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如何提高竞争性选拔的质量

报道印迹 2010-05-07 22:30:00 阅读17 评论0   字号：大中小 订阅

2月策划编辑的月度论坛文章一组，尤其感谢白智立老师的支持，凌晨给发稿，很是感动：

1什么样的竞争性选拔才有质量 北京大学政府管理学院副院长　白智立：
从三方面评估竞争性选拔质量
　　    竞争性选拔是从更大的范围通过民主、平等、竞争、择优以及公开、公平、公正等方式选拔干部。这是我国对上个世纪90年代以来人事行政改革成果的制度化，是我国对政府人事管理政策作出的巨大调整。探讨竞争性选拔干部的质量，实际上是在探讨竞争性选拔政策的有效性或绩效。我们可从以下三个方面展开讨论：　　首先，上世纪90年代我国推行干部竞争性选拔改革实验及其制度化的初衷，主要是为了解决干部任用工作中存在的不正之风问题。因此，评估竞争性选拔干部政策的有效性，则要看我国的吏治危机是否得到了控制，买官卖官、跑官要官现象是否得到了遏制，人民群众诟病的干部腐败问题是否得到了有效解决。　　其次，伴随我国市场经济的建立，社会矛盾复杂多样，公共政策开始向基本公共服务均等化、构建和谐社会转换，我国试图通过竞争性选拔，来优化公务员队伍，选拔出适应复杂形势和公共政策转型的有能力的干部。因此，评估现阶段竞争性选拔干部的质量，则要看中国的社会问题是否得到了有效解决，当下公共政策是否得到了很好的贯彻和执行，人民群众是否对政府行为有最大的认同。　　最后，对竞争性选拔干部政策进行绩效评估，我们不能撇去该政策对干部系统内部组织管理的影响。这不仅关乎政策的现实可行性，同时也关系到干部队伍的稳定。任何制度，都有利弊两面性。而真正有效的竞争性选拔管理制度，只能是将政策效果控制在利大于弊的合理程度上。　　总之，思考竞争性选拔干部的质量，或者说对干部竞争性选拔政策有效性进行评估，不仅要看选拔出的干部素质或能力这些方面，还要看能否消除卖官鬻爵这一历代官僚制下的陋习，能否保证组织内部和干部队伍整体的活力。政府人事行政或人事管理政策都包含两方面的特征，即政治性特征和技术性特征，而干部的竞争性选拔则体现得更为明显。因此，提升竞争性选拔干部的质量，即保证干部竞争性选拔政策的有效性、实效性的问题，同时还是对公众情感的回应问题和干部群体的感受问题。　　当然，现阶段干部竞争性选拔的技术和方法，还不是十分完善。今后只能通过进一步创新选拔技术，完善竞争性选拔干部的任后内部管理，甚至通过政治体制改革、加强对干部系统的外部政治制衡和变革人事行政文化，才能使竞争性选拔干部的质量接近我们预设的政策目标。 2提高质量需完善哪些方面
江苏省新沂市委常委、组织部长　朱云燕：
完善选拔内容是关键
　　抓好竞争性选拔工作，选拔内容是关键。党的十七届四中全会强调，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部内容，突出岗位特点，注重能力实绩。因此，我们要按照“干什么考什么”原则，不断改进笔试、面试内容和方法，最大限度地降低考试的偶然性因素，努力避免“干得好不如考得好”。　　提高试题命制的科学性。笔试和面试是竞争性选拔工作的核心环节之一。如何提高命题质量是竞争性选拔工作的一个重要课题。首先，要加强对拟选拔职位的了解，做深做细职位分析，把职位所需的核心素质能力体现到选拔内容中，切实提高命题针对性。在内容上，多设置些开放型试题，要注重紧密结合科学发展观、领导科学、突发事件应对等实际问题设置考题。其次，重视吸收相关领域专家学者的意见，促进命题工作的规范化和专业化。注重试题命制的后期处理和论证，实现笔试、面试各试题之间的衔接互补，切实提高命题工作水平。　　提高民主推荐和民主测评的真实性。推行竞争性选拔干部工作，应切实把增强干部的能岗相适度作为重要标准，不断改进民主推荐和民主测评方式，合理划定推荐和测评范围，力求让知情人投知情票、说知情话，不断拓宽干部群众合理表达意愿的渠道，切实提高民主推荐、民主测评、民意调查过程中民意表达的科学性和真实性。在测评方式方面，实施民主测评预告制，提前公示测评对象的相关情况，让测评主体有一定的思考时间，减少打分的盲目性，促进真正适岗的干部胜出。　　提高考核评价的真实性。在考核评价工作中，要引入量化评价机制，合理设定考核评价的指标内容，科学确定考察对象个人情况、群众评价、考察组评价等各项指标的权重，细化各项指标的具体评分办法。实行定性与定量相结合的方式，注重考核评价结果的分析比较，实现定性与量化评价的相互印证，通过准确评价和综合比较实现好中选优。湖北省孝感市孝南区委常委、组织部长　袁华江
注重竞争性选拔的广泛性
　　要真正选准、用好那些政治上合格、综合能力强、实绩突出、群众公认、勤政廉洁的“千里马”，必须注重竞争性选拔范围的广泛性，避免出现在少数人中选人。　　公开、公平、公正是竞争性选拔的生命力所在。选准用好干部，前提是要让干得好的干部有机会参加考试。竞争性选拔干部是有条件的，且有些条件是必须的。但如果人为设“门槛”、划“圈圈”，就会造成很多公选职位只有少数人能报上名，客观上再次回到了“在少数人中选人”的圈圈，导致选人不准、用人不当等问题。　　为此，在开展竞争性选拔干部过程中，要防止以人定标准划条件的现象出现，防止个别人借组织的程序，达到在少数人中选自己人的目的。我们必须做到，不把“年轻化”搞成“低龄化”，不把“知识化”当成“学历高”，使“附加条件”与“德才标准”不再出现本末倒置现象。要让不同特点的干部通过公平、科学的通道进入“赛场”，真正体现不拘一格选人。　　此外，在竞争性选拔中，要科学设置竞争性选拔的各项指标，把考与干结合起来；要多结合平时工作实绩，防止以考定乾坤，避免出现会考不会干的干部；要加强考后培养管理，防止一考了之，避免出现高分低能型干部。 黑龙江省牡丹江市委组织部　庄威：
推进选拔制度化、常态化
　　选贤任能，关键靠好的制度和机制。机制越完善、制度越严密，“暗箱操作”的空间就越小，选出的干部就越合适，群众满意度就越高。党的十七届四中全会强调，要“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式”。这就要求我们必须进一步推进竞争性选拔干部工作，加大力度，推进竞争性选拔干部的经常化、制度化。　　要增强竞争性选拔干部的计划性。根据领导班子和干部队伍建设的需要，有计划地开展领导干部公开选拔、竞争上岗工作。要按照干部管理权限，每年对领导班子和中层职位的干部配备情况进行一次摸底分析，在核定的编制和领导职数限额内，根据职位空缺情况制定好次年的竞争性选拔领导干部年度计划。　　要逐步增加竞争性选拔干部的比例。各级党委（党组）和组织（人事）部门在配备领导班子时，要统筹考虑，有计划地空出适当职位进行竞争性选拔。比如，地方直属机关、事业单位和国有企业领导班子中遇有领导职位空缺较多，或为了改善领导班子结构，需要集中选拔领导干部的；领导职位出现空缺、本单位无合适人选的；选拔专业性较强职位和紧缺专业职位的；上级党委及干部主管部门认为有必要通过竞争性选拔的。这些情况均应优先采用竞争性方式选拔职位人选，且要力争使竞争性选拔方式产生的领导人数保持一定的比例。　　要扩大竞争性选拔职位的范围。一是加大正职人选竞争性选拔的力度，有计划地拿出部分党政工作部门或工作机构领导班子的正职职位进行公开选拔。二是加大重要岗位人选竞争性选拔的力度，有计划地拿出一些执纪执法、干部人事、财税金融、城建交通和综合经济管理等部门的领导职位进行公开选拔。三是加大党政机关以外的领导人员竞争性选拔力度，大力开展事业单位、国有企业领导人员的公开选拔。  3如何防止误用夸夸其谈的“马谡”

