青岛市王台镇:地勘单位人力资源的管理与开发的现状及体系的构建

地勘单位人力资源的管理与开发的现状及体系的构建背景：
2011-3-20

关键词：地勘单位；人力资源；管理；开发 

国有地勘单位在属地化管理之后，其经营和管理面临着巨大的挑战。地勘单位要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须创新管理和经营，培养开发出一批有文化、懂技术、会经营、善管理、作风过硬、吃苦耐劳、能打硬仗的创业、创新型人才。因此，地勘单位人力资源的开发与管理就成为保持地勘经济可持续发展的关键。地勘单位人才已成为当前最重要、最稀缺的资源，如何管理和开发这一资源为地勘单位输送新鲜血液，是现代地勘行业人力资源管理的重点，也是地勘单位属地化管理后能否实现跨越式发展的关键所在。

1. 地勘行业人力资源管理与开发的现状

随着我国国民经济的快速发展，加大找矿力度，加快地勘工作和经济的发展，已成为我国社会的共识，面对千载难逢的发展机遇，各地勘单位在抓住发展机遇，做大做强矿业经济的过程中，都普遍感到各种专业技术人才的严重不足制约着地勘经济的发展。近几年来，各大中专院校的地质类专业毕业生被各单位抢走，地勘单位在专业技术人才引进方面遇到了极大的困难。同时，地勘单位现有专业技术人才流失严重，而大量的富裕人员宁愿拿待岗生活费也不愿意上岗。因此，地勘单位目前人力资源余缺并存的矛盾依然存在。地勘单位人力资源管理现状主要表现在以下几个方面：

（1）职工平均主义思想严重。

地勘单位由于长期受计划经济传统观念的影响，无论是经营者、一般管理人员还是普通职工，受平均主义的影响很深，三者之间的待遇差距不敢大幅度拉开，经营者的责任与其收入极不匹配，工资、薪金等货币性物质激励严重不足。

（2）单位职工就业观念陈旧，终身制观念根深蒂固。

地勘单位目前还未形成职工进出和辞退机制，一旦职工进入地勘单位就业，如个人无严重的犯罪等行为，单位无权辞退职工，因此，造成地勘单位机构臃肿，人浮于事。而地勘单位的生产一线由于条件艰苦，常年工作和生活在荒凉的深山野外，部分职工不愿意到野外工作，造成地勘单位部分野外一线岗位无人可用，而大量的富裕人员宁可拿待岗生活费也不愿就业。

（3）人才的流失现象较为严重。

一方面地勘单位在人力资源管理观念上，普遍缺乏“以人为本”的人力资源管理与开发理念，内部缺乏合理激励和开发的意识，广大职工积极性和潜能没有完全得到开发。单位只是停留在控制和使用职工这一层面上。另一方面地勘行业工作流动性强，职工收入水平不高，因受方方面面的约束，单位对有工作经验和一技之长的各类专业技术人才，在短期内无法大幅度提高待遇，使得大量人才外流，这极大地削弱了地勘单位的科研开发和竞争能力，导致地勘单位发展后劲不足。

（4）缺乏有效的激励机制。

首先，在人才的选拔和使用中，地勘单位存在着重资历、轻能力的现象，论资排辈比较严重，这导致地勘单位职工生产积极性不高，潜能得不到充分挖掘。其次，从收入分配来看，地勘单位职工的劳动投入和经济报酬一直没有形成合理对应关系，工资福利分配上的平均主义倾向助长了职工的懒惰心理。再次，从其他激励方式来看，比如晋级、培训等，都因受到地勘单位内部等级制和其他诸多因素的影响，不能完全做到公平、公开而难以发挥作用。所有这些都不同程度地阻碍了人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。第四，由于我国目前地勘单位职位分类线条过粗，单位制度考核标准不同，致使考核标准不规范、未量化、实际考评难以操作，单位年度考核未能真正发挥考核的激励作用，考评客观上流于形式。

（5）职工培训方式陈旧落后。主要表现在培训目标不明确，培训与使用脱节，培训开发活动与地勘单位发展战略相脱节，培训工作缺乏长远规划以及培训渠道狭窄；培训内容针对性不强，培训教材陈旧，教学方式单一，培训组织工作落后，存在着教条主义和流于形式的现象。

（6）人力资源管理人员本身的素质不高、管理观念和意识落后。高效的人力资源管理机构和高素质的人力资源管理队伍是做好人力资源管理的基础。目前我国地勘单位人力资源管理部门只负责劳资、档案、工资审核、医疗保险等事务性的工作，很少涉及到人力资源规划、分析、绩效评估和培训，更没有将这些职能与招聘、晋升、福利等有机结合。其管理理念与模式依旧是传统的、被动的事务性管理。

由此可见，创新地勘单位人力资源管理与开发工作，变传统人事管理的“事务性”管理为现代企业人力资源“以人为本”的管理方式，对缓解地勘队伍人才不足的现状，以及今后地勘企业产业结构的调整、扩展、延伸和地勘经济的持续快速发展，都有着十分重要的意义。

2. 地勘单位应建立现代企业人力资源的管理与开发体系为了适应市场竞争和企业化经营的需要，改革地勘单位现有的人事管理制度，建立面向市场经济的现代人力资源管理与开发体系迫在眉睫。

