适马150 500评测:劳务派遣三原则对派遣和用工单位的影响及对策

劳动关系 2009-11-13 09:39:52 阅读107 评论0   字号：大中小 订阅

      对劳务派遣公司的影响及对策 

      对劳务派遣公司的影响  

      1.业务量急剧萎缩，生存面临考验。目前国内的劳务派遣用工岗位基本上都是企业的主营业务岗位，非主营业务的辅助性岗位派遣用工比例非常低，金融、电信、电力、石油、航空等行业的劳务派遣用工足以证明这一点。一旦把劳务派遣限制在辅助性岗位并在全国实施，劳务派遣公司的业务量（派遣员工数量）必将大大减少。替代性原则又决定了，当用工单位正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代——是一人而不是一批人！可以想象，在当前，用工单位出现正式员工临时离开而又无人可顶——特别是辅助岗位上的情况会有多少，劳务派遣公司一次又只能派遣一名替代人员，一年下来派遣的总人数恐怕屈指可数。临时性又制约了劳务派遣公司派遣业务的长期性和稳定性。没有一定量的业务作支撑，以劳务派遣为主营业务的公司将无法持续经营，甚至直接面临生存威胁。  

      2.人工成本大增，面临亏损危险。《劳动合同法》规定，劳务派遣公司必须与派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣公司应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。人大法工委的立法解释中明确劳务派遣公司也适用签订无固定期限劳动合同的条款。临时性原则，意味着劳务派遣公司派遣的劳动者最多只能在一个用工单位工作6个月，派遣期满派遣劳动者必须返回并被派往另一个用工单位。寻找新的用工单位可不是一件容易事，无缝衔接更是可遇不可求。因为只有等到用工单位辅助岗位上正式员工临时离开无法工作又无人可顶，而不顶又影响生产经营，必须找劳务派遣公司派人顶岗时，才会联系劳务派遣公司派遣劳动者临时替代。派遣劳动者在劳动合同期内无工作或待工可能会是一个常态。这期间，劳务派遣公司要给派遣劳动者支付最低工资标准的报酬并缴纳社会保险费，而这些派遣劳动者并未给劳务派遣公司创造价值。成本大增，收益却未相应增加，劳务派遣公司将面临亏损的危险，经营难以为继。 

      3.独自承担劳动合同解除或终止的经济补偿金。《劳动合同法》规定，非因本人过错，用人单位与劳动者解除劳动合同以及劳动合同到期终止，用人单位都要支付经济补偿金。目前的劳务派遣，多数是劳务派遣公司根据用工单位的需要，招聘合格人员后派遣到用工单位长期工作，派遣劳动者的劳动合同期限与劳务派遣期限基本相同——《劳动合同法》中也特别规定派遣劳动者的劳动合同必须载明派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。因此，当用工单位提前退回派遣劳动者而其劳动合同尚未到期，劳务派遣公司因无处可派而决定协商解除与其的劳动合同，或因派遣协议与劳动合同同时终止不再续签时，劳务派遣公司需向派遣劳动者支付经济补偿金。一般来说，用工单位会部分甚至全部承担这笔经济补偿金。但临时性的原则决定了，派遣劳动者在为期2年的劳动合同期内至少要被派往4家用工单位，因为不是专门为一家用工单位长期派遣，用工单位可能不会愿意承担解除与终止劳动合同需支付的经济补偿金，而由劳务派遣公司独自承担，无形中又增加了经营成本。

劳务派遣公司的对策 

      1.转变经营思路，从替用工单位招人转变为储备人员满足用工单位临时需求。现有的劳务派遣模式基本上是劳务派遣公司根据用工单位的要求去招人，并派遣到用工单位从事主营性、长期性工作，一派就是几年，劳务派遣公司基本不用为转换用工单位而操心。劳务派遣三原则一旦全面实施，将彻底改变这种状况，劳务派遣仅能用于满足临时性用工需求，且派遣期不能超过6个月，派遣劳动者在一个合同期内转换几个用工单位将会是常事，潜在派遣需求变成现实需求前，劳务派遣公司根本不知道什么时候会有哪家用工单位需要派遣劳动者。这就决定了，劳务派遣公司必须转变经营思路，储备派遣人才，在开发派遣市场的基本上，随时准备满足用工单位提出的派遣需求。  