安徽省芜湖市委常委、组织部长　胡邦明：
完善考察手段　不让“马谡”得利
　　近年来，公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式促进了优秀人才脱颖而出，增强了干部队伍的活力。但竞争性选拔中的“马谡”式干部、“考试专业户”等个别现象的出现，影响了选拔工作的公信度和群众满意度。我认为，必须从完善测试技术和考察手段入手，切实提高竞争性选拔工作的科学性，做到让吃苦者吃香、实干者实惠、有为者有位。　　测试技术要体现“三性”，即实践性、开放性、灵活性。试题科学化水平直接影响选拔工作的质量。试题命制要注重实践性、开放性、灵活性。实践性就是要根据职位要求，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，尽可能“量身定做”试卷；开放性就是要采取主观开放题型，尽可能多地安排案例分析、情景或实务模拟、策论等题型；灵活性就是要采取灵活多样的面试方式，比如专题调研、竞职陈述和现场答辩等相结合，以及心理测验等新的测试手段，从而全面准确地了解应试者的综合素能、个性特征等对选拔职位的适应程度，防止简单地“以演讲取人”，让“马谡”式干部得利。　　综合考察要注重“三票”，即个人素质票+群众测评票+组织评价票。要围绕“让干得好的考得好”的目标，把定性考察与量化评价有机结合起来，实行综合评价，综合评判考察对象的能力素质。我们认为，可以取“三票法”。即基本素质票，包括对考察对象的基本条件、领导岗位经历、基层工作经历、年度考核和奖惩等指标进行量化评分；群众测评票，包括对考察对象的民主测评等指标进行量化评分；组织评价票，包括考察对象单位领导班子分析评分和考察组个人评价评分。要根据不同类别领导职位的特点，科学确定个人情况、群众评价、组织评价等各项指标的权重，在准确评价和综合比较中使“马谡”式干部出局。　　推荐主体要突出“三方”，即领导干部、民意代表、干部职工代表。民主公开是充分竞争的前提。一方面，要扩大推荐提名主体范围，使优秀的人才能够推荐上来。另一方面，在选拔过程中，要合理确定“两代表一委员”、目标职位所在单位人员、工作和服务对象的比例，注意优化群众评委的结构，使群众评价既体现群众参与，又做到公平合理。面试环节应实行大评委制，进一步扩大群众在考察工作中的参与广度和深度，提高群众在量化评价中的权重。充分保障和落实干部群众在干部选拔工作中的“四权”，克服“凭印象选人”的弊端。比如，我市2008年“公推公选”正县级领导干部工作中，参加提名推荐的既有市、县区党政领导干部，也有“两代表一委员”和目标职位所在单位的职工代表，通过多渠道提名与多种方式提名相结合，达到严格甄选、多方识别实干者的目的，使“马谡”式干部没市场。   各抒己见

