许我向你看结局:建立多元人才评价机制

深圳市人才评价机制有了新突破：传统人才认定模式将被多元化的人才评价机制所取代。日前，12位劳动模范被深圳市政府破格认定为高级工或高级技师。
此次破格认定为高技能人才的12位劳模，都是2006年获得全国“五一劳动奖章”及广东省、深圳市劳动模范、先进个人荣誉的生产一线技能劳动者。本着“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的原则，经过个人申请或单位推荐、企业业绩追踪评价、专家现场技能考评、社会公示等程序，由该市劳动部门直接破格认定为高级工或高级技师。
深圳市劳模陈志东是意大利不梵帝范梅勒糖果（深圳）有限公司的工程师，该公司的生产线全部是从欧洲引进的，过去公司请欧洲的专家来安装调试，每人一天工资就得1000欧元。陈志东通过自己的刻苦钻研掌握了生产线的安装维护技能后，7年来为公司节约了上百万元。拿着电焊工高级技师职业资格证书，陈志东高兴地说：“我干电焊工23年了，成为高级技师是我一直的梦想和追求。”
和陈志东一样，其余11位被破格认定的劳模均是各企业一线员工中技能拔尖的人才，都对企业有重大贡献。深圳市总工会有关负责人表示，此次破格认定劳模为高级技能人才，将激发广大员工学习技能的积极性，对营造尊重劳动、尊重人才、崇尚技能的良好社会氛围也将起到积极作用。
人才需要标准 建立人才评价机制至关重要
 
人才是稀缺资源，在整个社会发展过程中作用巨大。那么如何发现人才，使用好人才，建立人才评价机制至关重要。一、建立人才评价机制是培养人才的基础。近年来，随着干部人事制度改革不断深化，对加强新时期人才队伍建设提出了新的更高的要求。通过探索和建立新的人才评价机制,将为人事管理工作注入新的内容，为人才培养工作注入活力。在工作实践中，现行的人才考核评价观念，比较注重学历、职称、身份、资历等硬件，但对德、能特别是工作实绩的评价体系尚不健全，具体表现在年度考核、职务职称晋升和评优选先等方面。年度考核量化测评表内容笼统，赋分弹性大且不易操作，很难全面准确地反映每个工作人员平时表现和社会贡献，因没有制度保障，甚至有些单位使考核评价流于形式，优秀等次轮流坐，大家都称职合格，本来不称职不合格者也人情化，滋生了干多干少一个样不良现象，挫伤了一些干部职工干事创业的积极性。晋升职务职称条件设置机械，过于强调硬件和指标，而使工作业绩本末倒置，在实践操作中很难体现竞争择优原则，进而出现论资排辈现象。每年的干部职工评优选先，领导左右为难，干部时有埋怨，最后只能搞平衡，这些充分说明评价机制不健全，从某种程度上已影响到干部职工的工作积极性，甚至有害于单位集体的凝聚力和创造力。因此，探索和建立一个以业绩为导向便于操作的人才评价科学体系和工作机制，已成为各级人事部门亟待解决的课题。二、建立人才激励机制是使用人才的关键。各项社会事业的改革与发展，其成败实效关键在于人才智力支持。而要激发和引导各级各类人才爱岗敬业、发挥创造、乐于奉献的事业心和责任心，关键在于建立一个科学合理的激励机制，实施以精神鼓励和物质奖励并举的方针。从个体而言能体现人生价值的成就感，针对社会而言也是按劳分配、兼顾公平的社会认可，能充分调动人才贡献的积极性和创造力。从目前实际情况来看,贫困地区人才激励机制尚不健全,主要是地方财政紧张,没有形成吸引高级人才的良好环境。在使用现有人才方面,主要以精神鼓励为主,没有全面实行工效挂钩，以物质奖励充分调动广大人才工作积极性、创造性和主动性。因此,要创建以调动个人主观能动性为根本,以顺应市场规律为导向,以法制教育为保障的人才激励机制。
 
中国河南省人才工作：遵循市场规律配置人才资源
2010年06月11日 06:07   来源：人民日报   河南省委常委、组织部部长 叶冬松
将建社会化人才评价机制 淡化领导意志因素
2010年06月11日 09:27   来源：法制日报   刘姝宏
提起人才评价机制，人们很容易联想到业绩、考核、职称等这类词汇。“建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。”纲要给出了这样的目标。
纲要提出要创新人才评价发现机制，有着什么样的原因？今后人才评价的方向又会是什么样？几位专家进行了解读。
