额头长猴子相面怎么说:税务系统公开选拔和竞争上岗考试面试指南3 - 【税务资料】 - 资源共享 - 税博客论坛－...

来源：百度文库编辑：九乡新闻网时间：2024/04/28 07:45:38

第二章
公选与竞岗面试一般采取哪些方式方法

公选与竞岗面试是在特定场景下，经过精心设计，通过考官对应试人员面对面地观察、交谈等方式，了解应试人员素质特征、能力状况及求职动机等的一种人员甄别方式。由于公选与竞岗面试同笔试相比较具有更大的灵活性和综合性，它不仅能考核一个人的业务水平，而且可以面对面观察求职者的口才和应变能力等等，所以许多用人单位对这种方式更感兴趣。

第一节公选与竞岗面试的主要方式

公选与竞岗面试是在领导干部人才选拔中最为广泛使用的技术方法。由于公选与竞岗面试的权威性和严肃性，所以其公正、公平性很受广大应试者、税务系统和整个社会的关注。
一、公选与竞岗面试的特点
在我国税务系统现行的公开选拔与竞争上岗过程中，面试是必须经过的重要关口。为此，了解各类单位面试的特点，把握面试的主要题目类型，对于应试者将具有很大的帮助。这种公选与竞岗面试技术的重要特点是突出了面试的标准化和结构化。
（一）以岗位为基础
现行税务系统公选与竞岗面试的测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。公选与竞岗面试的目的是要将对职位更合适的应试者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。
（二）应试者考题相同
在税务系统公选与竞岗面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应试者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件一般都是相同的。这就使得所有的应试者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正与公平。
（三）评价有规范的标准
针对每一个测评要素，公选与竞岗面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和观察要点，并且规定了每个评分等级（如优秀、良好、一般、较差）所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应试者的评价有统一的标准尺度。应试者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的（即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。
（四）考官的组成有结构
在公选与竞岗面试中，考官的人数通常在5－7名之间。考官的组成一般也不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应试者提问并把握整个面试的全过程。
税务系统公选与竞岗面试作为一种严格的结构化面试，具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，社会反映良好，比较适合规模较大，组织、规范性较强的干部选拔面试。作为一种测评方法，结构化面试也有其不足，主要表现在考官实施时灵活性不够，通常不允许在必要时对某些应试者进行有针对个地追问。随着干部制度的改革，公选与竞岗面试也将不断地完善。
为了让大家更深人地了解税务系统公选与竞岗面试的题目形式，下面我们给出某省在税务系统干部选拔中曾使用过的面试题本，供广大应试者参考：
“你好，首先祝贺你顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面试。请你来，是希望通过交谈，增进对你的直接了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为30分钟左右，回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。好，现在我们开始。（稍微停顿）第一个问题是：
1.请你简单介绍一下自己的基本情况、主要经历以及目前的求职意向。
出题思路：背景性问题，用于导入。用一个应试者非常熟悉的话题很快进入面试情境，同时使考官能够多了解一些应试者的背景情况，为后面的提问收集信息。另外，通过了解应试者的求职意向，考察应试者的求职动机。
2.假定你是某市税务机关的管理人员，领导交给你一项了解本市税务系统员工工作状况的任务，你准备怎样完成这项工作？
出题思路：情境性题目。重点考察应试者的计划、组织与协调能力。应试者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。
3.当前，许多地区和单位都在积极地引进归国留学人员，但与此同时，许多单位已有的专业人才却没有发挥应有的作用，对这个问题你怎么看？追问：你觉得应该如何解决这个问题？
出题思路：智能性题目。通过应试者对人才引进这一热点问题的分析和判断，重点考察应试者的综合分析能力。既看到事情好的一面：归国留学人员能给单位带来新的技术和理念等；同时也要看到不好的一面：引进归国留学人员的成本毕竟比较高，而且许多单位内部已有人才并没有很好地发挥作用。所以，对归国留学人才的引进问题应具体问题具体分析，以单位业务发展是否需要为原则。
4.谈谈你对当前收入分配及个人所得税缴纳情况的认识，并谈谈对二者关系的理解。

