属、老干部和有特殊困难的职工群众了。这是领导干部思民、忧民、亲民、为民的具体表现，很值得称赞。

但慰问军烈属、老干部和贫困户时，总有些领导将慰问活动简单化、程序化、公式化，将所带的钱或物送到被慰问人家，顾不上坐一会儿，问一问，转身就走了，不大注意在以钱或物慰劳的同时也满怀深情地具体问候问候。

这种只“慰”不“问”的做法，让人感觉美中不足欠缺点什么。

对军烈属、老干部和困难户，用钱或物给予慰劳，无疑很有必要。不过，还应注意的是，在以资慰劳方面想得全面一点、做得周到一点的同时，在其精神上的安慰、问候和鼓励是不是也应该到位一点？“慰”的同时，最好顺便问寒问暖“问”上几句，通过唠唠家常，进一步了解其家境状况，了解其喜乐忧愁，理解其所思所想所盼所望，以便使慰问工作更好地“慰”到实处、“问”出实情，充分表达出诚心和真意，把党和政府的温暖真正送到军烈属、老干部和贫困户的心坎上。

有“慰”又有“问”才称得上“慰问”。既“慰”又“问”，把“慰”与“问” 结合起来，一方面更能体现对军烈属、老干部、贫困群众的体贴、关怀和鼓励，另一方面也有利于以后更好地从实际出发，按照军烈属、老干部和贫困群众的实际为其排忧、为其解难、为其谋利、为其造福，以促进和谐社会建设。

(肖德安)

在一家企业年初的职代会上，全票通过了《女职工权益维护专项集体合同》。合同中规定：女职工生育期间，其丈夫是本企业职工的，也可享受一周的带薪假期——

【思想政治工作一事一议】男职工能不能休“产假”？

■新闻事件

今年初，在中铁十八局集团三公司三届二次职代会上，全票通过了《女职工权益维护专项集体合同》。该合同第十八条规定：女职工生育期间男职工（其丈夫）可享受一周的带薪假。

男职工到底该不该陪妻子休产假？此前，在征求意见和平等协商期间，曾引起了大家的热议。

职工方代表认为，应该给假。由于是施工企业，男职工长年漂泊在外，对家的照顾很少，妻子怀孕生产很辛苦，应该在此时回家补偿补偿平常缺失的关爱，以维护家庭的温馨和睦。

行政方代表认为，不该给假。集团公司范围内都没有哪个单位给假，我们为什么要给呢？企业生产一线的重要岗位，半数以上是30岁左右的年轻人。一年当中要是有二三十个骨干在大忙季节请假，肯定会影响施工生产；再说了，生孩子是女人的事情，男职工回家能帮多大的忙？家里有老人照顾，现在医疗技术又先进，职工在工地上也可以一百个放心。

在双方激烈的争论中，公司领导层认为，近两年，企业提出从山沟转向城市的发展战略，实施区域经营，其目的就是要努力提高职工的幸福指数。给男职工假期，陪妻子共同度过人生中痛苦而又美好的时光，既能增加夫妻感情，更能提升职工的幸福感。

男职工回家呆上三五天，并不是要干多少的家务活，更多地是在心灵上对妻子的慰藉。男职工休假，表面上影响了施工生产，实际上，因休假而带来的身心愉悦而凝聚的力量，是无法估量的。职工的小家和谐了，企业这个“大家”才会更和谐，企业步入中国铁建20强的脚步才能走得更有力量。

一席推心置腹的话，赢得了阵阵掌声，双方最终达成共识，把这一条规定写进了《女职工权益维护专项集体合同》。

该公司29岁的新疆项目部副经理陈达伟听到这个消息后，兴奋地说：“我爱人怀孕6个月了，我赶上了这个好政策。我要努力把各项工作向前赶，争取工作家庭两不误，到时回家与妻子一起迎接龙宝宝的到来。”

在机关工作的怀孕女职工杨娟说：“给男职工产假，其实更多地是对我们女职工权益的维护，感谢公司领导对我们女职工的关心。”

天津分公司的职工苏兰卿说：“我虽然还没有结婚，但是听到这个消息，心里也暖融融的。公司的人性化管理很'给力’，快乐也是生产力！”（孙君 董敏 刘凤翥）

■编辑点评

做有温度的企业

●晓 燕

在现行的《劳动法》中并没有对男职工歇陪产假作明确的规定，不同地域、企业可根据实际情况作出调整和规定，现实中，尤其企业，执行中便打了折扣，“请假”的多，带薪休假的少。

中央党校妇女研究中心曾公布了一份“关于男性带薪护理假公众需求的调查报告”，该报告建议将男性带薪护理假或父亲假作为一项公民权利，列入《社会保险法》当中。调查显示，有92.1%的人对男人也休“产假”表示赞同。

男人休“产假”，不仅是男人的权利，更意味着责任。养育孩子是夫妻双方的共同责任，在女性生育期间，男人休产假不仅伺候了女人，而且还照顾了孩子，从中体味了母亲的艰辛，知道了家庭义务，更增加了社会责任感。

企业是创造价值的，但以什么样心态创造？快乐和谐就会事半功倍，否则反之。

一流企业做文化的观点逐渐被广泛认同，但在实际的文化建设中却发现，流于形式的多，标语、文化墙、好听的名词，往往花费大量费用却仍停留在虚化的层面，企业文化真正由虚而实，能从口号变成企业管理最核心的凝聚力，关键在于入心，进入员工的心。

让幸福来敲职工的门

新矿集团改善民生福祉促进企业和谐

阿拉布江是山东能源新矿集团伊犁一矿在当地招聘的一名维吾尔族青年，他对当前的工作状况非常满意。阿拉布江高兴地说：“企业给我办理了工伤、失业、养老、医疗'四保险’，工资收入、各类待遇和正式职工无差别，感觉很幸福、有尊严。”

