褚英简介:税务系统公开选拔和竞争上岗考试面试指南3

来源：百度文库编辑：九乡新闻网时间：2024/04/27 23:12:49

第三章
面试试题是怎样设计的

第一节
面试试题命题的原则与要求是什么

公开选拔和竞争上岗面试是一种选拔性考试，竞争比较激烈，而试题的质量直接影响选拔人才的质量。近年来，领导干部考试与测评工作在职位针对性方面有了显著提高。考试测评机构在命题前一般都要进行职位分析，收集与选拔职位有关的各种信息，了解职位的工作环境、主要职责和任务，以及对人选在知识和能力素质方面的具体要求，然后分门别类地命题。
做好面试工作，除了有组织、制度和法规保证外，还要贯彻面试命题贯彻相关原则，多样性原则，适度性原则，便于评分原则和保密原则，与岗位要求相一致，不得制作与招聘岗位无关的偏题、难题、怪题。
一、编制面试试题的基本原则
（一）有的放矢
针对性是面试试题编制上的重要原则。所谓针对性，主要指两个方面：一是空缺职位（岗位）需要的特殊性，落实“为用而考”的考试录用方针。因而在面试试题编制过程中，要注意选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容去设计试题。二是应试者个体素质的特殊性。面试试题设计前要对应试者来源情况进行分析，结合岗位的需要，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。
例如：近几年来，社会上出现了“下海”热，不少人都从机关事业单位流动到企业、公司去了。假如现在有一个机会，你能在一个待遇不错的公司里得到一个工作，你会做出什么样的决定?为什么?
出题思路：这道题是要求结合自己的情况进行分析，主要考查应试者的分析问题能力，是否能够从选择说明动机，从事业和兴趣展现进取精神，至于选择的结果无关紧要。

（二）实事求是
这一点强调的是应试者面试的适应性问题，它包含如下两个方面的内容：面试试题要与应试者的程度相适应。这里讲的“程度”是综合素质的概念，包括应试者的文化程度、社会阅历程度等。
面试试题还要与工作岗位的阅历要求相适应，面试内容应当满足工作岗位的现实与未来的要求，避免学非所用、用非所长等弊端发生。
上述两点只是一般地强调了应试者面试的适应性问题，在实际工作中还有许多难题需要认真研究。因此，在实际工作中应不断地总结经验，把面试试题设计得更加科学化和合理化。
例如：中共中央、国务院关于《组织党政干部下基层的通知》下达后，领导十分重视，经研究，税务局领导安排由你具体负责宣传这一工作，你准备如何开展这一工作?
出题思路：此题的测试目标是组织协调能力，直接反映是否适应所报考的岗位要求。
（三）切实可行
面试是短时的抽样测评，不可能面面俱到，灵活性、应变性的题目不宜过多过杂；难以测试的题目，如政治立场、道德品质至多列为参考项目。在模拟操作试题方面，既不要过于简单，也不要超负荷进行。可行性原则也包含从实际出发的原则，从当前实际情况看，有的地方不难找到高素质的税务干部，因而竞争激烈。有的地方却不然。因此，内容深浅难易要顾及应试者情况，不宜一味求新求异求难。
例如：请谈谈你对美国加州税务状况改革的认识和理解？
出题思路：这道试题本身并无过错，但用在对我国基层税务单位招考的面试中则是不合适的。换言之，这道题视角过于狭窄，在实际的操作意义上没有可行性。
（四）新颖有效
为提高试题的效度，应该注意材料新、形式新、观念新、内容新，避免重复特别是简单反复，以便于测评应试者素质的真实水准。但这种新颖、新异、新奇要与富有启发性结合起来，从而促使应试者的近似的联想和对比联系进入活跃状态，不至于拘束与紧张，切实挖掘其潜力而表现其应有的素质。
例如：有一题是这样的：“孙中山说：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破仑却说：不想当元帅的士兵不是好士兵。请你对此加以评析。”
出题思路：该试题构思新颖，从应试者对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较好地测评其思维能力、表达能力、人生观、价值观、诚实态度和进取心。
（五）宏观大气

该原则主要目的是测量作为国家税务干部对当前党的大政方针的理解能力、政策运用能力，思想意识自我辨析、校正能力及现实政治生活的参与意识和思想政治上的进取精神，而这些素质对直接代表政府形象、直接运用党和国家的方针与政策于行政机关工作中的国家税务干部来说是至关重要的。