出题思路：专业性题目。目前中国社会收入差距很大，已经引起政府和民众的强烈关注，这也是建设和谐社会必须解决的一个问题。作为未来税务系统的领导干部，对此有着明确的认识，是工作岗位对专业的要求。应试者在面试前要对专业性问题的准备上下大力气，应试者若在专业性问题上显得捉襟见肘，将是一件很尴尬的事情。
5.请你对自己今天的面试情况作一个评价。
出题思路：此题重点考察应试者的自我认知和求实精神，对应试者的综合能力和素质全面的了解和把握，与上述测试表现互相验证和补充。
……
结束语：很高兴你对我们的问题做了认真的回答，也希望你能如愿以偿，取得成功！好，今天我们就谈到这里，谢谢！
二、公选与竞岗面试的基本方式
公选与竞岗面试的主要特征就在于场景的特定性，它与日常的观察、考察区别很大。日常生活中人与人之间的观察与交谈，是在自然场景下进行的。公选与竞岗面试所使用的面对面的观察、交谈等方式，既反映了它的“问、听、察、析、判”的综合性，又使公选与竞岗面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测试的形式相区别。口试仅是言语测试，而公选与竞岗面试还包括对应试人员言语以外的行为特征等多方面测试要素的综合分析、推理与判断。
按照公选与竞岗面试的内容和状况，可以将面试方式分为传统面试、行为面试、状态面试和集体面试等几大类，各种方式的应用又往往是重叠的，不拘泥于某种特定方式。
　　（一）语言面试
语言面试在目前仍然很常见。组织此类面试，请注意以下四个问题：①获取不同类型岗位和工作环境的有关信息；②对你所感兴趣的某领域内的主要问题进行探讨；③了解你所感兴趣的某些职业岗位或工作的特点；④在此领域内结识一些人以便将来联系,获得更多的信息和帮助。
对应试者来说，这种面试能否成功很大程度上取决于其个人能力以及与考官在沟通中所产生的亲和力。由于对应试者的情况知道得较少，传统面试中考官提出的问题大多是假设性的，与应试者是在交谈中逐渐达到和谐的。
例如：以下是考官会提到的一些问题：
　　如果在这种情况下，你会怎样？　
　　你愿意从事哪种类型的工作？
　　你怎么看待你的自己？
　　你为什么会目前这个样子？
　　考官在问这些问题的时候，并不能肯定应试者是否定讲真话，或者对其得到这个职务后能否胜任还存在怀疑。所以应试者在这个阶段要做的就是尽快取得考官的信任和理解，并且充分显示自己是一个合适的候选者。不妨举一些自己在以前工作中成功的例子，通过这些例子将自己的长处和专业技能展示给考官，使考官在短时间内对你有更多的了解。如果应试者表现拘谨，不能充分表现出自己的能力，那无论你是多么适合这份工作，都只能无可奈何地失去它了。
　
（二）行为面试
　　如果面试一开始，应试者就被提出许多有针对性的具体问题，那么，你面对的就是一次行为面试了。在这种面试中，考官往往已通过其他途径对应试者有了一个比较全面的了解，所以对一般性的问题不会再提及。考官在这种情况下提的问题往往会涉及一些应试者做过的或者将来可能从事的比较重要的工作，也可能会涉及未来职位所需的个人能力。
　　例如：你以前有没有过掌握不好时间，因而使得项目未能按期完成的情况？
　　考官在这里考查的是应试者把握时间，合理调配项目计划的能力。同时，还想通过应试者的叙述得知其他一些细节性的东西。应试者在此时应该注意用非常简明扼要的语言高度概括自己的成就，要注意可信性。应试者可能被提问的还有：你在这个项目中的具体角色是什么，你的同事和领导是怎么样评价你的，等等。
　　(三)状态面试
　　这种面试方式与行为面试有紧密的关系，考官提出的问题同样会比较具体，往往是和应试者在工作中的具体行为有关系的，而且会被问及为什么要这样做。
　　例如：星期一，有位同事来要求你帮助办理某项工作，并且要求星期三办好。可到了星期三，你才发现你没有完成这回事。这个时候你该怎么做？
　　A.如实告诉还没完成，让他改日再来。
　　B.先道歉，然后说明由于发生了某种不可控制的原因导致你未能及时地为其把车修好。
C.再次确认将尽快为其解决问题，并且将所需的时间告诉同事。
D.其他方法和补充。
这种面试方式可以考查应试者的处理临时情况的能力和协调组织能力。选择关键职位时，用人单位往往采取这种方式。
　　（四）集体面试
　　集体面试在这里是指多位考官考核一个应试者。因为有越多的人在考核中参与意见，选中最优秀人才的可能性就会越大。因此，这种面试通常用在招聘重要人才的时候出现。应试者有可能一次只见一个考官，也可能同时接受多位考官的考查。
　　最终的决定有可能是整个面试小组讨论的结果，也可能同时接受考官决定，同时，参考其他成员的意见。因此，应试者在接受这种面试时，应该在较短的时间内，确定是否有主考官，以便及时调整自己回答问题的针对性。
　
当然，根据不同的划分标准，面试的方式也存不同的表述。在具体的面试过程中，也会根据单位和岗位需要进行调整。
　　根据实施时的模式，分为口试和模拟操作试。口试是应试者以口头语言方式作答的面试形式。按照具体模式，口试还可以分为：交谈式，即考官与应试者以谈话方式进行的面试；问答式，即考官逐个提出问题，应试者逐个回答问题进行的面试；辩论式，即应试者与考官或应试者与应试者双方就某个论题持相互对立的论点而进行辩论的面试；答辩式，即应试者就考官的诘问进行解释、辩白的面试；演讲式，即应试者就某个题目向考官发表演说的面试模式；讨论式，即应试者讨论某种问题的面试模式，如会议讨论、案例分析等。模拟操作试，是应试者扮演一定角色完成一定的实际工作以表现自己的某项技能的面试模式。这种考试要求应试者扮演一定角色在模拟的工作情境中完成“实际工作”。
　　依据面试的用途，面试可以分为税务系统干部选拔面试、招工面试、招兵面试、招聘面试、招生面试、选拔面试、晋升职务资格评定面试、职称资格评定面试等等。
　　依据应试者人数的多少，分为个别面试和集体面试。个别面试就是对应试者逐个进行测评。集体面试，是同组考官，同时、同地对若干个应试者进行测评。
　　依据面试实施的规范化程度，分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试。结构化面试，是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。半结构化面试，是试前对面试实施的内容、程序和技法有设计、试中可以调整或部分自由确定。自由化面试，是对面试实施的内容、程序和技法在试前完全不确定、实施时随机而定的面试。
　　依据面试的功能，分为测量性面试，即对应试者的素质作出测量的面试；区分性面试，即依据面试结果把应试者按素质水平区分开来的面试；诊断性面试，即对应试者素质结构的缺陷进行测定的面试；预测性面试，即对应试者的素质发展以及行为成就倾向等进行预测的面试。
　　依据面试结果的使用方式，分为目标式面试和常模式面试。目标式面试，就是面试结果只表明应试者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，分为合格与不合格两种。常模式面试，就是根据考试结果对应试者按素质水平高低进行排序，从而进行优劣比较的面试，结果往往分为若干档次。
　　依据测评项目的性质，分为人格(气质、性格)面试，智能(智力、能力、技能)面试，知识面试，意愿(理想愿望、情趣爱好、意志立场、态度情感)面试，体貌(形体、相貌、仪表、身体健康状况)面试。
　
根据对应试者所施加的压力大小，面试分为压力式面试与非压力式面试。压力式面试是指给应试者设置的情境或作答要求对应试者有超常的刺激，如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以便测评应试者在“压力很大”情况下的应付素质。典型的压力式面试，是以穷究不舍的方式连续就某事向应试者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应试者穷于应付，考官以此种“压力发问”的方式逼迫应试者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力及气质性格、修养素质。
三、借鉴其他各行业的面试方式
从根本上说，面试的作用与笔试、心理测量等人才测试方法是一致的，即达到评定、区分、预测的目的。评定即通过对某些方面的能力、素质和水平评价、鉴别，确定应试人员是否达到了规定的某一标准；区分是指按照不同的应用目的，选择具有针对性的评价手段，通过对测量、评定结果的比较，发现相对差异，确定应试人员的胜任等级；预测是指通过与岗位要求的对比，预测应试人员的发展潜能、发展趋势、在未来岗位上的表现、成功的可能性等。
不同行业的面试方式存在很大不同，借鉴其他行业的面试强项，达到优势互补，无疑是增强税务系统干部公开选拔和竞争上岗的明智之举。
（一）国内企事业单位招聘面试
在企事业单位的招聘面试中，大都关注应试者是否具有胜任目标岗位的能力。当然，人品如何也是招聘单位必须关注的。具体到不同的单位，关注的东西也各有不同，国内某著名家人事经理说：“我们需要的是有个性的人。在面试中我们的评价要点着重于看应试者到底是否具有个性，以及这种个性与我们公司是否符合。”尽管不同的企事业单位都有各自不同的人才招聘标准，但对应试者的要求也有以下几个共同点：
1.具有高度进取心
简单地说，各单位都喜欢那些真正想干点事情的人。这些人往往能自觉地、积极地努力，并能不屈不挠地把思想付诸于行动，影响和带动其周围的人去工作。一个人如果缺乏进取心，在工作中抱应付态度，自然不会提出主动性的建议，努力去开拓工作的新局面。具体在面试中，就是一般考官所提出的“你做过的最成功的一件事是什么？遇到了哪些困难，又是如何克服的？”
2.具有良好的人际关系
良好的人际适应能力是指一个人在组织中与其他成员的协调能力和沟通能力。在现代组织中，许多项目的完成均要通过各个成员的相互协助，具有良好人际适应能力的人往往能团结和带动组织中的其他成员进行工作，并且良好的人际适应能力也有利于组织和外界的联络。具体在面试中，典型的问题是：“你担任过什么社团职务？请你谈一件事，你和你的组员意见很不一致，你是如何说服他们一起达到成功的？”
3.具有高度的灵活应变能力
企事业单位是一个活生生的处于不断发展之中的实体，在其发展过程中会遇到许多意想不到的新问题，这就需要员工具有应变能力，能灵活地适应各种环境的变化。有人认为，应变能力是现代“白领”必须具备的、最重要的素质条件之一。体现在面试中，考官会设置一个模拟的场景，让应试者作出一些判断和决策，从应试者的一举一动中判断其灵活应变能力。
4.能适应本单位的工作环境
面试是用人单位和应试者的互相沟通，除了工作能力之外，每个单位都有其特殊的文化环境，当主试者感到应试者不合乎本单位的文化环境时就不能录用应试者。能适应该单位工作的人，不但能力上能适应，而且包括个人修养、言谈举止、工作作风等多方面。这种个性方面的测试反映在应试者的一举一动中。对此，不少人事经理建议：坦诚自己最真的一面往往是最好的，因为这些也直接关系到应试者进单位以后的适应性问题。这也就是我们平时招聘时所强调的：不是找最好的，而找最适合的。联想集团就是这样做的，他们认为招聘“不一定要找最优秀的人，但一定要找最合适的人。”
从上述几个方面可以看到，企事业单位的用人要求越来越高。为了找到理想的员工，用人单位往往很重视招聘面试。就联想集团来说，应试者要取得成功，至少需要经过初步的简历筛选、面试初试、笔试、面试复试四关。又如，深圳华为集团也有严格的面试流程，一般来说，一个应试者必须经过人力资源部、业务部门的主管等四个环节的面试，才可能成为公司的一员。
（二）外企招聘面试
外企招聘面试一般都比较严格，、面试方法更加严谨、客观。至于具体的面试方式可以说是丰富多彩的，诸如半结构化面试、无领导小组讨论、角色扮演等。下面我们以日本和美国公司的招聘面试为例加以说明。
1.日本公司的做法
面试是日本公司选择新职员的重要手段。不同的日本公司进行面试的方法和次数不尽相同，但大都包括初次面试——集体面试；第二次面试——个别面试；第三次面试——公司负责人直接面试。也就是说，一位求职者要想进人某公司大门，至少要经过三次面试。个别公司甚至需经过四五次面试，如果没有过五关斩六将的思想准备，很可能因一时大意而中途落马。
日本公司面试常从“请作一下自我介绍”和“你报考本公司的动机是什么”一类的简单提问开始。面试者可在实事求是地进行自我介绍的同时，从自己的个性、长处、兴趣和所学专业中努力发掘符合该公司要求的东西，以打动面试者，并给主考官留下好印象。日本公司十分重视面试中的第一印象。对第一印象构成重大影响的因素是应试者的才学和气质，其次才是衣着和长相。应试者如果来个本末倒置，只能招致失败下场。
在面试过程中也有诸多忌讳，最忌不可轻言自己报考过多个公司或者已在多个公司企业中工作过。这样说，非但不会抬高自己的身价，反倒会给人一种见异思迁、喜欢跳槽的负面印象。此外，参加面试者的礼仪举止也十分重要，开关门要轻，进门后要鞠躬致意，轻声打个招呼“打搅了”，然后走到面试者的座位左侧站立并做自我介绍，待主考官示意或说“请坐”后再人座。坐下时一定要腰板挺直，双腿并拢，眼睛目视主考官。女士还应把双手搭在膝上。面试结束后，面试者起身，礼貌告辞，轻轻退出。
为了增强面试中的自信；动和取胜的把握，应试者可事先结合所要报考的公司特点和自己的所要自我介绍的内容写成草稿，预先演练几遍。在面试中，应试者应尽量多讲自己的亲身体验和熟悉的内容，尽量掌握对话的主动权，这也是克服紧张情绪的方法之一。
2.美国公司的面试
美国公司也很重视面试在人员招聘中的作用。至于面试的具体内容，不同的公司侧重点不同，有的公司很重视考察应试者的人品与合作精神，而有的公司则更关注应试者是否具有创新能力。下面，我微软公司和摩托罗拉的招聘面试为例加以说明。微软公司对应试者的面试，一般是面对面地进行的，但有时候也会通过长途电话来进行。每一个面试者要同微软公司的5～8个人面谈，有时候可能要达到10个人。每一个考官的面试都是以“一对一”的方式进行的。主考官全是各方面的专家，每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重点，问题的清单通常并未经过集体商量，但有4个问题是考官们共同关心的：①是否足够聪明？②是否有创新激情？③是否有团队精神？④专业基础怎样?
当你起身离去之后，每一个考官都会立即给其他考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估结果有以下4个等级：①强烈赞成聘用；②赞成聘用；③不能聘用；④绝对不能聘用。你在几分钟后走进下一个考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌。他在嘴上说“接着谈谈”，其实是瞄准了“哪壶不开提哪壶”。所以，一个进人微软研究院的应试者会觉得是在攀高峰，越到后面难关越多。当然，也会有些人只经历了两三个考官就宣布结束，并未见到后面的“险峰”，但那并非吉兆。因为这两三个考官也许正在网上传递着同一句话：“此人没戏，别再耽误工夫了。”一般说来，你见到的考官越多，你的希望也就越大。
例如，下面是微软面试中的一些经典问题：
为什么下水道的盖子是圆形的？
你估计北京有多少力？多少油站？
给你一个非常困难的问题，你将怎样解决它？
两条不规则的绳子，每条绳子的燃烧时间为 1小时，请在 45分钟内烧完两条绳子。
对于这些问题，考官井不是想得到“正确”答案，而是想看看应试者是否能找到最好的解题方法，看看他们是否能够创造性地思考问题。每一次蜕变都是一个艰难的旅程!
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发表于 2009-1-24 01:20 | 只看该作者