新矿集团目前在山东省内外共有81个矿井，在册职工70667人。企业组织形式有国企、收购、参股、托管、租赁等多类，职工用工性质包括全民合同制、城镇合同制、农民合同制、集体工和民族工。企业用工方式、利益关系、组织形式和分配方式的多样化，使该集团经济关系和劳动关系日益复杂，对职工队伍稳定构成了新挑战。

如何在企业实现经济效益持续攀升的同时，构建和谐的劳动关系，促进企业和谐稳定发展？新矿集团董事长李希勇表示，要将改善民生福祉列为“十二五”规划的重要内容，不断健全企业保障民生工作体系，让职工工作生活更有品质、更有体面、更有尊严。

新矿集团以安全生产为保障，把全力改善职工工作环境，作为体面劳动、尊严生活的重要体现。为降低工人劳动强度，不断加大安全生产投入，强化安全技术和成果推广，一年来投入20亿元，不断提高综采机械化程度，目前全矿区达到90.4%，省内新区和省外重点煤矿均达到100%，实现了采掘生产机械化、辅助系统自动化和安全监测数字化。

为让职工的钱袋子“更鼓”，新矿集团把提高职工收入作为基点，把改善民生转变为实实在在的“真金白银”，把职工利益与企业发展紧密结合起来。坚持职工收入向一线和关键技术岗位倾斜，2011年全员平均工资5.73万元，增幅32.57%，其中井下人均工资6.6万元。

为让困难职工生活得更踏实，新矿集团更加关注困难群众疾苦，健全困难职工帮困救助机制。2011年为1878户低保户发放低保金1085万元，为188名困难学生发放金秋救助金53.12万元，为321名大病人员发放救助金101.2万元。

新矿集团还以职工满意为第一准则，把改善民生福祉工作不断向深度广度细微之处延伸，2011年先后投入1亿元整修社区道路、改造供水供电供暖管路、绿化美化环境，维修改造矿区基础设施，并稳步推进棚户区改造工作，使职工家属的生活品质在改造后提档升级。

新矿集团一系列改善民生福祉、维护职工权益的举措，让幸福来敲职工的门。“企业关爱员工、员工热爱企业”的氛围日益浓厚，广大职工参政议政的热情高涨，每年奉献给企业“金点子”达到了上万条。

中原油田多措施为职工减压

【创新思想政治工作专题调研】和谐缘于身心无恙

本期调研话题：新时期员工心理疏导

“请全体起立，伸出双臂搭在前排同事的肩膀上，请跟随我的指令一起为他们放松按摩……”随着心理辅导师的引导，大厅内笑声此起彼伏，不良情绪得到尽情宣泄。这是中原油田开展员工集体心理疏导的一个场景。“每次听完心理讲座都感觉心情特别好，工作起来不觉得累了，同事之间的信任程度也比从前大大增强了。”

近年来，随着企业改革的不断深化，油田员工的思想状况也出现了一系列新的变化。中原油田积极探索加强人文关怀、缓解综合因素诱发的员工显性或隐性心理障碍，有效释放员工的心理压力，促进了员工的心理健康，实现了员工身心无恙、企业和谐。

日趋增多的心理问题

由于油田进入开发中后期，生产压力加大，导致科研人员开发压力加大，钻井队、采油计量站、井下作业队等一线野外工种劳动强度加重，单井点、边远井点、倒班人员等特殊岗位人际交往面狭窄，使部分职工在心理上存在一定的孤独感、人际交往障碍和认识偏差等问题；随着油田开拓国际市场的步伐加快，越来越多的员工为了企业和自身的发展纷纷走出国门，由于文化习俗的差异、单调寂寞的生活等导致心理健康问题增多。

来自职业竞争和工作节奏加快所带来的紧张感增加，在这种状态下容易发生一些意想不到的事故，势必影响到效率。很多一线员工为了孩子教育，形成了日益庞大的“走工族”，他们早上天不亮就赶车上班，天黑了才能赶回到家，长期在一线和基地往返奔波，每天就是单位——家庭“两点一线”，业余生活单调，这种工作生活模式，极易滋生烦躁、郁闷、易怒等不良情绪，进而诱发心理疾病。

此外，深化改革的过程也是利益调整的过程，在企业改革发展的进程中，干部竞聘上岗，员工持证上岗，考评、考核定级，按岗位定薪酬已成定势。管理上的不完善和思想工作的方法不适应，使职工心理“落差”较大，存在着抵触情绪，表现出“失落感”、“危机感”、“忧虑感”等不同的心理状态。这些心理负担和压力，直接影响职工的工作状态和思想情绪，影响职工的工作热情和企业的生产经营，影响企业的和谐稳定。

超前教育未雨绸缪

该集团广泛开展理想信念、职业道德、形势任务等教育活动，积极开展“热爱油田、忠诚企业”演讲、“我爱我家、共建文明”故事会、“建功在岗位、和谐促发展”劳动感言征集、职业道德建设“双十佳”评选、“讲传统、学先进、强素质、比贡献”主题教育实践等活动，用社会主义核心价值体系引领职工，广泛开展内容健康向上、职工喜闻乐见的业余文化体育活动，坚持每年举办元旦万人长跑、春节文艺晚会、新春社火表演、油城广场文化等大型文化体育活动，帮助职工消除理论上的困惑，思想上的疑虑，认识上的误区，引导职工积极主动地投身于改革与发展的潮流中。

认真分析职工在人际沟通中出现心理问题的原因和表现形式，合理地选择培训的类型和方法，加强职工心理素质的培养和训练，帮助职工自主缓解释放心理负担和压力，提高沟通减压能力和工作自信心，解决人际关系沟通给职工带来的心理问题，缓解职工因工作不适应而形成的压力，减少职工心理焦虑的发生，调动职工的积极性和创造性。