例如：房改是目前社会普遍关注的问题之一。对于房改绝大多数人欢迎，但对房改具体措施的实施又各执己见，特别是买房，现在对大多数人来说是可望不可及的事情。请结合你自己的住房情况谈一谈你对房改的看法。
出题思路：这类题目的着眼点不是让应试者发表什么专业性意见，而是看应试者观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立见解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否言之成理。此题的测试目标是思维能力、言语表达能力。测试点为思维的逻辑性、严密性，思维的广度和深度，分析比较能力，推理判断能力，综合概括能力，观察力和知识面，言语表达的逻辑性、流畅性和准确简洁程度。
（六）灵活多样
这要求在面试试题的编制设计中，题目的形式和内容都要采用比较灵活的做法，一是为面试提问留有余地，给应试者的思维留有空间，调动应试者的积极性；二是灵活性的试题可以营造面试所特需的活跃气氛，使面试根据时间进展的情况，根据应试者的表现情况，有张有弛地进行，这有利于调节应试者的紧张心理，使其充分发挥自身的能力水准。
根据心理学的研究，出其不意的总是最容易暴露出应试者的内心世界。面试者在前来应聘前，一般都阅读了与面试相关的指导书籍，并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备，所以，在测试中应问些意想不到的问题以了解应试者的真实情况。
例如:在让应考者叙述自己最得意的事情时，不妨突然提问其最失败的一件事是什么？
出题思路：这类试题，让应考者从兴致勃勃到难于启齿，巨大的反差，既有利于测试应试者的反应能力，又较真实的反映了当时应试者心理状况。
（七）务实科学
在面试中，很多主动考官往往根据个人的喜好、个人直觉来评测挑选人员，但实际上，这些主动考官的评判标准是很主观的，并无科学性可言。试题的科学性要求，一方面指从内容上它应该是严谨的，既源于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生活原版，它是经过提炼、加工、改造后的具有典型性和现实性相结合的题目，另一方面，在形式上，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大小、提出或设置方式应适中、适度。
例如：“有句古话‘木秀于林，风必摧之；堆高于岸，流必湍之’，你怎么看?”
出题思路：此题首先可考察应试者文化素养，如不理解“木秀于林……”的含义，其文化素养可能不高。由应试者的回答，可自然表现其综合分析能力。根据应试者的回答，考官可进一步追问“如果你是秀于林的木，你将如何与别人相处”?进而了解应试者人际交往的意识与技巧。好的应试者可以联系中华文化的特点，深刻分析“木秀于林……”的含义，指出在我们的社会中，确实有这样的现象，并分析这种现象存在的原因，同时能恰当、积极、建设性地提出，如果自己是“秀于林的木”，将如何做。面试中考官若能深刻领会出题思路，加以变通追问，试题的有效性一定可以得到充分的保证。
（八）内外统一

目标的单一性与内容的多样化相辅相成，不可分割。首先，根据空缺的职位对任职者素质的要求确定面试的目标。分散化的目标将使竞聘面试难以成功，明确目标之后，要以目标为核心进行多样化试题的设计，从而保证面试的有效性。
面试目标是根据对应试者的素质要求而设定的，而每一面试目标都需要备有多样的试题材料。面试的科学化程度依赖于选用试题材料的准确性、科学性，这就要求有丰富多样的试题供选择。因此，应当有计划、有步骤地建立国家税务干部录用面试试题题库。
例如：在你生活和工作的环境中，你经常要接触哪些人?你是如何处理同这些人的关系的。如果其中有你不喜欢又不得不与之打交道的人，你如何应付这种情况?
出题思路：这道题的测试目标是人际关系的合作意识与技巧，特别是难处关系的处理能力。测试点有沟通能力，原则性和灵活性，处理问题的方式，主动性和适应能力、应变能力。
（九）赋予弹性
弹性原则要求在设计编制面试试题时，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义，一题多解，给应试者以充分的施展空间，让他们能够运用自身知识和工作经验，给面试考官一个全面观察的机会。如果试题内容涉及面狭窄，答案惟一，凭应试者死记硬背就能完成，既便于应试者押题，也会极大影响面试测评的有效性，使面试变成了笔试的延续。
但是，具有弹性的面试试题，并不意味着大容量，或者是多个小问题的组合，好的弹性试题可能就是精炼的一句话，或一个简短的案例，它提供给应试者更多的是思考问题的多维性、创造性和联想性，而不是用一大堆习题、怪题压住应试者，让其疲于、难于应答，而无力展示自己多方面的能力。
例如：众所周知，机关工作会议多，效率较低，你认为怎样才能提高会议效率?
出题思路：此题的测试目标是计划组织能力。测试点有制订计划能力，协调配合能力，组织实施能力，以及如何处理好行政首长层层负责制与充分发挥每个人的积极性的关系。
二、编制面试试题的基本要求　　