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第二节
面试的主要方法

一、个人陈述
当你踏进面试场所，心里似乎还在忐忑之时，考官的欢迎词和接下来的“请你谈谈自我的情况吧”，则已拉开面试的帷幕。个人陈述几乎是所有面试的第一道程序，也称为面试的“开场白”，就是把自己介绍给出别人，以使别人认识自己，了解自己和接受自己。个人陈述的质量直接影响考官的“第一印象”，切不可掉以轻心。
这里先举例说明：你为什么报名参加公开选拔考试？对于你准备竞争的职位，你有哪些优势和劣势？
主要测试目的：自我认知、个性魅力
（一）使应试者放松，进入面试情境；
（二）对应试者有高度概括的了解，为后面评价打基础；
（三）依据应试者自我介绍的内容和侧重点考察应试者的自我认识和成就取向。
参考时限：3——5分钟。
评分参考：对自我有清醒的认识，自我评价比较客观，并能明确自己未来的努力方向，给人的印象深刻。行为端庄自信，不矫饰不炫耀，成就取向较高。语言表述准确，精练。
1、个人陈述的内容
（1）报出自己的姓名和身份。可能应试者与面试考官打招呼时，已经将此告诉了对方，而且考官们完全可以从你的报名表、简历等材料中了解这些情况，但仍请你主动提及。这是礼貌的需要，还可以加深考官对你的印象。
（2）可以简单地介绍一下你的学历、工作经历等基本个人情况
请提供给考官关于你个人情况的基本的、完整的信息，如：学历、工作经历、家庭概况、兴趣爱好、理想与报负等。这部分的陈述务必简明扼要、抓住要点。例如介绍自己的学历，一般只需谈本专科以上的学历。工作单位如果多，选几个有代表性的或者你认为重要的介绍，就可以了，但这些内容一定要和面试及应考职位有关系。请保证叙述的线索清晰，一个结构混乱、内容过长的开场自，会给考官们留下杂乱无章、个性不清晰的印象，并且让考官倦怠，削弱对继续进行的面试的兴趣和注意力。

（3）说明自己的经验与能力
明确自己的强项，包括工作模式、优点、技能，突出成就、专业知识、学术背景等。重点说明如何投入到社会实践中，利用自己的专长为社会公众服务；或者自己在专业上取得的重要成绩以及出色的学术成就。应试者还要注意这部份内容应与个人简历、报名材料上的有关内容相一致，不要有出入。在介绍这些内容时，应避免书面语言的严整与拘束，而使用灵活的口头语进行组织。
（4）着重结合职业理想说明应考税务系统这个岗位的原因
可以谈你对应考单位或职务的认识了解，说明你选择这个单位或职务的强烈愿望。原先有工作单位的应试者应解释清楚自己放弃原来的工作而做出新的职业选择的原因。你还可以谈如果你被录取，那么你将怎样尽职尽责地工作，并不断根据需要完善和发展自己。当然这些都应密切联系你的价值观与职业观。不过，如果你将自己描述为不食人间烟火的、不计较个人利益的“圣人”，那么考官们对你的求职动机的信任，就要大打折扣了。
这里我们介绍了一条清晰的线索，便于你组织你的个人陈述。为了保证结构明确，有条有理，你可以多用短句子以便于口语表述，并且在段与段之间使用过渡句子，口语也要注意思路、叙述语言的流畅，尽量避免颠三倒四，同一句话反复说几遍的“粘糊劲，同时不要用过于随便的表述。
2、个人陈述的要点
（1）个人陈述是应以面试的测评为导向
个人陈述也是一种说服的手段与艺术，聪明的应试者会以公选与的要求与测试重点而组织个人陈述的内容，你不仅仅要告诉考官们你是多么优秀的人，你更要告诉考官，你如何地适合这个工作岗位。而与面试无关的内容，既使是你引以为荣的优点和长处，你也要忍痛舍弃，以突出重点。
（2）个人陈述要有端正和谐的态度
态度要保持自然、友善、亲切、随和，整体上讲求落落大方，笑容可掬。
首先，要有自信。忌讳妄自菲薄、心怀却诺。要敢于正视对方的双眼，显得胸有成竹，从容不迫。要想让考官们欣赏你，你必须明确地告诉考官们你具有应考职位必需的能力与素质，而只有你对此有信心并表现出这种信心后，你才证明了自己。
应试者在谈自己的优点的一个明智的办法是：在谈到自己的优点时，保持低调。也就是轻描淡写、语气平静，只谈事实，别用自己的主观评论。同时也要注意适可而止，重要的、关键的，要谈，与面试无关的特长最好别谈。另外，谈过自己的优点后，也要谈自己的缺点，但一定要强调自己克服这些缺点的愿望和努力。
其次，要实事求是，不要夸大自己。妄自菲薄，唯唯诺诺，自吹自擂，夸大其词，是不足取的。一方面从应试者的综合素养表现，考官能够大体估计应试者的能力；另一方面，如果考官进一步追问有关问题，将令“伪造”的应试者下不了台。
最后，语气要自然清晰。除了面带微笑、目光交流、坐姿端正等表情、身体语言外，请以沉稳平静的声音、以中等语速、以清晰的吐字发音、以开朗响亮的声调给考官以愉悦的听觉享受，声音小而模糊、吞吞吐吐的人，一定是胆怯、紧张、不自信和缺乏活力与感染力的。吐字清楚，语速正常，生硬冷漠的语气、过快过慢的语速，或者含糊不清的语音，都会严重影响个人陈述者的形象。
（3）严格控制陈述时间
一般情况下，个人陈述应该是三到五分钟较适宜。时间分配上，可根据情况灵活掌握。如果你事先分析了个人陈述的主要内容，并分配了所需时间，抓住这三五分钟，你就能中肯、得体地表达出你自己。注意：不要廖廖两句就沉默不语了，也不要奢望把所有的想法都压缩到这几分钟，过于简洁和过于冗余往往都会适得其反。
3、个人陈述的注意事项
（1）不要情绪波动。情绪也是一个需要控制的重要方面。情绪，作为个人的重要素养，如果在个人陈述中起伏波动，就会产生负面影响。例如在介绍自己的基本情况时面无表情、语调生硬；在谈及自己的优点时眉飞色舞。兴奋不已；而在谈论自己的缺点时又无精打采、萎靡不振。

