超级战舰完整版:如何提高民主测评的真实性 - lingdaozhe2008的日志 - 网易博客

如何提高民主测评的真实性

报道印迹2010-06-13 21:43:00阅读2评论0  字号：大中小 订阅

 前不久偶编辑的月度论坛。本期力争在一个版面大小发了13篇。实在版面有限，有来稿未能发出的，请见谅　

如何提高民主测评的真实性

　　如何让真实的民意反映上来

　　湖南省浏阳市委常委、组织部长 朱世平　　让知情人投知情票民主测评中出现民意失真的原因很多，参评人员对测评对象的知情度不高是最主要的原因之一。要提高民主测评的科学性和真实性，关键在于科学合理界定测评主体，让知情人投知情票，为提高民主测评质量夯实民意基础。合理确定测评范围。确定合理的参评范围，对测评对象得票数的客观性、结果的真实性将起到关键作用。测评中，要将平时与被测评对象关联度、知情度较高的人员作为参评主体，采用“管他的”、“他管的”、“他服务的对象”等标准来划定测评主体，重点有四类人员：上级、同级、下级或下属单位人员、服务对象，做到既充分发扬民主，又解决信息不对称、不相干人参与的问题。上级领导特别是直接领导对测评对象情况的把握较为全面，应当在测评中赋予较大权重；服务对象与测评对象“亲密”接触较多，也应提高在参与测评人员中所占的比例。参与人数要适中。应当认识到，民主测评情况的准确性，取决于信息来源的丰富性和参加对象的知情性。在确定参评主体时，应既注重参加人员的广泛性，又注重代表性，做到多层次、分类别地选择参加测评的人选。要以能够代表一个单位多数人的意愿为标准，合理把握参加测评人数。如:对规模不大、领导与干部职工之间相互比较了解的单位，可采取全员参与的方式；对人员较多的单位，组织班子全体成员、所属科室全体人员、下属单位负责人等联系较紧密的人参加。同时，积极开展民意调查、网上调查等方式，在更大范围内了解干部的工作成效和社会形象。参与方式要随机。在测评中，可以针对不同层面的群体确定参与人数，然后采取随机抽样的办法确定参加测评人员，从而避免出现由测评单位自行划定参评人员范围、甚至有意改变参评人员范围的问题，增强测评的可信度和真实性。 　　湖北省天门市委常委、组织部长 刘元新　　必须创造一个公平的测评环境开展民主测评的理论依据，是相信和依靠群众，通过扩大干部工作的民主，从而使优秀人才脱颖而出。但从实践来看，参加测评的人员对测评对象了解得不多，情况掌握得不准，投下了“盲目票”的现象比较突出。这在一定程度上造成了民主测评失真失实，进而影响了干部选拔工作的“公信度”。要提高民主测评结果的真实性，必须创造一个公平、公开、公正的民主测评环境，让参加测评的人员有备而来，才能让测评结果“真”上去。做好动员教育。会上，应对参加测评的干部群众做好动员，要加强对参加测评人员的权利和责任教育，使其端正态度，出于公心，慎重用权，旗帜鲜明地反对拉票贿选、造谣惑众等违反组织规定的行为。提前发布预告。上级组织在进行民主测评前，要提前进行民主测评预告，杜绝“突然袭击”。民主测评表和评价标准也要同时提前发放，使参加测评人员提前了解和熟悉测评内容，有充分的时间和宽松的环境准备意见、进行评价。坚持述职制度。为方便测评人员了解测评对象，应坚持在测评前实行述职制度。述职可采取口头述职和书面述职两种方式进行，书面述职需提前3天以上将述职报告送达参加测评人员。使参加测评人员对每名测评对象及其工作能有更加全面、更加准确的了解，确保他们以客观的态度去评价干部。 如何防止“无原则票”左右结果　　江西省新余市委组织部副部长 张柱根　　疏堵结合杜绝“利益票”测评结果的准确与否，往往与测评主体的个人素质有很大关系。