承担纲要战略研究课题专家、北京大学人力资源开发与管理研究中心主任萧鸣政在接受记者采访时指出，“人才资源是当前经济社会发展的第一资源，只有建立一种有效的人才评价新机制，才能高效地选拔人才、合理地配置人才、客观地评价人才、正确的引导与开发人才，才能形成我国的人才新优势，推动人才强国战略的全面实现。”
“四重四轻”成人才评价弊端
“评价机制是人才管理中最核心的环节之一，人才评价发现机制是人才管理的基本依据，怎么使用人才、激励人才、开发人才，都要基于对人的能力、业绩、品德进行科学、正确的评价。”中国人民大学劳动人事学院原副院长彭剑锋在接受记者采访时说。
他指出，过去我国在人才评价方面有一些偏差，不是以人的能力、业绩、品德为导向，而是靠政治技巧、靠同事朋友关系。这就造成了有的人没能力、没业绩照样混得很好，而有的人有业绩、有能力、有个性反而会被排挤。一个广为流传的顺口溜是：“领导说你行你就行，不行也行；说你不行你就不行，行也不行。”这次纲要提出的以品德、能力、业绩为导向，将会使人才评价获得一个客观公正的基础。
“在人才评价标准上，我们还存在着‘四重四轻’的问题，即重学历、轻能力，重资历、轻业绩，重论文、轻贡献，重近期、轻长远。其中最严重的问题是人才评价唯学历、唯论文，以谁的学历高、谁发表的论文多作为衡量标准，并以此作为职称评定和提拔的依据。”彭剑锋说，这导致人们不注重人的能力以及科研成果为社会作了多大贡献，而只注重学历水平和论文数量。也造成目前我们的学术论文大多是低水平重复性论文，而高等级和世界顶级的学术成果很少。这次纲要提出要“完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，注重靠实践和贡献评价人才”，将从根本上改变这一现象。
将建业内认可的社会化评价机制
人才难得亦难知。
“长期以来，受计划经济体制影响和制约，我们在人才评价发现的方式、方法、模式和理念等方面存在的问题较多，人才评价发现机制不健全、标准不科学、方法不配套、方式较简单等。这种评价机制，很难适应社会主义市场经济体制的要求，严重影响了人才积极性和创造性的发挥。所以，建立科学化、社会化的人才评价发现机制是当务之急。”上海公共行政与人力资源研究所名誉所长、研究员沈荣华指出。
“过去我们评价一个人，基本上是领导怎么看就是什么样。另外，职称评定是由政府部门主导进行评价的。这种评价方式的问题在于，领导和相关政府部门不一定了解这些人，评价出来的结果就可能会存在偏差。”中国人才研究会副会长王通讯说。
纲要提出，要完善重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制。
“就像是唱京剧，一般人可能听不出好坏，其他行业的领导自然也不一定懂，真正懂得其中优劣的是同行和戏剧领域的专业人士。”王通讯说，所以，评价某一领域的专业人士是不是真正的人才应当由同行或者相关的社会组织认可，其中社会组织包括相关领域的协会、学会、研究会等。
“我们常说，党政干部好不好要看百姓口碑，企业家优秀不优秀要看市场或投资人认可，那么我们这里提到的专业技术人才究竟水平如何就应当主要看业内人士和社会组织的认可。”萧鸣政说。
规范评价程序加强监督管理
沈荣华为记者列举了完善重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制的几项任务。
“首先要拓宽评价范围，打破所有制、身份、地域等限制，将非公有制单位的专业技术人才，从事自由职业的专业技术人才，农村技术人才等都纳入职称评价的范围。”沈荣华说，另外要完善评价标准，建立和完善以品德、知识、能力、业绩为主要内容的评价标准，以突出本专业、本系列专业技术人员从事专业技术工作的实际水平和创新能力为主要依据，体现专业技术人员成长规律和职业特点，增强时代性、针对性和权威性。
此外，要创新评价手段，根据不同类型、不同层级专业技术人员的特点，采用考试、评审、答辩、考评结合、考核认定等不同的评价方式，真正评出水平，评出能力，实现“评的用得上，用的评得上”。坚持重在业内和社会认可，进一步加强评审、考试的制度建设，充分发挥同行专家在评价中的作用，增强评价结果的公信力。
沈荣华强调，要规范评价程序，坚持客观公正、公开透明，制定公平的评价规则，规范评价的各个环节，全面推行评价公示制度，加强对评价过程的监督管理，严格程序，严明纪律，确保评价的公平公正。