（2）不要表现出格。有的应试者谈及自己的兴趣爱好时，说自己喜欢唱歌，便自作主张，一展歌喉，在面试考场上为考官们唱它一曲，直到被考官客气地打断后，才反应过来行为有些出格。

（3）不要狐假虎威。有的应试者在介绍家庭关系时，似乎“漫不经心”地告诉考官们，自己的某位远房亲戚是应考单位的上司单位的某领导，这种“拉大旗做虎皮”的做法往往让考官对你的素养产生怀疑，只有负面作用。
（4）不要夸大其词。有的应试者表示将来踏上工作岗位，将“一定”、“绝对”、“保证”等诸如此类的承诺，似乎在做煽情演讲。请注意：面试不是竞选，几个考官也不是千万选民，情境和氛围迥异，夸大其词，会显得工作态度幼稚和不务实。

面试个人陈述范文

各位尊敬的考官，早上好。
今天能在这里参加面试，有机会向各位考官请教和学习，我感到十分的荣幸，同时通过这次面试也可以把我自己展现给大家。我叫×××，现年××岁，×族，大学本科学历。我曾经在××市税务局工作，在局里先后在不同的岗位工作过，开始我从事文秘工作，随后因单位需要到基层蹲点了一年时间，其间写了5万字的报告材料，收获很大。调回局里后，我开始从事管理工作，对税务工作的经验也慢慢积累着，在工作上取得一些的成绩，也得到了局里领导和同事们的认可。通过几年的工作我学到了很多知识，同时还培养了我坚忍不拔的意志和顽强拼搏的精神，使我能够在工作中不断地克服困难、积极进取。在税务系统工作，是我多年以来的梦想所在，我也愿意承担更大的责任。税务工作是一种神圣而高尚的职业，它追求的是公共利益的最大化，所以要求我们要为人民、为国家服务，相信目前的这个职位能让我充分实现我的社会理想和体现自身的价值。
俗话说：航船不能没有方向，人生不能没有理想，我愿意以自己的肺腑之言来回答各位考官老师的提问，更将以实际行动来勤恳工作，服务税务系统，服务广大纳税人。
谢谢各位老师！谢谢大家！
二、结构化面试
在传统的人事选择面试中，由于考官对不同的应试者随意地提不同的问题，在面试前没有规范的设计，因此它的信度及效度一直受到怀疑。近年来，作为党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试的一个重要环节，结构化面试发挥了重要作用。从国际上看，结构化面试是一种较为通用的领导人才测评方法，选拔人才实际效果较好。
结构化面试，又称标准化面试，它要求对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，必须事先按结构化要求进行规范性设计。考官在与应试者以问答方式当面交谈过程中，根据应试者的言语和行为表现，对应试者的有关能力和个性特征作出评价。
例如：问题1：据报载，现在某些地方和部门，出现了某些人为争官位而“跑官”、“买官”的现象，请分析此现象产生的根源，并提出处置方案。
主要测试目的：逻辑思维能力
考察应试人员能否把握事物的本质，思维的条理是否清晰，内容是否深刻，过程是否敏捷和流畅，判断是否准确。
评分参考：
一、
能够从个体原因和社会原因两个方面思考。
二、
全面地分析“跑官”、“买官”现象的背景和影响。
三、
思考问题的面广，论述有浓度，说理透彻，且能辩证地看问题。

问题2：请详细说明你曾经做出的你认为最出色的一次决策。当时的情景和结果怎样，你为什么认为它是最出色的？
主要测试目的：决策能力
能够在复杂情况下，搜集、分析和比较各种信息资料，于多种备选方案中
果断选择出最能解决问题、最和利于事物发展方案的能力。
评分参考：
一、列举出的总是深刻复杂、真实可信。
二、过程表现出理智、逻辑性、策略性和创造性。
三、能够认识、分析、比较各方面的情况。
四、做出的决策能有效地解决问题，且不留后遗症。

问题3：在一次接待重要外宾时，你发现局长的讲话与你先前的讲话精神不仅不一致，而且在某一关键的地方还出了错误，你怎么办？
主要测试目的：应变能力
通过临场紧急情况的处理，测试应试者沉着、灵活、有效解决问题的能力。
评分参考：
一、以最快的速度找机会与局长私下里沟通意见，达成共识。
二、与外宾接触中，适时强调正确意见，淡化局长的错误之处。
三、其他可行或有创造性的方式。
（一）结构化面试的特点
　　结构化面试虽然也是通过考官与应试者的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项基本要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目。结构化面试的特点主要表现在：
　　1、考官的组成有结构
考官每组一般7—9人，依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中主考官1人，一般由他负责向应试者提问并把握整个面试的总过程。评价按要素打分，各个要素的分值具有科学的结构比例，成绩汇总采用体操打分法。在组织分工上，录用主管机关负责面试政策、方法、要求的制定和提出，审核用人部门的面试实施方案，编制公共题本，培训考官队伍，巡视评价用人部门的面试情况，用人部门负责拟定本部门的面试实施方案，编制专业试题，具体组织实施本部门的面试，确定面试合格名单。
　　2、测评的要素有结构
在结构化面试中，通常围绕执政能力，针对职位的要求和能力框架，测评应试者的各种能力和素质。中共中央组织部制订的《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》中，明确了公开选拔党政领导公选与竞岗面试的测评要素。具体有以下三大类：
（1）一般能力
①逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
②语言表达能力：清除流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
（2）领导能力
①计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。
　②决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。
　③组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。
　④人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。
　⑤创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
　⑥应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决的能力
　⑦选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职位要求确定）。
（3）个性特征
　在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。
　　3、测评标准有结构
　　它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级)，应试者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。
4、面试程度及时间安排有结构
结构化面试是严格遵循一定的程序，录用主管机关和用人部门统分结合，各负其责，达到整个面试面上统一点上深入，有组织、有计划、有特点地进行和总结。结构化面试限时为30分钟左右，属于个体大幅度。7-9个考官测试1个被试人，一次一次地进行。
（二）结构化面试的优点
　　结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年对用人单位、考官以及应试者的匿名调查结果表明，结构化面试测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，其优点表现在：
近年来，各方面反映结构化面试实际效果较好，主要体现在：
1、程序具有公平性
结构化面试事先对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节作出规定。特别要强调的是，为确保考官评判客观公正，要求考前对考官名单严格保密，考时坚持现场独立打分，计分时采用体操打分法。这些规定及相应措施充分体现了用同一把“尺子”选人，对应试者一视同仁。
2、试题具有针对性
针对职位的职责任务和要求，选取典型的工作情景以及该职位工作中面临的主要问题来设计面试试题。面试试题着力体现国情省情以及行业、部门、单位、职位的特点，针对性强。
3、问题具有开放性
与一般的面试试题相比，领导干部结构化面试试题的答题空间比较开阔，问题“口子”比较大，一般领导干部或多或少都能回答。但是，根据回答的深度和广度不同，可以考查应试者在知识、能力、经验等素质上的差异。
4、结果具有预测性
结构化面试按照职位的要求进行系统设计，测试较为深入，面试成绩能较好地反映出应试者的实际工作能力。在面试中脱颖而出的干部，其素质结构比较符合职位的要求，上岗后通常能在较短时间内进入角色。
（三）结构化面试的实施步骤
（1）对进入面试的应试者讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。

