贵州未来最佳发展县城:劳动者维权仲裁手册1

劳动者维权仲裁手册

本手册最近于2011年4月更新，归纳了更新之日之时适用的中华人民共和国近百部关于维护劳资双方权利义务关系的法律法规之精髓，运用通俗易学的结构，可以使读者们“一学即能用，一用即灵”，短时间内把你培养成维权高手和法律运用高手……

作者力觅合作商和社会各界的支持，诚邀广告需求单位的赞助，将此书印刷成册，自主执行，不必请求版权许可。

本手册除刊载广告、创作引用、媒体宣传外，禁止用于商业用途。违者必究！

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作者邮箱：brfy646@126.com；QQ：365201565；15112669994.

前言

据实情，某些为富不仁的单位为了逃避责任、剥削劳动者劳动报酬、滥用试用期等阴谋，故意不和劳动者签订劳动合同（或签订劳动后不及时续订或终止），导致了争议（尤其是工伤）发生后难以确认劳动关系，劳动者的工资、福利和权益无保障，经济补偿、赔偿金和违约金不明确等等问题。为了更有效遏制用人单位对劳动者的合法权益的侵害和保障劳动者的合法权益，《中华人民共和国劳动合同法》（主席令第六十五号）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令535号）相继公布实施。这两部法律就像捕鼠器，再狡猾的鼠辈也得忌它三分。

《劳动合同法》又称“新劳动法”，新法既是《劳动法》并肩战斗、双管齐下的战友，又是《劳动法》的补充，各有所长。新法与劳动法之间有些条文相似但无法求同存异的，新法优于《劳动法》，比如：

新法扩大了《劳动法》的适用范围；新法明确规定了合同签订时限（即一个月内）；对试用期的规定比《劳动法》更详细、更明确、更严格；新法对违约金的约定有明确规定（涉及培训和保密的合同），除此之外的规定（如国务院《关于企业职工流动若干问题的通知》第三条：用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金），在新法中已废除，劳动者辞职跳槽少了一些顾虑；新法放宽了劳动者要求解除劳动合同的范围；新法对企业关于规章制度的修订程序作了明确的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者（此款目前过于形式化，事实上就算告知了劳动者又能怎么样呢？）；新法扩大了签定无固定期限合同的范围，用人单位要小心了；新法扩大了和明确了劳动者要求单位支付经济补偿的范围，《劳动法》没有明确员工解除劳动合同的补偿，很多人不知道这一项的妙处，不想做了仍下一个月工资一走了之，每出一个厂都要喂东家一块肉，如果他们有面对“麻烦事”的勇气，兴许还能赔到好几快肥肉……

有人（专家）这样评论道：《劳动合同法》工作地点条款的增加，限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为，本条相对于《劳动法》的规定，取消了“劳动纪律”条款、“劳动合同终止的条件”条款、“违反劳动合同的责任”条款，细微变化也能体现国家侧重于对劳动者的保护。

随着劳动争议案件数量持续大幅上升、争议内容日益多样化、调处难度加大以及仲裁规则层级低、缺乏公信力、劳动争议处理周期长、劳动者维权成本高，于被称为中国新劳动立法年的2007年，《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》和《社会保险法草案》（《中华人民共和国社会保险法》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议于２０１０年１０月２８日通过，自２０１１年７月１日起施行。）相继出台。随着国家对农民工合法权益的保护力度加大，部分劳动者的维权意识开始觉醒。

《劳动合同法》出台后，一些单位负责人机敏得像狗，积极应对并采取了一系列令人发指的措施，引发了大量的劳动争议。据报道：2007年7月至今，从各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件数量统计中，受理的案件数量与往年同期相比，增幅惊人。《劳动争议调解仲裁法》施行前，由《企业劳动争议处理条例》（目前已废止）作为处理劳动争议的依据。

