魔兽世界别多头蛇油:企业人才流失的原因及对策分析

　　企业人才,尤其是核心人才的流失给企业带来的损失非常严重。首先,企业经营策略被迫改变。企业中的核心管理人才的流失,会导致企业既定的战略目标被迫调整,从而导致原有战略中预期的利润目标、经营指标等延期、更改甚至取消,企业的业务发展也承受着巨大的损害。其次,企业原有绩效受到损害。企业技术人才的流失,会导致企业的技术优势丧失;企业业务精英流失,导致企业市场份额的下降……更重要的是这些员工流失会使企业的一些技术机密、经营秘密外泄,使竞争对手掌握了本企业的“命脉”,企业经营就很被动。再次,人才成本的损失。人才的流失,其显性损失不仅包括收入,还要包括对该员工的培训费用等。而隐性损失就无法估量,包括对现有员工的压力增加、企业声望的下降等。最后是对团队的影响。员工流失特别是处于工作或交际网络中心的员工流失,会对其他人员的情绪和工作态度产生消极影响,这种影响具有较强的传染作用,导致员工人心涣散,群体工作效率低下,更有甚者,会导致更多的员工流失,最终影响团队凝聚力。

　　一、企业人才流失的原因分析

　　(一)对现行的薪酬体制不满意

　　企业中几乎所有的问题归到底都是由分配机制引起的,这里所谓的“分配机制”就是薪酬分配体制。薪酬分配体制中的核心问题就是公平。企业的员工会将自己的收入与其他员工相比较,当自己付出比别人多,而收入没有相应增加,或者自己付出比过去多,而收入也没有增加,员工都会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工或者要求提薪或者减少付出,当这些无法满足时,员工就会萌生离职的念头。现代意义上的公平不仅包括企业内部的公平,还包括企业外部公平。当企业员工的平均收入与同行业相比处于非常低的位置时,员工也会萌生离职念头。

　　(二)辅助的激励手段不健全

　　员工激励一般分为物质激励与精神激励。物质激励包括加薪、发奖金、增加福利等;精神激励包括表扬、晋升机会、培训、旅游等。合理的激励手段搭配使用往往可以起到出奇制胜的效果。然而,多数企业在员工激励方面往往陷入了如下的定势中:激励手法单一;缺乏了针对性;承诺不能及时兑现。让一位生活富足但工作繁忙的优秀员工到海外旅游和让一个家庭生活贫困的优秀员工去旅游,前者产生的效果比后者要好得多;同样,事先承诺事后及时兑现比延缓兑现的效果要更加有效。但是,多数企业起初设定了预期的目标并制定了奖励措施,但当员工达成目标后反而没有得到相应的奖励,这对员工的心灵会造成很严重的伤害,员工的积极性就此被打消,甚至对企业的诚信产生了怀疑。

　　(三)员工职业生涯管理不完善

　　一个优秀的职业生涯规划体系能明确地告诉员工未来的发展方向,促使员工不断进取。员工的能力达到哪一个水平,员工的职位就晋升到对应的位置,同样也获得了对应的薪酬和福利。而多数企业并没有把员工的职业生涯规划提升到战略层面上来。当员工在企业中看不到自己发展前景时,短时间内还可以申请调岗,但时间长了,可能离职就成为了他们的唯一选择,毕竟同行的企业有很多。

　　当然,导致员工流失的原因不止以上所述,还有原材料涨价导致企业利润下降、行业不景气、员工对企业的期望悲观、员工个人原因等,这些因素都不是本文探讨的重点。

　　二、预防人才流失的激励对策分析

　　俗话说“要让马儿跑,先让马吃草”,企业人力资源管理中必须要建立一套切实可行的人才激励机制。要预防企业人才流失,笔者认为可从以下几方面努力。

　　(一)建立公平合理和切实可行的薪酬体系

　　薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要,它同时也代表了企业对人才价值的认同。物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力,也是所有的企业吸引人才、留住人才的必要手段,同时优厚的薪酬待遇也是对人才给予肯定的具体体现,对人才应有特别的薪酬政策。

　　建立公平合理和切实可行的薪酬体系,首先要建立有效的绩效考评体系。绩效考评是对员工在一定工作期限内工作效果的评估。公平合理的绩效考评体系可以极大地激发员工的工作潜能,提高他们的工作质量。目前在人力资源管理领域中流行着很多考评办法,但共同的特点是都在致力解决如何公正、客观、量化地考评员工的工作成果。建立绩效考评的前提是要建立企业的目标管理(ＭＢＯ)体系,否则绩效考评就失去了意义,成了无源之水。绩效考评也要以目标体系为依据,制定部门乃至每一个岗位上的量化指标,明确量化指标的考核标准,进行绩效考评。这样通过绩效考评工具将企业整体的经营指标逐步分解到每一个岗位上。绩效考评体系的重要作用是给员工明确了工作的方向,使其融入团队当中,不至于把自己当作外人来看。整个团队有共同的目标,但又彼此分工协作,团队的凝聚力会得到很大的提升。

