黑龙波视频:管理理论的形成和发展

第二章  管理理论的形成和发展本章提要： •泰勒的科学管理理论•法约尔的古典组织理论•人际关系学说•行为科学理论•现代管理理论丛林 西方早期的管理思想
• 亚当 ． 斯密的劳动分工观点和经济人观点
• 马萨诸塞车祸与所有权和经营权的分离
• 欧文的人事管理
• 巴贝基的作业研究和报酬制度
古典管理理论
•泰罗的科学管理理论
•法约尔的一般管理理论
•韦伯的行政组织理论 泰勒的科学管理理论
泰勒生平简介
费雷德里克 ．温斯洛． 泰勒
（Frederick Winslow Taylor, 1856-1915）
主要著作： 《科学管理原理》（1911）（代表作）           《计件工资制》（1895）           《车间管理》（1903）           《在美国国会上的证词》（1912）科学管理的四项试验
科学管理的中心问题──提高劳动生产率1. 工时研究试验    T= { (a+b+c+……)(1+p) }     式中，T ──  为完成某一项作业所需的时间；          a, b, c, ……──为完成某一项作业各个环节所需的时间；
          p ──  必要的准备工作、停留、耽搁等占总时间的百分率。主要的管理思想：      (1) 一等工人      (2) 动作要合理      (3) 培训工人      (4) 作业条件、工具的标准化2. 搬运生铁块试验
 试验内容： (1) 挑选 “  一等工人 ”            (2) 对工人的劳动进行认真的工时研究            (3) 训练搬运工 泰勒格言：“每个人都能找到自己做一等工人的地方。”
 试验结论：“任务管理原理 ”                (1) 高标准定额原理                (2) 工作条件标准化原理                (3) 奖励工资制原理（差别计件工资制）
3. 铁锹试验                (1) 铲工工时研究                (2) 动作研究                (3) 工具研究                (4) 配套的管理措施                (5) 试验效果4. 金属切削试验  26年，3万次，80万吨，15万美元，100多项专利，高速钢。科学管理理论的要点
1.科学管理的中心问题是提高效率。2.以科学的管理方法代替传统的经验管理方法。3.提倡开展一场心理革命（精神革命）。4.科学地选择和培训工人，以发挥其最大能力。5.将计划职能和执行职能分开。6.实行差别计件工资制。7.实行职能工长制。8.提出了管理的例外原则。 对科学管理论（泰勒制）的评价
列宁评价：     科学管理论一方面是资本主义剥削最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就。泰勒的主要贡献：     以工厂内部的生产管理为主要内容，以提高劳动生产率为中心，重点放在工作方法、工作条件和工作定额的标准化和科学化上。四个第一：     第一个将科学原理和方法用来解决管理问题；     第一个将计划职能和执行职能分开；     对于车间一级的管理，对于第一个开展系统的时间和动作研究；     首次提出对工人要进行科学地挑选与培训。泰勒制的缺陷：     1.局限于低层次、车间     2.视人为“ 机械人”、“ 经济人”     3.几项失败：心理革命                 差别计件工资制                 职能工长制泰勒的追随者
亨利 ．甘特（Henry L. Gantt, 1861-1919）主要贡献： 1.甘特图。           2.计件奖励工资制（日工资＋奖金）。           3.金钱不是激励工人士气的唯一因素。

吉尔布雷斯夫妇费兰克 ．吉尔布雷斯（Frank B. Gilbreth, 1868-1924）莉莲 ．吉尔布雷斯（Lillian M. Gilbreth, 1878-1972） 主要贡献：时间与动作研究、劳动简化      费兰克── 关心效率      莉莲── 关心工作中人的因素 法约尔的古典组织管理论