（2）以抽签的方式确定应试者面试顺序，并依次登记考号、姓名。

（3）面试开始，由监考人员或考务人员依次带领应试者进入考场，并通知下一名候考人准备。

（4）每次面试1人，由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本向应试者提问，根据应试者答题情况，其他考官可追问、插问并在评分表上按不同的要素打分。

（5）向每个应试者提出的问题一般以6～7个为宜，每个应试者的面试时间控制在30分钟左右。

（6）面试结束，主考官宣布应试者退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试得分，并填入应试者结构化面试成绩汇总表。

（7）记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。

某省税务系统干部公开竞岗选拔的结构化面试题

　
1、假如说，组织上组成五人小组准备到某县(市)进行普及税法问题调查研究，而且由你负责，那么你如何组织实施?

　　【出题思路】测评应试者组织、调研能力和工作经验。

2、你认为自己参加工作以来独立组织或参与组织最出色的一项工作、活动是什么?请举例说明。

　　【出题思路】测评应试者的自我认知能力和政绩。

3、“穷山恶水出刁民”，税务工作并不好做。你是否同意这个看法?为什么?

　　【出题思路】测评应试者分析比较能力及理论水平。

4、效率与公平的关系，历来是影响经济和社会稳定与发展的重大问题之一。党的十四届三中全会通过的决定首次明确指出：“个人分配要坚持以按劳分配为主体，各种分配方式并存的制度，体现效率优先，兼顾公平的原则”。你能不能结合实际谈一谈你对效率与公平的认识?

　　【出题思路】了解应试者平时是否关心社会中的一些敏感问题，考察其观察问题的能力，思考问题的深度，知识面是否宽广。

　　5、假如你的领导提出一个新的工作方案(设想)，其他同事们也都很赞同，而你却觉得这个方案有致命的弱点，若付诸实施会造成不良后果，你及时向领导谈了自己的看法，领导没有采纳，这时怎么办?

【出题思路】测评应试者工作责任心、协调能力和应变能力。
6、从心理学角度看，为了给考官留下好印象，应试者都竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态? 追问一：你觉得自己的主要优点和长处是什么? 追问二：你觉得自己的主要缺点和不足是什么?

【出题思路】观察应试者的应变能力。追问要视应试者回答问题的情况而定，以进一步考察应试者的自我认知能力。

三、无领导小组讨论
如今，作为一种新兴的人事测评方法，无领导小组讨论已经越来越多地应用于领导干部公开选拔和竞争上岗领域，并被证明具有良好的效果。无领导小组的面试方法，是评价中心技术中经常采用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对应试者进行集体面试。它通过一定数目的应试者组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测应试者的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应试者之间的差别。

例如：加强思想道德建设是社会主义精神文明建设的重要组成部分。作为一名副处长，你对抓好本处室的职业道德建设有什么打算？
讨论要点：
一、结合本处室实际，搞好职业道德教育。
二、完善职业道德规范，付绪实践，加强监督。
三、身体力行，率先垂范。

（一）无领导小组讨论的特点

1、无领导小组讨论的优点

（1）无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：

（2）能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；

（3）能观察到应试者之间的相互作用；

（4）能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；

（5）能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；

（6）能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。

（7）能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；

（8）能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；

（9）应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。

2、无领导小组讨论的缺点

（1）对测试题目的要求较高；

（2）对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；

（3）对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；

（4）应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；

（5）指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；

（6）应试者的经验可以影响其能力的真正表现。

3、无领导小组讨论的评价标准

（1）在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：

（2）受测者参与有效发言次数的多少；

（3）受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；

（4）受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

（5）受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；

（6）受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；
（7）受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

（二）无领导小组讨论试题的形式

无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：

（1）开放式问题
所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。
例如：你认为什么样的领导是好领导?
关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。

（2）两难问题
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。
例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?
此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。

（3）多项选择问题
言下之意，就是从多项备选项中选择满足题干要求的答案，不拘泥于某个说法。
例如：目前税务系统存在的突出问题有哪些？制度方面？人员素质方面？上级管理方面？征税和管理技术方面？
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。

（4）操作性问题
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。
例如：给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。
此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。

（5）资源争夺问题
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。
例如：让应试者担当各个分部门的负责人，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人。
此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。
（三）无领导小组讨论的程序
1、讨论前事先分好组，一般每个讨论组6～8人为宜；
2、考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式，面试考官席设在考场四边(或集中于一边，以利于观察为宜)

3、应试者落座后，面试考官为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；
4、主考官向应试者讲解无领导小组讨论的要求(纪律)，并宣读讨论题；
5、给应试者5～10分钟准备时间(构思讨论发言提纲)；
6、主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点(5分钟)，依次发言，发言结束后开始自由讨论；
7、各面试考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；
8、无领导小组讨论一般以30～60分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，应试者退场；
9、记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。