借助各种宣传载体和辅导培训等形式，采取行之有效的宣传教育模式，开办干部和职工“大讲堂”，在职工中普及心理健康教育，使大家掌握心理学的理论，提高处理待人处事能力和个性心理品质，从而促进自我成长和自我完善，不断树立正确的自我意识、良好的情绪特征、坚强的意识品质、较高的奋斗目标、和谐相处的交往能力和创新进取、自强不息的人生态度，尽可能做到适度克制自己的个人情绪欲望，杜绝不切实际的欲望滋长蔓延。

干预咨询服务疏导

提供心理干预咨询。促进员工的心理健康，除了员工自我心理调整外，还需要来自外界的心理救助。油田以专业机构为依托，建立完善心理干预疏导体系，及时为有需要的员工提供个体或团体心理咨询和疏导服务，引导员工积极面对困难和挫折，培养健康乐观的生活态度。

基层单位有个女工离异多年，加之性格孤僻，缺乏安全感，甚至一度出现精神抑郁症状，工会领导得知情况后，迅速联系专业咨询师对她进行了心理治疗，经过三个多月的综合治疗，她的精神状态发生很大变化，去年6月，通过自学和同事帮助，她顺利考取了岗位资格证书，端午节她还专门将包好的粽子送到单位党总支书记办公室表达谢意。

搭建心理调节平台。定期组织召开基层党组织书记座谈会，鼓励基层领导做员工心理疏导的倡导者、推动者、实践者。充分利用候车亭、宣传橱窗、宣传栏及网络专栏等阵地做好心理健康基本知识的宣传普及。积极向员工推荐《SCL-90心理健康测试量表》，让员工通过心理素质测试评估，了解自身心理健康状况。

拓展心理服务渠道。在中原油田，除了咨询热线、网络咨询、一对一面对面咨询等方式，集团工会还与心理学会结合，开展了员工心理状况调查，邀请心理咨询师举办“情绪管理与压力应对”、“和谐婚姻·幸福人生”、“亲子教育”专题讲座，从专业角度讲解家庭关系处理、心理健康维护以及压力应对的有效方法。在《职工手册》设置“健康心态.积极人生”专栏，编印“十大心理学效应”、“保持心理平衡的十个妙招”等内容，为基层工会配备了《阳光心态》、《你幸福了吗》等图书近千册。

通过举办健康知识讲座，对职工进行“自我身心调适”教育，教育职工坚持有足够的休息时间和高度重视饮食起居，保持健康的心态，注重身体精力的“休养生息”和心理情绪的平衡调节。定期举办大型讲座，参与员工达千余人。（刘洪斌 赵则阳）

一家企业有一项不成文的制度：根据需要，基层党支部书记可与行政领导岗位轮换。有人认为，这样会使管理者不能安心工作——

【思想政治工作一事一议】企业一线党政岗位能否轮换？

新闻事件

在大庆油田钻井二公司，有这样一项不成文的制度：根据需要和情况，钻井队党支部书记可与队长岗位轮换。

如今，已有多名党支部书记与队长完成了岗位轮换。他们不管在政工岗位上，还是在生产管理岗位上，都干得得心应手，被称为“全能型”管理者。

规定实施过程中，也曾遭到质疑。有人认为这样岗位轮换，会使个别管理者不能更好地安心岗位工作，易造成管理者懒惰，工作平平。同时，也会带来不良影响。

还有人认为这样岗位轮换，会使有的管理者不能适应或难以胜任新的岗位，不仅会造成人才浪费，而且还不利于发挥他们的专业特长。

而钻井二公司领导却是这样认为的，不管是谁当书记和队长，重要的是要有一种强烈的责任感和使命感，否则，业务再精也当不好基层队管理者。无论是基层队书记还是队长，都必须具备过硬的钻井技术和管理办法，缺一不可，这是对基层管理者的根本要求。因此，实行书记和队长岗位轮换很有必要。

通过几年的实践，钻井二公司不仅收获了培养“全能型”人才的经验，而且也产生了一大批“全能型”基层管理者。

1205铁人钻井队队长胡志强，就是这样一名“全能型”管理者。以前，他曾当过1205钻井队党支部书记。那时，他清楚自己的职责：知道如何关心员工的工作和生活，关注员工的思想动态，解决实际问题。因此，他被称为“贴心人”！

他更善于稳定“军心”。不管是哪里出了“险情”，他都能及消除隐患。还能将员工的热情和积极性激发出来。

所以，这里的员工都心怀一个想法：要像铁人那样，为祖国多打井，多做贡献，为“铁人队”争光，为老铁人争气。

后来，胡志强从书记岗位调至队长岗位。如今，他已在这个岗位上干了多年。因他既懂生产管理，又会做思政工作。因此，与队党支部书记配合得很默契。最重要的是，队长懂得书记的心思，书记也知晓队长的难处。两人互相理解、支持、帮助，弥补不足。毫无疑问，他们不断将“铁人队”带向新高度。

截至今年1月19日，1205钻井队已成为全国首支钻井达到2000口的钻井队，创造了中国石油钻井新纪录。近22年，1205钻井队人均每年交一口井，优质率达100%。

“书记和队长轮岗，这就是1205钻井队走向成功的秘诀”钻井二公司领导坦言。由此，书记与队长岗位轮换制在这里推广开了。

据介绍，通过书记、队长岗位轮换的钻井队，队里职工人心思进，队伍稳定，和谐发展，生机勃勃。

2011年，这个公司15152和30920两支钻井队，实现了年进尺双双超越10万米新纪录。这是继1966年，“钢铁1205”钻井队、“尖刀1202”钻井队双双年进尺10万米之后诞生的两支年轻钻井队。据悉，在大庆油田钻井史上，年进尺超越10万米高峰记录的仅有3次。

