落花有意txt百度云:建立考核机制 带好队伍建设

【内容提要】加强税务干部队伍管理、提高税务人员综合素质和工作能力的途径很多，如思想政治教育、加强业务培训等。但是，解决当前税务干部队伍综合素质和工作能力一个最为有效的途径是建立和完善科学的考核制度，通过建立健全一套科学完整的考核体系，来激励干部职工的主观能动性得到充分发挥。笔者列举了当前的各项考核制度普遍存在“四脱节”现象，即：年终考核与日常考核或单项（临时性）考核脱节；工作目标考核方案与公务员考核脱节；晋升评先与综合考核脱节；部门考核和员工考核脱节。由于这些考核制度和办法还缺乏一定的联系性和科学性，难于从制度上保证税务干部整体素质和工作能力的提高。针对当前的这些制度和办法中存在的不科学因素，结合规范化建设，笔者从四个方面提出了建立和完善考核制度和办法。

【关键词】建立完善  考核制度  提高工作能力   途径

【正文】建设一支高素质的税务干部队伍，是做好新时期税收工作的重要保障。近年来，随着我国社会主义市场经济的快速发展，人民的物质文化生活水平不断提高，税务干部的价值观念和思维方式发生了明显变化，原有的许多管理方式和方法失去了应有的效能，因此，如何加强新时期税务干部队伍的管理，全面提高税务人员综合素质和工作能力是摆在各级税务机关面前的一个重要课题。提高税务人员综合素质和工作能力的途径很多，如思想政治教育、加强业务培训等。但笔者通过多年的实际工作总结认为，提高当前税务干部队伍综合素质和工作能力一个最为有效的途径是建立科学完善的考核机制，通过建立健全一套科学完整的考核体系，发挥考核机制内在激励作用，从而最大限度地激活每个税务干部主观能动性和创造性，促进整个单位工作合力的提高。
   
一、现行地税干部的考核工作存在的主要问题

目前，我们税务部门的考核日益增多，但效果并不十分理想，不少考核制度缺乏有效运行机制，普遍存在“四脱节”现象，即：日常考核（包括单项考核、临时性考核）与年终考核考核脱节，年度工作考核与年度公务员考核相脱节，年度考核与晋升评先相脱节，单位考核与个人考核相脱节。由于这些制度和办法还缺乏一定的联系性和科学性，从而导致税务干部的主观能动性不能够得到充分发挥，干部职工的整体素质和工作能力难于得到有效地提高，起不到奖勤罚懒、奖优惩劣的作用，从而在客观上造成了一些税务干部不思进取，得过且过，不认真学习理论，不用心汲取新知识，心态浮躁，工作怠慢。而一些工作能力强的人则成天忙得不亦乐乎，总有做不完的事情，还有极少数水平低、能力差、混日子的人却永远都没有危机感和责任感，只有靠组织的照顾干些力所能及的工作，但收入待遇并不比一般人少。机制不活，效率偏低成为制约税务部门各项事业发展的亟待解决的问题。其表现为：
    
（一）日常考核与年终考核相脱节，在考核时间缺乏连贯性

日常考核是考核干部业绩的重要组成部分，是年度工作考核的基础。对干部职工考核应建立必须在日常扎实考核的基础之上。众所周知，税务人员的工作成效，主要是从平时工作的一贯表现和重要工作任务完成效果体现出来的。每个单位对税务干部的考核，都制定了全年的工作目标考核方案和月份、季度工作目标考核方案，但在开展考核工作中只注重于孤立考核，不太注重日常考核与年终考核在时间上连贯性考核，对如何通过各环节考核工作来指导全年工作目标的实现缺乏必要的研究，对日常考核中所反映出来的问题没有在具体的工作中加以持续改进，每次查出的都是老问题，屡查屡犯，甚至有时把考核工作视为工作负担，完全为了考核结果而开展考核，失去了考核的意义。而在年终的考核中，没有或者很少借助日常的工作计划和考核结果，对每一个干部职工的评价，往往没有非常具体而又很有说服力的相关依据，较多的是凭直观印象和一些并不完整准确的工作成效来进行确认，对干部工作业绩的全面考核不真实。
    
（二）年度工作考核与年度公务员考核相脱节，在考核结果应用上缺乏一致性

税务机关在每年的实际工作中，一般都会制定年度工作目标考核方案或办法等措施，但在方案的设计中很少与年度公务员德、能、勤、绩、廉等五个方面的考核内容有机地结合起来，在对公务员的年度考核中，虽然在形式上是从德、能、勤、绩、廉等五个方面来考核，但没有具体地量化五个方面的标准，一年下来，造成个人的工作业绩与年度的公务员考核结果不相称。工作表现好与差，似乎与年度工作考核结果没有多大联系，“优秀公务员”成了“平衡利益关系的”的“杠杆”。
   