“最后，要分类制定评价办法，针对不同类型专业技术人员的特点，制定和实施不同的评价办法。例如，对以研究为主的专业技术人员，要以研究成果的水平和创新性为主要依据制定评价办法；对工程技术人员，要以工程项目的水平和创新性为主要依据制定评价办法；对以教书育人为主的中小学教师，以教育教学效果为主要依据制定评价办法。”沈荣华说。
 
河南省人才工作：遵循市场规律配置人才资源
2010年06月11日 06:07   来源：人民日报   河南省委常委、组织部部长 叶冬松
遵循市场规律，配置人才资源，是贯彻全国人才工作会议精神，落实《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》的重要内容。坚持党管人才原则，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立健全政府宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制，是优化人才配置，提高人才的使用效能的重要保证。
遵循市场规律配置人才，完善“三个机制”是关键。一是要遵循和运用市场供求规律，完善人才流动机制。要完善人才流动的政策措施，畅通人才流动渠道，发挥市场配置人才资源基础性作用，进一步促进人才供求主体到位。二是要遵循和运用市场价值规律，完善人才评价机制。注重靠实践和贡献评价人才。建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值的收入分配制度，促进人才自身价值与人才社会价值相匹配。三是要遵循和运用市场竞争规律，建立健全人才选拔使用机制。健全完善公开、公平、竞争、择优的人才选拔使用机制，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，实现人才资源配置效能的最大化。
遵循市场规律配置人才，实现“三个突破”是着力点。一是基础建设上要突破。整合各类人才市场和劳动力市场，加快建立统一规范的人才资源市场，加快发展专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系，不断扩大人才资源市场的覆盖面。二是社会管理制度上要突破。要逐步实行城乡统一的户口登记制度，调整户口迁移政策，完善社会保险关系转移接续办法，建立社会化的人才档案公共管理服务系统，破除人才流动的体制性障碍。三是区域人才合作上要突破。加快长江三角洲、珠江三角洲、环渤海、中部地区等区域人才开发一体化进程。
组织部门作为党委的职能部门，在党委的统一领导下，要发挥好牵头抓总作用，加强对市场化配置人才资源的宏观指导，会同政府人力资源和社会保障部门及行业主管部门等，共同推动人才市场健康规范发展，制定并定期发布人才需求目录，引导人才合理流动，促进人才资源有效配置。
创新体制机制 营造人才发展新环境
人才的成长依赖于环境，人才的竞争取决于环境。莱阳市人社局适应人才发展的形势任务，按照社会主义市场经济体制的要求，围绕用好用活人才改革体制，突出提高人才效能创新体制，营造人才发展的良好环境。
一、改进完善人才工作管理体制。发挥政府人力资源管理部门作用，建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制，推动政府人才管理职能和运行机制转变。
二、建立人才评价发现机制。以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，健全科学的职业分类体系，建立各类人才能力素质标准。建立激励保障机制。加快收入分配制度改革，健全人才激励和产权激励制度，探索高层次人才、高技能人才年薪制、协议工资制和项目工资制等多种分配形式，重点向创新创业人才倾斜。
三、完善人才保障体系，保障人才合法权益，完善事业单位人事管理制度。进一步扩大和落实事业单位用人自主权，发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用，建立以岗位绩效为基础的考核评价制度。要建立人才资源配置机制。积极推进人力资源市场体系建设，畅通人才流动渠道，建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人力资源市场体系。（徐海芳   莱阳市人社局）