在民主测评中，常常存在这样的现象：一些测评人员或被测评对象拉拢、腐蚀，或受亲情友情等关系困扰，往往不能坚持原则，投下“利益票”、“人情票”等“无原则票”。这种行为危害极大,有损于干部选任的公信度，也让干部队伍中的投机者有空可钻。要杜绝这些营私舞弊行为，重要在“堵”，关键在“疏”，“堵”“疏”结合方能有效治理。“堵”，就是加强制度机制建设，强化舆论宣传，加大拉票贿选的监督查处力度，使拉票者不能拉票、不敢拉票。一要规范程序，完善方法。随机确定服务对象、“两代表一委员”和社区相关知情人员等参与推荐、测评，可以有效增强参与人员构成的差异性和复杂性，提高拉票成本和难度，使拉票者难以拉票。二要加大宣传，营造氛围。将干部选拔任用监督制度和执行情况在党内和向社会公开，对查处的典型案例及时进行通报，发挥警示教育作用。三要严肃纪律，坚决查处。对拉票贿选行为及责任追究进行明确界定，完善调查处理的工作机制，加大对拉票贿选行为的惩处力度。“疏”，就是加强教育，改革创新，积极为干部搭建公开表达意愿和展示才华的平台，让当事人不愿拉票、不必拉票。一要加强思想政治教育。教育广大干部树立正确的世界观和价值观，进一步确立德才兼备、任人唯贤的原则和唯才是举的观念，以对党和人民高度负责的态度投下自己神圣的一票。二是要改革干部考察制度。把平时了解、年度考核、届中考察、用时推荐考察多种方式结合，综合评价，摒弃一次推荐定高低、做取舍的做法，不简单以票数决定干部任用，防止误用各种非正常拉票者。三是要建立正常的表达渠道。要为干部搭建公开表达意愿和展示才华的平台,采取会议述职、现场演说、媒体展示、互动交流等形式，让干部在群众面前充分展示才智和形象，使参加推荐的干部群众能更真切地对竞争人选进行综合比较，择优作出推荐选择，进而变拉票为公开有序竞争。 　　江苏省海门市委组织部 葛文骅　　科学应用测评质量控制技术当前，民主测评中不时出现的“人情票”、“利益票”、“应付票”，导致了民意失真失实，损害了民主测评的公信度。在加大惩治力度的同时，我们应该采取必要的技术手段，不断强化对民主测评质量控制。“截尾均值”——提高测评科学性。少数参与民主测评人员不是出于公心投上负责任的一票，而是从个人利益的角度出发，或给所谓的“自己人”打高分，或给“竞争者”打低分。对于这种情况，除了加强教育引导外，可以采取截尾均值的办法，即根据参与测评人员人数多少确定合理的计分空间，去掉测评分中的较高分和较低分后计算平均值。这可以将“人情票”、“打压票”出现的不正常高分和低分排除在计分范围内，从而获得较为真实反映测评对象情况的分值。在海门市近期组织的竞争性选拔面试中，采取了各去除5%最高分和最低分计算平均值的方法，实施效果较好，对于提高民主测评科学性同样有借鉴意义。“反向测评”——弥补测评局限性。传统的民主测评内容从正面进行评价，极易导致参评者反映成绩、优点的多，反映不足、缺点的少，测评质量不够高。反向测评就是采用逆向思维方式，精心设计若干项反向测评内容供参评者进行选择，从反面对干部相应的不足进行评价。“反向测评法”能有效弥补过去民主测评不能直接考察出测评对象具体问题的缺陷与不足，避免和减少考察工作的失误，有利于全面客观地了解和识别干部。“知情处理”——增强测评针对性。为避免投“盲目票”、“应付票”，我们可以采取“不知情缺失值处理”的办法，增加“不了解”选项，在统计测评结果时，对“不了解”项进行缺失值处理，以剔除参评者不了解测评对象或不掌握测评对象某方面情况时提供的无效信息。 如何既尊重民意，又避免“唯票取人”　　湖北省安陆市委常委、组织部长 李一三　　对测评不搞简单的“1+1”科学分析测评结果是确保民主测评真实性的关键。测评结束后，要对测评票进行去粗取精、去伪存真、由表及里的分析研究，为选人用人提供准确、科学的依据，而不能把票简单相加，搞“1+1=2”。