      2.通过提高服务质量，提高派遣服务收费水平。经营思路转变以后，劳务派遣公司的主要工作将在一般的人力资源管理外包服务（包括招聘、录用、签订劳动合同、发放工资、缴纳社保等）的基础上，增加储备和管理派遣劳动者（未派出之前）以及开发派遣市场的工作。劳务派遣公司储备的劳动力实际上是为用工单位储备的，储备需要代价，向用工单位收取一定的储备成本应当说是合理的。用工单位出现临时性用工缺口，如果不用派遣劳动者而是招用短期合同工，不仅增加人力资源管理工作量，支付招聘和录用费用，而且需要到处寻找劳动力来源，能不能及时招到合适的劳动者还是个问题（具有一定技能的劳动者对短期用工可能不会太感兴趣）。相比之下，如果劳务派遣公司有现成的适合需要的劳动力，企业就可以直接拿来使用，不致影响企业的生产经营，因此额外支付一定的费用对企业来说一般也会愿意的。关键是劳务派遣公司储备的劳动力要适合用工单位的需求，并提供及时、优质的派遣服务。优质优价是市场经济的通用准则。 

      3.储备各类人才，扩大派遣市场。转变经营思路后，劳务派遣公司的主要职能将是储备加派遣，储备人才是否符合市场需求直接决定派遣业务量，派遣需求引导人才储备的方向。替代性原则明确规定，只有当正式员工临时离开无法工作时才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。每一个企业都是由相当多工种的岗位和劳动者组成的，正式员工临时离开需派遣的岗位属于什么工种，谁也无法事先准确预料，劳务派遣公司更是无从知晓。为了随时满足用工单位提出的工种各异的派遣需求，劳务派遣公司唯一可做的，就是储备各类人才，特别是通用性人才，否则市场机会就会丧失。反过来，当劳务派遣公司储备的人才种类足够多时，该公司的派遣需求就会不断增多，派遣市场就会不断扩大，企业才能不断发展壮大。增加储备人才的工种类别，除了扩大劳动力数量以外，还可以通过培训扩大现有劳动力的工种范围，使之成为通用性人才，可以在一定程度上降低劳务派遣公司的用工成本。 

      4.扩大经营范围，增加企业活力。如前所述，劳务派遣“三原则”全面严格实施后，预示着劳务派遣冬天的到来，纯粹以劳务派遣为经营范围的公司将面临生存危机，大量公司难逃关门命运。因此，劳务派遣公司如果不想关门或转行，则必须早做准备，赶在“三原则”正式实施前，依托自身优势，扩大经营范围，增强企业活力，实现企业的持续发展。劳务派遣公司属于人才服务业，人力资源管理和服务经验丰富是其强项。劳务派遣公司应重新审视和研究人才服务价值链，在人才服务价值链条中重新定位，确立自身的经营领域。比如，猎头服务、人才测评服务、人才培训服务、人力资源管理咨询服务、职业规划服务等，都可以成为劳务派遣公司扩大经营范围的不错选择。当然，如果劳务派遣公司认为发展前途渺茫，选择退出劳务派遣和人才服务市场，也应早做转行准备，以免措手不及。

对用工单位的影响及对策 

      对用工单位的影响 

1.增加人力资源管理工作量。劳务派遣是人力资源服务外包——HR外包的一种形式，出现该用工方式的最初原因之一就是为了减轻用工单位的人力资源管理工作量。在目前的劳务派遣活动中，确实也起到了这个作用。用工单位仅需承担派遣劳动者的生产性劳动管理事务，而把大量的一般劳动管理事务通过支付管理费或服务费的形式转移给劳务派遣公司，提高了用工单位的管理效率。劳务派遣“三原则”实施后，可以预见，将会有相当大数量的派遣劳动者，特别是在企业主营业务岗位上工作的派遣劳动者转而与所在用工单位签订劳动合同，成为用工单位的正式员工（或合同工），用工单位的人力资源管理工作量随之立即增大，还可能被迫增添人手专门从事人力资源管理工作，增加了管理的复杂性。 

      2.增加用工成本。从劳务派遣用工转为企业直接用工，虽然可减少一笔派遣服务费，但为此增加的用工成本远远超过这笔费用。增加的用工成本主要来自于两个方面：一是一般劳动管理事务上直接成本和机会成本的增加，如果从生产一线抽调人员从事人力资源管理工作会减少企业的产出，如果新招人力资源管理人员则会直接增加人工成本；二是福利成本的增加。《劳动合同法》仅要求用工单位为派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，对与员工身份相关的福利待遇没作要求。劳务派遣工一旦转为与用工单位签订劳动合同，则成为用工单位的正式员工，除享受与工作岗位相关的福利待遇外，还能享受与员工身份相关的所有福利待遇，比如住房补贴、车贴等等。由派遣劳动者转化而来的员工还在原有岗位上工作，创造与原来相同的价值，但企业承担的用工成本会大大增加。  