对此，该公司管理者称，基层党支部书记与队长岗位轮换，有利于培养“全能型”管理者，更有利于企业和谐健康发展。

（ 陶化彦 ）

【编辑点评】“软硬兼施”实现双赢

晓燕

行政干部与政工干部交叉任职、一岗双责，并不是新出现的事物。我们还愿意再来谈论这一话题，是因为它在提高政工人员素质和地位，树立和谐健康的企业氛围中，具有不可忽视的作用。

对于行政干部与政工干部自身来说，双向交流能够丰富成长路径，提升管理能力。班子建设、人才培养、思想政治工作、企业文化建设等诸多方面被行政干部“看不上眼”的技能，对搞技术、搞经营的干部其实是非常重要的补课，作用可期。生产经营是中心工作，党建思想政治工作只有围绕中心，服务大局，融入管理，才能为更好更快发展提供坚强的思想保证、政治保证和组织保证。

对企业来说，各级党组织领导如果能借鉴和运用现代企业管理的科学方法和手段，开展党建思想政治工作，找准与生产经营工作的最佳结合点，讲效率、讲效益，使党组织活动真正为企业所需要、党员所欢迎、职工所拥护，就能将党组织的政治优势转化为企业核心竞争力。

各级行政领导如果能将企业精神、战略目标、经营管理理念、价值观等融入到经营管理行为和制度规定之中，跳出单纯的技术局限，发挥“人”这一最活跃的因素的积极性、主动性，进而发挥出团队的创造力、战斗力，创造的“效益”必将是可观的。

一位干部在经营管理、党务政工岗位都有过历练，他对两个岗位的工作内容就会有更深刻的理解，看问题、处理问题也会更全面、更到位，更容易“换位思考”，也就更容易形成工作合力。

葛泉矿飞信微博QQ各显神通

“E时代工程”助力政工

近日，在冀中能源集团冀中能源股份公司葛泉矿，刚刚下了早班的董志杰径直走向更衣室拿出手机翻看短信，一条飞信引起了他的注意：全体党员，今天要学习的内容是如何发挥先进典型在安全生产中的作用……

如今，该矿党员在单位可利用局域网浏览党建信息网；在家里可利用互联网在QQ群或微博进行学习交流；就算在外地也可利用3G网络在飞信、QQ群或微博上进行沟通。一个不受时间、空间、地域限制的“E时代工程”的顺利建成，较好解决了工学矛盾，为建设学习型党组织探索出了一条新途径。

据了解，该矿党委为解决党员流动性大、党课乏味、学习效果差等问题，利用手机飞信“方便、快捷、实惠”的特点，安排专人专号开通飞信业务，收集全矿党员手机号码加成“会员”，设置了创先争优、党建要闻、党旗颂等栏目，每天动态组合发送，使党员干部随时随地接受教育。

根据微博“及时性、短消息、传播快”的特点，组织政工部门、各党支部在网上开通微博，定期将部门最新动态、党员职工最关心的焦点问题在微博上“晾晒”，并积极引导党员干部开通微博，撰写工作日志、心得体会等。同时，利用业余时间互相“听广播”，对热点问题发表评论，争当“博客一族”。该矿安装队预备党员郑文军“为企业大发展两推婚期”的感人事迹在该队微博上“晒”出后，该队微博的“粉丝”人数陡增，其事迹被“粉丝”们广泛转载。

借助QQ聊天室可以“群聊”的特点，组织各支部建立了自己的QQ群，将所属党员全部纳入到“聊天室”，定期组织党员对当前创先争优工作、企业发展形势等进行讨论。运输区党支部利用QQ群开展“周末网上论剑”活动，组织党员在网上对支部上周工作进行评论，对下周工作提出建议，收到了良好效果。

局域网站因其“涵盖内容多、覆盖范围广、使用方便”的优势而深受企业的喜爱。该矿在原矿局域网的基础上设计制作了党建信息网，囊括党委的所有工作，并专门开辟了“党员论坛”这一版块，供党员干部交流学习经验。同时，在网站中融入图像、声音、视频和及时互动等元素，以贴近时代潮流的形式、以党员感兴趣、易接受的方式，吸引党员干部在网上交流学习。（谷富泽 刘小强）

为了鼓励先进、激励后进，企业在显著位置设置评比“红黑榜”。一时间，有人欢喜有人愁，那些上了黑榜的负责人觉得颜面扫地——

【思想政治工作一事一议】企业该不该设“红黑榜”

■新闻事件

一年前，在大庆油田物业三公司办公楼前，多了一个橱窗，不同一般的橱窗，它装饰很特殊，位置很显眼。

每有过往行人到此都会停下脚步，驻足观看。有的相互品评，有的相互激励。当然，有的高兴，有的沮丧……

缘何这么一个小小的橱窗，竟能让人们的“表情”如此丰富？原来，这是一块“红黑榜”橱窗，也被人们称之为“镜子”。

每月公司考评一次，不仅要考评业绩——服务指标完成情况；而且还要考评政绩——党政工团指标完成情况。

据知情者称，“榜单考评，物业方面有16项，供热系统还有9项，不管是路灯电线，还是道板路面，统统都算在内。就拿室内卫生合格率来说，考察20栋楼（100个单元），只要有两个单元卫生不合格，就会上'黑榜’。”

登上“红黑榜”的，是两种截然相反的“典型”。一种是那些表现好，业绩突出，追求进步的先进典型；另一种是那些工作差，执行力弱，业绩不突出的落后典型。

这些“典型”，都是以企业名称出现。当然，企业负责人的名字也会跃然于中。公司领导直言：“设立'红黑榜’的目的，就是激励鞭策基层企业，让先进的更先进，后进的变成先进。”

当然，还有一个目的，也不容置疑，那就是通过“红黑榜”晒“账单”，让他们自主反省，相互对照找差距。特别是对后进企业，更是一种激励。

正如有后进企业负责人所言：“同样是企业，人家能上'红榜’，咱为何不能？”上了黑榜，让他们在全公司人面前很丢脸，很没面子。这也就更能激起他们赶超的信心和不服输的决心。

