龙之牧场孵化时间:人才强邮需构建五种平台

                         人才强邮需构建五种平台

                                         袁燕群

    “人才资源是第一资源”，人才问题是关系邮政事业发展的重大问题。中国邮政独立运营以后，经历了多方面的挑战，从一定意义上说，人才的挑战最为严峻。当前我们要紧紧抓住大有作为的重要战略机遇期，乘势而上，全面推进邮政事业持续、快速、健康、协调发展，最关键的是人才，最短缺的也是人才。可以说，人才问题比以往任何时候都更为突出，更为紧迫，更为重要。

    一、令人深思的现状

    最近三年的邮政发展统计公报显示，全国邮政专业技术人员的数量，2001年总数为81823人，其中在职的72641人，内含高级职称3638人，中级职称17409人，初级职称51594人；2002年总数为7.8万人，其中在职的7万人，内含高、中、初级职称各3760人、1.7万人、4.9万人；2003年总数为7.1万人，其中在职的6.5万人，内含高、中、初级职称各3843人、1.6万人、4.5万人。这些统计数字反映出邮政人才的现状：
    1、全国邮政专业技术人员的数量正在逐年快速减少。2003年与2001年相比，专业技术人员总数减少了1万人，减幅达12%，其中在职的减少了0.8万人，减幅达11%。
    2、年轻人才流失严重。初级职称人员中绝大多数为年轻人，在职专业技术人员减量和减幅最大的是初级职称人员，由此可见年轻人才流失相当严重。
    3、闲置（非在职）专业技术人员多。2003年闲置专业技术人员有0.6万人，闲置率接近10%。
    以上问题不能不令人深思。

    二、人才减少的原因
 
    邮政人才减少的原因是多方面的。从总体上来看，有主、客观两方面原因。主观原因是：在市场经济条件下，职工的思想观念发生了大的变化，需要层级不断上升，追求“人往高处走”自我实现需要的价值观念开始占据主导地位；客观原因是：目前邮政企业普遍服务负担重，自身经济效益低，对专业技术人员的吸引力和凝聚力相对较弱，导致外部人才不愿进，内部人才思外流。具体分析起来，主要原因有以下几点：
    第一，职工追求高工资和高福利待遇。邮政独立运营以后，经历了多年的扭亏探索与奋斗，其中遇到了很多困难，与之相对应，职工的劳动报酬普遍偏低。与电信、移动等行业相比，悬殊太大。并且这些年来非公有制经济发展迅猛，尤其是三资企业，技术力量、资金力量雄厚，劳动生产率高，负担又少，因而工资、福利待遇比较高，很多三资企业员工的平均收入是邮政职工的好几倍。面对这种情况，不少邮政职工心理上失去平衡，认为他们的收入低于付出，随之产生跳槽的想法。这就使一部分素质高、能力强，追求高报酬、高福利的邮政人才迅速向外流动。
    第二，职工寻求自身价值的实现和潜力的发挥。由于这个原因而流失的人才以年轻人居多。邮政是一个传统老企业，冗员多、机制旧、负担重、成本高，传统业务萎缩，新型业务尚未形成规模，导致部分职工产生了悲观失望情绪和跳槽想法，纷纷出外寻求适合自身发展的环境。
    第三，经营者滥用全员营销方式。部分企业经营者科学发展观念淡薄，经营方略欠缺，在发展邮政业务特别是新业务（如报刊、储蓄、物流、邮资封片卡）的过程中，不分工作岗位，不辩所处环境，不管男女老少，统统硬性分摊推销（或揽收）任务，并与个人工资、奖金、年度考评等挂钩。那些埋头业务技术、不善交际公关，尤其是参加工作时间不长及异地工作的专业技术人员，面对完不成推销任务的尴尬，只好另谋出路。
    第四，企业人事管理工作存在缺陷。有些企业选人、用人的随意性和盲目性过大，用才错位现象突出，使得一部分特长专一、技术独到的年轻人才难以发挥优势，感觉不如意，工作不顺心，从而作出“走人”的选择。
    第五，企业减员做法有失偏颇。很多企业为了达到减员增效目标，简单采用50岁（甚至40多岁）“一刀切”的做法，使大量年富才实的专业技术人员过早离开了工作岗位。
    第六、企业引进人才渠道不畅。国家大中专生毕业分配制度改革后，邮政企业没有及时调整人事管理制度，建立引进大中专毕业生和其它社会人才的灵活机制，导致许多向往邮政事业的优秀人才“望邮兴叹”。

