郑州加气块厂家价格:丹尼森組織文化模型

丹尼森組織文化模型

    傳統的科學管理法或科層制管理只能約束住員工的行為，但不能贏得員工的心。而強有力的組織文化，卻能成為激發員工積極性、使員工全心全意工作的主要動力。在一個強大且富有凝聚力的組織文化中，企業核心價值觀深入人心，得到廣泛認同。強烈的共同信仰有助於員工達成一致意見，關注重要目標，減少衝突，營造學習氛圍，同時降低人員流失。強有力的組織文化所表現出的獨特親和力，能使人們與組織融為一體。員工們努力工作不再是迫於無奈，而是出於自願。公司對於他們的重要性，如同家庭和社區對他們的重要性一樣。
   “丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾•丹尼森（Daniel Denison）創建的，該模型是衡量組織文化最有效、最實用的模型之一。丹尼森以全球範圍內的公司作為研究樣本，並從這個龐大的資料庫中挑選出550多家公司，組成了一個可靠的規範基準（norming benchmark），其中包括大、中、小型跨國公司，許多公司屬於《財富》全球1,000強（Fortune Global 1,000）之列。


    現在我們來看看這個模型。位於圖形正中央的是公司員工的基本信仰和假設。這些信仰和假設決定了人們的行為方式及具體行動，但是難以捉摸，因為它們深藏在公司日常活動的背後。不過，我們在探究一個組織的文化特點時，仍可以採用相對容易測量和實用的方法。該副欄中的四大文化特徵模型就為我們提供了這種可能性。圖中有4個顏色各異的90度扇形區域，每部分又被細分為3個維度。各維度的定義如下：

參與性（involvement） 涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養。公司在這一文化特徵上的得分，反映了公司對培養員工、與員工進行溝通，以及使員工參與並承擔工作的重視程度。
● 授權（empowerment）：員工是否真正獲得授權並擔負責任？他們是否具有主人翁意識和工作積極性？
● 團隊導向（team orientation）：公司是否重視並鼓勵員工互相合作，以實現共同的目標？員工在工作中是否依靠團隊力量？
● 能力發展（capability development）：公司是否不斷投入資源培養員工，使他們具有競爭力，跟上業務發展的需要，同時滿足員工不斷學習和發展的願望？

一致性（consistency） 用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。
● 核心價值觀：公司是否存在一套大家共同信奉的價值觀，從而使公司員工產生強烈的認同感，並對未來抱有明確的期望？
● 配合（agreement）：領導者是否具備足夠的能力讓大家達成高度的一致，並在關鍵的問題上調和不同的意見？
● 協調與整合（coordination & integration）：公司中各職能部門和業務單位是否能夠密切合作？部門或團隊的界限會不會變成合作的障礙？

適應性（adaptability） 主要是指公司對外部環境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力。
● 創造變革（creating change）：公司是否懼怕承擔因變革而帶來的風險？公司是否學會仔細觀察外部環境，預見相關流程及步驟的變化，並及時實施變革？
● 客戶至上（customer focus）：善於適應環境的公司凡事都從客戶的角度出發。公司是否瞭解自己的客戶，使他們感到滿意，並能預見客戶未來的需求？
● 組織學習（organizational learning）：公司能否將外界信號視為鼓勵創新和吸收新知識的良機？
使命 這一文化特徵有助於判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼於制訂系統的戰略行動計畫。成功的公司往往目標明確，志向遠大。
● 願景：員工對公司未來的理想狀況是否形成了共識？這種願景是否得到公司全體員工的理解和認同？
● 戰略導向和意圖（strategic direction & intent）：公司是否希望在本行業中“脫穎而出”？明確的戰略意圖展示了公司的決心，並使所有人都知道應該如何為公司的戰略做出自己的貢獻。
● 目標（goals & objectives）：公司是否周詳地制訂了一系列與使命、願景和戰略緊密相關的目標，可以讓每位元員工在工作時做參考？

現在對這個圖形進行總體分析。位於左邊的兩個文化特徵（即參與性和適應性）注重的是變化與靈活性，而右邊的兩個文化特徵（即使命和一致性）則體現了公司保持可預測性及穩定性的能力。中間的水平線將圖形一分為二，上半部分（即適應性和使命）與公司對外部環境的適應能力相關，而下半部分（即參與性和一致性）強調的則是公司內部系統、組織結構以及流程的整合問題。