（三）年度考核与晋升评先相脱节，在考核内容上缺乏系统性

由于年度考核与晋升评先相脱节，使税务干部人事管理和干部任命没有雄厚有力的考核基础，结果是税务机关进行年度评先、公务员晋升职务、竞争上岗等工作，对干部的综合评价往往都会采取什么民主测评、群众评议、党组意见等等形式，这看起来似乎很公平、公正，很民主，其实缺乏一个最重要的依据，即评价、考核干部工作业绩的依据，其结果往往是以感性认识为基础，从个人感情出发，凭领导及同事的主观印象，得出的结论模糊缺少层次感和说服力，特别是有些在比较特殊岗位、原则性强、容易得罪人工作的干部，如果通过民主测评来评定其工作业绩，其结果是可想而知的，民主测评出来的结果就是不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。而少数工作能力差的干部，也许可以通过良好的人际关系来赢得大家的信任，测评的结果却很好。如竞争上岗只要考试过关，几乎从某种程度上代表所的成绩。再如非领导职务评定上，年度公务员考核都通过组织审核，认定了“称职”或“不称职”，却通过所谓“民主评定”，突然之间由“全体干部职工”评出新的“不称职”。这就印证了余世维教授的那句话：“做人就不要做事，做事就不要做人”。换言之，通过现有的民主测评方式难于对干部的工作业绩作出真实地评价。
    
（四）单位考核与个人考核相脱节，在考核方式上缺乏关联性

按照正常的工作规律，单位、部门工作的好坏与个人工作是紧密联系在一起的，每个人都能够出色地完成好本职工作，单位、部门工作肯定是一流的，然而，现实中对单位部门的考核往往不是在干部职工个人考核并基础上进行的，对单位部门的客观评价没有很好的依据部门、单位干部职工的综合工作业绩，往往单纯地评价某个人、某件事的成效来评定先进，使不是从整个单位总体工作水平和效率来体现。真正能够客观全面地反映单位、部门工作业绩，把两者紧紧地结合一起的很少。
    
二、建立科学完善的考核机制的对策

税务机关对工作人员的业绩、能力和品行进行定期考核，建立和完善科学的考核机制，并依照个人工作能力、工作水平的高低及贡献大小决定岗位任用、奖惩报酬，对调动全体工作人员的积极性有着推动的作用，科学地考核和客观地评价是激励工作人员进取向上、提高综合素质、工作能力的有效措施。因此，在完善税务人员考核机制过程中，应做到四个有机结合，即年终考核与日常考核有机结合，公务员年度考核与年度工作目标考核相结合，年度综合性工作目标考核与年度内的单项（临时性）考核相机结合，干部的晋升和年度评先与年度考核成绩相机结合，通过“四结合”，建立起科学完善的考核机制，加强对干部工作业绩的考核，以适应新干部管理需要，提高干部的综合素质和工作能力。

（一）转变考核方式，创新考核理念

为了达到科学高效的工作考核效果，首先要考核方式上进行改革，按照“有利于调动干部工作主动性和积极性、有利于提高单位整体工作效率和有利于增强系统发展后劲”的原则，建立总体性、系统性和长效性的工作发展规划，克服局部性、单一性和突击性考核方式。从人事制度改革和现代公务队伍的要求出发，结合税务部门的工作岗位特点，重新设计考核方案，建立以每个人为要素的个人素质能力档案。要大胆引进现代企业管理模式，突出个人业绩在单位中作用，对连续多年在工作中务实、能干事、能成事、不出事的干部情况记入人事档案；大力推行在各类“能手型”人才提拔实干型领导干部，对胜任工作、爱岗敬业的年纪较大的“师傅型”职工优先晋升为非领导职务。通过转变考核方式，最终形成科学合理、操作简便、透明度高、各方认可的考核工作机制。
    
