舆论的意思:公开选拔干部的“北京实践”

　　刚刚过去的2010年，北京市进行了近15年来的第10次公选。此次公选影响之大、参与竞争的人数之多，超乎人们的想象：报名人数达到11416人，报名网页点击量超过228万次，浏览人数达16万人次，共有65个国家和地区的人士通过网络关注此次公选。

　　资料图片：北京昌平区2010年面向区内公开选拨领导干部新闻发布会现场。新华网北京频道发 吉林平摄

　　对这一连串数字，人们可以做出各种各样的解读，但有一点是共同的：干部的选拔特别是首都北京的干部选拔，有着极高的社会关注度。唯其关注度高，社会影响更大。历时4个多月的公选，产生了38位副局级、186位处级干部，他们当中有37位来自中央单位，15位有海外留学工作经历。副局级干部中有5位非中共党员。公选结果一经公布，获广泛好评。

　　如果将此次公选称之为2010年北京的政治生活亮点，恰如其分。

　　一

　　2010年10月21日，举世瞩目的党的十七届五中全会结束的第3天。通过公选走上领导岗位两个月的局处级领导干部，满怀着对“十二五”规划的憧憬，开创工作新局面的期待，走进北京市委党校，参加为期一周的培训。北京未来的城市规划如何？如何与媒体打交道？新时期如何做好群众工作……一份领导干部培训课程安排，是市委组织部为他们专门“量身制作”的。

　　学习之余，和他们谈起了公选，这些胜出者意犹未尽：

　　“参加本次公选使我切身体验一次民主、科学的选拔，对干好本职工作、服务北京建设充满信心。”

　　“我是农民子弟，非中共党员，没有‘背景’。我填报的第一个申报职务因不符合报考要求，第二天就收到网上的提示，公选的组织严密、科学……”

　　“我来自中央的企业，最近9年参加了多次招聘，还和一家外国公司合作过，见过也操作过国际化的人力资源招聘，北京的这次公选之科学让我开了眼界，上了堂大课。”

　　“我仔细观察了今年6月份以后其他省市的公选，发现了北京公选经验的影子。”

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　　公选的落选者感受如何？我们也采访了几位，他们依然对公选的组织表示满意，其中一位曾在组织部门工作多年的同志说，时下制度很多，缺少的是认真执行。公选的程序设计、组织非常好，执行的认真程度超乎我的想象。

　　公选，让成功的人不骄傲，感恩于他获得的一切；让落选的人不气馁，还有从头再来的机会，而这一效果的产生在于公平、公正。

　　有的落选者自己都没有想到，公选结束后不久，晋升到了新的岗位。截至2010年年底，根据岗位需求，有14位落选者履新。市委组织部有关负责人对此解释说，所有进入考察环节的考生都是非常优秀的人才。从综合成绩看，考察人选互相间只有几分的差距，此次没有入选的只说明与所申报职位不是最佳匹配，但这不表示他们不合适其他的岗位。公选涌现出的优秀人才，我们都提出了培养使用意见，确保好钢都用在刀刃上。对于符合后备干部条件的，按程序均纳入后备干部队伍进行培养。通过公选，选拔任用一批，发现了解一批，跟踪培养一批。

　　公选在北京，被赋予了新的含义：公选是发现人才、培养人才的途径，促进人才成长的助推器。

　　二

　　公选进入北京的政治生活，始于1995年。15年10次公选，第十次公选所选拔的领导干部人数为史上规模最大：选拔职位多达224个，涉及全市各区县和50个市直机关及市属企事业单位。公选受到社会各界的高度赞誉的原因或者说亮点是什么呢？

　　我们通过对公选干部等相关人士的访谈记录，不难得出这样的结论：针对干部工作中特别是公选中公众关注的问题，站在让干得好的人考得好的角度进行公选的制度设计，用科学民主的互动立体式测评方法，选拔出最适合职位要求的人。正如一位党建专家所言：北京第十次公选是近年来公选创新思路清晰、创新举措丰富、创新成果显著的一次“集成创新”。

　　制度设计更加科学。选人标准、选人方法决定选出什么样的人。通过健全领导职位说明书制度，为选人用人提供了一把明确的“尺子”；采取的测评方式在历年公选的基础上进行了完善优化，突出了能力素质的考评导向；在考试、考察内容方面，强调“干什么、考什么”，探索运用资历评价办法，实现从“考知识”向“考能力”、“考素质”转变，提高职位的匹配度；根据职位、职责类别进行差异化命题；安排无领导小组讨论、半结构化面试，进行互动立体式测评；要求参选者提交三年工作业绩报告、提交个人有关事项……在科学的制度设计下，一系列创新的办法有效地打消了人们对公选产生“暗箱”操作的疑问。