      3.人员超编问题。目前国内大量使用劳务派遣用工方式的主要是国有企业和事业单位，之所以如此，其中一个重要原因是受到编制的影响。在市场经济条件下，事业单位或国有企业要谋求自身发展，相应地就会产生大量的用工需求（尤其是对年轻劳动力的需求），但受编制和定员的限制，无法采用直接用工的方式大量增加人员。劳务派遣正好解了这个难题。劳务派遣“三原则”的实施，将迫使用工单位不得不把一部分派遣劳动者转为自己的员工，从而给一些国有企业或事业单位的定编定员工作带来极大挑战，人员超编将成为无法回避的难题。 

      4.用工机制不灵活。企业的生产经营有高峰期也有低谷期，经营高峰期需要大量用工，容易出现用工缺口，而低谷期用工就会出现富余，特别是当长期经营低迷时，富余人员成为企业的负担。在当前劳务派遣主要用于主营业务岗位的情况下，经营高峰期可以利用劳务派遣填补用工缺口，进入经营低谷期或企业经营情况发生重大变化时，可以与劳务派遣公司协商解除或终止派遣协议，退回派遣劳动者。劳务派遣使用工单位不必为了满足某些临时性的劳动力需求而经常性地储备人员，给用工单位的用工机制增添了灵活性。但，劳务派遣的辅助性原则明确只有企业的非主营业务岗位才能使用劳务派遣，这是对上述做法的否定。“三原则”正式实施后，企业将不得不在主营业务岗位上保持一支相对较庞大的员工队伍，即使在经营低谷期也是如此，非符合法律规定的裁员条件，企业是不能随便裁员的。用工机制不灵活，将对企业参与市场竞争带来不利影响。 

      用工单位的对策 

      1.转为正式员工。适用于主营业务岗位上的劳务派遣用工。某些用工单位已经对其在主营业务岗位上的劳务派遣用工形成了用工依赖，既不能项目承包，也不能随意地大量减员。比如，银行临柜人员大量使用劳务派遣，前段时间老百姓对某些银行因网点不足导致排队时间过长多有不满，后银行通过增加劳务派遣用工扩充服务网点得以缓解。临柜岗位是银行的主营业务岗位，无法对外项目承包，也不适宜采用非全日制用工，如果在劳务派遣“三原则”实施后全部清退临柜岗位上的劳务派遣用工，将会给银行的正常经营活动和人民的生活产生严重影响，造成严重后果。银行不愿意看到这种情况，政府部门也不会坐视不管。为了维持企业的正常生产经营，又不违反法律规定，银行等企业有必要化被动为主动，把部分主营业务岗位上的劳务派遣用工改为直接用工，通过直接签订劳动合同把部分派遣劳动者转化为企业的正式员工，尤其是打算长期用工的岗位。作为激励手段之一，有部分企业也在派遣劳动者中吸收个别优秀分子为企业的正式员工。企业如果打算采用转正的途径，也需趁早，趁早把经过考核证明是优秀的派遣劳动者转为正式员工，减少劳务派遣用工，并建立派遣劳动者考核和鉴别机制，及早物色转正后备人选，以免到时因匆忙决定而难以达到理想效果。 

2.项目承包。适用于非主营业务岗位上的劳务派遣用工，比如保安、食堂等岗位上的用工。非主营业务对企业的主营业务起后勤保障和服务作用，需长期保持。随着劳务派遣“三原则”的实施，在这些非主营业务岗位上继续长期使用劳务派遣用工已不适宜，由于是非主营业务岗位，也不适合转为企业的正式员工，比较适宜的方式是清退这些岗位上使用的全部劳务派遣用工，由项目承包取而代之。项目承包，也就是将非主营业务通过签订承包合同的形式外包给其他企业，由承包方为企业提供服务，企业支付承包费。  

      3.用非全日制用工替代。适用于非主营业务岗位上的劳务派遣用工，比如保洁等。这些岗位因不符合劳务派遣的临时性和替代性原则，不适宜继续采用劳务派遣用工。非全日制用工不强制要求签订书面劳动合同，可随时通知对方终止用工，终止用工时不需向劳动者支付经济补偿，相对灵活、便利。因此，如果符合《劳动合同法》规定的非全日制用工条件，则适宜采用非全日制用工来替代这些岗位上的劳务派遣用工。 

      4.适时使用劳务派遣。劳务派遣“三原则”正式实施后，只要企业有用工需求且符合“三原则”要求，比如辅助岗位上的正式员工因休产假、病假、年休假等原因无法工作时，仍可以采用劳务派遣的方式解决临时用工问题，享受劳务派遣公司及时优质的派遣服务，满足企业生产经营的需要。