面试试题尽管类型繁多，性质不同，功能各异，但在设计、编制时，都有一些共同的质量要求。这主要表现在：

（一）目标导向
笔试的重点，在于考查应试者的知识，而面试的目的是要进一步考查报考人的能力水平、工作经验、体质精力以及其他方面的情况，以弥补笔试的不足，为选择合适人才提供充分依据。面试内容如果不明确、不具体，则面试的目的难以达到，进而将影响录用考试总体目标及录用计划实现。面试要依据面试评价目标，制订试题，从面试目标出发制作试题。
例如：请用3分钟左右的时间谈谈你过去的一些学习和生活的经历以及你为什么要报考这个职位?追问：这次有很多人报考了这一职位，你认为与其他人相比，你有什么优势和不足?
出题思路：导入正题，服务目标，初步了解应试者的基本情况，以便为以后的提问收集资料。考官可根据应试者回答的具体情况进行追问，同时要尽可能地让应试者多表现自己，考查其求职动机与拟任职位的匹配性。
评分参考标准：
好：表达清楚，客观地分析自己的优势和不足，求职动机与拟任职位匹配。
中：表达比较清楚，动机与拟任岗位匹配，但知识结构及经历与岗位要求有差距。
差：表达不清，动机、条件与拟任岗位不匹配。
（二）体现重点
编制题目是为了完成对重点内容的考查，进而实现面试的目的。所以，题目所及必须是面试所要考察的重点。否则，面试时就会出现考官海阔天空、漫无边际的提问，报考人不得要领、东拉西扯回答的局面。
例如：假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你，你怎么看这个问题?你准备怎么办?
出题思路：意在考查应试者人际交往的意识与技巧。本题为应试者提供了“有一定实力，注重个人业绩而忽略人际交往”的假设，他意识到自己的这些不足，需要为此做出努力，他准备做什么以及如何做。
评分参考标准：
好：全面分析原因，如可能是自己竞争意识太强，太注重个人成绩而忽视了人际交往：或是自己的业绩影响了其他部门的工作，并能切实有效地提出一套增强自己人际沟通的措施。
中：原因分析不够全面，过多讲述同事的嫉妒心理，改革措施不太实际。
差：应试者缺乏人际交往意识和能力。
（三）科学可行
面试试题不仅应该是正确的、科学的，而且从达到面试目的而言应该是实用的、有效的。并不是任何表述科学、严密的问题(如笔试中的问题)都可以用在面试之中，用逻辑类题来考应试者的思维能力效果往往并不好，因为这类题目在面试的压力情况下，常令应试者张口结舌，无话可说，使面试无法进行下去；而我们请应试者就某一社会现象自由地发表自己的看法，常能使应试者有话可说，于自然表述中体现出其思维水平。
例如：有人认为“善意的说谎是对的”。您怎么看待这句话?为什么?
出题思路：摘取日常生活的一句话，虽耳熟能详，却科学有效，能实实在在地考查应试者的综合分析能力。只要应试者能结合自己或社会上的情况，自圆其说，并有说服力即可。
评分参考标准：
好：对于自己的观点，能结合自己或社会的实际做出论证；论点鲜明，论据充分。论证严密，考虑问题有深度，且有独到的见解，言之成理。
中：对于自己的观点，论证、说理基本可行，能自圆其说。
差：对于自己的观点，论证、说理不充分；考虑问题没有深度，泛泛而谈、言之无物。
（四）兼顾个性
从面试的重点内容看，除“仪表风度”一项不必编制题目外，其余各项均要编制相应的题目，以便面试时有针对性地提问、考查。另外，由于报考人的经历不同，不可能对每个人都用同一套题目依序一问到底。因此，每项面试内容可从不同角度出一组题目，面试时根据情况有选择地提问，这样效果更佳。
例如：有人认为，想进机关当税务干部的人往往不是社会中的精英，而是一些只求四平八稳、上进心不强的“二流”公民，你怎么看?
出题思路：情境性问题。有意地给应试者施加压力，考查学生的独特分析视角，同时考察其应变能力和自我情绪控制及自信心。
评分参考标准：
好：情绪稳定，反应敏捷、自信，对自己有正确的评价，并设法得体地突出自己的优势，变被动为主动。
中：情绪在控制后趋于稳定，对自己的情况做出合理的解释。
差：不知所措，只急于解释，语无伦次或沮丧不安，缺乏信心，完全附和考官的意见或否认考官的陈述。
（五）透视内在
问题要有可评价性和透视性是指问题能够拓展开应试者的素质，问题制作一定不可“直来直去”，即正面提问，正面回答，正面评价，这种试题是没有任何作用的。好试题是具有可评价性和透视性的。
例如：在西部大开发中，有人认为最缺乏的是人才；有人认为最缺乏的是资金；有人认为缺乏的是观念的更新。你认为在西部大开发中，最缺乏的是什么?为什么?
出题思路：考查综合分析能力，深入了解应试者的内在素质。西部大开发过程中，人才、资金、观念都是非常重要的因素，也是比较缺乏的因素。无论应试者选择何种因素，只要能结合自己或社会上的情况，自圆其说，并有说服力即可。
评分参考标准：
好：对于自己的选择，能结合自己或社会的实际作出论证；论点鲜明，论据充分。论证严密，考虑问题有深度，且有独到的见解，言之成理。
中：对于自己的观点，论证、说理基本可行，能自圆其说。
差：对于自己的观点，论证、说理不充分；考虑问题没有深度，泛泛而谈、言之无物。
（六）富有内涵
内容有价值，与目的内在联系紧密，可以实现目的，否则实现目的就是一句空话；另外，进入面试的可能是多位报考人，因而面试内容要有可比性，即通过对报考人按规定内容进行面试，不但可探知某人在这方面的情况，还可对所有报考人进行比较，以定优劣。