（一）法约尔生平简介    亨利． 法约尔（Henri Fayol, 1841-1925）    代表作：《工业管理与一般管理》（1916）             富香博采矿公司，19岁── 25岁── 45岁── 77岁                           工作   分公司经理 总经理   退休（二）法约尔的主要管理思想
1. 法约尔关于管理的概念（职能观）  经营：技术、商业、财务、安全、会计、管理  管理：计划、组织、指挥、协调、控制3. 管理的十四项原则  (1) 分工                     (2)权力和责任  (3) 纪律           (4)统一指挥  (5) 统一指导      (6)个人利益服从整体利益  (7) 报酬                  (8)集权   (9) 等级链     (10)秩序  (11)公平     (12)人员保持稳定  (13)首创性                 (14)集体精神 韦伯的理想行政组织体系
马克斯.韦伯（Max Weber，1864－1920）
•韦伯(Weber),德国社会学家
•研究了国家和教会的管理
•凡是管理比较正规,非人情化的效率较高
•因此高效率的组织应该是较正式的组织
“理想行政组织体系理论”的特点：•基于职能的专业分工•有明确规定的职权和等级•有职权与职责的规章制度•处理工作情况的程序系统•人与人之间的非人格关系•以技术能力为基础的雇员的选择与提升 行为科学理论
人际关系学说
霍桑试验（Hawthorne Experiment）
中心问题──影响劳动生产率的决定因素
乔治．埃尔顿．梅奥（George Elton Mayo, 1880-1949）代表作：《工业文明中人的问题》（1935）助手：罗特利斯伯格（F.J.Roethlisberger, 1898-1974）  1. 照明试验           劳动生产率＝  f（作业条件）                 试验小组                          控制小组                 照明度变化                        照明度不变  结论：照明度的变化不是影响劳动生产率的唯一因素。2. 继电器装配试验室试验      注意点：从科学管理──人的心理效应      工作条件： (1) 实行个人刺激工资制──集体刺激工资制                 (2) 改变休息方式、时间                 (3) 缩短工作日、工作周
                 (4) 休息期间供应茶点、汤或咖啡等。      结论：           监督方式的变更── 工人工作态度改善── 产量提高3. 访谈活动访谈中发现： (1)工人关注：诉苦（物质、心理）
             (2) 感觉与事实的分离                          事实 < 感觉 ──  士气结论：      每个工人工作成绩，都受到周围环境的影响，人的士气是影响劳动生产率的决定因素。4. 绕线室试验     试验中问题： (1) 限产                  (2) 工人能力的发挥程度                  (3) “小集体”、“领袖”     结论：          非正式组织是影响劳动生产率的一个重要因素。人际关系学说的要点
1. 工人是“ 社会人”，而不是 “经济人”。 社会人── 是指以人类的社会需要为动机，作为集团一员而行动的对人的假设。2. 提高工人的满足度，即提高工人的士气，是提高劳动生产率的关键。3. 企业中除了正式组织以外，还存在着非正式组织，它是影响劳动生产率的一个重要因素。人际关系学说设计的管理设想
1. 职工参与决策2. 改变监督方式3. 建立面谈制度         4. 掌握非正式组织的头头5. 提高职工的心理满足度6. 发展社团7. 美化环境8. 丰富工作内容对人际关系学说的评价
从管理思想史上：                 实现了管理中心的转变                  效率 ───人 从管理实践上：           从绝对控制 ──人的行为的研究          （人的心理满足度，调动积极性）行为科学学说