該模型的一個獨特之處在於，它所關注的是每家公司一直試圖平衡的兩對矛盾。首先是一致性與適應性之間的矛盾：全力關注市場的公司也許會面臨內部整合的問題，而那些過度整合的公司則可能由於監控力度過大、靈活性不足而無法適應環境。另一方面則是自上而下的願景（使命）與自下而上的參與性之間的矛盾：過分強調總體使命的公司往往會忽視對員工進行授權並爭取獲得員工的理解，而員工參與程度較高的公司又可能難以確定工作方向。

如何利用丹尼森組織文化模型來測評一家公司的組織文化呢？首先通過一份由60個問題組成的問卷調查（下圖選列了其中的15個問題），請公司各層級員工描述自己對本公司的看法。答卷時間大約需要15分鐘，既可通過互聯網線上完成，也可採用書面方式。然後把組織文化測評每個維度的分值，與組織文化測評法中所選用的550多家公司的分值進行比較後，可以得到一個百分數，這個百分數就是該公司在相應維度上的得分。舉例說，在“團隊導向”上獲得59分意味著就這一維度而言，有59%的公司表現不如該公司，而有41%的公司表現優於該公司。

組織文化測評能夠提供重要的決策資訊，有助於指導公司的轉型和變革過程。它還可以為公司平衡計分卡作出補充，為員工發展關注顧客需求以及平衡計分卡中其他戰略要素提供有益的衡量指標。最重要的是，它可以說明組織文化和組織文化變革與公司工作績效之間存在何種聯繫。

如何測評你的組織文化

你所在行業裏的那些領頭羊企業，它們的競爭優勢是什麼呢？是低成本、高品質、先進的技術，還是產品和流程創新、出色的客戶服務，亦或是領先的物流鏈管理、公司品牌？無疑，這些都有可能成為公司的競爭優勢，幫助公司克敵制勝。然而，我們這裏要討論的，卻是一種不那麼明顯、不那麼容易定義的因素——組織文化（organizational culture）。這種因素，同樣也能在公司建立競爭優勢的過程中發揮決定性的作用。
    近幾十年來，人們對組織文化進行了廣泛的研究。這些研究證明，擁有強大組織文化的公司，其業績也往往不俗，而且考察的時間越長，其業績越顯得出類拔萃。特別優秀的組織文化，能使人們和諧地與組織融為一體。員工們努力工作不再是迫於無奈，而是出於自願。因為此時，公司對於他們的重要性，如同家庭和朋友對他們的重要性一樣。
    組織文化對於企業的作用已經廣為人知，然而認識和測評組織文化卻是一項艱巨的任務。本文介紹的“丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國際管理學院（IMD）的著名教授丹尼爾·丹尼森（Daniel Denison）創建的，作者認為該模型是衡量組織文化最有效、最實用的模型之一。丹尼森在對大量的公司研究後，總結出了組織文化的四個特徵：適應性、使命、參與性和一致性。
    參與性（involvement）涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責任感的培養。公司在這一文化特徵上的得分，反映了公司對培養員工、與員工進行溝通，以及使員工參與並承擔工作的重視程度。
    一致性（consistency）用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。
    適應性（adaptability） 主要是指公司對外部環境（包括客戶和市場）中的各種信號迅速做出反應的能力。
    使命（mission）這一文化特徵有助於判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼於制定系統的戰略行動計畫。成功的公司往往目標明確，志向遠大。
    這四個特徵中，每個又各有三個維度。該模型的實用性在於，使用者可以通過對公司員工進行15分鐘左右的問卷調查，根據調查結果進行相關的計算，快速地確定公司在一共12個維度上的得分；由於這12個維度相應地對市場份額和銷售額的增長、產品和服務的創新、資產收益率、投資回報率和銷售回報率等業績指標產生著重要的影響，因此，測試出公司在這些方面的得分有助於管理者採取相應的行動來調整自己的組織，實現戰略目標。
    仔細觀察該模型的結構可以發現：四個特徵中的參與性和適應性衡量的是公司的靈活程度，而使命和一致性衡量的則是公司保持可預測性及穩定性的能力；此外，適應性和使命與公司對外部環境的適應能力相關，而參與性和一致性強調的則是公司內部系統、結構以及流程的整合問題。 
    這一模型的應用已被引入中國，它所提供的決策資訊，有助於指導公司的轉型和變革過程。對於那些正在進行兼併、推行股份制改革以及迅速適應市場經濟的中國企業來說，丹尼森組織文化測評法能在企業建立競爭優勢轉型的過程中發揮重要的作用。