西游后传2:谈领导干部选人用人 湖南省郴州市食品药品监督管理局副局长 谷华光

来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/05/06 11:00:36
谈领导干部选人用人 湖南省郴州市食品药品监督管理局副局长 谷华光 2006-10-08 15:17 纵观人类社会，无论是原始阶段，还是文明时期，其兴衰进退，无不与用人息息相关。任贤则兴，有佞则衰，得人者昌，失人者亡。从一定意义上说，历史就是一部用人史。今天，我们一起来研究选人用人这个课题。一、深刻认识选人用人的重要性凡事都是人干的。选人用人是各级领导集团和领导干部的天大的事情。其重要性主要表现在以下几个方面。（一）选人用人是为政之本。首先，选人用人是为政的首要任务。政务内容很多，但以尚贤任能为第一。其次，贤能是治政的“船”或“骥”。《吕氏春秋》上讲：“绝江者托于船，致远者托于骥，霸王者托于贤。”第三，尚贤则民服。治政之本，在于治民；要使民心顺服，天下太平，安居乐业，必须尚贤任能。荀子讲：“以小人尚民而感，以非所取于民而巧，是伤国之大灾也”，即是任用小人同过度搜刮民众，是政治的两大祸害。（二）选人用人关系到国家的兴衰和事业成败。王安石讲：“国以尚贤使能而兴，弃贤专己而衰。此者必然之势，古今通义，流俗所共知耳”。我国历史上曾出现无数次这样的事实。我国春秋时期，各诸侯国君为图霸业，都十分重视人才，千方百计招贤纳才。当时赵国这个弱小的国家之所以能和强大的秦国相抗衡，其根本原因就在于有廉颇、蔺相如等这样一批人才，演出了渑池辱秦王“完璧归赵”的“话剧”。在楚汉相争时，刘邦懂得得人才者得天下的道理，广积人才，在自己身边团结了各种人才，其中有运筹帷幄、决胜千里的张良，有镇国家、抚百姓、给饷馈、不绝粮道的肖何，有连百万之众、战必胜、攻必取的韩信等一大批人才，才打败了强大的对手项羽，建立了汉朝。相反，项羽虽然有强大的力量，他看不到人才的重要，身边有“奇才”范增，但弃之不用，最后落得个“别姬自刎”的可悲下场。（三）选人用人关系到领导者或昏或明。领导干部是贤明还是昏庸，关系到国家的治乱。唐玄宗在执政的前20年间，他先后任用姚崇、宋璟、张九龄等人为相，这几个人各有所长，能直言谏诤，补救缺政，因而出现了被史学界称誉的“开元盛世”。但后来，他骄奢淫逸，恣意享乐，政事完全依赖奸相李林甫、杨国忠和高力士等人。李林甫嫉贤妒能、专事逢迎，杨国忠擅长受贿、苛且恣乐，高恃宠固位、培植私门，因而加剧了社会矛盾，酿成了“安史之乱”。从此，唐朝一蹶不振，社会陷入了更深的危机之中。其次，选好人用好人，则贤进奸退。选人要选贤，用人用其才。只要用人者从事业出发，出以公心，正确选人用人，就能识别贤能，求得贤能，用好贤能，就能形成贤能归顺，贤能得举，群明臣直的良好的官场气候，奸臣就没有市场。再次，选好人用好人，能克服和弥补用人者的缺陷。用人者，绝对不是全才。帅才会出主意又会用人，谋士会出主意但不会用人，将才不会出主意但会用人，如把三种人都用起来，就能弥补不足了。刘邦就曾说过，论打仗我不如韩信，论谋划我不如张良，论筹集粮草我不如肖何。刘邦正是因为尊崇贤能，人尽其才，才打下了江山。（四）选人用人是实现科学领导的关键。作为现代领导者选好人用好人，才能进行正确的决策，完成上级交给的任务。首先，进行正确的决策要依靠人才。决策包括目标的选择以及实现这一目标的方针、政策、计划和措施的制定。在现代社会里，任何一项较大的政治、经济、行政、军事的决策，或一个社会行动，光靠领导者个人的经验、智慧、才能是远远不够的，必须借助于各方面人才的集体智慧，需要有智囊人才和智囊团的帮助。通过集体智慧提供可供选择的各种方案，并对各种方案进行周密的可行性分析和论证，这就为领导者进行正确的决策提供了可靠的保证。其次，决策方案的实施更需要大批人才。没有人去实现，决策方案再好，也只是纸上谈兵。一个好的决策方案，在实施过程中，只有把可以利用的自然和社会的、物质的和精神的各种因素和条件结合起来，才能实现决策的目标，产生最佳的社会效果。而人才具有一定的知识、技术、能力并成为一个能动的过程。因此，人才在决策实施过程中也是至关重要的。有时同样一个决策，由于领导者在选人用人上的差别，决策实施的效果就有天壤之别。如果领导者选人用人得当，决策就能顺利实施，取得好的社会效果；如果选人用人不当，决策就不能得到很好的实施，决策目标就难以实现。再者，决策是实现科学领导的中心环节，围绕这个中心环节，领导者还有许多工作要做。领导者所面临的任务是十分繁重的。面对这些繁重的领导任务，即使领导者才智超群，也往往难以完成。事实上领导者不可能样样都懂，不可能事必躬亲。因此领导者要善于选人用人，在自己身边积聚一批卓有才华的得力“干将”，就能够更好地实行科学领导，实施决策目标，完成领导任务。总之，选人用人是领导者的基本职责。能否正确地选人用人，关系到国家的兴衰和事业的成败，同时它也关系到科学领导的关键。因此选人用人具有“头等重要的意义”。二、真正掌握科学的人才观 选人用人，用人者要掌握科学的人才观。如果我们不掌握科学的人才观，就不能科学地看待人才，就不能端正用人观点；就培养不好人才，使用不好人才，留不住人才，吸引不了人才；我们的工作就难以赢得主动，难以创新，难以上水平；我们的事业就难以向前发展。