笔者认为，对民主测评票进行综合分析应注意以下三点：统计要“分层分类”。全面、真实地统计测评结果，一方面在测评对象的层次划分上，要尽可能细一些、全一些，以切实了解各方面人员的意愿。另一方面，对不同职务层次人员得票数设定不同的权重比例，让“越是知情人越有话语权”。分析要“理性科学”。一是要辩证地看票。一般说来，得票多的干部，群众的公认程度就比较高。但是并非得票越多就一定越好。比如有些不讲原则的老好人，尽管得票很高，却不一定是优秀的干部。二是要全面地看票。民主测评后，必须认真地对干部得票情况作全面分析，如果发现被考核、选拔对象的得票与平时掌握的情况有很大出入，出现大起大落，或发现有搞非法活动、受他人操纵的，或有贿选等违法违纪现象的，应及时查清事实，作出相应处理，绝不能把这种情况下的得票作为“重要依据”。三要多角度看票。民主测评投票，只是考察了解干部的一种形式，不能把这种形式同考察了解干部的其他方式对立起来，更不能用这种形式来代替其他形式。要多途径、多渠道、立体式地了解干部的德才表现，用事实来验票。判断要“一分为二”。既要看得票情况，又要对得票情况作具体分析。要分析不同类型参与人员的投票情况，重点看知情人的票、看关联度大的票、看群众口碑。要把得票情况同以往推荐、测评情况、平时了解情况、年度考核情况以及民意调查情况等结合起来，重点研究其中的差异，相互印证，综合比较。对得票少的、多数群众不赞成的，不能作为考察人选，但也绝不是只看票数多少来取舍，避免简单以票取人。 　　江西省吉安县委组织部 刘智谋　　科学分析民主测评结果的差异性民主测评是新形势下考察干部的一种有效手段，但在现实生活中，民主测评的结果与被考察对象的实际表现有时存在一定的差异性。对于这些差异性，党委和组织部门必须全面分析、正确看待。要正确看待单位或部门之间的差异性。如果一个单位或部门的正气足、人员素质普遍较高，那么，主持正义、坚持原则的人，尽管平时态度生硬一些，他照样可以赢得大家的理解和支持；相反，若是这个单位或部门派性比较严重，思想比较混乱，人心比较涣散，一些原则性不强、处世圆滑的人得票反而会很高。要正确看待岗位之间的差异性。在一个单位或部门，岗位的不同也往往会造成得票数的不同。一般来说，干具体行政事务的人，工作很难使人人都满意，因此，他的得票一般不会太高。但从事组织人事或财务管理工作的人，不少人已从他那里得到了或多或少的关照或者希望能够得到关照，这样，不少人会自觉不自觉地给他投上一票。所以，从事组织人事或财务管理的人员的得票率普遍高于行政事务人员。要正确看待性格之间的差异性。性格火暴、遇事冲动、不够注意工作方法或性格孤僻、沉默寡言、平时不愿与同事接近的同志，尽管工作比较积极而且也取得了一定的成绩，但也难以得到大家的普遍好评。相反，一些工作表现虽然不是那么突出，但在平时注意搞好周围人际关系的人，在民主测评时可能会得到不低的票数。要正确看待年龄之间的差异性。在一些单位和部门，由于受论资排辈观念的影响，年轻干部的得票情况往往低于应得票数。而中年干部则不同，他们作为单位和部门承前启后的一支重要力量，具有一定的影响力。老同志一般不会轻易“招惹”他们，新同志同样也不会轻易“得罪”他们。这样，他们与年轻干部和老同志相比，则容易赢得选票。要正确看待任职时间长短的差异性。以某一个人为例，如果他在某一职位干了较长时间，很可能会出现两种截然不同的结果：一种是任职时间较长，缺点也容易充分暴露，这样得票率就低；另一种是容易引起人们对他的同情，得票率也就较高。而对于新来任职不久的，也很容易出现两种情况：一种是大家因与他无历史矛盾纠葛而都高抬了贵手，另一种是大家因对他不熟悉而干脆弃权了之。