　　选拔过程更加公开。公开的程度越高，公正的实现程度就越高。公选运用了公开选拔网络报名系统，每个阶段的进展情况和群众关心的其他情况，包括一些敏感的问题，都适时通过新闻媒体向社会公开。首次公开在《人民日报》上全文刊发公开选拔公告；首次设立新闻发言人，以新闻发布会的形式公开选拔工作，通报公开选拔进展情况，回答媒体和公众关心的问题，在媒体上公示考察对象。市纪委、市监察局和市委组织部联合组成监督小组，开辟信访举报和网络举报等监督渠道，全程监督公选过程。有人形象地比喻：如果将公选比做“赛马场”，规则和标准公开、透明，“裁判”就不是一个人、几个人，选出的才能是“良驹”。

　　干部选拔更加民主。民主是医治干部任用弊端的良方。梳理北京十次公选，一个非常明显的特征就是公众参与度不断扩大。在干部提名方式上，采取个人自荐、组织推荐、社会举荐三种报名方式，把一部分干部初始提名权交给干部群众；在面试环节引入公选职位单位的干部群众等人员作为“考官”。在此基础上，2010年的公选，让公选职位单位的干部群众代表、“两代表一委员”（人大代表、党代表、政协委员）及服务对象作为评委参与评分。在考察时，采取扩大考察谈话范围、实行延伸考察等一系列措施。这些技术细节的变化，无疑是党内民主和人民民主在公选中的实现。

　　“这次公选的一个重要收获在于，我们在创新实践中进一步坚定了推进改革的信心，找到了深化改革的‘突破点’。”市委组织部负责人深有感触地说。三

　　15年10次公选，北京公选的次数、职数规模均居全国各省市前列。

　　10次公选，202位副局级领导干部脱颖而出，其中25位晋升为正局级。据了解，2010年，70％的市政府工作部门和直属单位的领导成员中有“公选干部”。按照中央要求、市委的计划，到2013年，实现80%以上的市、区县政府工作部门有1至2名班子成员通过公开选拔方式产生。但是，即便如此，在全市的局级、处级干部队伍中，通过公选走上领导岗位的干部，还是占很小的比例。

　　公选，作为干部人事制度改革重要组成部分，是竞争性选拔干部的一种方式，最大优势是能拓宽选人视野，促使优秀人才成长，其积极意义和社会影响已远远超过选拔工作本身，给我们留下很多启示，有必要从理论层面和更深的实践背景去认识与思考。

　　公选成为推进干部人事制度改革的重要“切入点”和“突破口”。近年来，中央颁发了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》等一系列文件，市委认真贯彻中央有关要求，根据北京的实际确定公开选拔范围和职位，明确选拔条件和资格，严格执行发布公告、公开报名、资格审查、笔试面试、组织考察和决定任用等程序，严肃公开选拔工作纪律，真正做到公开、公平、公正。同时，注重运用近年来党政干部制度改革最新成果与现代领导人才考评手段和技术，努力实现公选工作创新。北京公选的基本做法日趋成熟、完善，基本适应了新形势下干部选拔任用工作的基本规律和要求，为深化干部人事制度改革积累了新的经验，同时，这些经验成果已运用到换届以及日常的干部选拔任用工作，提升了干部工作的整体水平和组织工作科学化程度。据了解，在全市党政机关，竞争上岗已作为机关干部选拔的主要方式。市委组织部去年通过各单位推荐、笔试、面试和考察等环节，从基层选调了26名干部，其中包括1名处长、3名副处长，特别是从基层通过这种方式选调处长、副处长，开了市委组织部选拔部内干部的先河，在社会上引起广泛关注和反响。在组织部内部形成了以实绩看德才、凭德才用干部的良好用人导向。

