芜湖鲜花订购:论人才派遣的模式选择与规范管理-慧博派遣-劳务派遣|人事代理

正文

   人才派遣是一种全新的用人机制，近几年随着我国劳动人事制度改革的深入和现代企业制度的不断完善，这种新型的用人形式已呈快速发展之势。如今广州、武汉、上海、北京、深圳、青岛等地已出现了高级人才派遣公司，有的地方还同时开办了“人才银行”，建立了高级人才库。尤其是人才派遣的方式非常灵活，形式多种多样，既可以长期派遣使用，也可以短期派遣使用或节假日派遣使用，还可以围绕有关项目的组织实施一并派遣使用等等。但是，目前仍然有很多企业和用人单位并不十分了解人才派遣的实际含义，更不了解人才派遣有哪些基本的选择模式，如何选择适合自己企业的人才派遣模式。同时，整个社会对人才派遣的制度建设、政策体系、管理体制、规范运作等还不够健全，本文拟就人才派遣的一些基本问题进行较为深入的分析研究。

一、人才派遣的发展及其基本动因
   人才派遣也称人才租赁，它是由人才服务机构向用人单位提供所需要的、并且已与人才服务机构签订劳动合同的人员到相关用人单位工作的一种用人方式，以及提供多种由此衍生服务的新型用人机制。用人单位与人才派遣服务机构之间建立的是一种劳务关系，被派遣人才与人才派遣服务机构之间建立的则是一种劳动关系。事实上，人才派遣早在20世纪70年代左右已经在美国等发达国家出现，美国早在1971年就颁布了有关人才派遣业的法律，日本的《人才派遣法》也在1985年正式颁布，德国于1992年出台《派遣法》，英国政府也于1999年向议会提交了《雇佣关系法草案》，使得派遣就业在许多国家稳步发展。到20世纪90年代以后，随着经济全球化的迅猛发展，愈来愈多的国家和组织意识到要想在一个竞争激烈的市场上成为优胜者，必须采用灵活的用人机制来提高组织的反应速度和反应能力，以及加强对经营成本的控制，从而进一步加快了人才派遣业的发展速度。如美国最大的一家企业就是一个人才派遣公司，现有员工600万[1]。据报道2000年美国人才租赁市场的收入已达25亿美元，专家估计2005年这一收入将达到210亿美元[2]。日本从事人才派遣的企业有4000多个，最大的一个企业有20多万员工，营业额达到了几千亿日元[3]。我国的人才派遣业出现于新旧世纪之交，近几年来北京、上海、广州、深圳、武汉、南京、青岛等地人才和劳动力服务机构借鉴国外经验，在人才派遣服务方面进行了大胆的探索，且已形成一定规模，并出现了一些小有名气的区域性人才派遣服务机构。

那么，人才派遣为什么会发展得如此之快呢？

   第一，从劳动法律关系和社会效果看，人才派遣是一种新型的劳动关系，有利于人才与智力的柔性流动，具有广泛的社会意义。因为派遣单位与人才之间签订的劳动合同从而构成了事实上的劳动关系。派遣人员与被派遣单位（用人单位）签订聘用协议，约定在用工期间的具体工作内容、工作安排、劳动纪律等具体事项，双方形成事实上的劳务关系。在人才派遣工作过程中，如果用人单位没有按照协议给派遣人员提供相应的条件，或者派遣人员在上岗过程中违反派遣守则，则由人才派遣公司协调双方解决问题，从而可以保障各方的合法权益，达到“三赢”的目的。尤其是人才派遣可以实现中高级人才资源共享，使这部分人才的潜能得到更大的发挥空间。同时，也在一定程度上缓解了供需矛盾。

   第二，从人才派遣服务机构看，新机制充满活力。人才派遣服务机构必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营人才派遣业务的机构。这种机构介于人才供需双方之间，一方面要根据用人单位对人才的需求，履行与用人单位签订的人才派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用人才，并协调和管理好所派遣的人才，确保接受人才派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障。另一方面，在对人才实施人才派遣前要与被派遣人才签订劳动合同，以确立双方的隶属关系，确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。可见，人才派遣是人事代理的进一步延伸，把人事代理这种处于供需双方之外的局外角色服务，变成了介入双方其中的局内角色的行为主体。为此，人才派遣服务机构要在实际工作中，始终坚持“一手托两家”的工作思路，协调好相关各方的责、权、利关系，通过规范运作赢得人才供需双方的认可，以其良好的社会信誉推动人才派遣事业的良性发展。同时，派遣服务机构也不断拓展了自己的发展空间，持续获取和提升了不断增长的经济利益和社会信誉。

   第三，从用人单位看，用人不养人，与被派遣人才不存在隶属关系，节省了“高薪养才”的成本，实现了“不求所有，但求所用”的用人机制。首先，用人单位得到了专业化服务，满足了对人才的需要。人才派遣服务机构可以提供从接受企业提出用人需求、组织招聘开始，一直到毕业证审验、员工健康体检、暂住证办理、职业教育、公共培训、员工上岗、工资福利发放、商业及社会保险办理、住宿安排及管理、绩效考核、劳动关系管理、员工激励、员工思想政治工作、文体活动等各方面专业配套的服务。并能根据企业的具体情况和不同需求，采取灵活的服务方式。其次，减少了用人单位的事务性管理工作，有利于企业的人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来，从而集中精力于企业的核心性、战略性工作。再次，节约了用人单位的人力成本和管理成本，且被派遣人才不占用人单位人事编制，保证在岗人员具有良好的素质，实现了人??岗匹配，提高了用人效益。最后，降低了用人单位的用人风险，避免了用人单位的