    人的行为过程：需求 ── 动机 ── 行为    行为科学： 运用人类学、社会学、心理学，以人的行为为对象对人的行为进行综合研究的总称。行为科学研究内容：    (1)有关个体行为理论（人的需求、动机、激励理论；企业中人性理论） (2) 有关团体行为理论（团体动力、信息交流、 团体与成员相互关系） (3) 有关组织行为理论（领导理论、组织变革与发展理论） 现代管理理论
    ──西方管理理论的丛林
一  管理过程学派二  经验学派（案例学派）三  人类行为学派四  社会系统学派五  决策理论学派六  数理学派（管理科学学派）七  系统管理学派八  权变理论学派一 管理过程学派
鼻祖：法约尔，当代代表人物：孔茨。该学派的观点是：•管理是一个过程，即让别人或同别人一起实现既定目标的过 程。•管理是由一些基本步骤（如：计划、组织。控制等职能）所组成的独特过程。•具有普遍性：注重把管理理论和管理者的职能和工作过程联系起来，目的在于分析过程，从理论上加以概括，确定出一些管理的基本原理、原则和职能。由于过程是相同的，从而使实现这一过程的原理与原则，具有普遍适用性。二 经验（案例）学派
代表人物：彼得 ．德鲁克    代表作：《有效的管理者》该学派的观点是：•主张通过分析经验（案例）来研究管理学问题。•他们认为，通过分析、比较和研究不同企业和管理人员成功与失败的经验，从而为管理人员提供在类似情况下采取有效的管理策略和技能，以达到组织的目标。
•提出了“目标管理法” （Management by objectives 简称MBO ）
（科学管理与行为科学融为一体，以目标为中心）三 人际关系行为学派
代表人物：劳伦斯．阿普莱该学派的观点是：•既然管理是让别人或同别人一起去把事情办好，因此就必须以人与人之间的关系为中心来研究管理问题。•该学派注重心理学，注重个人和人的动因，把人的动因视作一种社会心理现象。四 群体行为学派五 社会合作系统学派
代表人物：切斯特．巴纳德    代表作：《经理的职能》     演讲：“ 组织的实质”     系统论是其理论基础。该学派的观点是：1.组织的实质──组织是一个系统，是由人的行为构成的、整体的协作系统的一部分和核心。
这一协作系统由人的系统、物的系统和社会系统所组成。
2.组织要素     组织目的、信息沟通、个人期望 管理者的任务是：建立整个组织的信息系统并保持其畅通；保证其成员进行充分协作；确保组织的目标。3.权限接受论（1）权力来源原理：权力来源于生产资料的占有者。（2）权力大小的确定：权力发出后被接受的程度，即不是上级授予，而来自下级接受的程度。    4.组织平衡论（1）对内：诱因 ≥ 贡献（2）对外：内部效率产生外部效能──环境平衡六 社会技术系统学派英国的特里斯特（E .L. Trist）七 决策理论学派
代表人物：赫伯特．西蒙   代表作：《管理决策新科学》   理论基础：社会系统论、行为科学、系统论该学派的观点是：•把决策作为管理的中心，认为“ 管理就是决策”。即决策贯穿管理的全过程，且人人都要做决策。•决策基于满意准则，而非最优原则（因为有限理性）。 满意决策──是指选择一个最低的必须实现的决策目标，在此目标之上和理想的决策目标之间选择可行的决策目标，以此目标进行的决策。•程序化决策与非程序化决策。•决策过程：情报活动──设计活动──选择活动──实施八 数理（管理科学）学派
代表人物：布莱克特和伯法等人该学派的观点是：•将管理作为数学模式或过程加以处理。     由于管理全过程（计划、组织、控制）工作是一个合乎逻辑的过程。因此管理就是用数学模式与程序求得最优解的过程。     具体地说，管理就是制定与运用数学模型与程序的系统，即通过对企业生产、采购、人事、财务、库存等职能间相互关系相互关系的分析，用数学符号和公式表示出计划、组织、控制等合乎逻辑的程序，并求出最优解，以到达企业的目标。九 系统管理学派
代表人物：卡斯特、罗森茨维克和约翰逊理论基础：系统论、控制论该学派的观点是：•组织是由人们建立起来的、相互联系并且共同工作着的要素所构成的系统。系统的运行效果由各子系统相互作用的效果决定。•强调应用系统的观点，全面考察与分析研究企业和其他组织的管理活动、管理过程等，以便更好地实现企业的目标。十 权变理论学派