曾经有一家基层企业，连续两次上“黑榜”，不仅让其负责人形象受损，而且还让员工的奖金受损。让企业负责人压力很大。

于是，负责人开始变招，寻求企业新突破。很快，企业有了新变化。去年，全公司基层企业服务质量评比，优秀率达95%以上，排名一跃前五名。不仅从“黑榜”上消失了，还登上了“红榜”。这回，不仅企业负责人有脸面，有地位。员工的腰杆也挺起来了，说话也理直气壮了。

同时，他们仍不敢松懈，时刻都紧绷着神经：“我们的目标是，只能上不能下。”

“红黑榜”的效应是显而易见的，但是也有少数人持反对意见。认为，利用“红黑榜”激励有些过了，曝光率太高了，假如上了黑榜，压力太大。

更有人认为，上了“黑榜”就犹如被人打入地狱的感觉，给人一种压抑的感觉。

而公司领导认为，设立“红黑榜”的目的，就是一种名次排行的改变，再者就是让大家都知道，给后进者一种动力。

其实，上了“黑榜”的单位，还要上月度评讲台。公司党委书记谷树军说：“上台不是检讨，只是希望大家坐下来一起分析原因，查找问题，制定整改办法和措施。”

如今，“红黑榜”的作用正在发生着“核反应”。上“黑榜”的单位越来越少了，上“红榜”的单位越来越多了。

公司领导直言：“希望'黑榜’总是空着的，那时，我们公司就会一片红！”

用好“面子”双刃剑

中国实施素质教育以来，学校取消的第一项考核，就是考试排名，为的是给孩子们减负。可是，很多学校暗度陈仓，用优秀、良好等代替，因为老师们很快就发现，如果标准模糊，学生学习的积极性就会差很多。

企业“红黑榜”，其实类似学校考试排名，是企业的一种管理方式，目的无非是树立清晰的参照标准，由此营造一种鼓励先进激励后进的竞争氛围。

林语堂说过，争脸是人生的第一要义。人区别于低级动物的重要标志，就是人具有精神上的高层次需求，在低级需求如生理、安全的需求满足后，就会自然而然地产生社交、尊重和自我实现等高层次需求。

从某种意义上讲，精神奖励比物质奖励更能激发人的积极性，因为每个人都希望自己能成为一个对社会有用的人，最大限度地实现自己的人生价值，得到他人的承认和尊重，得到社会或群体的正面评价。

“有面子”还是“没面子”，决取于名字出现在红榜上，还是黑榜上。相比较而言，黑榜上的“没面子”事更大。管理学上把这种惩罚性的考核方式叫做负激励。负激励是把“双刃剑”，用得好，会激发后进的主观能动性，给企业发展带来生机。用得不好，则会给员工造成不安定感，有时甚至会破坏企业的凝聚力。

邢东矿打造高素质政工干部

【创新思想政治工作专题调研】有为有位有待遇

本期调研话题：加强政工队伍建设

目前，一些企业里，政工队伍处于一种“弱势”地位。这种“弱势”表现，一是企业认为政工人员可有可无；二是政工人员腰杆不硬，越来越被动。但在冀中股份邢东矿，企业在发展过程中，善于运用、发挥政工队伍的“长项”，政工人员敢打敢冲，称得起“特别能战斗”。他们也很自豪，口头禅：“我的名字叫'政工’！”

他们叫“离不开”

“党、工、团是区队的灵魂。”巷修区区长何泉强，在接受记者采访时，用这样的语句评价企业的政工干部队伍。“我离不开他们。”

去年3月份，2121工作面的运料车场需要整修。但一个现实矛盾是，2121工作面需要安装设备、掘进出煤。何区长说“我当时召开了一个动员会，下了个死命令：运料车场整修必须一个月拿下。我把任务分解到了每一天、每一个班组。”

散了会的何泉强并没有意识到工作布置有何不妥。这时，巷修区党支部书记白航科找到他：“区长，这样赶任务，你考虑现场了吗？安全情况、人员状况考虑了吗？你看这样行不行，先试验几天，看看状况我们再决定时间和任务如何？”

“书记的几句话让我猛然想到风、水、电等方面的一些问题，还有人员不足的情况。几天后，正如白书记所说的，现场乱哄哄的，工人们加班加点干，也完不成我布置的工作量。”何泉强说：“随后书记又找我，研究工作量等方面问题。他可实实在在帮我大忙了。不然，要按照我意见办，真有可能出大事！”

重新布置了任务，制定了出现各种情况的应对措施后，让何泉强更没有想到的一幕出现了：工会、共青团组成了“青年突击队”，搞起了劳动竞赛；工会还向全体工人承诺：谁家有事报上来，工会派人给你干……

“放炮员张新连续上了11个班，孩子夜里2点多发高烧，我们区工会主席自己开车把孩子送到医院治疗。第二天，张新的妻子打电话来却对我千恩万谢，当时我心里那个惭愧啊。”何泉强说：“企业里有这样的一支政工队伍，我们还有啥干不成的事情呢！”

对于煤矿来说，安全生产是天。为促进安全生产，该矿的政工人员将视线锁定在职工精神与心理层面，尝试性打出“亲情牌”--开展了“千里百户电视访谈”系列活动。到发生安全事故的职工家庭送温暖、做访谈，并邀请部分典型代表到矿上进行“现身说法”，警示教育广大干部职工和家属“远离'三违’、幸福全家”。

而后，政工人员又将“亲情”扩展为“亲情、爱情、友情、激情”的“四情”，围绕“情”字保安全，连续推出夫妻安全论坛、同唱安全歌、母子亲情卡等特色活动。在开展的每季一次职工家属下井体验工作活动中，矿工齐海平妻子在掘进工作面参观时，竟然没有认出正在打钻支护的丈夫，当政工人员告诉她时，她几乎不敢相信，激动地抱住丈夫放声大哭：“我再也不和你怄气了，我要侍候好老人和孩子，让你每天都能安心工作。”