（二）整合考核资源，完善考核措施

1、制定工作总目标。工作总目标主要是指单位或部门的月目标、季目标和年度工作目标。同时也包括确定性目标和不确定性目标。总目标制定后，再根据单位部门内的分工情况和各自的工作职责，对总目标中的共性目标和职能目标以及阶段性目标进行分解，落实到每个成员，使之具体化。通过这一目标的制定，可以使每一个成员，充分认识自己需要做什么，需要规范什么？哪些能做，哪些不能做？哪些是确定性目标，哪些是不确定性目标？哪些工作可以创造性开展，哪些工作可以常规性运行等，从而使整个工作开展做到有的放矢，防止出现工作中的盲目性、交叉性和大锅饭，最大限度地提高工作效益，切实解决工作中出现的有功大家抢、有责大家推的不良现象发生。
2、确定考核的评价标准。有目标，就必须要有标准，没有考核的标准，就难以认定工作的好坏与优劣。评价标准必须具体化，要有一定量的程度要求。应根据各个岗位制定出具体的标准，以便在考核时，对号入座，防止定性难，难定性的问题出现。只有做到考核标准的具体化和合理化，才能实现真正意义上的公平、公正。
3、改革薪酬体系，体现相对公平。在干部心目中，薪酬不仅是劳动所得，同时也在一定程度上体现个人的价值和组织的认同。对大多数人而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。也就是说报酬的满意度不仅来自绝对量的大小，而且还来自与目标参照系的比较。因此，在现行报酬平均化的弊端面前，就是将薪酬与岗位的相对价值和绩效表现挂钩，体现内部公平，将工作绩效直接与工资挂钩，重实绩，重贡献，实行真正的“级酬挂钩”，把干部的工作能力和实绩与经济利益挂起钩来，多能多得，多劳多得，低能少得，打破目前爱岗不敬业、报酬平均化，“干好干坏一个样”、“干多干少一个样”的“大锅饭”现状，有效地调动干部的积极性。
    
（三）推行分类管理，突出关键指标

以规范化管理为契机，创新考核机制，按照税务干部进行分类管理的要求对税务人员的工作业绩进行考核。对税务干部实行分类管理，是干部朝着社会管理科学化、专业化、现代化迈进的大趋势，也是新形势下加强税务干部管理、促进税收事业发展的客观要求。只有按照科学的分类管理要求，对具有相同工作性质、相同岗位特点的人员实行相同的管理办法，才能适应税收征管日益科学化、规范化和精细化的要求。今年，省地税局把规范化建设列为两大建设工程之一，按照规范化建设工作的要求，我们要转变观念、创新模式、提高质量、健全科学发展的制度、体制、机制。通过规范化建设，岗位职责将更加明晰，工作流程将进一步优化，工作标准更加明确，管理的各个层面、各个环节将得到整体优化，地税工作更加规范衔接，运行机制更加科学合理，也将最大限度地发挥每个干部职工的积极性、主动性和创造性，所有这些，都为对干部进行分类管理打下良好的基础，为我们制定科学的考核机制带来契机。
1、对人员进行分类。一是按工作性质分类，将现有税务人员大致划分为以下几种类型：(1)机关工作人员，可分为事务人员和政务人员；(2)税务征收人员；(3)税务管理人员，可分为企业管理人员和个体管理人员；(4)税务稽查人员；(5)微机管理人员。二是按职务来进行分类，可分为三种类型：（1）领导干部；（2）中层干部；（3）一般干部。
2、完善岗位目标责任制考核考评办法。在对税务人员进行分类的基础上，推行岗位能级管理，制定出不同层次、不同职务、不同岗位干部量化考核指标，健全考核机制。对所有岗位全面实行竞争上岗，实行同岗位竞争，并根据税务干部工作能力和工作实绩，实行工作业绩与奖金、职务晋升挂钩。同时，将工作业绩按百分制或千分制设置多个级别，分别与公务员的“德、能、勤、绩、廉”考核相对应，为年度公务员考核提供了依据，有效地解决了年度工作目标考核与公务员年度考核相脱节的现象。

（四）健全考核档案，加强动态管理

合理地运用考核结果，建立起优胜劣汰的岗位任职机制。完善岗位目标责任制考核考评办法，制定出不同层次、不同职务、不同岗位干部量化考核指标，健全考核机制，合理地运用考核结果，全面、客观、公正、准确地评价干部履岗能力和工作实绩，并根据考核结果，建立起一套完整的优胜劣汰的岗位任职机制。要把考核结果的运用作为解决干部能“干”问题的重要突破口。并依据《公务员法》的有关规定，及时准确地运用好考核结果，如将年度考核中连续被评为“优秀”的同志作为优先提拔对象，重点加以培养；对连续被对评为“称职”的，按照规定给予晋级加工资；对年度考核连续两年被评为“基本称职”及其以下的，不但不能作为提拔对象，取消评先进的资格外，不能晋升工资档次；特别对考核中群众意见大、实绩差，经组织认定的确不能胜任现职的税务干部， 要坚决采取组织措施加以调整，提出“黄牌”警告、或采取离岗培训、换岗、待岗等措施。以此作为突破口，建立起优胜劣汰的选人用机制。通过合理地运用考核结果，建立起优胜劣汰的岗位任职机制，能够较好地解决晋升评先与年度考核脱节的矛盾。