　　公选成为提高组织工作知情度的“重要载体”。公开选拔的显著特征就是公开性。一系列举措使公众广泛、深度参与，打破了选人用人上的神秘化和封闭状态，让干部选拔任用工作置于全社会的监督之下，创造了一个公开、民主的环境与氛围。一位市民评价第十次公选：此次公选测评体系、考核方式新颖，注重实效，选出的是人才、是公心、是民意，让胜出者服众、落选者服气。一语道出了公选的社会效应，反映了人民群众对选人用人公信度的关切。公选在实践中探索的这一套民主运行机制，落实和保障了人民群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，是推动社会主义民主政治建设的有益探索。对此，中国人事科学研究院院长吴江感言：加大干部选拔公信力，公选无疑是最佳方案，通过此方法，也增加了政治决策的民主参与程度。

　　公选体现了人才选拔的内在规律，是干部人事制度改革的前进方向。人才选拔除了要遵循时代特征和社会性质的客观要求外，还要遵循自身的内在规律，就是要建立一套公正、科学评价人才的选拔机制。从历经千年的科举制度来看，虽然有其明显的历史局限性，但科举制在选拔人才方面有历史性进步，人人都在考试面前处于平等地位，对无数庶民子弟步入仕途敞开了大门，为维护封建统治选取了大批人才。一位参加公选，后成长为正局级干部的同志对此评价：“古代科举制立下了汗马功劳。考试不是最优的，但比别的方式好。何况我们的公选除了考试还有考察？准确地说公选是双考！”今天的公选与古代的科举制性质迥然不同，但科举制选拔人才的方式方法还是值得借鉴的。以民主、公开、竞争、择优为核心价值的公选，代表着干部人事制度改革的发展趋势。通过竞争，择优而任，必然向广大干部传导一种重要信息：要想实现自己的更大发展，必须勤奋进取，必须有真才实学！公选的这种强烈示范效应和价值导向，有利于广大干部自我教育、自我提高的积极性和主动性，使成功者更优秀，使落选者找到不足，使上进者明确方向。

　　公选是建立充满生机活力的干部选拔任用机制的大胆实践。社会主义市场经济体制，就是要使市场在国家的宏观调控下，对资源(包括人才资源)的配置起基础性的作用，而公选就是把市场经济的竞争规律具体运用到干部选拔工作中，通过平等竞争，对人才资源进行合理配置，使“人尽其才”能真正体现出来。随着社会主义市场经济体制的不断完善和经济全球化的程度不断提高，北京建设中国特色世界城市，对各级领导干部而言，面对的环境更加复杂，竞争会更加激烈。这就对领导干部的素质能力提出更高要求。公选坚持民主、公开、竞争、择优的原则，通过一套严密、科学的程序选拔人才。实践证明，以这种方式选人用人，视野宽、来源宽、可选择面宽，公选出的领导干部素质高、工作积极性高、群众公认度高，能够在市场经济中经受挑战和考验。正如一位参加过公选的领导干部所言：如果领导干部没有竞争意识，怎么能适应市场经济带来的新问题、新挑战？公选的精神之一就是竞争的精神，这是最宝贵的精神，是我们深化干部人事制度改革最需要的精神。

　　四

　　224名公选干部正在以自己的实际行动回报组织的信任和群众的期盼。2010年北京公选虽已画上圆满句号，但其示范效应远未结束，公选在北京的区县继续，而且亮点频现。

　　2010年10月，海淀区面向社会公开选拔24名副处级领导干部和国有企事业单位领导人员，并增加资历与业绩评估环节，组织部门将通过查阅个人档案和相关证书资料，对考生的受教育程度、任职经历、熟悉领域、考核奖惩、学习培训、工作业绩等情况进行量化分析，评估其与报考职位的匹配程度。

　　2010年10月，房山区面向社会公选12名非中共的处级领导干部。该区区委组织部负责同志说，这在全市还是首次。

　　昌平区、通州区、大兴区、延庆县等也面向社会公开选拔处级领导干部和国有企事业单位领导人员。

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　　公选作为竞争性选拔干部的一种方式，还有待进一步完善，比如如何提高考试测评的科学性和实用性，真正让“干得好的考得上”，如何使公选常态化、制度化，等等。公选的“北京实践”在继续前行，深刻地影响着委任制干部的考察、任用方式。

　　公选正在悄然改变我们的政治生态。

　　公选告诉我们：公开、公平、公正是现代民主社会的价值追求；公选告诉我们，民主、平等、竞争、择优是推进干部人事制度改革的核心要求；公选还告诉我们，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来，是建设“人文北京、科技北京、绿色北京”和中国特色世界城市的重要保证。

　　公选，无疑对建立起与国际大都市相适应的中国特色的民主政治环境极具积极意义。□