关键词：视野

打破“隐形台阶”

　　随着竞争性选拔工作的开展，一些单位在工作中出现了过于注重学历的倾向，有的甚至只强调“第一学历”。片面追求高学历，不仅容易把一些优秀人才拒之门外，而且容易造成人才的高消费。事实证明，许多学历相对低但实践经验丰富的同志干得一样出色。竞争性选拔要提高质量，必须打破“隐性台阶”！湖北省天门市委组织部　魏常勇

“错时扩基”提高质量

　　所谓“错时扩基”，就是各个部门和地市之间，选拔、遴选时间错开，不在同一时间进行，旨在扩大选拔对象的范围，让符合条件的人都来竞争。　　目前一些地方统一组织，统一考试，这方便了考务操作，但也存在不容忽视的问题。如，某些部门竞争激烈，产生高分落榜现象。一些部门竞争乏力，出现“矬子里选将军”问题。采用“错时扩基”的办法，可以有效地避免以上不足，大大扩宽干部选拔的视野和渠道。山东省日照市人社局　陈瑞祥 关键词：科学

把好综合考核评价关

　　要避免“会考的不会干”，必须把考试和考察更好地结合起来，全面准确地了解干部的德才表现和工作实绩。在考察环节，要不受考试分数和成绩排序的影响，主要采取民主测评和征求意见、个别谈话、实地考察、查阅资料、专项调查、面谈等方法，全面考察干部的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律情况和群众公认程度，了解考察对象提出的工作思路、采取的措施、发挥的作用、能力实绩。从而实现以实绩看德才，凭德才用干部。江苏省宿迁市委组织部　涂先进

给足展示时间和空间

　　尺有所短，寸有所长。同样是千里马，有的擅山地跨越，有的擅平地驰骋。要突破“一选定终身、一用定终身”的格局，最有效的方式就是按照干部群众对人或事的认识规律，在降低选拔成本的同时，适当延长考察周期。注意通过多种便捷、简约的方式对参赛者反复测评，给足展示的时间和空间，切实做到好中选优。江西省南昌市人社局　胡运生 关键词：长效

从用好选拔出的干部做起

　　出现“会考不会干”的现象，一个重要原因是没有用好。我们都熟知“毛遂自荐”的典故，可毛遂在自荐后的第二年，燕国大举进犯赵国，平原君力荐毛遂前往御敌，毛遂大败自刎这个结局却鲜为人知。竞争性选拔，主要考查岗位需要的基本素质和能力。对于选拔出的干部，我们要通过培养来使其适应和胜任工作，通过工作实践逐步培养和检验提高。提高质量，要从用好选拔出的干部做起。云南省保山市委组织部　殷铖君

建立长效考评机制

　　竞争性选拔出来的干部，是否真正胜任新岗位，仅凭一两次活动还不能全面了解，因此有必要建立长效的考评机制，着力用好竞争结果，适时对选拔出来的干部进行观察、培训和考核，让“表现优的成长快”。要做到“三个着重”：着重观察其工作方式、方法，业务熟练程度和工作效率；着重培训其工作能力、业务水平和职业道德；着重考核其工作实绩、工作效果和群众评价满意度。山东省烟台开发区人劳局　马伟