《调解仲裁法》的出台改进了《条例》中的若干弊端，突出了若干亮点：首先拓宽了法律救济的范围；其次缩短了争议处理周期（65日内结案），简化了调解程序，用人单位用于拖垮劳动者的卑鄙战术——车轮战术已不适用了；第三，《调解仲裁法》明确了用人单位的举证义务，更有利于劳动者维权，传统争议案件中，绝大多数劳动者挺过了大风大浪，却在证据面前搁了浅，实在遗憾；第四，仲裁时效延长了，过去根据《劳动法》第82条之规定，劳动者提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。而今《调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；第五，为防止用人单位恶意拖延，部分案件（分为两类：一类是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；一类是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面而发生的争议）可以“一裁终局”，如果当事人对裁决不满，劳动者可以在十五日内直接诉讼到人民法院，而用人单位要以“合法理由”先撤销裁决才能上诉；第六，仲裁委员会设立的原则有所变更，方便了实际需要；第七，无须担保裁决先予执行，《调解仲裁法》第四十四条规定，仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行；……

《调解仲裁法》在实际应用中最突出的亮点还是现实问题，即维权成本的问题，《调解仲裁法》施行前，当事人申请劳动仲裁须交纳仲裁费，没有争议金额的案件大多按固定标准收取300元-500元，有争议金额的案件仲裁费按比例累加。加上高额的律师代理费、误工费及交通食宿产生的费用，是一项不菲的开支。据《中国农民工维权成本调查报告》显示：“根据调查和计算，为了索要不足1000元的工资，完成所有程序，农民工维权需要直接支付至少920元各种花费；花费时间至少11-21天，折合误工损失550-1050元；国家支付政府工作人员、法官、书记员等人员工资至少是1950——3750元。综合成本在3420元-5720元之间。而根据对17个案件调查情况来看，每个案件综合成本都超过10000元。结论：为了索要回拖欠农民工的1000亿欠薪，整个社会需要付出至少3000亿的成本。”（《调解仲裁法》第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。）

《调解仲裁法》还规定了一种不受仲裁时效限制的特殊情形：“（第二十七条第四款规定）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”用《新华网》报道的话说：“只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存续，无论用人单位拖欠工资多久都可以要回来。这从立法上避免了劳动者‘赢了官司、丢了饭碗’现象的发生，解除了劳动者的后顾之忧，同时对欠薪者也是一道‘紧箍咒’。”俗话说：大丈夫能屈能伸，君子报仇十年不晚，也是这个道理。

注：法律法规条文中一些如“应”、“应当”、“可以”等中肯的法律术语，具有强制含义，相当于口语中的“一定要”、“必须”、“应该”等；两部或两部以上法律法规的相关规定存在相同或差异的规定若不能合并使用，根据新法优于旧法原则，以发布施日期较晚的为主。

劳动关系——什么是劳动关系呢？

《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部［2005］12号)第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
    （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
    （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
    （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

我们在此先分析社会上现存的各种用工形式的劳动关系。

众所周知的用工形式无非以下三种：合同工、临时工、小时工。

合同工根据合同约定时限又有以下三种分类：固定期限用工、无固定期限用工、以完成一定工作任务为期限的用工，下文将为大家一一介绍。

临时工是一种法治理论中不存在的名词而在社会上又大量充斥的一种非法用工形式，普遍特征有：不签合同（有的在形式上签订劳务合同）、不缴纳各种保险、加班时间随用工单位的欲望没有上限、工资上同工不能同酬等等。

小时工也叫“非全日制用工”，“暑假工”或“临时工”也是这个概念的衍生，是一种平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

另外从工时工作制度来分，又有标准工时工作制用工、不定时工作制用工、综合计算工时工作制用工3种方式。

除了以上不同分类，还有一种很特别的用工方式——劳务派遣。劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，指由劳务派遣机构与派遣劳工（劳动者）订立劳动合同，由派遣劳工向实际用工单位付出劳务，是三方之间的关系。如保安（保镖）公司向其它组织或个人派遣保安、保镖就属于劳务派遣，等等。劳务派遣作为一种特别的用工方式，从事劳务派遣的劳动者自然受到法律的特别保护。

《劳动合同法》第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

《劳动合同法实施条例》第八条规定：劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。第三十三条规定：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

互动：感兴趣的朋友们可以试着思考以下几种劳动关系的用工形式：㈠、清洁工、门卫等勤杂人员与用人单位的关系；㈡、保险代理人与保险公司的关系；㈢、实习生与用人单位之间的关系；㈣、出租车司机与出租车公司的关系；㈤、货运司机与物流公司之间的关系；㈥、公司董事长与公司之间的关系；㈦、退休人员、下岗职工与新单位之间关系；㈧、商场导购、策划人与商场之间的关系。