培训造就高素质

对于政工队伍的培养和造就，邢东矿可谓不遗余力。

每年，该矿都有计划地定期把政工人员选派到山东、河南、安徽、山西等地的企业中去学习。同时，还组织政工人员参加“五精管理”、企业文化建设等方面的专题培训。“我们要时时让政工人员开拓视野，解放思想，这样他们才能在企业中引领方向。”邢东矿党委书记达乙更对记者说。

到过邢东矿的人都说这个矿政工人员素质好，有见识。这与该矿舍得花本钱让这些“政工”走出去有关，只要听说哪里有好的课题讲座，哪个单位企业文化搞得好，党委书记等干部准带队前去。

他们还不定期地请有关专家到矿上讲座。“走出去，请进来”是他们提高政工队伍素质的重要一方面。同时，矿党委还不断列出书目，让政工人员必读，“学习热”，还带出了一支爱读书的队伍，适时的读物，在该矿年轻职工中是“座上客”。该矿的“职工书屋”，就是在这种风气里应运而生的。

“放下去”“提上来”

该矿锻炼、选拔政工干部有一个重要原则，就是从基层选取优秀者进入政工队伍序列，然后再把优秀政工人员“放下去”，在基层磨练，掌握全面，然后再提拔上来。

王印河与张超原是动力科普通职工，由于文笔出众，很快被政工部纳入视线，征得二人同意后，政工部长亲自为他们办理调动手续。二人就位后，深感此次机会来之不易，白天深入一线全面了解矿井各方面工作，夜晚撰写新闻稿件和信息，很快就适应了自己的工作岗位。如今，王印河接起了所有内外宣工作，张超也挑起了团干的“大梁”。

邱彦斌原是矿党委组织部副部长，2009年3月，他被“放下去”，担任巷修区党支部书记。作为区支书，指挥生产是必备素质。邱彦斌不仅积极参加生产碰头会，与区管人员商讨生产，还常向经验丰富的老职工请教，随时记下问题和经验，并坚持天天下井，与工人工作在一起。俩月下来，他记满整整四个笔记本，井下生产工作他闭上眼也知道该咋干。职工们打心眼里认可这个“年轻干部”，至今矿工们见到邱彦斌，仍习惯地叫他“邱书记”。

如今，邱彦斌已经被提拔为邢东矿团委书记、工会副主席。“基层锻炼了我，让我成为了多面手。”

有为有位有待遇。在干部提拔任用上，邢东矿把政工队伍与行政干部“一般同”，提职涨薪舍得“下本钱”。仅今年以来，在矿机关，就有5名政工干部提拔到部长或主管职位。一次性提拔这么多干部，而且都是政工口的，这在邢东矿是头一遭。在区科级，近两年来，由党、工、团提拔起来的也有13人之多。

（乔福奎 李昱霖 张世斌）

一家企业编制《党群工作问卷》，开展“每月一考”，以提升干部的工作质量。但此项措施一经实施，却在基层干部中引起广泛争议——

【思想政治工作一事一议】干部是否需要“每月一考”？

《工人日报》（2011年09月08日 07版）

■新闻事件

为了打造学习型、思考型、创新型党群领导干部，今年6月份开始，淮北矿业集团亳州煤业公司每月编制《党群工作问卷》，让基层单位党政正职结合工作实际，在学习思考的基础上认真应答，公司领导亲自评阅，并将优质答卷在公司网站上进行公布。

此项措施一经实施，在基层党群干部中引起强烈争议。有人认为，作为基层管理人员，应该把主要精力放在安全生产和任务落实上，只要不出安全事故、任务圆满完成，就对得起组织、对得起职工，学习思考不是他们的职责，“每月一考”也产生不了实际作用。

还有人认为，多年的工作经验足以保证各项工作的顺利开展，一直以来都是这样干的，也没有出现过大的失误，不需要学习和创新。

实践是检验真理的唯一标准。在争议声中，“每月一考”已经实施了四个月，党群干部从中也切切实实尝到了甜头，不仅自己的业务素质提高了、工作流程理顺了、矛盾问题解决了，而且自己的人生观、价值观、从业观也有了升华。

该公司“每月一考”的题目编制以鼓励党群干部“善学、善思、善谋”为宗旨，题型包括以检验党群干部“应知应会”掌握情况为内容的客观题、以引发思考、提升素养为目的的主观题和以查摆问题、促进工作为目标的实践题。

针对《问卷》中设置的“叙述党支部书记的五项主要任务”、“支委会的任务是什么？”、“详述党员发展的程序”等客观题，基层干部们通过查阅《党章》、《党支部书记工作手册》等相关书籍学标准、用规范、强业务、提素质，及时查摆和整改日常工作中存在的差距和不足，使党群工作步入规范化、标准化轨道。

“'把敬业变成习惯，从长远看是为了自己’，你怎么理解这句话？”诠释“清廉是幸福的基石”、“糊弄工作、不负责任危害的是谁？”、“'三违’的原因是什么？根据自己的理解按顺序向前推出四个以上的原因”……问卷的“主观题”没有统一的标准和答案，需要干部结合工作实际，在深入思考的基础上，进行解答。这种深入思考和认真解答的过程亦是一次心灵洗礼的过程、自我教育的过程、价值判断和修养提升的过程。

此外，《党群工作问卷》还注重激发领导干部创新热情，设置“实践题”，提升创新能力，创新工作思路及举措，使一批“老大难”问题得到有效解决。6月份的《党群工作问卷》中“目前单位最令你头痛的问题是什么？”，不仅要求领导干部对“头痛问题”进行详细叙述、探寻本质、分析原因，更要求领导干部创新工作思路，制定切实可行的应对措施加以解决。