代表人物：劳伦斯和洛尔希核心思想：针对不同的情况，采取与之相适应的管理模式、方案或方法。该学派的观点是：•   在管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“ 最好的”的管理理论与方法。即应根据不同的情况采取不同的管理方法。实乃管理的相对论。•   美国的卢桑斯教授通过环境变量与管理变量之间的函数关系系统概括了权变管理理论。管理变量 ＝ F（环境变量）十一 经理角色学派亨利 .明茨伯格管理理论新发展
一、企业战略
二、企业文化
三、学习型组织
四、企业流程再造战略管理与竞争战略理论阿尔弗雷德 .钱德勒安索夫迈克尔.波特企业文化热潮    1981年，理查得．T．帕斯卡尔和哈佛大学教授安东尼．阿索斯
(A．G．Athos)首先推出《日本企业的管理艺术》。7’S模型战略(Strategy)、结构(Structure)、制 度(System)、人员(Staff)、技能(Skill)、作风(Style)和崇高目标(Super ordinate goals)。 对国际电话电报公司和松下电器公司作了对比分析，提出了
管理中的硬要素(战略、结构、制度)和软要素(人员、技能、作风、崇高目标)的区别，强调了软要素的作用。    同年，美籍日裔学者威廉．大内(W．Ouchi)出版了引人瞩目的《Z理论》，该书分析了企业管理与文化的关系，明确指出，一个企业的文化由其传统和风气所构成。此外，文化还包含一个企业的价值观，如进取性、守势、灵活性——即确定活动、意见和行动模式的价值观。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把它传达给后代的工人。”1982年，《追求卓越》一书出版，该书凝聚了小罗伯特．沃特曼(Robert H．Waterman，Jr．)和托马斯．彼得斯(Thomas J．Peters)对43家最成功的美国企业的调查研究成果。     在书中，作者把7’S模型中的崇高目标改为共同价值观(Shared -Value)，即企业文化，阐明了这种文化的驾驭力和凝聚力是卓越
企业成功的主要特征:这些主要特征是：贵在行动、接近顾客、自主创业、以人促产、倡导价值观、不离本行、精兵简政、宽严并济。同样是在1982年，《美国企业文化》一书出版。该书是美国学者迪尔(T．E．Deal)和肯尼迪(A．A．Kennedy)调查了美国80多家企业后完成的，是最早论述企业文化的专著。书中指出企业文化的构成要素有：
(1) 企业环境，对企业文化的形成与发展具有关键影响的因素；
(2) 价值观，组织的基本思想和信念，它们本身就构成了企业文化的核心；
(3) 英雄人物，把企业的价值观人格化，且自身为职工们提供了具体的楷模；
(4) 礼节和仪式，企业日常生活中的惯例和常规，向职工表明对他们所期望的行为模式；
(5) 文化网络，组织内部主要的(但非正式的)联系手段，也可以说是企业价值观和英雄人物传奇的“运载工具”。学习型组织彼得．圣吉（Peter Senge)的《第五项修炼》（1）系统思考（2）超越自我（3）改变心智模式（4）建立共同愿景（5）团队学习企业再造（业务流程重组）   1993年，迈克尔海默与詹姆斯钱皮合著《企业再造工程》。发现“不拉马的士兵”    在管理界，这样一个故事流传已久。一位年轻有为的炮兵军官上任伊始，到下属部队视察其操练情况。他在几个部队发现相同的情况：在一个单位操练中，总有一名士兵自始至终站在大炮的跑管下面，纹丝不动。军官不解，究其原因，得到的答案是：操练条例就是这样要求的。军官回去反复查阅军事文献， 终于发现，长期以来，炮兵的操练条例仍因循非机械化时代的规则。站在跑管下的士兵的任务是负责拉住马的缰绳(在那个时代，大炮是由马车运载到前线的)，以便在大炮发射后调整由于后坐力产生的距离偏差，减少再次瞄准所需要的时间。现在大炮的自动化和机械化水平很高，已经不再需要这样一个角色了，但操练条例倒没有及时地调整，因此才出现了“不拉马的士兵”。军官的发现使他获得国防部的 嘉奖。