（一）选人用人，用人者首先自己要贤明。作为上级领导者、任用者，首先要自己贤明。只有首先自己贤明，比被用者有更高尚更突出的品德和才能，才能识别贤能，求得贤能，驾驭贤能，用好贤能。纵观历史，凡是人才用得好的时期或地方，无不是用人者贤明；凡是人才受到压抑、推残，人才不能得用的时期或地方，无不是用人者昏暗。用者的素质如何，对于选人用人工作关系极大，必须提高用人者素质。用人者素质如何，对于选人用人工作的关系极大，我们必须提高用人者素质。其重要性如下： 1、关系到能否吸收人才。市场化的今天，人才实行双向选择，象古代那样“士择主而依”，用人者选择被用者，被用者也选择用人者。用人者素质越高，就越能被人才所选择，贤能者自然归附云集；否则，就难以吸引人才，得不到优秀人才。用人者贤明，天下人才才能尽举，天下才会没有被遗落的贤才。西汉初期名士邹阳说，伊尹曾经是有莘氏的陪嫁奴隶，商汤任用他为三公；管仲曾经是咸阳的小偷，齐恒公尊他为仲父；百里奚曾经是乞丐，被人用五张羊皮转手买卖，秦穆公封他为国相；宁威曾经是车夫，齐恒公委之以国事；司马喜在宋国被砍掉双脚，后来却当了中山国的国相；范睢在魏国被折断筋骨扯断牙齿，后来被秦国封为晋侯；吕望曾经被老婆赶出家门，做过朝歌城中屠夫的下手，后被周文王举用，封于齐国。邹阳举这七个例子后说：“故《诗经》曰：‘绵绵之葛，在于旷野，良工得之，以为絺紵。良工不得，枯死于野’。此七士者，不遇明君圣主，几行乞丐，枯死于野，譬犹绵绵之葛矣。” 2、关系到能否发现和识别人才。《诗•大雅•抑》中有这么一句话，“人亦有言，靡哲不愚。”意思是说：有人认为，真正聪明的人看起来都像愚笨的样子。这就是人们常说的“人不易知，知人不易”。识别人才，发现人才是一门高深的学问，需要用人者具有高素质，有一双识人的慧眼。 3、关系到能否公正选拔人才。汉元帝曾经凭毛延寿新画的后宫美人图来召幸后宫美女。美女王昭君因为不贿赂毛延寿，毛延寿便将她的像画得很丑貌，至使这个后宫第一美女遭埋没，长期得不到皇帝的召幸。这个事例说明，要公正选才，必须以用人者的高尚的道德素质为条件，素质低劣的用人者必定埋没人才。领导者昏庸，天下贤才则必定不得举任，天下则必定有遗落之贤。古人指出：“人君之德不明，则臣下虽欲竭忠，何自而入乎？”就是说，人主无德而不明，就不辨忠奸，正直的臣下，虽然想尽忠竭力，也得不到机会。何况，人主不明，贤者往往隐匿不出，潜身草泽山林之中，采取避世的态度。”晋代陶渊明因当时朝廷不明，上官昏暗，愤而辞去彭泽县令，写《归去来辞》，隐居桃花源，唱出了“归去来兮，清息交以绝游。世与我而相遗，复驾言兮焉求”，“帝乡不可期”的痛斥人主昏暗的诗句。 4、关系到用人者能否带好下属，发挥被用者的积极性。用人活动中，下属总是模仿上司，上司素质高，下属也会跟着学，不断提高自己的素质；上司素质低，自然也影响下属素质的提高；上司公道正派，下属中那些搞不正之风的人也会收敛自己。人们常说：兵窝，窝一个；将窝，窝一伙。外国人也讲：一只狮子带一群羊，可以打败一只羊带一群狮子，讲的也就是帅要会将将。国民党军长韩复渠就是这样的窝将，所以老是打败仗。他“打蓝球每人发一个”，“车在马路上行使错车时可以往左边走”等笑话足以证明。（二）用人者素质的要求如下。第一是政治素质。其主要要求是：通达理论，即通晓马克思主义、掌握马克思主义基本原理，掌握党的路线、方针、政策，包括任人方面的路线、方针、政策，能用马克思主义的立场、观点、方法观察和解决实际问题；立场坚定，既有坚定的共产主义信念，忠于党和人民的事业，永远站在人民利益的立场上；勇于负责，具有高度的革命事业心、责任感和原则性；富于开拓精神，不循规蹈矩，不屈从条条框框，不满足于照章办事，不自满自足，不断研究新情况，解决新问题。第二是道德素质。其主要要求是：大公无私，即坚持任人唯公，反对任人唯私，坚持任人原则和任人标准，勇于向用人上以权谋私的不正之风和腐败现象作斗争；宽以待人，即要宽容大度，善于关怀、爱护、体谅人，善于将心比心，实行“心理位置交换”，能容人小过，不计人仇，不搞挑剔整人；刚直不阿，即在大是大非问题上坚持原则不让步，耿直坦率，不徇私情顾面子，不随波逐流，对上不吹不拍，对下不压不欺。当前，要突出解决的是官场上用人不当的问题。如任人唯资，任人唯顺，任人唯友，任人唯近，任人唯利等。重点要解决以下几个方面：一是要解决好不私亲的问题。这里说的亲，一曰亲人，即子弟、亲友、同乡、同学、老同事、老部下和自己社会关系比较亲近的人。二曰亲信，或是唯唯诺诺，善于逢迎，用起来“听话”、“顺手”；或是对于自己助过一臂之力，有过一保之功，个人感情上比较融洽的人，等等。只要是沾上述亲字的一种，就不管是庸庸碌碌、缺德少才、无所作为，甚至善于谗媚、投机取巧、包藏祸心的奸佞之人，一律加以提拔重用。反之，则不管品德如何高尚，才能如何优异，工作如何积极，因为不亲，就压着不用，甚至加以打击排斥。任人为公，首先就要做到任人不私亲。商鞅说：“亲亲废，上贤立矣”，就是说，只有废除私亲，贤能才能得任，才能真正做到任人唯公。当然，任贤唯公，不私亲，但也不避亲。也就是说，在各种亲缘中，凡愚纯不才者、品行不正者不能举任为官，否则就是私亲不公；但是，有贤智俊秀者又不能不举任之，否则就是避亲不公。这两者都是不公的表现。二是要解决好不避仇的问题。