　　绩效考评体系建立后,薪酬体系就是一个有效的激励保障措施。薪酬设计与员工的绩效状况紧密相联,脱离了绩效考评而泛泛谈薪酬设计,会导致不公平现象产生,进而挫伤员工的积极性。在市场经济的大环境下,员工都是经济人。所以,企业在设计薪酬的过程中要打破以往的“大锅饭”薪酬设计思想,将薪酬与员工绩效挂起钩来,真正体现多劳多得的思想,提高全员的工作积极性。

　　(二)完善各种激励手段这里所说的激励手段

　　主要是指非薪酬方面的激励手段,主要包括员工职务晋升、模范表彰、培训激励、公开表扬、授予荣誉称号、一次性奖金、购物激励、旅游等。非薪酬激励的优势在于花钱少,影响面广,影响程度强。举例而言,某企业在春节期间给公司一批优秀员工发放了一张3000元的消费卡,可以在本市完成吃、住、购、娱等活动。我们分析:1.3000元面值的购物卡实际购买价格可能是八折或七折,降低公司成本;2.购物卡方便了员工的生活;3.起到了以点带面的作用,有效激励后进员工;4.展示了公司的人文关怀,也通过朋友口碑向外界展示了公司的文化内涵。

　　企业在利用各种非薪酬激励手段时要注意激励的针对性,激励要关注员工个体需求,投其所好,事半功倍;否则,就达不到预期效果,事倍功半。参照马斯洛的需求层次论,通常人有五个层次的需求:即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求,这五项需求呈阶梯式分布。一般来说,随着员工职位的升迁,其需求层次也会有所上升,需要满足的方式也逐步由主要依靠外在奖励和刺激(例如薪酬)到主要依靠内在的满足(如工作符合自己的兴趣,能够发挥自己的潜能)。国外许多大企业都制定了一揽子福利方案,在费用封顶的限制下让符合资格的员工选择所需要的福利项目,从而最大限度地保证了福利项目的激励效果。企业要对不同层次的人要区别对待,分别满足,“给强者以荣誉,给弱者以必需”。

　　总之,如果企业渴望留住人才并使之高效工作,就应针对其需要,完善激励手段,并适时给予有针对性的激励。当员工的需要得以满足,他们就会感到欣慰,更愿意留在这个充满激励的环境中。

　　(三)完善员工职业生涯管理

　　职业生涯管理是指企业组织在全面了解员工的个性特长、心理素质、综合能力、发展潜力、奋斗目标、人生追求等的基础上,建立相应的员工个别档案,并结合企业自身发展的要求,帮助员工设计出既符合员工发展需要又符合企业发展需要的个人职业发展计划,同时帮助员工一步一步地去实施这一计划。

　　首先,职业生涯管理要尊重人的差异,这样有利于提高人才的使用效率。认为每个人都有一系列独特的特性,并且可以对其进行客观而有效的测量;为了使得人职匹配,不同职业需要配备不同个性特征的人员;个人特性与工作要求之间配合得愈紧密,职业成功的可能性也就越大。而职业生涯管理就是通过科学的测评手段帮助员工了解自己的职业能力倾向、性格、气质、兴趣,从而为员工设计出最适合自身发展的职业规划,并为其提供可行的发展平台。其次,职业生涯管理要关注人的发展需要,这是留住人才的有效手段。据我国一项调研资料表明,管理人员在员工招聘中强调本组织关心员工的职业发展前途,向应聘人员介绍本组织职业生涯管理,往往可以使得本组织在人才竞争中取得明显优势。最后,职业生涯管理还要重视目标整合,这有利于提高人才的献身精神。组织目标在组织运行过程中,有着重要的地位和作用,但这个作用能否发挥出来,关键取决于组织目标和构成组织的个人目标的一致性程度的高低。职业生涯管理就是使员工了解自己所在组织的发展战略,并根据自己的个人特点、所处环境及发展远景,设计自己的个人目标;同时,组织在帮助员工规划个人职业生涯的过程中,必须充分考虑员工的个人需要、兴趣、特点及发展目标和组织目标结合起来。这样,通过目标的整合,将员工个人的目标和组织的目标绑在了一起,在员工实现个人目标的过程中实现组织目标。通过双向沟通,将个人目标与组织目标结合起来,可以提高员工的满意度,增强员工的献身精神。

　　综上所述,随着社会发展,“人”在企业中的位置越来越重要。企业的发展离不开人,如何聘人、育人、用人、留人是摆在每一个企业家面前的话题。企业家要高度重视人的发展,合理控制员工流失,以期保障企业的快速健康发展。