某税务机关中层领导公选与选拔的无领导小组面试案例

某税务机关，随着业务的持续发展，规模持续扩大，人才支持日见乏力，特别是干部的使用捉襟见肘。在调查的基础上，决定使用无领导小组讨论的方法从基层领导干部中选拔出有发展潜能的人才重点培养，为单位发展建立人才梯队。单位在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基础上，初步确定35人参与选拔，经过结构化面试后，21人进入无领导小组讨论（讨论分为3组，每组7人）。
步骤1：确定素质结构选取测评要素。
根据人职匹配的原则，在工作分析的基础上，单位高层提出了中层领导干部必备的职业素质结构，根据无领导小组讨论本身的特点，选取情绪稳定性、人际相容性两种职业个性，以及组织协调能力、团队领导能力、人际沟通技巧三种管理能力共5个测评要素。
步骤2：选取讨论情景编制测评题目。
无领导小组讨论重在讨论，选取讨论情景尤为重要，一般来说，讨论题目必须具有争论性，每个参与者都有话可说。本案例的题目如下：
近年来，消极腐败现象，引起了广大人民群众的强烈不满，成为社会舆论的热点问题。导致腐败现象滋生蔓延的原因很多，有的群众归纳了十个方面问题：
　　(1)随着改革开放的深入发展，西方不健康思潮涌入我国，给人们以消极的影响；
　　(2)中国传统封建意识中的“做大官发大财”、“当官作老爷”意识复苏，一些干部“为人民服务”思想淡化；
　　(3)商品、市场经济的负效应诱发了“一切向钱看”，导致拜金主义和个人主义泛滥；
　　(4)谁都恨腐败，但对反腐败问题无能为力，有时自觉或不自觉地参与了腐败行为，从而助长了腐败问题的蔓延；
　　(5)所谓“衣食足则知廉耻，仓廪实则知礼节”，由于现在是社会主义初级阶段，商品经济发展还不充分，人民的物质生活水平不高，贫富差距拉大，造成“笑贫不笑娼”等畸形心态；
　　(6)政治思想教育跟不上，从而形成“一手硬一手软”的现象，对我党我军的光荣传统，不敢理直气壮地宣传；
　　(7)国家在惩治腐败问题上，政策太宽，打击不力，人们反腐败信心不足；
　　(8)还有一种说法认为腐败是任何社会都具有的共同特质，是人类社会无法消除和扼制的；
　　(9)与商品、市场经济发展相适应的民主制度与法律法规不健全；
　　(10)十年动乱时期国家穷、人民穷，腐败现象少；现在国富民康，所谓“富贵思淫欲”，这助长了腐败的蔓延。
请问：你认为上述十个问题中，哪三项是导致腐败现象滋生蔓延的主要原因(只准列举三项)?并陈述你的理由。
步骤3：确定观察要点编制测评量表。
在无领导小组讨论中，评论者是通过观察获取被评价者的行为信息，只有确定观察要点，才能有的放矢。评价者一般从以下几个方面进行观察：（1）参与程度：被评价人的发言顺序、发言时间、发言时机和发言频次；（2）观点表达：被评价人采用什么策略提出观点，是否坚持自己的认为正确的提议，观点冲突时采取什么策略；（3）扮演角色：旁观者、协调者、激化者还是领导者？（4）人际影响：谁推动讨论的进程？谁起主导作用？谁亲和力最强？
无领导小组讨论的具体实施包括4个阶段：起始阶段、独立发言阶段、交叉讨论阶段和总结陈词阶段。
起始阶段——在起始阶段，被评价者的主要任务是熟悉讨论规则、阅读讨论题目、准备发言提纲，时间为5分钟。评价者的主要任务是熟悉评价规则，统一评价标准，事前也可以安排充裕的时间培训评价者。
独立发言阶段——独立发言阶段要求被评价者每人必须做一次正式发言。发言顺序不做规定。要求发言时，先做1分钟自我介绍，然后进入正题。发言时间控制在6分钟以内。
交叉讨论阶段——独立发言结束后，进入交叉讨论阶段。交叉讨论时，被评价者既可对自己第一次发言做补充，也可对别人的观点进行分析或提出不同见解。这个阶段要求小组成员形成统一意见，并规定：“在讨论中，不能使用投票或举手表决方式来达成统一意见，必须通过沟通、协调等方式达成统一的用人决策。
总结陈词阶段——总结陈词阶段，要求被评价者模拟小组组长的角色，做3分钟的讨论小结。整个讨论过程中，由一位主持人控制时间，把握进程。
经过此次无领导小组讨论后，每个参与讨论的人都有一份定性分析和定量描述的资质清单。为了检验评价结果的有效性，体现评价的开放性，评价结果进一步反馈到：（1）被评价者本人处，通过与被评价者本人沟通、讨论，被评价者基本上接受、认同评价结果，这说明评价基本符合被评价者的自我认知；（2）被评价者直线上级处，通过调查、沟通、讨论，被评价者上级基本接受、认同评价结果，认为符合实际情况，这说明评价结果基本可信。
四、文件筐测验
文件筐测验，又叫文本筐测验或公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一，在国内人才选拔中正逐渐运用，考察授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质。一般做法是让应试者在限定时间(通常为1～3小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，应试者在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，做出决定，以及安排会议。
例如：如果是录用一般管理岗位的人员，问题可能仅仅涉及理解并遵循指令，安排日常事务性工作，文稿归类整理，协调各方面执行等任务，而对于高层次的管理人中，则可能涉及十分广泛的问题，诸如人事安排，人事关系，财政支出与控制下属的能力，内部关系和组织结构等。
通过这种测评方法，评价者可以较好地观察到被试者对公文的处理是否有轻重缓急之分，是有条不紊地处理并适当地请示上级或授权下属，还是拘泥于细节，杂乱无章地处理，由此来反映被试者在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策能力以及领导能力等。此外，还反映了对信息的收集和利用能力、处理问题的条理性和灵活性程度以及对他人的敏感性等等。
　
（一）文件筐测验的优点
　　文件筐测验兼备了情境模拟技术和传统纸笔测验的优点。
　　从形式上看，文件筐测验把被试置于模拟的工作情景中去完成一项任务，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能吸引被试的答题兴趣。
总结起来，有两个突出的优点：
1、
考察的内容范围广
作为纸笔形式的文件筐测验，测评应试者的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此，除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以蕴含于文件之中，通过应试者对文件的处理实现对应试者素质的考察。
2、表面效度高
由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于应试者应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若应试者能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。　　
　　（二）文件筐测验的适用范围
　　由于文件筐测验可以将管理情境中可能遇到的各种典型问题抽取出来，以书面的形式让被试来处理，所以它可以考察被试多方面的管理能力，特别是计划能力、分析和判断问题的能力、给下属布置工作并进行指导和监督的能力、决策能力等。归纳起来，主要有以下两类：　　
　　1、与事有关的能力
　　文件筐的各种公文都会涉及到组织中的各种事件，被试搜集和利用信息的（洞察问题）能力首先会体现其中，另外有的事情是需要被试做出分析、综合、判断的，有的事情需要做出决策，有的事情需要组织、计划、协调，有的还需要分派任务（授权），而且在纷繁复杂的事情中需要分清轻重缓急，因此这些能力都可以在文件筐测验中得到反映。同时由于与其它测评方法相比，此法提供给被试的测验材料和作答都是以书面形式来实现的，所以还能有效地考察被试者的文字写作能力。　　
　　2、与人有关的能力
　　在公文中会提到各种各样的人物以及它们之间的关系，这些文件也是来自不同的人，设计得很好文件筐测验会把人物的特点勾勒得淋漓尽致。被试除了善于处理公文中的事情之外，还要对文件有关的人非常敏感，而且很多情况下，事情处理得是否得当就取决于是否能够正确理解人的意图、愿望、性格特点和人物之间的关系。因此，在文件筐测验中也能很好的测量与人打交道的能力，尽管这种能力是通过书面的形式间接表现出来的。
（三）文件筐测验的实施程序　　
文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤：
1、测验材料和测试场所的准备
给每个应试者的测验材料事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成：一是应试者姓名(或编号)、应聘单位和职位、文件序号等，二是处理意见(或处理措施)、签名及处理时间，三是处理的理由(参见下表)。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许应试者根据轻重缓急调整顺序，但给所有应试者的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有应试者在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有应试者提供培训，介绍相关情况，缩小内部应试者和外部应试者对职位熟悉程度的差别。
2、对测验要求进行介绍，说明注意事项
然后发给应试者测试指导语和答卷纸，回答应试者的提问，当应试者觉得没有问题后再发测试用的文件。考入人数比较少时，也可以一次将材料发给应试者，但要求应试者严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情境、应试者扮演的角色、应试者任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然。有时在初级人员的文件筐测验中，发给应试者指导语后，让应试者完成一个指导语的测验，强迫应试者熟悉理解指导语，这在文化水平低的群体中有时十分有用。在应试者正式进入文件处理后，一般不允许应试者提问，除非是测验材料本身有问题。

案例：某县税务局副处长职务公开竞岗的文件筐测验

这是一些办公室工作的模拟练习，目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能力。　　以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心。
你是税务局的一个副处长，名叫白展堂。今天的日期是：2006年9月1日，星期五。现在的时间是：上午8点15分。你刚刚来到办公室，看到办公桌上局长留给你的字条：
白处长：
有这么几件事情要偏劳你：
1)主管分房的李副局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。
2)实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。
3)请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。
4)请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信处理一下。　　
以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。
明天上午办公室若有什么事，你相机处理。办公室不要因为我不在就影响正常运转。　　谢谢! 　　