任人唯公，必须做到任人之避仇，也就是说只要是贤能，即使是自己的仇人冤家，也要唯公举任之而不避。如果以私仇私怨弊能害贤，使贤者不得举任，这也是循私不公的表现。从古代帝王将相到毛泽东、邓小平，荐任有私仇的人、任用曾为敌垒中的人、任用曾经檄讨自己的人、任用反对过自己的人，这样的事例不少。任人不避仇，是很难做到的。要做到这一点，需要用人者有很高的思想境界，是天职之使，大公之举，高风亮节之气。三是要解决好不私情的问题。任人唯公，必须做到不私情，即任人时不能凭个人好恶、爱憎办理，不能为个人感情所左右。要做到不以待己无礼而废贤。贤者待荐任者无礼，这是很伤感情的，但作为荐任者却不能因此而废贤，而应该出于公义而荐任之。要做到荐任不图还报。荐任贤才，是为了公，是为了让被荐者为国家出力，而不是为了私，为了让被荐任者日后还报自己。有的人荐任贤才，有如在自家房前植树，“食之则甘”，“嗅之则香”，“乘之则凉”，把荐任贤才作为将来取利的“投资”；有的荐任贤才，是结党拉派，树“山头”，搞“势力范围”，要被荐任者日后“臣服”自己。这些都是错误的。要做到不卖官。一些无德无才的小人，为了使自己得到荐任，对任人者，开始施以小利，送烟酒、送红包；尔后送美色、赠重金，以求得任人者以官职拱手相送。他们狼狈为奸，把吏治搅得混乱不堪。要做到不荐用虽有恩于己但非贤能之人。你提拔我，我推荐你，推恩得恩，以恩报恩，这在任人上是不可取的。任人唯公，应以贤否为标准，而不能为恩所左右，真正对国家对人民负责。要做到不荐任阿谀自己者。有的人既无才能，更缺德行，但只因善于投机取巧，专事逢迎，阿谀拍马，往往直步青云，轻易得以重用，造成这种严劣现象，责任不单在拍马者一方，还在于荐任者往往以私情用事。尊重领导，服从指挥是正常的，但超出这个范围就不正常了，用人者要分清是非。要做到能荐任短自己者。别人老是揭自己的短处，不以为怀，只要是贤人，照样荐任，这也是荐任不徇私情的高尚情怀。总之，要解决用人不公的问题，从根本上就是要从意识形态上真正树立用人者的权力公有观念。用人者手中掌握的任人用人权力，是广大人民群众赋予的，是一种公共权力，公共权力只能为公共利益服务，不得利用公共权力谋取私利。第三是业务素质。其主要要求是：有知人能力。即善于识别人才，发现人才，能识人才于未名之时，提拔人才于落难之日，启用人才于被压盖之际，及其于陨落之前（如姜尚于八十岁的垂暮之年被周文王启用。当然，对此我们不能机械地去借鉴）。还要求能用综合手段对人才进行综合的全面了解，作出正确的综合全面的评价。有善任能力。即善于用人之长，避其所短，把人才放到最能发挥其特长的地方，同时善于适才适用，做到人才才位相适，按照人才能级，做到小才小用，大才大用，专才专用，奇才奇用，还有就是在人才搭配上做到长短互补，包括专业互补、能力互补、知识互补、性格互补，形成最优化的人才群体结构。有组织能力。即在用人中长于沟通、协调、统帅、斡旋，善于调动各方面人才的积极性，形成新的人才活力，提高整体效能，充分发挥用人者对被用者的影响力、凝聚力。有应变能力。即不闭目塞听，不墨守成规，思维敏捷，善于捕捉新思想、新倾向、新问题，随机应变，适时调整工作方式和工作方法。第四是文化素质。其主要要求是：懂中外历史，特别是熟悉历史上选官任官用人等方面的知识，了解人才选拔任用各方面的历史发展进程，了解其优劣得失，用人中长于以史为鉴；懂得一定的文字、逻辑学、语言学等方面的知识，有正确的思维方式，有准确、生动、形象的语言表达能力；有管理科学方面的知识，如必要的关于组织学、人才学、心理学、社会学、行为学、教育学、伦理学等方面的知识；有科技方面的知识，特别是新兴科学技术方面的知识，能将新兴科学技术运用到人才管理任用中来。第五是作风素质。其主要要求是：风度端庄，即有良好的举止仪表，做到庄重、热情、大方、自然、不狂妄、粗俗、野蛮、放肆；行为正派，即有公道正派的作风，在是是非非中，能实事求是，主持公道，不偏袒邪曲，能公道地对待人的是非功过；在待人上做到正大光明，落落大方；态度谦虚，即要求贤若渴，礼贤下士，敬贤尚贤，尊重知识，尊重人才，决不可凭借手中的权力，颐指气使，仗势压人，咄咄逼人，唯我是听、唯我是从。（三）要科学地掌握人才的标准。 1、什么叫人才。要科学地看待人才，首先要弄清楚什么是人才。所谓人才，是指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识或某种特长，能够以自己的创造性的劳动，对认识、改造自然和社会，对人类进步作出某种贡献的人。现代领导者也是人才，是善于决策、协调、指挥、管理，善于调动人民群众积极性去实现目标的人才，是选拔和使用人才的人才。简言之，人才就是有德识才学，具有某种特长的人。人才具有广泛性。俗话说：“三百六十行，行行出状元。”各行各业的“状元”就是人才。社会活动家、政治家、理论家是人才，科学家、艺术家是人才，有发明创造的人是人才，有某项专业特长的人是人才。总之，只要有一技之长，并自觉地为人民服务，在自己工作岗位上作出较大贡献的人都是人才。人才的广泛性说明，百步之内有芳香，祖国处处有人才。关键在于领导者要善于识别、发现、造就人才，不拘一格用人才。“侧看成岭正成峰，左右远近都不同”；“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。看人才要有一个正确的态度、科学的方法。