例如：“古人云‘疑人不用，用人不疑’，你在使用下属干部时，是否采用‘用人不疑’的观点？”
出题思路：评析这个问题，不应简单地肯定或否定。对古人格言要作辩证分析，此句有其可用的一面，也有弊端。
评分标准参考：
好：思路清晰，富有内涵，逻辑辩证，语言顺畅。“用人不疑”体现了在用人上，经考查、分析、判断之后应有的一种充分信任、大胆使用的气魄和风格，应感化、激励被用者，促其产生“士为知己者死”的精神状态。但用人完全“不疑”也不可取，因为所用之人的成长是受各种因素影响、不断发生变化的，而 “不疑”论会把事物看死，容易以偏概全、以优掩劣，产生放任现象，忽略使用、培养、教育、考查、监督的措施，使被用人发生变故，所以正确地用人的“疑”与“不疑”是辩证的，不应绝对化。
中：对自己提出的观点能够自圆其说，逻辑基本清楚。
差：拐弯磨角，强拼应凑，泛泛而谈，言之无物。
（七）新颖灵活
为提高试题的效度，应该注意材料新、视角新、观念新、表述新、形式新，避免重复特别是简单重复，以便于测评应试者某些素质的真实水准。但这种新颖、新异、新鲜要与富于启发性结合起来，从而促使应试者的相似联想和对比联系进入活跃状态，摆脱拘束与紧张，切实探掘其潜力而表现潜在素质。
例如：假设有这样一种情况：你的工作能力绰绰有余，工作成绩也很突出，但却无法赢得领导信任，而某些工作能力不如你的同事却因能说会道，博得了领导的欢心，对此你有何想法?
出题思路：这道题就比较新颖，结合日常工作的普遍现象，直接考查应试者沟通和自我调节能力。一般人都认为，善谈者，口若悬河，左右逢源；而不善辞令者，处处被动，举步维艰。懂得如何与人交谈，是人与人之间达到默契沟通的一个重要因素，应试者对此的认识与其人际交往能力有重要影响。
评分参考标准：
好：不否认这种情况在当今社会是存在的，工作能力强、工作成绩突出不一定(不是必然)会得到领导的赏识、同事的认同。能坦诚地剖析原因，对于人与人之间如何交往有比较客观的认识，并愿意为改变自身的弱点而做出努力。
中：心里有些消极想法，但也承认自身确实也存在一定的弱点，并愿努力改变这种局面。
差：认为自己受到了不公正的待遇，对领导和同事抱敬而远之的态度；或认为领导不具“慧眼”，自认为只要一直像老黄牛一样工作，最终会改善与领导和同事的关系。
（八）讲究形式
(1)试题的大小要适度。尽量短小精炼，采取“大题化小、成套组合”方法。否则，会使应试者觉得题目太大，无从下手；或者太琐碎、细小，也会影响考试质量。
(2)试题要新鲜。如角度新、观念新、材料新、形式新。
(3)试题要有开放性、启发性。能触发思想火花，启发应试者思路，并运用自己的实践经验作答。
(4)试题所用材料应试者要熟悉。试题力求与应试者的实际生活接近，便于其理解，并能从容自然地回答问题，使考官了解到其真实的思想情况。比如“根据你以往的经验，要想获得多数同事的好评，最主要的靠什么”？这道题紧贴应试者的实际，让其凭借自身以往的经验答题，使应试者不感费解，能够自然地表露真实的想法。
(5)试题要清晰。试题在表述上，要做到清晰易懂，使应试者能迅速、准确地理解题意。
例如：“为什么有的单位能‘三个臭皮匠赛过一个诸葛亮’，而有的单位则是‘三个和尚没水喝’。对待后一种情况，如果你去上任，该怎样处理？”
出题思路：这道题，利用对比强烈的两句俗语，反映机关的某些偏差的作风，在形式上能给人以美感，在内容上也发人深省。
评分标准参考：
好：思路清晰，阐释顺畅，具有思想性。首先简要思考前单位“赛过诸葛亮”的经验，再按新形势的要求思考后单位的解决办法。比如：寻找根源，激发合力；合理用人，各尽其能；明确职责，按制奖惩；定编定岗，引进竞争机制。这样答问就与当前形势结合得紧密，体现出新意。
中：解释题意，略作建议，逻辑基本清楚，语言基本顺畅。
差：理解错误，立场混乱，说明空泛，不能给出切实有效地应对方法。
（九）其他要求
1.语言要精炼、明确，不可模棱两可，语意不清。模棱两可或语意不清会给应试者带来思考障碍，让应试者不能充分发挥。
2.问题不可过长，过长的问题本身会成为应试者理解问题的障碍，一般问题时间不可超过40秒。
3.问题要有针对性和明确的意图。
4.问题制作要注意政策，不可提侵犯应试者人权的问题，凡涉及到各人隐私、家庭问题，尽可能回避。
5.提问的宗旨不是“问难、问倒”应试者，而是给应试者一个展示自己的机会，应试者的全部素质展现了，考官才能够发现问题，因此，“问好、问巧”是出题的宗旨。
例如：如果通过这次面试我们单位录用了你，但工作一段时间后，却发现你根本不适合这个职位，你怎么办？
出题思路：该题语言平实，结合实际，既不是刻意难为应试者，也不是空泛无物。让应试者在对一个可能的结局上，作出自己务实的分析和畅想，完全符合上述的其他要求。
评分标准参考：
好：思路清晰，求真务实，言辞诚恳。如，一段时间发现工作不适合我，有个纬度：其一，如果确实热爱这个职业，那你就要不断学习，虚心向领导和同事学习业务知识和处事经验，了解这个职业的精神内涵和职业要求，力争减少差距；其二，觉得这个职业可有可无，那还是趁早换个职业，去发现适合自己的职业，那样发展前途也会大点，对单位和个人都有好处。
中：思路基本清晰，比较务实，能够体会到出题人的意图，语言基本顺畅。
差：急于表态，盲目论证，不能结合题目进行务实的回答。