（五）强化总体合力，促进个性发展

创新考核办法，使税务干部的工作业绩考核正常化、规范化。按照“能力主义”原则，判断一个人的工作能力高低的尺度是工作成绩，无论公职人员的政治觉悟、道德品质、思想作风、学历、资历、工作态度、身体条件，还是业务水平，最终都是通过他的工作过程和工作业绩表现出来。按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面的标准来考核税务干部，“绩”则显得尤为重要，工作成果可以说是税务人员德才的外在表现和结果。因此，在全面考核干部德、能、勤、绩、廉情况的基础上，注重考核税务干部的工作业绩。

1、加大日常考核力度，做到年度考核与平时考核相结合。平时考核可以为定期考核积累材料，提供情况，有助于全面、历史、客观地评价干部。因此，要加强税务干部的日常考核，建议在税务干部中全面推行《税务人员工作日志制度》，由税务干部本人如实填写。每月、每季由部门负责人或主管领导审核填写意见并存档，作为年终总结和定期考核的依据。同时，人事教育部门要投入足够的精力加强对税务干部的平时工作业绩的考核。要及时收集税务干部的各种与工作、学习等有关的信息资料，从而有效地实施对税务干部的平时了解和考核，为年度考核奠定良好的基础。
2、进一步完善年度公务员考核标准。年度公务员考核要以德、能、勤、绩、廉为基础，主要考核干部的工作成效、工作作风和廉洁自律等情况。要尽量使考核指标具体化、数量化。在德、能、勤、绩、廉五个方面，采取突出“绩”的考核原则，将“绩”的权数增大，设定为70分。“德、能、勤”三项在总分中各占10分（如实行百分制）。依据这个评分标准，在总分下设定若干等级，获得90分以上的为一等（优秀）， 75—89分的为二等（称职、优良），60—74分的为三等（基本称职、良好），59以下的为四等（不称职）。“廉”不占分，实行“一票否决制”，即一旦发现某位干部有违法乱纪或其他不廉行为，视其情节，轻则取消季度考核分和考核奖，取消个人或单位（部门）评先资格，重则按党纪国法论处。
3、进一步提高考核者的素质，确保考核结果客观公正。考核质量的高低与考核者自身素质有着密不可分的关系。由于税收各个工作岗位和税务干部职责不同，考核者面对的考核对象也比较复杂，要想能够全面准确评价税务干部，既需要有较高的税收理论和业务水平，也需要具备相关的知识。此外，对税务干部工作业绩的考核应坚持公开原则，即对考核内容，考核方法，考核程序及考核结果，全部公开。另外，为了确保考核的公正性，可考虑异地交流考核的办法。
4、以人为本，合理使用人才。什么是人才？各级税务机关、各个部门对人才的衡量标准是不一样的。笔者认为，一个单位、一个部门的各个岗位的性质不同，需要各种各样的人才，就像一支足球队一样，应该有守门员、有踢前锋的、有踢中场的，还要有善长防守的队员，组成一个有机的整体。在税收各个工作岗位中，也需要各种各样的人才，如果一个税务干部能够胜任各个岗位的工作，或者胜任多个工作岗位，至少能够胜任一个岗位的工作，并且把工作做得最棒的就是“人才”，“行行出状元”讲的也许就是这个道理。各个单位、部门在岗位人员的配置上，可以引进“足球理念”，在市场经济条件下，走“职业化”道路，实行双向选择，优化组合。尝试在税务干部的交流形式上打破委任制、选派制，充分发挥中层干部的作用，消除中层干部与一般干部之间因人事任用而产生了诸多矛盾，通过实行双向选择、优化组合的办法，实现工作需要和个人愿望的有机结合，获得人员的优化配置和最佳组合，形成巨大的向心力和凝聚力。

总之，建设一支高素质的地税干部队伍、不断提高税务干部的综合素质、工作能力和执法水平是新形势税收事业发展的客观要求，是一项长期而又紧迫的工作，各级税务机关要高度重视，在继续抓政治思想教育，加强业务知识培训的同时，结合工作实际，制定一套科学完整的综合考核激励制度和办法是很有必要的，有效地激励机制能够让干部职工的潜能得到最大的发挥，让每一位税务干部把提高综合素质和工作能力变成自我加压的动力，在工作中不断的加以提高，让税务干部人人都能够胜任各个岗位的工作，成为“全能型”干部，在构建和谐社会，促进税收事业全面快速发展中做出应有的贡献。

（作者单位：赣州市地税局