我的人才观就是：德看主流，才重一技。人才具有层次性。人才是个系统，是分层次的。既有高层人才，中层人才，又有基层人才。那些社会活动家、政治家、科学家、艺术家，对国家有突出贡献的专家、学者是高层人才；那些对国家对社会作出较大贡献的工程技术人员、管理人员、医生、教师，那些勤勤恳恳、兢兢业业在自己工作岗位上取得优异成绩的实干家是中层人才；那些种田能手，善经营、会管理的能人，各行各业的能工巧匠是基层人才。各个层次的人才密切联系，相互转化，并存发展，领导者要按照职能相称的原则合理安排和使用各种层次的人才。人才具有相对性。人才是在一定的历史条件下适应某种时代需要而产生的，又随着时间、地点、条件的变化而变化。在一定条件下，人才和非人才，各种类型和各种层次的人才，是可以互相转化的。人才是从非人才发展而来的，由于种种原因，人才又可转化为非人才。有的同志在某个工作岗位上或在某个层次里并不突出，而换到另一个工作岗位或另一个层次里却显示出非凡的才能。有些同志在人才济济的地方显示不出才华，而流动到人才缺乏的部门或单位里却大显身手，成为难得的人才。根据人才的这一特点，领导者就要善于培养人才，为人才施展自己的才干创造条件，提供机会。人才具有阶段性。在阶级社会里，人才总是依附于一定的阶级的，有个为谁服务的问题，是为劳动阶级服务，还是为剥削阶级服务。各个阶级都要培养、选拔为本阶级服务的人才。我们党和国家就是要培养一大批坚持四项基本原则、在思想上政治上同党中央保持一致、为社会主义事业建功立业的人才。 2、党政部门的人才标准。党政部门用人的标准。公务员法对此已作规定，即必须符合下列条件：具有中华人民共和国籍；年满18周岁；拥护中华人民共和国宪法；具有良好的品行；具有正常履行职责的身体条件；具有符合职位要求的文化程度和工作能力；法律规定的其他条件。但这是一般的标准。真正的合格的公务员，应符合以下标准。（1）德，包括公务员的政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德。政治品德主要指公务员的政治思想表现，包括理想信念、宗旨观念、政治立场、政治方向、政治敏感性和政治鉴别力等。职业道德主要看公务员是否具有正确的职业观念和良好的职业态度、职业纪律和职业作风，是否忠于职守，服从命令，严守国家和工作秘密。社会公德主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准则，勇于同不良现象作斗争。个人品德主要看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，是否正直、真诚、诚实、守信、谦虚谨慎，是否襟怀坦荡、光明磊落。（2）能，指业务知识和工作能力。业务知识是指公务员的政策理论水平、文化程度、专业知识水平。工作能力是指公务员运用马克思主义的立场、观点和方法，认识问题、分析问题和解决问题的能力，主要包括：理解判断能力、规划预测能力、组织协调能力、领导管理能力、科学决策能力、调研综合能力、团结协作能力、开拓创新能力，等等。不同机关、不同层次、不同岗位的公务员，应当具备与所从事工作相适应的业务知识和工作能力。（3）勤，指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神。所谓事业心就是看公务员是否敬重和热爱本职工作，是否勤勤恳恳、尽职尽责、甘于奉献。工作态度主要看公务员工作是否积极主动，认真负责，能否严格遵守工作纪律。工作作风重点看公务员是否深入实际，调查研究，尊重群众的首创精神。勤奋精神重点看公务员是否善于开动脑筋，刻苦钻研业务，精益求精，不断开创工作新局面。（4）绩，是指工作实绩。即公务员在完成任务目标和履行岗位职责过程中，通过所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用而取得的绩效等。它包括完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。对绩的考核要看公务员是否具有科学发展观和正确政绩观，重点看公务员是否在规定时间内按质、按量完成或超额完成工作任务，办事效率如何，看公务员工作是否取得了明显的成效，有没有突出的贡献。（5）廉，是指廉洁自律情况。主要看公务员是否严格遵守党和国家廉洁从政的有关规定；是否廉洁奉公，忠于职守，有无利用职权和职务上的影响谋取不正当利益的行为；是否严格遵守公共财务管理的规定，有无假公济私、化公为私行为；是否艰苦奋斗，勤俭节约，有无讲排场、比阔气、挥霍公款、铺张浪费的行为，等等。对公务员的领导成员，还要看其是否严格遵守领导干部廉洁从政和廉洁自律的有关规定；是否遵守组织人事纪律，有无借选拔任用干部之机谋取私利，搞用人上不正之风的行为，等等。三、领导选人适应社会主义现代化建设的需要，党中央提出干部要革命化、年轻化、知识化、专业化的要求，这是我们选拔人才的标准。选人用人光有标准还不行，还要有正确的途径、方法和措施。（一）坚持走群众路线。群众路线是我们党一切工作的根本路线，也是选人用人必须坚持的根本路线。在选拔、考察人才的工作中，要牢固树立群众观点，充分发挥党内民主和人民民主，保障人民群众真正享有发言权、选拔权和监督权。