测验1：计划该测验首先要求应试者就文件筐中的材料所给出的信息制订一份工作计划，请用你认为合理的方式对给出的材料进行分类、总结。
在这一部分中你需要完成下面三个方面的内容：
(1)根据材料的主要内容对材料进行分类，并对每个进行命名。
(2)优先确定要选用的材料或事件，你必须根据材料的重要性和紧迫性，用下列表示优先级的字母确定优先处理的材料顺序，优先级和字母的对应关系如下：
A=优先(材料非常重要，必须立即处理)
B=中等(材料不是特别紧急，可稍后处理)
C=靠后(材料是普通的，可过一段时间后再处理)
(3)列出行动提纲，请对每一份材料给出处理意见，并指出它使用了文件筐中的哪些材料(请用材料右上角的编号来代表每一份材料) 请把答案写在随后的答题纸上，我们只对答题纸上的内容作评估。你必须在40分钟的时间内完成这项任务。注意你现在所处的职位及具体日期。若有什么疑问请马上向考官询问，然后等待下一项做测验的指令。
测验2：预测这项测验要求你利用文件袋内提供的相关信息分别给出针对两个问题的不同预测，两个问题，单独计分，分值可以相同。要求你对每一个问题必须做到：对每一个方面都预测。(要求作简单解释)你预测所依据的相关因素或假设都有哪些，实现预测所需的实施方案有哪些。答案应写在随后的答题纸上，我们只对答题纸上的内容作评估。你必须在30分钟的时间内来完成这两个问题。若有什么疑问请马上向考官询问，然后等待下一项开始的指令。
测验3：决策这项测验要求你充分利用文件袋内提供的相关信息，分别做出针对两个问题的决策。每个问题要单独计分，分值可以相同。按照从好到一般的文件袋内材料列出各个方案，说明为什么，要求你对每个问题必须做到：写出影响你决策的文件袋内材料信息的相关因素。请把答案写在随后的答题纸上，我们只对答题纸上的内容作评估。你必须在30分钟的时间内来完成这两个问题。若有什么疑问请向考官询问，然后等待下一项开始的指令。
测验4：沟通这项测验要求你根据副部长提出的要求写出一份备忘录，说明你今后将如何处理的方案，这将作为你今天晚上临时会议发言的底稿。请把备忘录写在随后的答题纸上。我们只对答题纸上的内容做评估。我们要求你从以下几方面，来完成你的备忘录，作出评估： ①总体范围，即备忘录利用了文件袋中的哪些材料信息。 ②大致结构，要求文章条理清楚，结构严谨，内容简明扼要。 ③语言风格，要求行文流畅，有严密的逻辑性。你必须在20分钟的时间内来完成这项测验。若有什么疑问，请马上向考官询问，并等待下一项开始的指令。

测验成绩:
考号：120
姓名：白展堂
性别：男
年龄：27
1计划能力84
2工作条理性71
3预测能力39
4沟通能力75
5决策能力85

测验评价:
该应试者能对不同工作做出不同的预测和计划，洞察力好，但有时考虑问题不周全。对问题具有一定的预测能力，对预测的实施有足够的自信和决策能力。对与工作有关的问题能进行认真的剖析，并灵活地寻求各种解决问题的办法，之后做出合理的评价，对各种方案的结果做出清醒的判断，从而提出高质量的决策计划意见。沟通能力、书面表达能力较强，语言比较通顺流畅，问题分析得有针对性，能提出有力的论据，结构性强，表现出较为优秀的思辨能力，考虑问题较全面。
五、角色扮演
角色扮演面试，是设置一定的模拟状况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。例如，接待来访，主持会议，汇报工作等。
角色扮演的面试，生动形象，一目了然，便于分析，便于选择，为考察应试者的业务能力提供依据，为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据，有利于避免高分低能现象。某市三个税务单位录用人员的追踪调查表明，95%的录用人员能够成为单位工作骨干，其中一个重要的原因，就是用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具体工作岗位。
例如：你作为副职代表正职在全体职工大会上作年终总结报告，正当你讲得兴高采烈时，突然有一名职工站起来，大声列举出单位存在的种种问题，并指责你们的报告总是报喜不报忧，赢得场下职工一片唏嘘声。此时，你怎么办？
测评要素：角色感悟能力
应变能力
评分参考：

作为领导干部应具备把握各种突发事件的能力。本题中应试者应迅速分析出当时的情况，了解职工的思维脉络，控制、引导会议的进行方向。无论采取什么措施，只要应试者的角色恰当、反应适当即可。
（一）角色扮演的特点
（1）针对性
由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。
（2）直接性
角色扮演的面试测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。
（3）可信性
由于模拟测试接近实际，考察的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。
（二）角色扮演测试的主要方式
1、机关通用文件处理
这一项目可作为对招考对象的通用角色扮演手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15至20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在2～3小时内处理完毕。
2、工作活动
这个测试项目可以采用以下两种形式进行：一种是上下级对话形式，模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者看阅有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题需有一定难度和明晰评分标准，时间以每人半小时左右为宜。
再一种是布置工作的测试。要求被测者在阅读一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份，结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导，在一定条件下测评人员可向被测者进行发难，以对其进行较深入的整体测评。最后依据评分标准分别评分。
3、现场作业法
提供给应试者一定的数据和资料，在规定的时间内，要求应试者编制计划、设计图表、起草公文、计算结果等。
4、模拟会议法
将若干(10人左右)应试者分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由应试者自由发表议论，相互切磋探讨。应试者分别扮演不同的角色，发言和表现的角度和内容因角色而定。

某税务机关竞争上岗的角色扮演试题

【指导语】请快速阅读关于你所扮演角色的描述，然后认真考虑你怎样去扮演那个角色。你将与其他两个人合作，因为你们三个角色的行为是相互影响的。进入角色前，请不要和其他两个应试者讨论即兴表演的事。请运用想象力使表演持续10分钟。
【角色一】人事科科长
你是一个基层税务所的所长，在参加上级税务局召开的全县税务工作总结会议上，县税务局长临时不能出席回忆，让你代其组织回忆的开展，特别要求你代他要做一次全局性的发言，请说明你的思路和发言提纲。
【角色二】党委办公室主任
你是某税务机关党委办公室主任，最近要进行一次相对大规模的人事调整，请你草拟一份计划书，特别要提出对此次调整的原则性知道意见。

【答案要点】1、第一题要注意自己的角色的特殊性，既是一个基层的税务领导，又要代表县局长作全局性发言；第二题要注意党组织的位置及其与行政班子的关系；2、思路严谨，语言顺畅，心态平和，角色成熟。
六、演讲
演讲，又叫竞聘（竞岗）演说，是我国人事制度改革中产生的一个新文种。现在，许多机关、企业和事业单位通过改革人事制度，公开向社会或本系统招聘需要的人才。为了真正选到优秀人才，他们在人事组织和纪律监察等有关部门的监督和指导下，坚持公开、公正、公平的竞争原则，采取考试、考核和发表演说等方法，综合评分，择优录取。所以，参加应聘的对象，除了经过考试、考核外，在一定的范围内发表竞争演讲也是不可缺少的。
作为干部选拔面试的一种形式，其在税务系统面试中也经常出现。竞岗(聘)演说一般是在竞岗(聘)者考试成绩合格后，在一定范围内进行演讲，主要是介绍自己的工作经历、德才状况和竞争职位设想，有时还兼有答辩。
竞岗演说是在一定时间、空间和情境中进行，有时决定着成败。因此，竞岗(聘)者对其演说应予足够的重视。通过这种形式重点是考察的语言表达能力、现场适应能力、综合知识运用能力。
例如：效率和公平是人类社会的两种基本价值，更是一对矛盾体，请用5分钟左右的时间来阐释二者的关系及对当今中国的指导意义。
主要考察应试者对这个社会热点的洞察能力、结合税务工作的反思能力以及作为可能的未来领导者的语言表达和感染能力。
（一）演讲的基本要求
1、知己知彼，有的放矢。
演讲是讲给人听的，因此，演讲首先要了解听众对象：了解他们的思想状况、文化程度、职业状况如何；了解他们所关心和迫切需要解决的问题是什么等等。否则，不看对象，演讲稿写得再花功夫，说得再天花乱坠，听众也会感到索然无味，无动于衷，也就达不到宣传、鼓动、教育和欣赏的目的。
2、观点鲜明，感情真挚。
演讲要观点鲜明，显示着演讲者对一种理性认识的肯定，显示着演讲者对客观事物见解的透辟程度，能给人以可信性和可靠感。演讲稿观点不鲜明，就缺乏说服力，就失去了演讲的作用。演讲要有真挚的感情，才能打动人、感染人，有鼓动性。因此，它要求在表达上注意感情色彩，把说理和抒情结合起来。既有冷静的分析，又有热情的鼓动；既有所怒，又有所喜；既有所憎，又有所爱。当然这种深厚动人的感情不应是“挤”出来的，而要发自肺腑，就像泉水喷涌而出。
3、文风妥帖，富有意蕴。构成演讲的要素很多，有内容，有安排，也有听众的心理特征和认识事物的规律。