通防区党支部书记在应答时指出，“职工的思想不稳定，工作中不能沉下心来”是本单位最令他“头痛”的问题，在深入分析、多方调研的基础上，他提出了“加强劳动纪律管理；加大矿井方针、政策、路线宣传力度；做好职工思想教育工作；发挥党员模范带头作用，带领广大职工群众发扬艰苦奋斗精神”的解决方案，并在日常工作中加以运用，取得良好效果。（吕刚）

■编辑点评

考试的终极目标

●晓 燕

既有理论客观题，又有联系实际的主观题。这种没法打小抄的“每月一考”，确实给工作繁忙的基层管理者带来了压力。其实，考试并不是目的，企业的初衷是希望通过这种形式转变思想，打造学习型干部和组织。

从文中的质疑中不难看出，很多人认为工作忙，没时间学；凭经验足矣，没必要学。听听邓小平是怎么说的：“不注意学习，忙于事务，思想就容易庸俗化。如果说要变质，那么思想的庸俗化就是一个危险的起点”。

学习型社会是时代前进的必然趋势，是科技高新化、信息网络化、经济全球化的必然产物，也是对每一个社会成员的必然要求。教育专家认为：“一辈子只在工作前接受教育的状态已经成为过去。教育已经不仅仅是个人为未来所做的准备，而且贯穿个人社会生活的始终。”

业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随。基层干部要想不断提高工作水平，必须坚持做到勤于学习和思考，及时总结，不断取得进步。

党的十七届四中全会明确提出，要“把理论素养、学习能力作为选拔任用领导干部重要依据”。领导干部的理论素养，决定了其认识、分析和解决实际问题的思维视野、能力水平。

争做“学习型干部”，不应只是一句口号，它是时代进步的需要，也是企业发展的需要。企业应切实加强对干部学习的管理和服务，建立完善干部学习考核制度，大力宣扬和表彰学习型干部的先进典型。

锦州站建立解决职工诉求长效机制

【创新思想政治工作专题调研】“留言簿”留住人心

《工人日报》（2011年09月08日 07版）

本期调研话题：创新干群沟通渠道

有诉求写留言，有要求找“留言簿”。

笔者在沈阳铁路局锦州站调研时看到，职工们的所思、所想、所盼，都愿意写在各个岗点的职工“留言簿”上，不出几天反映的问题就会迎刃而解。

站长戚百卓说，锦州站自今年3月设立职工留言簿以来，搭建民声、民情、民意平台，建立解决职工诉求长效机制，让民意坐上了直通车，让企业发展驶入了快车道。

拓宽诉求渠道

去年，这个站开展面对面大谈心活动，干部职工真心交流，让职工敞开心扉反映诉求，收到了较好的效果。

今年，为了拓宽职工诉求渠道，吸纳职工不同声音，巩固大谈心活动成果，站党委研究决定在5个车间和2个中间站一线岗点设立32本职工留言簿，职工无论是批评、意见、建议和怨言，都可以写在上面，每一条留言都直达站长、党委书记。

站领导不但听意见还要听批评，不但听呼声还要听怨言，在全站架起了与职工心灵沟通的桥梁。货检值班员徐军说：“职工留言簿的设立，让我们职工又有了一个说出心里话的渠道，我们非常欢迎。”

锦州站在职工留言簿的设立、使用、管理上，本着“设好、管好、用好，做真、做细、做实”的原则，提出了“不搞形式、不搞花架子、不搞权宜之计”的要求，党政正职亲自上手、亲自批示、亲自督办，实现闭环管理。

这个站职工留言簿由车站工会负责管理，日常放在规定的职场岗点，方便职工随时随地留言。每周五下午对本周职工留言进行一次梳理汇总。站长、党委书记接到工会提报的职工留言后，在一周内对职工的留言逐条查看，逐一批示。对于能够立即解决的问题，指定主管副职落实整改；对突出问题，及时上会研究，确定解决措施，指定专人负责落实。工会和办公室及时下发职工留言督办通知，对问题解决情况进行全程跟踪，每周四形成督办通报。每周干部大会，站长、党委书记对解决职工留言簿反映的问题进行总结、点评，并将问题解决质量纳入干部和科室的绩效考核当中。工会每周将站长、党委书记的批示和答复情况填写在职工留言簿“整改情况及落实时间”栏中，如实向职工反馈，使职工及时了解问题的解决和落实情况。从而形成了“梳理汇总——领导批示——跟踪落实——信息反馈”的闭环管理。

尊重职工地位

对于职工每一条留言，站长、党委书记都是认真对待、真心解决、跟踪督办、及时反馈，做到条条有答复、件件有回音、事事有落实。

锦州站第一调车区2008年改造后，49、51道之间照明一直不好，因为涉及到资金费用和与其他单位协调等问题，一直没有得到很好解决。一区驼峰调车长胡晓波抱着试试看的心理，在留言簿提了一条增加照明灯塔的建议。没想到几天后，一架灯塔在第一调车区立起来亮起来了。

货场门卫多年来自来水有异味，找地方自来水公司始终未得到解决，职工在留言簿上反映了这一问题。几天后，一台崭新的饮水机送到了货场门卫，职工从此告别了吃水难。

运转车间车场值班员刘亚民精通业务，但喜欢“挑刺儿”。他认为车站设立职工留言簿不过是摆摆样子、走走形式。初期他在职工留言簿上故意专门提行车上接合部不容易解决的问题给领导出难题。可是车站领导看出他提出的问题虽然很刁钻，但很有深度很有质量，于是与路局有关部门和兄弟单位协商沟通，最终使问题得到了解决。刘亚民看在眼里服在心里，转变了对职工留言簿的看法，从那以后积极献言献策，他的合理化建议两次受到了奖励。