在选拔、考察人才工作中坚持群众路线，有利于扩大视野，广开才路，充分发掘人才潜力，打破神秘化和论资排辈等老框框、老习惯；有利于全面、准确地了解人才情况，贯彻落实任人唯贤的干部路线，避免发生任人唯亲、主观片面等弊端；有利于激发被选拔对象的事业心和责任感，提高为人民服务、做人民公仆的自觉性；有利于密切干部关系，把对上负责和对下负责更好地统一起来，促进人才队伍的革命化。选拔、考察人才坚持群众路线的具体做法，主要有以下几点： 1、坚持群众民主推荐这是发现人才、保证选拔质量的一个行之有效的好办法。这是因为人才生活在群众中，群众中蕴藏着丰富的人才资源。哪个好，哪个劣，群众十分清楚。在选拔人才时，要充分发动群众，或举行民意测验，在一定范围的群众中进行民主讨论，自下而上提名推荐，再经过自下而上和自上而下的反复评议、筛选，这样选拔的人才一般是比较准确的。 2、坚持群众评议考察。在考察人才的问题上要打破神秘化和手工业方式，迈开双脚到一般干部和群众中去了解。可以召开不同类型的座谈会，也可以个别谈，收集人们对被考察对象的反映。接触的群众越广越好，掌握的情况越全面越好，不要武断地下结论，而要深入到群众中作进一步调查了解，也可拿到一定范围的群众中讨论。不能只听一面之词，要充分听取各方面的意见，好的要听，坏的也要听，真正做到“兼听则明”。这样就能正确地判断干部的功过是非，保证任人得当。 3、坚持民主选举制度。这是人民群众对选拔对象行使监督权、选举权的一种重要形式。凡是实行选举制度的部分或单位，都应当按照党章或国家颁布的选举法，按期进行选举。企业事业里的一些基层单位，过去由上级任命主要领导干部的，应尽可能创造条件，逐步过渡到实行民主选举领导成员的制度。选举一定要遵守党章或选举法的规定，充分体现选举人的意志，任何人不能划框框、定调子，使选举流于形式。 4、选用人才，走群众路线，必须加强党的领导。坚持群众路线同加强党的领导是一致，缺一不可的。只有充分的相信群众、依靠群众，才能真正实现党的正确领导；只有充分的相信群众、依靠群众，才能真正实现党的正确领导；只有加强党的领导，群众路线才不致走偏方向。一方面要放手大胆地走群众路线，另一方面各级党委和组织、人事部门要向干部群众积极宣传党的干部路线和用人标准，引导群众正确行使民主权利，积极参加推荐、评议、选举和监督活动，鼓励他们从党和人民的利益出发荐贤任能；还要善于集中正确的意见，说服和纠正不正确的意见，使群众推荐、选举的活动沿着正确的方向发展。同时，还要教育干部、群众注意遵守组织纪律。不能因为走群众路线，打破选人用人的神秘化，而不顾人事机密。党组织对干部的考察、任免、升降和处理，在未作出正式决定和公开宣布以前，都属于人事机密，任何人不得泄露。特别是考察、审议过程中提出的不同意见和有争议的问题，以及集体讨论表决的情况，更不允许泄露和传播。（二）公开平等，竞争择优。这些年来，在干部制度上进行了一系列改革，增强了干部队伍的活力，进一步调动和发挥了人们的积极性、创造性。但是“铁饭碗”、“吃大锅饭”等弊端在一些部门和单位仍然不同程度地存在着，在某种程度上影响了人们的积极性和现代化建设。要解决这一问题，就要在干部制度上深化改革，引入竞争机制，实行“公开平等，竞争择优”的原则。具体来说，公开是指要实行五公开：选拔目的公开，用人制度公开，任职条件公开，评选程序公开，聘任结果公开。平等是指在选拔和作用人才上，不设框框，不画圈圈，不搞特殊照顾，只要符合任职条件都可以参加竞争，坚持竞争面前人人平等，保护每个参加者的竞选能力，鼓励公开竞争。竞争是指在平等的条件下，参加者可以充分发表自己的见解，施展自己的才干。通过审查任职资格，考核工作实绩，测试知识水平和业务能力，对有关问题进行答辩等评选过程，考察其知识水平、思维判断能力和实际工作能力。择优是指通过上述过程，在群众民主评议的基础上，领导者对所有参加者进行全面的、客观的比较，从中选出一定数量的佼佼者，作为任用的对象。总之，全部评选工作是公开的，所有参加者是平等的，群众评议是民主的，选拔对象是择优的。公开平等，竞争择优好处很多。有利于扩展选人范围，提高选用人才的透明度和准确度；有利于增强人才的自我强化意识，竞争上来的同志看清了自己的优势和不足，工作有压力，前进有动力；竞争下来的同志也明白自己的差距，失败的原因，输也输得服气，促进大家认真学习、刻苦钻研、严于律己、积极进取；有利于改进领导作风和工作作风，认真对待和听取群众的意见，努力建立和谐的同志感情，密切领导与被领导的关系和干群关系；有利于贯彻党的“任人唯贤”的干部路线和干部“四化”方针，克服在选用人才上领导说了算的主观意志和拉关系、“开后门”的不正之风。总之，有利于发现人才，选拔人才，使用人才。（三）严格按照规定的程序选拔人才。选拔人才不仅要坚持“公开平等，竞争择优”的原则，而且还要按照党的原则和规定的程序办事。中央关于严格按照党的原则选拔任用干部的《通知》规定，选拔任用党政机关领导干部，必须按照下列程序办理： 1、民主推荐，广泛听取意见，提出选拔对象。先在干部和群众中进行民意测验或民主推荐，然后上级部门派人下去广泛听取意见，确定选择对象。如果得不到大多数人的拥护的人，一般是不宜列为选拔对象的。 2、经组织人事部门考察，党委集体讨论决定后，按干部管理权限上报。在确定选择对象以后，在决定提拔前，组织人事部门要对提拔对象在德、能、勤、绩等方面进行全面的历史的考察和了解。