强国动力--国企改革

　　将创新纳入考核是做优国企的关键

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　　本报评论员 田晶/文

　　创新是国企做优的上策。

　　但是，与民企等其他所有制企业相比，国企创新活动普遍显得动力不足，其原因何在？

　　经济学家约瑟夫·熊彼特在1912 年率先提出了著名的“创新理论”，认为技术创新相当于引入一种新的生产函数， 把生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系， 以获得潜在的利润。

　　因此， 企业创新是一种实现经济目的的活动， 其根本目标是创造更多的利润， 以求得企业的生存与发展， 对超额利润的追求和获得竞争优势， 是企业开展创新的内在动力。

　　在现行国企管理体制下，国企有追求利润的动力，但是却缺少创新的动力。出现这一悖论的根源，在于国企现行管理体制和绩效考核机制。

　　企业创新经常是九死一生，投入巨大而产出具有不确定性。在民企，某项创新往往是企业家身家性命之所系，企业家看到的是“不创新企业可能会做死”。以做文具起家的上市公司浙江广博集团为例，在光伏新材料的研究上投入了巨大财力，该公司董事长王利平表示“不创新企业迟早会活不下去”，并称“新产品出来后要重奖研发团队”，自己则“背着包一家一家去跑客户”。

　　而对于国企负责人而言，看到的是“创新企业可能会死”，认为创新有失败的风险，而不创新也可能保住现有的一亩三分地。因此，国企负责人常抱有“不求有功但求无过”的心态，而对创新成功可能带给企业的巨大收益无动于衷。

　　与此同时，现有的国企绩效考核机制也不利于创新。

　　首先，考核指标重业绩轻创新，虽然在新的国企考核办法中也强调对技术创新能力、资源节约水平、可持续发展能力的考核， 但未予以具体、量化；其次，考核期限不利于创新，业绩考核分年度考核和经营者任期考核， 这使企业经营者必须把保证年度效益目标放在首位， 往往与企业创新周期不对称；再次，考核方式重结果轻过程，这会引导企业追求眼前利润最大化， 而对关系长远的创新失去应有的热情。

　　以央企大唐电信(600198,股吧)创造TD-SCDMA标准为例，用了8年时间，花了10亿元人民币。由于前几年只有投入没有产出，企业经营压力非常大，作为上市公司的大唐电信财务报表也很难看。在近年TD-SCDMA标准成为国际标准，投入商业化运营后，大唐电信才逐渐从中受益。但是，启动该项创新时的企业一把手早已卸任，按照现有绩效考核机制，其很难获得创新带来的经济激励。

　　在体制短期内难以改变的情况下，调整国企绩效考核机制无疑是改革的最佳选择。

　　推动国企创新，不能继续依靠传统的行政动员。要激活国企创新的热情，必须建立有效的国企绩效考核机制，通过改革国有企业的干部考核体系，促使企业经营者从企业长远发展战略出发，增加技术研发投入，克服短期行为，增强企业自主创新的内在动力。

　　另外，建议把创新直接纳入考核指标中，增加对创新过程的考核与管理。在设计企业绩效评价体系时，全面考核评价企业创新业绩，既体现了企业的竞争能力，又反映了企业的长期可持续发展优势。既要考虑创新投入，又要考虑创新成果。

　　根据创新产生的效益，充分考虑参与创新项目的负责人和创新团队的合理报酬，探索新的创新激励形式和制度。让创新团队获得创新收益。在各级科研项目经费中划出一定比例，作为研发人才的费用和奖励支出，给创新型人才以特殊“创新津贴”。在此基础上，还可以尝试以项目公司的形式对创新团队进行股权激励。

　　将创新纳入国企绩效考核机制，至少有以下三点益处。

　　其一，国企创新找到了好的抓手。企业创新的动力问题，归根结底还是人的问题，只有拿出对创新真正能够起到推动作用的绩效考核制度，才能激发国企负责人和团队的创新精神，调动国企的创造力与活力，最终实现创新与企业发展的良性循环。将创新纳入国企绩效考核机制后，国企负责人就不再是“要我创新”，而是“我要创新”。

　　其二，遵循了人才使用的内在规律。健全的人才激励机制，是促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证。将创新纳入国企绩效考核机制，是让人才价值得到认可的机制，实际上也是与人才激励机制相辅相成的一个制度保障。真正的创新型人才，不仅能够获得精神上的回报，更能获得物质上的回报，他们就会把创新当做自己的事，时时刻刻想着创新，无时无刻不在创新。

　　其三，改变现有的国企投资以规模、速度为主导的局面。国企的投资追求短期利益化，追求企业负责人任期内的业绩最大化，这将为国企的可持续发展埋下隐患。将创新纳入国企绩效考核机制后，将提高创新的地位，在一定程度上改变目前国企投资以规模、速度为主导的局面。就不同类型的国企而言，可以在绩效考核中设定不同的创新指标权重，对于科技主导型的国企，甚至可以让创新指标的权重超过业绩指标。