2.1地勘单位建立现代人力资源管理与开发体系的原则

地勘单位在建立现代人力资源管理与开发体系时，应遵循如下原则：（1）经济效益原则；（2）任人唯贤的原则；（3）因事择人的原则；（4）量才使用的原则；（5）程序化、规范化的原则；

2.2地勘单位建立现代人力资源管理与开发体系的方法

地勘单位在人力资源管理和开发中应该充分利用国家政策，在人力资源的使用性开发和教育性开发上狠下功夫。按照“用好现有人才，培养后备人才，吸引急需人才”的思路，加大职工培训和人才引进力度，提高队伍整体素质和能力。在以“三光荣”优良传统教育和完善激励考核机制稳定现有人才队伍的基础上，主动出击到大中专院校进行地质类技术人员招聘工作，创新人才使用机制，着力营造人才脱颖而出、干事创业的良好氛围。通过内培外送等形式提高人才素质，同时，继续开展“以师带徒”活动，培养一批用得上、靠得住、留得下的技术人员。同时做好紧缺工种技术工人的培训。积极推动学习型组织建设，激发职工爱岗敬业的热情和信心，创造条件、搭建平台，鼓励职工立足岗位，自学成才。

(1)以人为本，充分发挥调动人的积极性和潜力。在人力资源开发中必须以人为中心，用人所长，谅人所短，充分发挥人的潜力。这就要求单位首先要确切了解每位员工的爱好、兴趣和优点、缺点。然后才能有的放矢，合理高效地开发和使用人力资源。国内外许多企业实行“以人为本”的经营理念，就是以人为中心开发人力资源的典范，地勘单位应该积极吸收利用这些成功的经验。

（2）合理设置岗位，使之具有一定的挑战性。每位员工只有与相应的工作岗位相结合，才能发挥其聪明才智。合理的岗位设置应该是：职责清楚，任务明确，岗位职责任务满负荷运行；岗位任务中要包含一定的创造性的任务，使之具有挑战性。岗位职责任务必须和其它岗位的职责任务紧密相联，形成有机统一体，这有利于发挥员工的团队精神。

（3）明责授权，发挥人力资源管理部门的作用。明确人力资源管理部门在地勘单位的主导地位，即人力资源管理部门不仅是参与生产、创造效益的部门，而且是参与决策的主要部门。赋予人力资源管理部门相应的职权：规划人力资源发展战略，代表地勘单位对外招募新的员工，设计员工职业生涯规划，管理员工教育与培训，行使员工绩效考核管理权等。选派高素质并有人力资源相关经验的人员到人力资源管理部门之中，建立强有力的工作机构。在建立地勘单位文化中，把人力资源开发管理的理念灌输到各个环节，从根本上树立人力资源管理部门的权威。

（4）奖优罚劣，建立有效的激励机制。从德、勤、能、绩等方面对员工履行职责和完成任务情况进行检查考核，在此基础上，实行奖优罚劣的激励政策。对于因能力低无法履行职责和完成任务的，要及时调整其工作岗位或提供学习进修、接受培训的机会。对员工激励可以采取物质激励、感情激励和榜样激励等方法。

（5）通过内培外训，提高员工整体素质。培训是提高员工素质的重要途径。一是迎新培训。对新员工可以把他们集中起来由人力资源管理部门人员介绍地勘单位的企业精神、行为要求、生产与产品、组织机构和领导等情况，带领他们参观本单位。二是以师带徒培训。有组织地指派技术知识和经验丰富的员工，负责对一名或几名新员工在业务上进行指导。三是在职培训。是通过有计划的开展针对某一专门技术方面举办培训班，可以从外部邀请专家教授，也可以由地勘单位自行组织举办。四是脱产培训。对生产骨干和有关岗位员工送到国内外院校、培训机构专门培训，或者在单位内部举办培训班。

（6）实行民主管理，培养员工的主人翁责任意识。民主管理可以使广大员工真正体会到自己是地勘单位的主人，从而充分发挥其潜力来实现组织的目标。一个人当他感到受组织的尊重、器重时，他不仅会在工作中尽其所能，而且会千方百计地利用各种机会提高其能力。

（7）以创建学习型组织为契机，引导员工认同地勘单位的价值理念，建立地勘单位企业文化。企业文化是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和，建立良好的地勘企业文化，将有助于树立员工的主人翁精神，激发员工的积极性、主动性和创造性，并开发自己的聪明才智，增强员工的团队意识，为地勘单位创造出更好的经济效益和社会形象。

综上所述，属地化后，地勘单位若想不断地开拓市场，做大做强地勘产业经济，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注单位人才方面的竞争力，这就要求地勘单位必须大力加强人力资源管理与开发。地勘单位只有建立现代人力资源管理与开发系统，树立人才是第一资源的战略，用宏伟的事业凝聚人才，用良好的环境吸引人才，用优质的服务留住人才，用合理的待遇激励人才，才能实现地勘经济又好又快发展。

 参考文献：

[1]刘才子.WTO企业人力资源管理手册[M].西安:陕西旅游出版社,2002.

[2]陆国泰.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2000.

[3]段建玲.科学发展与人本管理[M].兰州:甘肃文化出版社,2009.

[4]甘肃省人事厅组编.人力资源管理知识与实务[M].北京:经济出版社,2002.