经过考察后，是否提拔不能由个人说了算，而是由集体讨论决定。讨论时要充分发扬民主。如果原拟定的人选被否定，应按照规定程序重新提出人选，不能由个别人临时动议提出选拔对象。党委和人事部门讨论人事任免事项，要保密，不能擅自泄露和外传。经过集体讨论后，对确定选拔的对象写出考察材料上报。 3、上级组织部门进一步考察，然后提请党委讨论审批。上级组织部门根据干部的标准，对选择对象作进一步考察，然后提请党委讨论审批。如不符合选拔任用干部程序的，一律不予审批。这里值得提出的是，选拔任用人大、政府干部的程序，对选拔任用对象，党委组织部门会同人大、政府一道对其进行全面、客观、历史的考察，然后向人大推荐，由人大按原《组织法》的规定进行任命。政协的干部一般由党委组织部门根据《政协章程》向政协推荐并协商解决。选拔和任用干部是一件十分严肃的事情，关系到我们事业的兴衰成败，一定要按照规定的程序办。那种领导者个人说了算的做法，那种把按照规定程序办视为“形式主义”的看法，都是完全错误的，绝对不能允许的。四、领导用人发现、选拔人才，目的是为了使用人才。要使人才的能力得到充分发挥，领导者必须懂得用人之道，合理地使用人才，做到人尽其才，才尽其用。（一）用其所长，避其所短列宁说过：“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。”美国著名的管理学家杜拉克说：“倘要所用的人没有短处，其结果至多是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样皆是’，必然一无是处。才干越高的人，其缺点也往往越明显，有高峰必有深谷。谁也不可能十项全能。与人类现有的特大知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不及格。”这些话都是充满辩证法的，说明人有所长，必有所短。俗话说：“金无足赤，人无完人。”世界上不存在全才。关键在于我们怎样看长，怎样用长；怎样看短，怎样用短。用人所长，避其所短，平凡者可成人才；用其所短，舍其所长，人才亦将变成庸才。现实生活中，有的领导者常常用理想化了的标准去衡量人才，求全责备，是不符合实际的。用人所长，就是说领导者在用人的时候，要把考虑问题的着眼点放在人的长处上，让其长处充分放射出能量来。如有的人有战略头脑，又有组织管理指挥的才能，这种人放在相应的领导岗位上比较合适；如有的人知识丰富，思维敏捷，又能直言不讳，秉公办事，这种人可以放在智囊团、参谋班子，协助领导者决策比较相宜；如有的人实干精神强，埋头苦干，任劳任怨，对领导布置的工作能认真执行，这种人可以放在办公室、行政部门负责；如此等等。各种人可以各得其位，可以充分发挥各人之所长。如果用人不当，不能发挥长处，于工作、于事业、于他本人都是不利的。清代诗人顾嗣协的《杂兴》诗云：“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难多谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”这首诗清楚地说明人才使用贵在其长的道理。避其所短，就是说领导者在用人所长时，也要正确对待人之所短。人总有缺点和短处，如有的恃才自傲，有的不拘小节，有的有门户之见，有的甚至有怪痹僻习等。领导者要看其长处，着眼大处，要“宰相肚里能撑船”。美国南北战争时期，格兰特将军是个运筹帷幄的帅才，但缺点是嗜酒贪杯，美国总统林肯知道酿酒会误事，但他更知道将军的长处。后来的事实证明，格兰特将军的受命，正是南北战争的转折点。我国的孔子也说过：“赦小过，举贤才”。能够理解和容忍人才的缺点和短处，应当成为领导者的一种美德。领导者有宽大胸怀和容才之量，就会象磁铁一样，把人才紧紧地吸引到自己的周围。否则人才不能发挥作用或远而去之。领导者不但容人之短，而且善于扬长避短。这些年在领导体制改革中，推举和安排了一大批有组织管理才能的专业技术人才担任党政领导工作，这对改变过去不合理的领导结构，实行内行领导，开创领导工作新局面起了十分重要的作用。但有些专业人才只擅长于专业技术和科学研究工作，而缺乏组织管理工作的才干和经验，就不宜安排领导职务。因为这样做不是用其所长，而是舍长就短，勉为其难，结果妨碍了人的才能的充分发挥，造成人才浪费，对工作带来损失。当然，领导者有容才之量，扬长避短，也决不是对人才的缺点和短处视而不见，放任自流，而是应当善于在用人之长的过程中，热情诚恳地给予帮助，从而使其化短处为长处。（二）量才使用，人尽其才不同工作职位，对人才有不同的要求；不同的人才，对工作职位有不同的适应性。量才使用，就是把职能统一起来，根据人才的素质安排相应的职位，使职能相称，人尽其才，才尽其用。这个道理很简单，职位越高，要求人才的素质越高，有什么样的职位就要有什么样的人才。就象人挑担子一样，有的可挑100斤，有的可挑80斤，有的只能挑50斤，我们不能让能挑100斤的人只去挑50斤，更不能让只能挑50斤的人去挑100斤。正如唐朝的陆贽所云：“才如负焉，唯在所授，授逾其力则踣，授当其力则行。”就是说，只有职位和才能相称，才能充分发挥人才的聪明才智。