职业介绍机构

职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。其中，非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。

《就业服务与就业管理规定》（劳动和社会保障部令第28号，自2008年1月1日起施行。）第二十五条　公共就业服务机构应当免费为劳动者提供以下服务：（一）就业政策法规咨询；（二）职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息发布；（三）职业指导和职业介绍；（四）对就业困难人员实施就业援助； （五）办理就业登记、失业登记等事务； （六）其他公共就业服务。

第二十七条　公共就业服务机构应当加强职业指导工作，配备专（兼）职职业指导工作人员，向劳动者和用人单位提供职业指导服务。

职业指导工作人员经过专业资格培训并考核合格，获得相应的国家职业资格证书方可上岗。

公共就业服务机构应当为职业指导工作提供相应的设施和条件，推动职业指导工作的开展，加强对职业指导工作的宣传。

第二十八条　职业指导工作包括以下内容：（一）向劳动者和用人单位提供国家有关劳动保障的法律法规和政策、人力资源市场状况咨询；（二）帮助劳动者了解职业状况，掌握求职方法，确定择业方向，增强择业能力；（三）向劳动者提出培训建议，为其提供职业培训相关信息；（四）开展对劳动者个人职业素质和特点的测试，并对其职业能力进行评价； （五）对妇女、残疾人、少数民族人员及退出现役的军人等就业群体提供专门的职业指导服务；（六）对大中专学校、职业院校、技工学校学生的职业指导工作提供咨询和服务； 　　（七）对准备从事个体劳动或开办私营企业的劳动者提供创业咨询服务；（八）为用人单位提供选择招聘方法、确定用人条件和标准等方面的招聘用人指导； （九）为职业培训机构确立培训方向和专业设置等提供咨询参考。

第三十八条　公共就业服务机构不得从事经营性活动。

公共就业服务机构举办的招聘会，不得向劳动者收取费用。

第四十七条　职业中介实行行政许可制度。设立职业中介机构或其他机构开展职业中介活动，须经劳动保障行政部门批准，并获得职业中介许可证。 

经批准获得职业中介许可证的职业中介机构，应当持许可证向工商行政管理部门办理登记。

未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。

职业中介许可证由劳动和社会保障部统一印制并免费发放。

第四十六条　从事职业中介活动，应当遵循合法、诚实信用、公平、公开的原则。禁止任何组织或者个人利用职业中介活动侵害劳动者和用人单位的合法权益。

第五十三条　职业中介机构应当在服务场所明示营业执照、职业中介许可证、服务项目、收费标准、监督机关名称和监督电话等，并接受劳动保障行政部门及其他有关部门的监督检查。 

第五十四条　职业中介机构应当建立服务台账，记录服务对象、服务过程、服务结果和收费情况等，并接受劳动保障行政部门的监督检查。 

第五十五条　职业中介机构提供职业中介服务不成功的，应当退还向劳动者收取的中介服务费。

《劳动保障监察条例》第二十八条　职业介绍机构、职业技能培训机构或者职业技能考核鉴定机构违反国家有关职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的规定的，由劳动保障行政部门责令改正，没收违法所得，并处１万元以上５万元以下的罚款；情节严重的，吊销许可证。未经劳动保障行政部门许可，从事职业介绍、职业技能培训或者职业技能考核鉴定的组织或者个人，由劳动保障行政部门、工商行政管理部门依照国家有关无照经营查处取缔的规定查处取缔。

《就业服务和就业管理规定》第七十条　违反本规定第四十七条规定，未经许可和登记，擅自从事职业中介活动的，由劳动保障行政部门或者其他主管部门按照就业促进法第六十四条规定予以处罚。 

第七十一条　职业中介机构违反本规定第五十三条规定，未明示职业中介许可证、监督电话的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；未明示收费标准的，提请价格主管部门依据国家有关规定处罚；未明示营业执照的，提请工商行政管理部门依据国家有关规定处罚。 

第七十二条　职业中介机构违反本规定第五十四条规定，未建立服务台账，或虽建立服务台账但未记录服务对象、服务过程、服务结果和收费情况的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款。 

第七十三条　职业中介机构违反本规定第五十五条规定，在职业中介服务不成功后未向劳动者退还所收取的中介服务费的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款。 