如果能掌握听众的心理特征和认识事物的规律，恰当地选择材料，安排材料，也能使演讲在听众心里激起波澜。换句话说，演讲要有波澜，要靠内容的有起有伏，有张有弛，有强调，有反复，有比较，有照应。
（二）演讲词的结构
演讲的结构及表达方法。从内部结构来说，演讲需要形成或创造现场的情绪氛围，所讲的内容应该较为集中，通常一次演讲最多只能讲两三个问题，而且这两三个问题还得很紧密地在逻辑上串连起来，以层层推演的方式，一环扣一环地展开，分开头、主体、结尾三个部分。
根据多次参加竞争演说会的观察和调查，演讲词的结构一般可分为四个段落：
1、竞聘目的与态度
写自己为什么要参加竞岗或竞聘，以及竞争成功与否的态度。首先要从为国家为社会为单位作贡献的高度，说明自己参加竞争的目的；同时要说明自己可以在竞争的职位上施展才华，发挥长处，实现自身应有的价值。接着应该表明参加竞争的态度，既要说明自己参加竞争的优势和信心，又要说明如果竞争不上的正确态度。
这部分不能长，300字左右，也不能有“官”话，要给人以诚实感、信任感。
2、个人简历介绍
简述自己的年龄、学历、专业、工作经历、特长、担任主要职务的时间等。此段是介绍个人的内容，实实在在的东西，不应用议论的语言。
这部分也不能长，简要地介绍，不要过细，二三百字即可。使人听了知道你的知识情况、实践经验、主要业绩如何，从而考虑你是否能担任该职务，或者是否是担任该项职务的最佳人选。
3、上岗后工作计划
提出竞争成功后的打算。着重写竞争成功后，在任职期间，怎样开展工作和开创新的局面，其中包括任务、指标、各项工作的奋斗目标，开头可以简单地分析这个单位或部门的情况，抓住主要特点，然后再提完成任务指标的设想。要层次分明，不可写乱。
这部分是重点，可适当展开一些，但不能口罗嗦。内容既要实在、又要体现创新精神，使人听了觉得你有雄心壮志、有办法、有创新，任职后能够胜任，必将取得出色成绩。
而且，还要写工作方法和措施，突出主要的几条，不要写得太多太散。特别是措施要有可行性，能做到，办不到的事情不要写。每一次蜕变都是一个艰难的旅程!
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徐北

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发表于 2009-1-24 01:21 | 只看该作者

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范文：某市税务局副局长竞争上岗演讲词

尊敬的领导，亲爱的同志们：
大家好！
最近，我反复思考：要不要参加竞争副局长的演讲呢？
竞争者，“并逐曰竞，对辩曰争”。就是说，竞争当是同一起跑线上的赛跑，是更高层次上的夺标。我自1995年担任业务指导处副局长以来，已经5年多，现在还去争当副局长，有何必要呢?“水流心不竞，云在意俱迟”，保持平和的心态，与世无争，岂不更好?　　
可是，现在党和国家大力推进人事制度改革，实行干部竞争上岗，这是党的政策。因此，竞争副局长本身并不重要，重要的是作为党的干部，理应带头执行党的政策，以积极的态度、高度的政治责任感和自觉性，支持改革、投入改革、推动改革健康而顺利地进行!
为此，我才提起精神，壮着胆子，站到这个庄严的演讲台上，不叫演讲，而是给大家作个简要的自我推介吧。
既然要争当副局长，那么，我有哪些当副局长的条件和优势呢。就基本的条件和能力来说，副局长的实践足已说明，我完全有条件和能力当好副局长，因为这已经是不容置疑的事实；而现在的我，应当说就更具备当副局长的条件和优势了。何以见得呢?
其一，历练成熟，经验丰富。
这可以从我的工作经历来看。读大学之前，当过几年人类灵魂的工程师；大学毕业后的1973～1980年，先后担任过公社党委秘书、县委宣传部理论干事，地委宣传部宣传干事；1981～1984年，在省委办公厅政治处，负责党务和青年工作，担任省委办公厅首届团委书记、厅机关党委委员；1986年担任厅机关党委专职副书记、办公厅系统机关分党委委员；1988年，担任厅综合调研室副处级研究员；1991年担任厅督查室副主任；1992年在省社教办运笔一年；1993年任厅综合调研室副主任、正处级研究员；1995年至今，担任县税务局局长等职务。我曾自嘲：纵四横四。纵四者，省、市、县、乡四级都任过职；横四者，省委一、二、三、四办公楼都办过公。由此观之，我可谓“何意百炼钢，化为绕指柔”，经过上下左右、多方锻炼，已经是经验丰富，老练成熟了。
其二，有德有才，可文可武。
党的干部政策历来是“德才兼备，任人唯贤”。当干部，首先应当有德。我这个20多年的共产党员，在党的阳光雨露下成长，在共和国的旗帜下前进，与伟大的党和伟大的祖国患难与共，风雨同舟，息息相通，感情甚笃。热爱党，热爱祖国，热爱社会主义；讲学习、讲政治、讲正气，政治上始终与党中央保持一致，坚决贯彻执行党的路线、方针和政策。工作诚诚恳恳，兢兢业业，一心一意，为党为民。实践已经而且还将继续证明，“政治可靠，旗帜鲜明，尽职尽责，奉献人民”，这可以作为我在德能方面的注脚。我可以坚定地向党和人民保证：我永远是党和人民的忠诚战士!永远是领导和同志们的真诚朋友!
当干部，其次要有才。我虽然谈不上“才高八斗”，但也称得上是“可文可武”。从综合素质看，总的来说比较高，因为我从事过秘书、文字、宣传、政工、党务、青年、教学等工作，具有多方面的工作实践和经验。文字能力比较强，曾给省、市、县、乡的领导机关和领导同志，起草过大量的文件、文章、讲话等材料。
其三，以身作则，严于律己。
不论在工作中，还是在生活中，自己一向要求严格，以身作则，时时处处以“堂堂正正做人，老老实实干事”作为自己的座右铭。工作中，要求人家做到的，自己先做到、做好；既抓大事，又做小事，主张自己多动脑、动手、动脚。对各项规章制度，首先自己严格遵守，并要求比人家做得更好些。在县税务局工作20年，没有回老家过一个春节，除母亲过世外，基本上没有请过事假、病假、工休假。

平时，为人正直，公道正派，对同志比较宽容、尊重和关心。比如，五年多来，在县领导的关心下，我局有4位同志得到提拔，一位同志连续三年评优加薪，这里也有我的一份关爱；今年我处有6位同志出国、出省考察学习，我自己可以出去但没有出去，同志们都比较感激。所以，“三讲”中群众对我的评价就有“以身作则”的赞誉。
其四，强筋健骨，大度乐观。
毛主席曾说身体好，学习好，工作好。身体好是第一位的。我不敢说身体健壮如牛，但也算得是强筋健骨，吃得、喝得、跑得、做得。俗话说，“健康写在脸上”，你们看我的身体是不是还不错呢！从精神状态看，总的来说比较乐观，心胸比较开阔，大大度度，坦坦荡荡；“一点浩然气，千里快哉风”，我不论在任何时候、任何境遇中，都希望能够享受到苏东坡那么一种快意雄风。因此，就我现在的身体状态和精神面貌看，担负起副局长的工作责任是绰绰有余。
以上讲了这么多优点，是不是说我就没有缺点了呢!非也。“金无足赤，人无完人”，我既有许多优点，也还有不少缺点，主要是心直口快，性情急躁。古人说，“树直有人砍，人直无人逢”，当然，我并不是无人逢者，在座的各位我都是可以逢的；但是，性格直爽、急躁，就难免有伤同志的感情，甚至产生不必要的误会，给自己带来政治上、工作上的损失。这是需要十分重视的。
梁启超说过：“男儿志兮天下事，但有进兮不有止。”为了党的事业，如果这次竞争不上副局长了，今后无论在何岗位，也还要继续奋斗，永不止步；如果能当上副局长，我一定把工作搞得更好、更活、更漂亮，百尺竿头，更上一层楼。

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