第二节

面试试题类型与重点是如何设计的

一、面试试题的基本类型
面试试题类型首先决定于测评模式，也就是由测评对象、测评项目、测评指标所决定的，而这又取决于岗位本身的要求。目前，关于各种题型的分类方法目前尚无统一的概念系统，下面介绍的面试试题主要类型仅供参考。
大体上可以分为陈述性面试和情境性面试两大类，前者要求应试者按考官的提问即时回答有关问题；后者则是将应试者置于特定的情境中，要求应试者做出特定的行为反应：
1、陈述性面试
最常见的面试方式就是考官问、应试者答，即陈述性面试的方式。由于这种面试方式具有针对性强、实施灵活方便的特点，所以在实践中受到人们的广泛欢迎。陈述性面试主要有以下一些题目类型：
（1）背景
背景性问题通常关系到应试者的个人背景。在面试开始时，考官往往用3～5分钟时间来了解应试者在工作、生活、教育和性格特征等方面的问题。

此类问题主要有三个方面的作用：一是让应试者放松，使应试者消除紧张情绪，自然轻松地进人面试情境，形成融洽交流的面试气氛，以利于整个面试过程的顺利进行；二是验证并澄清简历上的有关个人信息，因为个人简历经常会有虚假信息或表述得不清晰的地方；三是为后续的面试提问提供引导，便于深人面试。
试题样例：
①
请你用三分钟时间简单介绍一下自己目前的学习和生活情况。
②
你对自己将来要达到的事业目标有什么设想？为此你作过哪些准备？已具备了哪些条件，或者已取得了什么成绩呢？请你简单谈一谈。
对于此类问题，理想的应试者应在短短的几分钟内既尽可能多地展现自己的优势，又做到简明扼要，重点突出。
（2）知识
知识性问题主要是考察应试者对所要从事的工作所必需的一些一般性的和专业性的知识的了解和掌握。知识性问题包括一些常识性的知识和专业性的知识。常识性的知识是指从事该工作的人都应具有的一些常识。
试题样例：
①
个人所得税是按照什么样的税率进行征收的？
②
税务机关的机构安排是什么样的？地税和国税的职能范围又是哪些？
对于此类问题的回答并没有什么窍门，只有靠应试者自己平时的积累和扎实的基础。如，第一题的要点在于累进税制。第二题的要点在于对税务系统机构图的了解，对国税和地税各自的权利和义务的了解。
（3）智能
主要是考察应试者对一些事物和现象的理解和分析判断能力，通常会选择一些较复杂的社会热点问题，考察应试者的综合分析能力。这类问题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否做评价，而主要是看应试者是否能言之成理。
试题样例：
①领导者面对的工作是复杂的、多变的，有人讲“上有政策，下有对策”你是怎样理解的？在实际工作中，你如何针对这种现象开展工作？
②有人认为，在西部大开发中，悠久的文化底蕴是西安一笔得天独厚的宝贵财富，任何时候都应发扬光大。也有人认为，对于今天的西安来说，悠久的文化底蕴实际上束缚了西安的发展。请谈谈你的看法？追问：认为应采取一些什么办法，在新的时期再现西安历史上曾经拥有的辉煌？
对于此类问题，除了扎实的工作感悟之外，还要有灵活的头脑思路。如，第一题的要点：领导面对的工作对象是人，有其两面性，所处的事有多样性，“上对政策，下有对策”是一种社会现象，它是客观存在的，应从两个方面理解：消极一面，影响目标实现，积极一面，促进领导改进工作。第二题的要点：事物都有两面性。问题的关键不在文化底蕴，而是应如何把文化优势转化为经济和市场优势。应试者应能对西安的文化与现状有深刻和独特的思考。
（4）意愿
意愿性问题一般考察应试者的求职动机与拟任职位的匹配性，内容会设计应试者的价值取向和生活态度等多个方面。
试题样例：
①
根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了税务部门呢？
②
你为何想离开原工作单位？又为什么报考现在的岗位？这次报考倘若未能如愿，你将有何打算？
此题考察了应试者的应聘意愿，而且比较直接和尖锐。就第一个问题来说，考官可就事业追求和现实生活需要两方面对应试者加以追问，尽可能全面了解应试者对事业和生活方面的真实要求。应试者只需实事求是地将自己的想法表达出来即可。
（5）情境
情境性问题是设计一种假设性的情境，考察应试者将会怎么办。此类试题的基本假设是一个人说他会做什么，与他在类似的情境中将会做什么是有联系的。此类试题考察应试者的应变能力、计划。组织、协调能力情绪稳定性等方面的能力和个性特征。
试题样例：
①
假设这样一个情况，本来你的工作负担已经很重了，可上级却经你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？
②单位除了领导干部的公开选拔和竞争上岗外，还新录用了一批税务干部，假如领导要你组织他们去某个基层单位参观，你准备如何做好这项工作？
对于此类试题，应试者首先要理解自己的角色，把自己放到情境中去，然后提出比较全面的行为对策。
（6）行为
行为性问题关注的是应试者过去的行为，问的是应试者实际上做了些什么、怎么做的、有什么结果。此类试题可考察人际交往能力。组织协调能力、解决实际问题的能力等。
试题样例：
①