    三、聚集人才的对策

    专业技术人员不断减少的现象，对邮政改革与发展是极为不利的。为了扭转这种局面，邮政企业应抓紧构建选拔、培养、使用、吸引等聚集人才的平台，增强吸引力和凝聚力，把大量优秀的营销、技术和管理型人才聚集到邮政事业中来。
    1、构建公平竞争平台。一是内部选人用人要公平竞争。要在全行业范围内建立灵活多样的选才机制，创造人才辈出的良好环境，让每个职工都有机会在其岗位上脱颖而出，推动人才在竞争中接受选拔。要着眼于建立人才的汇集机制，推行和完善公开报考、招聘、竞争上岗等措施办法，在“赛马场”上发现人才，在“赛马会”中选拔人才，打破以往静态封闭式的选人用人机制，建立起公开报考、公平竞争、公正评判、公示结果、公道选聘的动态开放式的选人用人机制。要坚决打破论资排辈，唯学历、资历的传统做法，把实践作为检验人才的根本标准和选拔人才的根本途径，任人唯贤，唯才是举，既坚持人才标准，又不拘一格，使各类人才创业有机会，干事有舞台，发展有空间。二是外部引才招才要公平竞争。要建立引进接收大中专毕业生和社会人才机制，广辟招才渠道。通过从高校揽才，鼓励学子到邮政创业发展；通过从社会招才，吸引各方人才到邮政建功立业。
    2、构建待遇保障平台。待遇是吸引人才的主要因素，要更新分配观念，改革和完善现行的分配制度，坚持把按劳分配与按生产要素分配结合起来，采用年薪制、绩效提成制、研究成果奖励制等分配方式，鼓励知识、技术、管理等生产要素参与收入分配，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制。要制订良好的福利政策，它包括除薪金以外的企业支付给职工的各种奖金、津贴、保险和培训机会等项目。福利反映了企业对职工的长期承诺。从企业留住人才，进而营造持久的竞争优势出发，优厚的福利意义深远，这也正是著名企业最吸引人的地方。因此，努力创造优厚待遇条件，应是我们邮政企业壮大人才队伍的必选之路。
    3、构建教育培养平台。加强对职工的教育培养，是增加人才的关键所在。要从企业不同专业、不同时期的工作重点和发展规划出发，建立灵活机动的分业分期培训计划；从不同类型、不同层次职工的实际水平和发展需求出发，建立各具特色的分层分类培养机制。要从邮政改革与发展的大处着眼，注重实用、实效，因人制宜，因地制宜，对各个年龄段、各个层次的职工有计划、有目的地合理培养。通过在职教育、岗位训炼、送高校进修、到著名企业或经济发达地区学习等多种形式，加快人才形成与升级步伐。要注重人才的二次开发，建立良好的人才培养深造和提拔晋升机制，加大对专业技术人员的培养力度，支持他们参加以知识更新为主的再教育，有计划地安排业务、技术、经济、管理等方面的专业培训，有目的地组织考察、进修，加速提高专业技术人员的专业水平和创新能力，保证专业技术人员的可持续发展和不断晋升。   
    4、构建关心服务平台。要切实为职工提供包括工作、学习、生活等在内的配套完善的关心服务体系，为他们的成长发展创造条件、提供机会。每个职工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。企业要指导职工发展个人事业，为每一个职工制定一个适合于个人的发展计划，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法，以支持职工的职业生涯计划，尽力培养、扶植他们。要为职工创造良好的成才环境，落实学习、工作、生活所必需的良好条件和工作氛围，解决好他们的衣食住行，使企业多出人才，快出人才，优出人才。要加强对专业技术人员政治、工作、生活等方面的关心爱护，定期不定期地走访慰问，听取他们在工作、生活上遇到的实际问题和困难，解决他们的后顾之忧。要经常对专业技术人员进行调查研究，挖掘他们身上的闪光点，不断发现典型人物，总结新鲜经验，充分利用广播、电视、报纸等舆论工具，大张旗鼓地宣传各类人才的优秀成果、良好品质、求实拼搏精神，把“尊重知识，尊重人才”变为全企业的自觉行为。
    5、构建企业文化平台。在企业人力资源管理中，企业文化的建设非常重要，起着凝聚企业所有力量的巨大作用，直接关系到一个企业能否步调一致地前进，成为新时期企业竞争能否取得先机的重要保证。分析那些成功企业的人力资源管理经验，不难发现，许多优秀人才都是受良好的企业文化氛围所吸引而聚集一起。邮政企业应把以人为本思想和科学发展观贯穿于企业的价值观、经营思想、团队意识、创新精神、用人体系、激励机制等建设之中，形成优秀的企业文化，并渗透到企业经营、管理和职工生活的方方面面，使职工增强荣誉感，提升工作热情，促进团结协作，最终促进人才聚集，促进企业发展。

20050328