九乡新闻网青岛地税网上申报系统:评估CEO
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评估CEO
作者:斯蒂芬 • 考夫曼（Stephen P. Kaufman） 发表于:2009-11-26 评估CEO
推荐度:我当了首席执行官（CEO）后，发现董事会给我的绩效反馈非常马虎，这让我大为诧异。开完年终独立董事秘密会议后，公司薪酬委员会主席突然来到我的办公室，先是告诉我董事会对公司实现了财务目标感到满意，然后感谢我领导有方，并且告诉我公司准予我拿到多少薪酬，最后对不能和我多谈表示歉意，因为他还得赶飞机。这之后，他会交给我一个装着我的薪酬清单的信封，然后挥手告辞。整个谈话前前后后不会超过10分钟，他甚至没有时间坐一坐。
这样的评审与我评估自己团队成员的做法大相径庭。为了做好评估工作，我会多方征集意见，并从多个角度来进行绩效评定。我会与属下一起分析他们管理方法中的不足，并尽可能在他们出现问题或职业发展遇阻之前对他们施以援手。
只用财务指标来做绩效管理存在很大的隐患。CEO的错误会拖累整个公司。为了避免这样的隐患，在我做CEO的14年间，我们艾睿电子公司制定了一个流程来改善对我的评估。根据这一流程，独立董事们在评估我的绩效时，不仅要根据他们自身对我的直接观察，而且要向各层管理人员征询意见。这样一来，他们可以发现我自己可能察觉不到的问题。
公司规定，在每年的12月中旬到次年的2月中旬，每位独立董事都要与3名高管单独会谈，讨论由薪酬委员会主席选定的各项主题。这种会谈是有组织的，重点内容是公司的战略、文化、竞争地位和运营情况，这些都反映了我作为CEO的工作表现。
到2月末召开董事会会议时，每位董事都已见过指定的高管，所以在会前那天晚上他们会共进晚餐，相互交流意见。如果两个或两个以上的董事提出了同一个问题，薪酬委员会主席就会把这个问题记录下来，留待第二天在董事会会议上解决。
在董事会会议上，大家就前晚记录下来的问题进行深入讨论，总结对我工作表现的主要看法。他们的讨论会围绕5个方面进行：领导力、战略、人员管理、运营指标以及外部关系。为了给他们提供更多维度的参考，我会在1月底发给他们一份3至5页的自我评估报告，评估的也是这5个方面。
会议的结果会在年终独立董事秘密会议上通报。在会上，董事们会最终确定对我的评审结果（包括审定薪酬），并在会后由薪酬委员会主席和治理委员会主席与我进行两个小时的会谈，把他们的意见反馈给我。
这次会谈之后，我会用一周左右的时间回顾讨论的内容，给薪酬委员会主席写一份两页的备忘录，细述我对反馈意见的想法，确保双方就主要观点达成一致。
像艾睿这样的评估流程，当然可以让CEO受益良多，不断提高领导水平；但受益最多的，其实是公司。
当然，艾睿的评估流程不可能适用于所有情况。一家公司如果希望在CEO的领导下走出危机，那么它需要的是匈奴王阿提拉（Attila）式的铁腕人物。但是，一家公司如果正健康、稳步地发展，我建议它制定一个像艾睿这样的评估流程，并作为下一任CEO的入职条件。如果CEO接受这一条件，就表示他不会刚愎自用，知道自己不是完人，并乐于接受他人的忠告和建言。归根到底，我的经验是：CEO认为自己不再需要中肯的反馈之日，就是他们陷入麻烦之时。