第五十八条　禁止职业中介机构有下列行为：（一）提供虚假就业信息； （二）发布的就业信息中包含歧视性内容； （三）伪造、涂改、转让职业中介许可证； （四）为无合法证照的用人单位提供职业中介服务； （五）介绍未满16周岁的未成年人就业；　（六）为无合法身份证件的劳动者提供职业中介服务； （七）介绍劳动者从事法律、法规禁止从事的职业； （八）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金； （九）以暴力、胁迫、欺诈等方式进行职业中介活动； （十）超出核准的业务范围经营；　（十一）其他违反法律、法规规定的行为。

第七十四条　职业中介机构违反本规定第五十八条第（一）、（三）、（四）、（八）项规定的，按照就业促进法第六十五条、第六十六条规定予以处罚。违反本规定第五十八条第（五）项规定的，按照国家禁止使用童工的规定予以处罚。违反本规定第五十八条其他各项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，没有违法所得的，可处以1万元以下的罚款；有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，但最高不得超过3万元；情节严重的，提请工商部门依法吊销营业执照；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

《就业促进法》（主席令第70号，自2008年1月1日起施行）第六十五条 违反本法规定，职业中介机构提供虚假就业信息，为无合法证照的用人单位提供职业中介服务，伪造、涂改、转让职业中介许可证的，由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得，并处一万元以上五万元以下的罚款；情节严重的，吊销职业中介许可证。

第六十六条 违反本法规定，职业中介机构扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并依照有关法律规定给予处罚。

违反本法规定，职业中介机构向劳动者收取押金的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。 

招工信息

《就业服务与就业管理规定》第十一条　　用人单位委托公共就业服务机构或职业中介机构招用人员，或者参加招聘洽谈会时，应当提供招用人员简章，并出示营业执照（副本）或者有关部门批准其设立的文件、经办人的身份证件和受用人单位委托的证明。招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。 

第十二条　用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。 

第十三条　用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用劳动者的技术、智力成果，须经劳动者本人书面同意。 

第十四条　用人单位招用人员不得有下列行为：（一）提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；（二）扣押被录用人员的居民身份证和其他证件；（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财物；（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员；（五）招用无合法身份证件的人员；（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。

第十七条  用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。 

第十八条  用人单位招用人员，不得歧视残疾人。 

第十九条　用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 

第二十条　用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

第六十七条　用人单位违反本规定第十四条第（二）、（三）项规定的，按照劳动合同法第八十四条的规定予以处罚；用人单位违反第十四条第（四）项规定的，按照国家禁止使用童工和其他有关法律、法规的规定予以处罚。用人单位违反第十四条第（一）、（五）、（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。 

第六十八条　用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

《劳动合同法》第八十四条　用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
　　用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

就业与失业

《就业促进法》第三条　劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第八条　用人单位依法享有自主用人的权利。

用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。

《就业服务和就业管理规定》第四十一条　就业困难人员和零就业家庭可以向所在地街道、社区公共就业服务机构申请就业援助。经街道、社区公共就业服务机构确认属实的，纳入就业援助范围。 

第四十二条　公共就业服务机构应当建立就业困难人员帮扶制度，通过落实各项就业扶持政策、提供就业岗位信息、组织技能培训等有针对性的就业服务和公益性岗位援助，对就业困难人员实施优先扶持和重点帮助。

第六十三条　在法定劳动年龄内，有劳动能力，有就业要求，处于无业状态的城镇常住人员，可以到公共就业服务机构进行失业登记。其中，没有就业经历的城镇户籍人员，在户籍所在地登记；农村进城务工人员和其他非本地户籍人员在常住地稳定就业满6个月的，失业后可以在常住地登记。 

第六十四条　劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。

登记失业人员凭登记证享受公共就业服务和就业扶持政策；其中符合条件的，按规定申领失业保险金。

登记失业人员应当定期向公共就业服务机构报告就业失业状况，积极求职，参加公共就业服务机构安排的就业培训。

第六十五条　失业登记的范围包括下列失业人员：（一）年满16周岁，从各类学校毕业、肄业的； （二）从企业、机关、事业单位等各类用人单位失业的； （三）个体工商户业主或私营企业业主停业、破产停止经营的；　（四）承包土地被征用，符合当地规定条件的； （五）军人退出现役且未纳入国家统一安置的； （六）刑满释放、假释、监外执行或解除劳动教养的； （七）各地确定的其他失业人员。 

