鲁滨逊漂流记读后感短:《绩效考核新方法》

　　一、 在企业管理实践过程中，没有考核等于没有管理！其道理就如同：学生去上学，却从来不必考试，那学习效果就难于有保障。据有关专业分析，当今企业里实施计时制的员工，只要发挥30%的努力就可以保住饭碗。所以，很多员工的潜力需要通过科学和有效的绩效考核方法来激发。所谓科学和有效的绩效考核方法，意味着既能对员工有真正的激励作用，又尊重个性、不对人性产生压迫感。正像一些成功企业所倡导的那样，要让员工快乐而高效地工作。“日事日毕、日清日高”是著名企业海尔集团取得成功的基础法则。员工“自我评价”式绩效考核是北京金和软件股份有限公司经过实践检验取得优良效果的科学方法。它们的共同点是：重视员工每一天的工作结果。
　　二、 经营企业最重要的目的是：获取利润。经营企业需要通过有效的管理来达到目标。所谓有效的管理，最重要的应该是对人力资源的管理。有效的人力资源管理，最终体现为通过一系列的管理措施，逐步达到让每个员工都能够“正确地做事”，并且“把事情做正确”。衡量的主要方法就是：绩效考核。因此，企业为确保获取合理的利润，必须进行绩效考核！这可能是目前很多企业为什么都在努力探寻合适和有效的绩效考核方法的根本原因。
　　三、 绩效考核的难点在于对企业的管理人员（包括脑力劳动者）的考核，因为管理工作和脑力劳动不同于体力劳动，工作结果较难量化，难于准确进行价值评估。有些管理工作做了也许无法被发觉，但是它对企业整体的管理和发展是有利的，而且可能是非常重要的。反之，有些管理工作事倍功半，甚至可能是累赘，但管理人员照样日复一日地在做，属于低效的有苦劳而无功劳的“非实质性”工作。管理工作和脑力劳动本质上都是制造“精神产品”（包括语言、文字、非肢体语言、情绪、态度、观念、思想，等等。）的服务性工作，其价值主要应该由所服务的对象、即工作客户来评价，包括工作上级、工作流程中的平级以及工作下级等。在这一点上，传统的360度绩效考核法包含有这样的思路。
　　四、 传统的绩效考核方法，主要由考核者对被考核者进行考核，这就很可能造成考核者和被考核者之间的一种不平等的对立关系。考核周期一般较长，执行考核时考核者往往缺少详尽和具体的数据，或者即使有数据也不够全面，属于笼统性考核。接下来非常重要的绩效面谈也很难有效果，主要原因是面谈涉及的时空范围太大，难于聚焦话题和找出有针对性的改进措施。这样，对被考核者的指导性就不强，起到的正面积极作用就不大。甚至可能由于操作不当，变成形式主义。总体来说，传统的绩效考核方法侧重于对员工工作结果的评价，而很少涉及对员工的日常细心培养，不利于员工的成长和企业整体的进步。
　　五、 转换一个角度，首先由员工进行“自我评价”，而且是每天结束工作后即时进行评价。这非常符合“吾日三省吾身”的道理。然后，才由工作客户对评价结果进行“验收”。最后，再由专业部门进行审核。由于最了解自己工作情况的只有自己，同时，“速战速决”可以避免传统考核周期长造成的笼统性问题。这样，不仅可以排除传统考核办法中考核者和被考核者之间的那种不平等的对立关系，而且，每天考核显得更加精确。假如员工自己都无法准确评价自己一天的工作成果如何，那么，别人又怎么能够在一个月（甚至更长的周期）后准确地对他人进行绩效考核呢？由此可以看出，传统的绩效考核办法都有局限性，主要是考核周期长和考核发出角度有问题。当今企业里，在必须进行绩效考核的前提下，同时要改善员工之间复杂的工作关系，形成一种“精神产品”联盟，“自我考核法”不失为一种高明的办法。
　　六、 关于“自我考核法”的步骤，简要概括一下。1、要给员工确定一个个人目标，这个目标应当是具体的、可量化的、可理解的、可实现的。2、要帮助员工一起制订如何实现目标的计划。可以有年计划、周计划、日计划。其中最清楚的应该是日计划，它应当与年计划相互对应。3、让员工做“日计划、日结果”，对每天计划的完成情况作总结，以及做“自我评价”。4、要对员工“自我评价”进行“验收”和审核分析，主要参与对象是员工的工作客户以及专业部门。5、通过对“自我评价”结果的分析，有针对性地与员工进行沟通，指导员工改善日计划，以及辅导调整日常工作思路、方式和方法等，无形中在引导员工的成长。6、阶段性汇总“自我评价”、“验收”和审核结果，形成最终绩效考核结果。
　　七、 在以上六个步骤中，要重视对“日计划、日结果”的管理，可以通过企业内部网络公开“日计划、日结果”，以促进重要信息的合理流动。公开“日计划、日结果”的好处主要有：1、可以帮助各人整理思路，把一件事情或一个问题想得更加清楚。2、制作的过程让人变得更加理性，做事更有条理性。3、公开化发出来，“白纸黑字”，可以督促各人认真反思写下来的事情，提高了自律性。4、有群体监督的压力，不敢撒谎，工作中的“水分”会减少，执行力提高了。5、随着时间的延续，工作经验可以积累并固化，资料保存时间长，可以作阶段性总结。6、看别人写的东西比听别人“啰嗦”要节省时间，有利于基于事实的重点性沟通，便于审核和分析。
　　八、 几乎每个人都知道“不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海”的道理。企业大目标的实现，来源于企业各员工小目标的实现。企业员工小目标的实现，需要由员工每天的工作结果有效积累。员工每天的工作结果是否有效，一方面取决于其计划的导向性，另一方面取决于“日计划、日结果”的价值，以及工作客户的满意度。所以，通过不断地把“自我考核法”实施过程精确化，可以不断提高员工的工作质量。在考核过程中，员工自主性的工作方式变得更加快乐，重要信息的共享“润物细无声”地促进了其他员工的吸收和成长，也就促进了企业整体绩效的提高，这就是“自我考核法”的基本原理。
　　九、 常言道：“凡事预则立，不预则废。”传统工作方法中较少要求做工作计划，即使做也较简单且很少公开化。“日计划、日结果”公开化可能让常人理解包含有“隐私”的失密。其实不然，企业员工的共同工作本身就是意味着大家在为同一目标而努力，坦诚而彻底的信息沟通是非常必要的（正像《第五项修炼》所倡导的思想一样）。现实中无法达到这种效果，主要还是由于人性的弱点所阻碍。显性知识是每个人可以通过自身学习掌握的，而隐性知识（经验、技能、心得、诀窍等）一般是很难从别人那里学来的。所以，通过每天总结“日结果”这一点细节上的根本性措施，就可以把员工的工作价值由“个体化”向“集中化”转变，人性中“我的结果只有我知”（对隐性知识的自私性）的弱点得到有效规避。通过对“自我考核法”过程的适宜操作和有效管理，将对整体团队协作、隐性知识分享、学习型组织建设、企业文化优化等带来积极的推动作用，企业人力资源管理的最终意义将会不断呈现。
　　十、 北京金和软件股份有限公司从一个经营电脑生意的小公司，成长为一个上市公司，其成功绝非偶然。“自我考核法”的形成正是其成长过程中人力资源管理方法的归纳和浓缩。