为了鼓励职工留言提意见，这个站将职工留言簿与自控型班组建设相结合，对职工形成正向激励。职工留言中提出的合理化建议被采纳，不但个人受到奖励，而且所在的班组当月考核也相应加分。这样的正向激励使职工个人价值得到体现，增强了职工荣誉感和团队精神。第一调车区区长鲁凡针对一区车号长不在区长室内作业，在作业中区长只能根据顺序表进行核对现在车，而根本看不到票据上的有关限制及其他事项，工作十分不便利，容易造成计划变更及危及安全的问题，积极建议车号长搬入一区区长室作业。这一建议立即被车站采纳，奖励鲁凡100元，他所在班组当月考核加20分。目前全站已有20多名职工受到了奖励，6个班组考核加了分。

从每一条留言的原汁原味梳理到站长、党委书记对每一条留言的批示，从每一条问题的督办落实到每一条信息的反馈，从试试看的心理提意见到看到落地有声的整改，让职工感受到了车站设立留言簿的诚心、倾听职工心声的真心、解决问题的决心，感受到了自身的话语权、管理权，主人翁地位得到了尊重。截至目前，全站职工留言283条，解决生产、经营等各类问题211件。

激活全站“一盘棋”

锦州站职工留言簿，从小处着眼、大处着想，搭建了干部与职工真心交流、真情互动的平台，畅通了民主渠道，密切了干群关系，稳定了职工队伍，促进了车站管理，凝聚了发展合力，形成了心齐、气顺、劲足的良好局面。

职工留言簿的设立使用，促进了车站安全发展。车站把职工在留言簿上反映的安全问题变为有效管理资源，形成了暴露问题→分析原因→制定措施→形成督办→落实反馈→现场核实的闭环管理。截至8月31日，这个站实现安全生产1731天，开创了建站112年以来安全生产最好局面。

职工留言簿的设立使用，确保了职工队伍稳定。车站通过设立职工留言簿，让职工说出心里话、宣泄不满情绪，化解了矛盾，增进了理解，稳定了队伍。今年以来，没有发生一起职工上车站上访和越级上访的事件。

职工留言簿的设立使用，提升了运输生产效率。车站通过职工留言簿，积极采纳职工合理化建议，废止了影响作业效率的规定16条，解决了影响运输效率问题30件。截至8月31日，完成运输收入48988万元，较进度计划超额完成3417万元，较上年同比多完成4772万元，增幅10.8%。

“思想政治工作一事一议”：

冲突中展现思想

    从2006年开始，政工视界版头条旗帜鲜明地面向企业、面向基层、面向通讯员队伍。每期都选取来自一线的千字新闻事件，并配以500字左右的编辑点评，二者互为补充、相得益彰。

    此栏目选取来自企业一线、具有鲜明时效和争议性的“新闻事件”，在思想碰撞、矛盾冲突、观念交锋中，展示企业思想政治工作的具体形态，探讨思想政治工作的方式方法和实现路径，用“该不该”的事实启发和引导读者；把基层的小事放在社会的大天平上来衡量，通过“编辑点评”揭示其中有益政治文明、社会和谐、企业发展的全新观念，提升稿件的思想含量和厚度。

    小题大做是该栏目的标志。小题大作决不是无病呻吟，歪曲新闻事实，任意拔高主题，把新闻写成空洞低劣的表扬稿。而是充分挖掘一个新闻事件的新闻价值，并使其最大化，让新观念在新闻事件的展示过程中潜移默化，以理服人。

    力争通过一个具体事件，展现现阶段思想政治工作的好典型，对问题有提出、有分析、有解决，重在启迪思维，引导理念。四年来，“一事一议”已刊发近200期，探讨了大量的基层思想政治中出现的问题，给企业政工干部搭建了交流和学习的平台，为企业的思想政治工作提供了有益的智力支持。

“创新思想政治工作专题调研”：

让经验鲜活起来

    经过长时间的探讨思考、搜集素材，2008年4月开始，政工视界版创办了“创新思想政治工作专题调研”栏目，以深度、厚度及理论性提出问题、解决问题。

    该栏目致力于打造思想政治工作更坚实的基石，就某一主题进行深入的专题调研，努力突出思政工作的创新优势，为更多的企业提供参照和学习的摹本。

    “创新思想政治工作专题调研”旨在突出“创新”色彩，而不是简单的经验表扬。要求以事件为依托，用数据和事实说话，就某一企业或单位思想政治工作、党建和企业文化的某一具体做法，进行“解剖麻雀”式的专题调研。

    这种调研不一定是完全成熟的经验，也可以是带有进步趋势、正在尝试的做法。

    截至目前，此栏目已刊发40余篇，都是以发生在企业和基层的具体事件为依托，就某一企业思想政治工作、党建和企业文化的具备创新品质的具体做法，展开调研。

“身边故事”：

细节决定生命

    “身边故事”可谓政工视界版的一个“短兵器”，它是一个800字左右的小通讯、小特写，可以是人物，单个人物或者一个集体、一个团队，也可以是一个事件构成的小故事。

    细节是决定该栏目成败的关键。写人，不能高大全，写事，不要编年史。只需截取某人某事最感人的细节，细腻地刻画出来。

    “身边故事”栏目，因为“身边”，因为“故事”，所以更容易喜闻乐见。

“纵论政工”：

思政工作的话语权

    在新的形势下，党建、思想政治工作和企业文化有什么变化和新特点，基层政工干部应如何应对？对该领域的不同看法和认识，以评论形式表现为“纵论政工”。

    作为评论文章，思辨性和理论性更为厚重。不仅选题要准确、视角要独特，理论功底也需在文中有所显露。

“思想平台”：

学术品质更加浓郁

    目前，思想政治工作呈现什么特点？有何发展趋势？我们力争站在政工领域的理论前沿，了解并探讨现阶段该领域的焦点、热点和难点问题，对问题有提出，有探索，有解决。

    理论与学术色彩是该栏目的基本品质，带着研究和思考的笔触最受欢迎。