第六十六条　登记失业人员出现下列情形之一的，由公共就业服务机构注销其失业登记： （一）被用人单位录用的； （二）从事个体经营或创办企业，并领取工商营业执照的； （三）已从事有稳定收入的劳动，并且月收入不低于当地最低工资标准的； （四）已享受基本养老保险待遇的；  （五）完全丧失劳动能力的；  （六）入学、服兵役、移居境外的；  （七）被判刑收监执行或被劳动教养的；  （八）终止就业要求或拒绝接受公共就业服务的；  （九）连续6个月未与公共就业服务机构联系的；  （十）已进行就业登记的其他人员或各地规定的其他情形。

第七十五条　用人单位违反本规定第六十二条规定，未及时为劳动者办理就业登记手续的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款。

第六十二条　劳动者被用人单位招用的，由用人单位为劳动者办理就业登记。用人单位招用劳动者和与劳动者终止或者解除劳动关系，应当到当地公共就业服务机构备案，为劳动者办理就业登记手续。用人单位招用人员后，应当于录用之日起30日内办理登记手续；用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内办理登记手续。

劳动者从事个体经营或灵活就业的，由本人在街道、乡镇公共就业服务机构办理就业登记。

就业登记的内容主要包括劳动者个人信息、就业类型、就业时间、就业单位以及订立、终止或者解除劳动合同情况等。就业登记的具体内容和所需材料由省级劳动保障行政部门规定。

公共就业服务机构应当对用人单位办理就业登记及相关手续设立专门服务窗口，简化程序，方便用人单位办理。

劳动合同的订立

劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就劳动法和劳动合同法两者的关系来看，她们属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法也是针对法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。根据一般原理，在法律的适用上，特别法优于普通法，新法优于旧法。

《劳动合同法》第九条　劳动合同应当以书面形式订立。 

劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。

有固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。（在当地最低工资的基础上约定薪酬）　　

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。（单位应当支付劳动者不低于最低工资标准的两倍薪酬）

以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。 

劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第16条规定  用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定， 也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。

订立无固定期合同的条件

根据劳动合同法第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

    用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第九条规定：劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

注：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

关于解除无固定期合同

订立固定期限和无固定期限劳动合同的区别可能只有一点：劳动者可以运用解除固定期合同的相关规定解除无固定期合同；但如果用人单位不想继续聘用某个劳动者，只要该劳动者不存在《劳动合同法》第39条、第40条和第41条的情况，用人单位将无法解除无固定期限劳动合同。（固定期限合同到期自然终止也要支付经济补偿金）

关于劳动合同无效

关于无效劳动合同在劳务关系中可谓司空见惯，只是大多数人或迫于黑企制度的淫威或多一事不如省一事的明哲保身心理，习惯了忍气吞声；更可悲的是，一些人根本就不知道自己所签合同是否无效。

劳动合同法第26条　有下列情形之一的，劳动合同无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同。（尤其是欺诈，很多用人单位手段老辣，玩弄劳动者的合法权益于无形，无中生有，李代桃僵，指鹿为马，欺负我们没有文化。愿每位劳动者能有一双慧眼！）

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；（常见）

（三）违反法律、行政法规规强制性规定的。（尤其常见）

劳动合同无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，按照本单位职工平均工资确定。第27条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第八十六条　劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

《劳动合同法》第十条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第九十七条规定：本法施行前（2008年1月1日）已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

《劳动合同法实施条例》第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
    《条例》第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

它山之石：

了解：广东省《<劳动争议调解仲裁法>及<劳动合同法>指导意见》（粤高法发[2008]13号）第二十一条规定：自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。

第二十二条规定：用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；（三）通过非法劳务派遣的；（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。

非全日制用工

    《劳动合同法》第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
　　第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
　　第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
　　第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
　　第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
　　非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

此外，《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发［2003］12号）规定：

用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。

从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。

劳动者不签劳动合同怎么办？

《劳动合同法实施条例》第五条和第六条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月支付两倍的工资，并补订书面劳动合同，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。

合同违法者，劳动者可以向当地（区、县级）劳动监察部门举报，有关部门接到举报应当秉公执法。

关于试用期的规定——抵制滥用试用期和随意约定试用期工资的现象

《劳动合同法》第十三条规定：劳动合同期限在3个月以上的，才可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。