在你的工作经历中可能出现过这样的情况，你所在的组织（如单位、科室、班级、工作组等）与另一兄弟组织之间产生了矛盾或冲突，要由你来参与解决，请你举例谈谈具体情况。
追问1：你当时遇到了什么问题？
追问2：你的任务是什么？
追问3：你采取了哪些措施？
追问4：最终的结果如何？
②
生活、工作中需要与各种各样的人交往，请你回忆一下，你遇到的最难打交道的一个人或几个人。为了把事情办成，你做了哪些努力？结果如何？
对于此类问题，应试者最重要的是要有实事求是的态度，如实回答自己以前经历过的相关事件，不要过分夸大甚至编造事件。否则，对用人单位是不负责的，对自己也不利。
（7）压力
这种问题通常是故意给应试者施加一定的压力，看看其在压力情境下的反应，以此考察应试者的应变能力与忍耐性。此类问题可能会触及应试者的“痛处”。
试题样例：
①
据说你工作三年已换了四个单位，有什么证据可以证明你能在我们单位好好干呢？
②
你的领导让你送一份急件给某单位，第二天却发现送错了单位，可领导不但不承担错误，还生气地指责你马虎大意。此时，你会怎样表白自己，既不影响工作，又不加剧你与领导之间的矛盾？
对于此类问题，应试者应有快速反应能力，提出能够两全其美的措施。第一题可从职业生涯规划与单位实际方面来解释，但也要借此做自我批评并适当对未来表态。第二题则重在对用词的考究上，一方面做自我批评，勇于承担间接责任，另一方面也要表明立场，说明自己的执行者角色，最关键的还是要表示将来的工作将更加仔细和认真。
（8）连串
连串性问题一般也是为了考察应试者的压力性，包括在有压力的情境中的思维逻辑性和条理性等，但也可以用于考察被试者的注意力。瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。
试题样例：
①据报载，现在某些地方和部门，出现了某些人为争官位而“跑官”、“买官”的现象，请分析此现象产生的根源，并提出处置方案。适时追问：你认为这种现象对社会的发展会带来什么影响？你提出的处置方案，为什么是行之有效的？如果执行一段时间发现并无效果，你又该怎么办？
②公道正派是党的组织干部应具备的一条基本素质。作为一名副处长，你将怎样按照这一要求做好本职工作？如果有人不服，怎能办？你如何能保证不断提升你的工作绩效？
此类问题，考察应试人员能否把握事物的本质，思维的条理是否清晰，内容是否深刻，过程是否敏捷和流畅，判断是否准确。应试者应该有思想准备，特别是对自己的选择究竟是怎么考虑的，要如实反映，不要说大话、空话，要从自己的价值观和志向方面对自己进行剖析。第一题的要点是：能够从个体原因和社会原因两个方面思考。全面地分析“跑官”、“买官”现象的背景和影响；思考问题的面广，论述有浓度，说理透彻，且能辩证地看问题。第二题的要点在于：办事公道正派是由党的组织部门的工作性质决定的；坚持以党的事业为重，严格按党的方针、政策办事，处以公心，一视同仁，不徇私情；坚持原则，实事求是，刚正不阿，敢讲真话，另外还要坚持学习，不断进步。
2、情境性面试
情境性面试就是给应试者创设一个情境，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，评价其是否具有相关的实际能力。情境性面试的一个突出特点是可以有效考察应试者的相关素质，因为应试者通常在情境中无法伪装自己，而在陈述性面试中应试者比较容易掩饰自己，常见的一个现象是：“面试中说得很好，可实际能力并不行”，甚至欺骗考官。
为了有效地考察应试者的实际能力，用人单位绞尽脑汁，设计了一些情境性面试题目。面试中的情境可以分为与工作相关的和与工作无关的。
1、与工作相关的情境。在这种情境性面试中，面试情境与工作情境紧密相关，这些情境往往是从实际工作中提炼出来的典型任务，应试者在情境中的表现与实际工作相近，所以能直接考察应试者的工作能力。
试题样例：
情景1：某税务机关招聘负责人事的副处长，为此设计了这样一个面试情境：假定应试者是一家民营企业的人力资源部经理，由于近年来行业竞争激烈，公司已处于亏损的边缘，为此，专门报考贵单位的税务干部并进入了面试，你如何与之面谈才能保证位得其人、人适其位？
情景2：在一次接待重要外宾时，你发现局长的讲话与你先前的讲话精神不仅不一致，而且在某一关键的地方还出了错误，你怎么办？
这种类型的试题测试应试者的分析能力和应变能力，通过临场紧急情况的处理，测试应试者沉着、灵活、有效解决问题的能力，重点是：对事物变化反应的敏捷性；处理突发事件的情绪稳定性、理智性与周密性。如，第一题要注意面谈的有效性，不要流于形式。第二题的要点是：以最快的速度找机会与局长私下里沟通意见，达成共识；与外宾接触中，适时强调正确意见，淡化局长的错误之处；当然还有其他可行或有创造性的方式。
2、与工作无关的情境。在这种情境性面试中，面试情境与工作情境看起来没有什么关系。但是，应试者在这些情境的行为表现往往可以反映出其某些方面的素质，而这些素质是关系到工作好坏的重要品质，所以可以间接反映应试者的工作能力。
试题样例：
情景1：假如领导派你和一个有矛盾的同志一起出差，你如何处理?在日常生活中，出现这样的事情你是如何处理的？试举例说明。