在实际工作中，应当在全面历史考察的基础上，把人才放在合适的岗位上，对不同类型的人才，恰当地分配各种合适的工作岗位，决不能“乱点鸳鸯谱”，叫“李逵去绣花，林黛玉去打仗”；同时对不同层次的人才要安排合适的职务，既不能大材小用，使人的才能得不到充分发挥，造成人才浪费，也不能小材大用，使人才不胜任，勉为其难，要做到职能相当，人事两宜。要人尽其才，还有一个善用人“短”的问题。深圳有一家公司，在对全部员工进行性格测评时，就采用了按照每个人的缺点来编排岗位的办法，千方百计地用人之“短”。他们安排爱“吹毛求疵”的人担任质量监督员，让“谨小慎微”的人当安全生产员，让“争强好胜”的人去抓生产，让“斤斤计较”的人当仓库验收员。这些平时被瞧不起的人一旦有了用武之地，各司其职，各负各责，顿时发挥出不可估量的作用，使企业的效益大增特增。据史料载：清朝被誉为“常胜将军”的军事家杨时斋，就善于用人之“短”。他根据聋者因耳塞少听可免漏军情而将聋者左右使唤；因哑者守口如瓶可免通风报信而令其传递密信；跛者艰于行走，却善坐而令其守放炮座……总之，他认为军营中无人不可用。对人，我们往往只知用其所长，孰不知用人所短更需要讲究用人的艺术和慧眼，更是一种英明。因为。利用得当，短处也可以转化为长处。曾经荣获诺贝尔化学奖的奥托瓦拉赫，他的父母为他选择的是文学之路，可是语文教师发现他虽然很用功，但做事过分拘泥和死板，绝不可能在文学上有所成就。而一位化学老师看到他的这一“短”处之后，认为这正适合做化学实验，因为做化学实验需要的正是一丝不苟。奥托瓦拉赫后来之所以成为一个有用之才，就是因为他的化学老师独具慧眼，很好地利用了他的“短”处。人，有了缺点或“短”处并不可怕，可怕的是人们对缺点或“短”处的歧视和偏见。人生可供利用的资源不只是人的优点和长处，还有人的缺点和短处。缺点和短处被利用得好，用得其所，也能成为人生的一笔难得的财富。要人才其才，还有一个人才流动的问题。在一个地区、一个部门或一个单位，工作岗位和职位同人才数量和质量有的一致，有的不一致。有的人才济济，“英雄无用武之地”；有的人才匮乏，思贤求才若渴。因此进行人才的合理流动是十分必要的。人才的合理流动，是使人才适才适所、人事相宜的客观需要。在流动中，人才可以找到能充分发挥其聪明才智的合适岗位，各种工作岗位也可能找到能胜任的合适人才。人才的合理流动也是人尽其才、才尽其用的主要措施，可以开拓人才资源，调整人才的不合理布局，改变人才的畸形结构，解决人才供求之间的不平衡的状况，使各种人才都能得到施展才能的机会。这样既有利于充分发挥人才的作用和促进人才的成长，也有利于社会主义事业的发展。当然也要注意防止和反对人才的盲目流动。人才的盲目流动、逆向流动反而增加了人才使用方面的不合理现象，这是不利于社会主义现代化建设，也是不符合改革的要求的。（三）疑人不用，用人不疑这里实际上是讲推诚术。就是推心置腹，以诚相待，就是用人者将自己赤诚之心推置于贤能者的心腹之中，以此去感化、鼓励、振奋贤能者，使他们一心一意与自己忠诚合作，荣辱与共，生死相依，为完成既定任务而百折不挠、不惜牺牲地去奋斗。“士为知己者死，女为悦己者容”。得人之道莫大于得心，得人之途莫重于推诚，推诚是得人得心、驾驭贤能的最有效的方法。周恩来曾经指出：“对任何一个同志，必须有一个基本估计，就是基本上可信任的还是不可信任的。如果有充分材料说明他是不可信任的，那党就应该对他采取排斥或怀疑的态度。如果是可信任的，那就不管他有多少条错误，思想作风有怎样的毛病，党对他还应给以信任，在信任中来批评他的错误，纠正他的作风。”这里讲的是疑人不用、用人不疑的道理。在我们的革命队伍中，绝大多数人是好的和比较好的，是值得信赖的。尤其是那些德才兼备、符合干部“四化”条件的人才，更应当给予充分信任，放手大胆地使用。领导者充分信任他们，放手大胆地使用他们，可以给他们以巨大的精神鼓舞，激发其自尊心和责任感，充分调动他们的积极性和创造性；而且上级信任下级，下级也会信任上级，就会发生一种向心力、凝聚力，和谐一致地行动。相反，当一个人的自尊心受到伤害时，他就会本能地产生一种离心力和强烈的情绪冲动，而给工作带来损失。礼贤下士、尊敬和信任贤能是领导干部、共产党员应有的风度。领导者用人，给予充分信任，就要明责授权，使之有职有权，把职、责、权三者统一起来，让他们在职权范围内独立地处理问题，创造性地开展工作。领导者用人切不能想用他，又不放心、不放手，或者给职不给权，对他总是将信将疑，甚至发现一点小小的疑问，听到群众中有点不同的议论，就挂起来置之不用。诸葛亮晚年统一大业失策，就在于用人上，既不信任人，以致事必躬亲，“食不甘味，夙夜忧叹”；又授受不清，错用马谡失街亭，错失进兵中原的良机。古人说：“非得贤难，用之难；非用之难，任之难也。”这是很有道理的。人才受疑多与进谗言有关。有的人在人才提拔重用时写匿名信诬陷，对领导者用人干扰很大。现在有的嫉妒人才，挑拨离间，搬弄是非，谗言害忠良。甚至闲言碎语起风波，拉拉扯扯动干戈。对这种人应予以严惩。要使党的事业后继有人，对青年人中的人才应当大胆起用，不要怕“嫩竹子扁担挑不起重担子”，而应当设置各种新的台阶，让他们在实践中增长才干，逐步成熟起来。（四）注重实绩，赏罚分明实践是检验真理的唯一标准，也是检验人才的客观标准。看一个人才如何，不在于看他讲得如何，而是要看他干得如何。要非常重视考察干部的实际工作情况，认真了解他们在工作中是否真正做到出了成绩。