第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

关于违约金的规定——民工从此松绑

《劳动合同法》第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
    劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
    用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
    第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
    对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
    第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
    在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
   《条例》第十七条规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第二十六条规定：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（1996）第二条规定：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。

《劳动合同法》第八十四条　用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
　　用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

劳务派遣的相关规定

《劳动合同法》第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

《劳动合同法实施条例》第二十八条规定：用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《条例》第三十一条规定：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

《条例》第三十二条规定：劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。（二倍赔偿金）

《条例》第三十条规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

《劳动合同法》第六十八条  非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

劳务关系中的赔偿问题——劳动争议仲裁或劳动监察举报中“必杀技”

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)

第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：

　　（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；

　　（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；

　　（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；

　　（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

　　第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：

　　（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；

　　（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

　　（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；

　　（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用；

　　（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。

　　第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

　　（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

　　（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

　　（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

　　（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

（《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分的不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。）

　　第五条 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。

　　第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：

　　（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

　　（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。（此项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。）

《反不正当竞争法》第二十条　经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害 赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权 所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正 当竞争行为所支付的合理费用。

　　

关于变更、解除劳动合同

《劳动合同法》第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
    第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。    

第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
    第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知（注意是“通知”而不是“请求”）用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

《条例》第十八条规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(一)劳动者与用人单位协商一致的； (二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； (十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

注：劳动者根据第（四）至第（十三）项解除劳动合同，不需要提前通知，只需履行相关程序。

《司法解释（一）》第十五条规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的；(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
    （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
    第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
    （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（即一般辞退）
    （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《条例》第二十条规定：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

《条例》第23条规定，用人单位依法终止工伤职工劳动合同的，除依法支付经济补偿金外，还需按规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

相关链接：2011年1月1日实施的《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条或第三十七条按不同伤残等级享受不同工伤医疗补助金和伤残就业补助金.

裁员和留用——你的公司有权利炒你吗？

《劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
    裁减人员时，应当优先留用下列人员：
    （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
    （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
    （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
    用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
    第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
    （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
    （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
    （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
    （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
    （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
    （六）法律、行政法规规定的其他情形。
　　第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
　　第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：
　　（一）劳动合同期满的；
　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
　　（四）用人单位被依法宣告破产的；
　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。
　　第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

《条例》第二十三条规定：用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

辞职（辞退）程序——辞职书的送达方式

协商解除劳动合同无需提前送达；单位违规，员工依照劳动合同法第38条被迫解除合同，劳动者可以随时送达；单位没有过错（一般情况下）的，劳动者不愿继续工作的，提前1个月或3天送达；员工有过错或者不能胜任，单位根据劳动合同法第三十九条解除，可以随时送达；员工没有过错，单位可以解除合同的，单位可以提前一个月或三天通知，也可以即时通知解除，但要额外支付劳动者一个月工资；合同到期不再续订的，单位可以提前三十日送达；经济性裁员，履行法定程序即可。

送达方式：《中华人民共和国民事诉讼法（试行）》规定的送达方式，共计5种：直接送达：直接交给部门主管（被辞退员工或他的成年家属、代收人）；委托送达：送达人签名，委托其他人将需送达的文书送交受送达人；邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式送达；转交送达：将需送达的文书交有其他人转交受送达人；公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告；留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所 。 

在中国，经司法机关制作，用以证明业已进行送达行为及其结果的诉讼文书，叫做送达证书，或称送达回证。送达回证应记载的事项是：①进行送达的司法机关的名称；②应受送达人或代收人；③应送达的诉讼文书；④送达处所及送达时间；⑤送达方式（包括必要的经过或原因）；⑥应受送达人或代收人、受托送达人以及送达人签名或盖章。在留置送达时，还须记录前述内容。（摘自《百度百科》）

《劳动合同法》第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第九条  劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

解除（终止）劳动合同的证明

《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

《劳动合同法实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。

退工程序：根据解除、终止劳动合同的法定条件及程序作出解除、终止决定→用人单位单方解除要通知工会→出具解除、终止劳动合同证明书（职工要签收）→15天之内办理社保关系及档案转移手续→职工按规定办理工作交接手续→按规定支付经济补偿金→劳动合同书保存两年。