情景2：“相传古代有个叫柳下惠的人夜宿旅店，因天骤冷，一住店女子冻得快不行了，柳将其抱入怀中，一直坐到天明，没有非礼之举。分析这个‘坐怀不乱’的故事对领导干部从政的启示。”
这种类型的试题可用“旁敲侧击”来形容，以此来发现你的性格特征。第一题的要点在于：在日常生活中，由于每个人的观点和立场，看待和分析问题的方法不同，矛盾是不可避免的。假如和一个有矛盾的同志一起出差，首先应该开诚布公，因为有矛盾，就把许多东西隐藏起来，这只会加深误会，假如互相坦诚相见，以一种客观，不带个人情绪的态度看问题。俗话说的好：宰相肚里能撑船。心胸狭隘是化解矛盾的大敌，而一个心胸狭隘的人是绝不可能成就一番大事业的。至于第二题，当然主要是考察领导干部应该品行端正，作风正派。但除了这一点以外，对这个故事还有几点启示，要善于助人、敢于破俗、意志坚定、遵纪守法等，都是应该提出的，这样才能较圆满地回答出面试题的本意，体现一个应试者对社会问题、对各种情况的丰富思想、正确见解。
二、设计面试试题的重点
1、应变能力
面试时，考官经常会抛出令人措手不及的考查应试者应变能力的题目，主要在有压力的情况下，考查应试者对突发事件、棘手问题的应对。考查应试者迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通的能力，应试者须迅速做出正确的判断和处理。思维反应要敏捷，情绪要稳定，考虑问题要周到。应试者应遵循“先冷静，迅速补救处理，再追究责任”的原则，保持冷静，先安抚情绪，然后及时补救，提出解决问题的方案，或记录、汇报问题，或协调解决、督办，再向上级汇报，追究责任等。
试题样例：
在税务机关组织的一次旅游中，发现同事食物中毒，你应该怎么做？
首先应该避免出现慌乱情绪，控制情绪；立即拨打急救电话，并在等候期间，设法使中毒者催吐，让中毒者大量喝水,以加速排泄，缓解毒性，请医院开具诊断证明；迅速报告旅行社并追究供餐单位的责任。
还有一种应变能力题，提出的问题往往针对应试者回答问题内容本身，问题较尖刻，此时，应试者应控制情绪，告诉自己考官并无恶意，只是在考查自己的情绪稳定性、自我控制能力、反应力、应变力、自我认知能力等。
试题样例：
从心理学角度看，为了给主考官留下好印象，面试过程中应试者总是竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态？
面对这种压力式问题，主考官更关注的，不是应试者回答了什么，而是怎样回答。应试者要注意：第一，千万不要紧张、慌乱，不要认为是自己或别人面试表现不够理想，因而主考官才故意设题刁难自己，更不能认为“大祸临头”。第二，回答态度要诚恳。实事求是承认人无完人，谁都有缺点和不足，每个人都希望得到赞许的评价。因此，面试过程中应试者扬长避短，甚至投主考官之所好也是可以理解的。第三，回答能体现出机智、幽默为上策，这样考官会认为，应试者不仅处变不惊，且有化解压力与紧张气氛的能力。
　　2、管理能力
这种题目有固定的回答模式，回答一般分为计划、实施、总结三阶段。
试题样例：
请你组织一场税务系统、社会公众和科研机构都参与的关于收入分配问题的研讨会，你如何组织和安排？
根据活动特点，确定主题和内容，根据主题和内容制定预算，汇报后实施。实施阶段分为五部分，第一，需通过开会形式统一思想，分工，将计划细化、责任落实到各人员岗位。第二，要准备充分物资，包括人、财、物、时、地。第三，通知相关参与部门。第四，对特殊事件和要求的安排，比如协调各参与单位、领导来宾支持、媒体公关。对活动进行中出现的动态、特殊情况，要及时处理和汇报。第五，活动结束后，需进行善后事宜，如物资归位、文件归档、座谈会等汇报。总结包括及时汇报，通过座谈会等形式提出意见、找出差距、修改方案，写出总结提交领导。
3、分析能力
　　在回答此类问题时，要保持辨证思维方式，时刻看到事物的正反两面。“有原理讲原理，需表态先表态”，结合事例，阐明观点。