在一个工作岗位上长期做不出成绩，群众是不会满意的，这样的干部不能进领导班子。领导者用人，一定要尊重实践标准的权威，坚信“宰相起于州郡，猛将来于卒伍”，坚持用有没有实绩和政绩这个主要标志选人用人。在实践中考察人才的实绩，首先要明确他们的职责，实行公开监督的原则。这些同志生活在群众之中，他们的长、短、优、劣，群众最清楚。只有充分发扬民主，让群众了解他们的职责，并实事求是地评价他们的工作，才能促使他们增强责任心，增强事业感，充分发挥其聪明才干。其次，要确定一系列科学的考核指标进行考核。一般来说，主要的考核指标有工作指标，包括工作数量指标、工作质量指标；工作效率，包括组织效率、管理效率；工作效益。如果这些指标完成得好，说明是胜任的；完成得不好，是不称职的表现。再次，要辩证地分析主客观条件。考察一个人的实绩，要从具体情况出发，不能简单地用一个尺度来衡量。不仅要看其作出的贡献大小，还要看主客观条件，如各人的才能不同，原有的工作基础和工作条件有差别。所以评价一个人的实绩，要实事求是，从实际出发，特别是对立志改革、善于创新的人才，衡量其实绩，更应该进行全面的客观的分析，作出正确的评价，不能抓住一点缺点错误就全盘否定。最后要把工作实绩同赏罚挂起钩来。在考核实绩的基础上要有奖有罚，奖罚分明。克勤尽职、完成任务好者奖；玩忽职守、工作失误者罚。这样才能调动人才的积极性。但也要注意，“赏不可不平，罚不可不均”，“赏不可虚施，罚不可妄加”，做到实事求是，公开合理。作为领导者，在功劳面前切不可沽名钓誉，在过失面前要主动承担责任，而在工作面前则要以身作则，率先垂范。否则，既不能任用人才，也不能留住人才。总之，只有重视对人才实绩的考核，并以实绩作为任用人才的主要依据，才能充分调动人才的积极性，并能从根本上避免官僚主义、任人唯亲的现象发生。（五）关心爱护，培养提高领导者使用人才，就要注意爱护人才，培养人才，这样才能人才辈出，事业兴旺。爱护人才，就要在政治上关心他们。鼓励他们认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观，努力提高思想政治水平，使其党性强、作风好，能严格要求自己，在任何时候都立场坚定，经得起各种斗争的考验。在思想上帮助他们。就要在他们取得成功的时候，帮助他们正确对待成绩，戒骄戒躁，谦虚谨慎，不致因获得成绩骄傲自满，停滞不前；在他们有了缺点和错误的时候，给以必要的批评教育，帮助他们吸取教训；在他们碰到困难和挫折的时候，要给予支持和鼓励，为人才撑腰鼓气，不致因失败而气馁，从而丧失继续前进的勇气；在人才遭到不公正待遇和闲言碎语中伤的时候，领导者要有护才之勇，挺身而出，伸张正义，保护他们；必要时要到群众中去做思想工作，澄清事实真相，对妒才者和诽谤者，要给以必要的批评教育，严重的要绳之以法。在工作上要指导他们。使他们了解工作目标，明确工作任务，掌握工作方法，注意工作效果，工作有布置也有检查，帮助他们总结经验，克服缺点，不断提高工作水平。在生活上体贴他们。经常问长问短，使他们感到温暖，尤其是他们在生活上碰到困难的时候，要及时地给予具体帮助。领导者帮助他们在生活上解决一个具体问题，常常要比领导者亲自解决一个工作问题有更大更好的效果。对人才的关心爱护，莫过于对他们的培养提高。当今在管理上有一个很重要的说法：“如果一个领导不能培养超过自己的人，那么这个领导就是提拔错了。”事实上，领导者手下没有几个卓有才华的干将，没有一大批各级各类专业人才，岂不正如列宁所说的“独唱成了哀歌”！应当看到，随着现代科学技术的迅速发展，知识更新的速度加快了。据统计，知识更新的周期，18世纪是80~90年，19世纪缩短到30~40年，20世纪以来又缩短到15年，个别学科只有5~10年。现在大学生毕业以后5年，所学知识就要更新20％以上。因此领导者要帮助人才不断更新知识，跟上时代的步伐，就要创造条件让他们继续接受教育。培养提高不只是带薪离职学习，更重要的是在职学习，在工作实践中培养提高。身教重于言教。领导者身先士卒，甘为表率，对人才更有榜样的作用。
谈领导干部选人用人 湖南省郴州市食品药品监督管理局副局长 谷华光 吉林、湖北、湖南省食品药品监督管理局要求做好2011年中秋国庆节期间食品药品安全监管工作 阳春市食品药品监督管理局 姚安县食品药品监督管理局 昆山市食品药品监督管理局 宣城市食品药品监督管理局 老河口市食品药品监督管理局 汕尾市食品药品监督管理局 广东省食品药品监督管理局 广州市食品药品监督管理局 浙江省食品药品监督管理局 威海市食品药品监督管理局 济南市食品药品监督管理局 镇江食品药品监督管理局 山东省食品药品监督管理局 湖南省食品药品监督管理局开展学校餐饮服务食品安全专项整治联合督查 湖南省食品药品监督管理局出台小餐饮食品安全整顿规范试点工作方案 威海市食品药品监督管理局食品药品质量监督所职责 晋中市食品药品监督管理局榆次分局 济南市食品药品监督管理局转发省局 浙江省食品药品监督管理局浙江省食品药品监督管理局行政执法责任制实施方案 深圳市食品药品监督管理局关于印发《深圳市食品药品监督管理局医疗器械企业日常监督及分类管理工... 提高餐饮服务监管效能和水平——访黑龙江省食品药品监督管理局常务副局长张守文 2010年8月... 美食品药品监督管理局警告慎用强生抗贫血药