试题样例：
比如提问，俗话说，多个朋友多条路，对此你是什么看法？
考虑到事物正反方面，应试者应先阐明一般原理，客观来说，朋友应该是多多益善的。这其实也反映了一个人的交际能力和社会活动能力。但朋友的互帮互助，是在真诚交往基础上，以心才能换心。这是正面部分，而另一方面，不否认有些朋友只是出于利益关系而存在，是在特定条件下的一种情感交换，是一种有条件的情感投资，它不能算是真正的朋友，也就不存在困难时一方对另一方的帮助和理解了。这种朋友当然不是越多越好了。专业能力
4、处事能力
在回答考官提出的处人处事技巧题时，与不同人相处要运用不同方式。
试题样例：
有这样一种观点：工作就是为人处世，你如何看待这句话？
重在分析这句话隐含的意思，即考察应试者对工作中人际关系问题的理解。对上级，要持尊重态度原则、服从上级的安排，懂得保密，不议论上级等；对上级集体要服从，单向请示不卑不亢，保持中立态度，不乱说话等；与同事相处，有理有节，保持真诚、谦虚态度。遇到矛盾，先找自身缺点和不足，利用第三人交流，化解矛盾，要有容人之量，取长补短，互相帮助，一视同仁，不拉帮结派。互相帮助，正确对待同事的优点和缺点、成绩和失误，多帮助、多鼓励，求同存异。总之，保持宽容、平等态度，不议是非，明白金无足赤，人无完人，正确对待领导、同志、本人的缺点和不足。
5、专业能力
顾名思义，这是考察应试者专业知识、专业素养和专业思维的面试题，旨在发现应试者是否具备适应税务系统工作的行业要求和岗位要求。
试题样例：
“十五”期间我国宏观税负由2001年的13.83%提高到2005年的16.93%。你认为我国宏观税负稳步上升的主要因素是什么？
这道专业试题的强调：我国“十五”期间宏观税负主要是靠经济、征管和税制因素拉动的：（1）经济因素。一是产业结构优化，第二产业发展较快，直接带来税收入增长快于GDP的速度增长；二是企业效益提高，利润的快速增长使内外资企业所得税的增长快于GDP的增长，成为宏观税负上升的重要推动因素；三是对外开放度提高，进出口总额和“净出口”增长的强烈反差，是造成税收收入快于经济增长、宏观税负提高的重要原因之一；四是价格上涨，整体物价水平保持了上涨势头，对流转税和企业所得税都起到较大的促进作用，成为拉动税收快速增长的因素之一。（2）征管因素。一是深入推进依法治税，依法治税环境得到改善，为宏观税负的上升创造了良好的外部环境；二是大力夯实征管基础，完善税收管理员制度，全面加强各税种管理，积极开展反避税工作，大力清缴欠税带；三是积极实施信息化建设，推进“金税”工程，提高信息应用水平，堵塞税收征管漏洞，减少税收流失。（3）税制因素。现行税制在某些方面具有的累进特征以及一些特殊规定也是促使宏观税负上升快于经济增长的重要因素。如个人所得税累进税制和企业所得税分档累进税制，带来所得税的快速增长。又如随着优惠期到限，原来适用优惠所得税率的涉外企业陆续恢复正常纳税，带来涉外企业所得税的快速增长。此外，社会各界对税收工作的支持和监督以及纳税人税法遵从度的提高也促进了宏观税负上升。

6、细节能力
　　面试考场的门一般是关的。应试者进去前，应轻敲，待允许后进入后，须轻轻将门关上，走到考官面前，微笑问好。待允许后坐下。结束面试时，应试者一句“谢谢各位老师”，起身走到门口，开门，转身正面考官，慢慢退出，微笑把门轻轻关上等这些细节，都给人有礼貌和修养的感觉。反过来，很多不良习惯动作都可能引起考官反感，比如坐姿不正，一直抖动双腿，不断挠头等。
　　试题样例：在刚才的会客厅等待面试时，你跟旁边的应考者聊天了吗？大体围绕什么主题呢？你如何评价这个聊天的伙伴呢？方便告诉我们吗？

此类试题考察应试者掌握和理解细节的敏感性和渗透性，回答要实事求是，其次要在尽量段的时间内明白考官的出题意图，如此题，就是考察应试者的人际沟通的能力和礼节。