邯郸日报社领导班子:x如何构建激励网络来提升员工士气？

　　随着中国加入WTO，“十五”规划的逐步实施，中国社会的改革将进一步深入，通信市场的开放成为必然，中国电信的内外环境正在发生重大的变化。而台州电信在“九五”期间完成了总量扩张的一次创业，也沉淀了许多问题，在这种形势下，台州电信在2001年7月的县（市）局长会议上提出了二次创业的战略思想，为台州电信可持续发展提供了理论指导。要想有效地实施二次创业，关键在于人，如何有效地调动员工的积极性和创造性，是摆在我们面前的重要课题。下面就这个问题，本人谈点自己的看法。

　　一、有效的激励机制是提升员工士气的根本方法。

　　在电信国内市场竞争越来越激烈的同时，国际竞争国内化也已成为一个必然的趋势，这对电信企业来说是一个严峻的挑战。中国电信作为百年老企业，在计划经济的体制时代存在许多弊端，旧有传统的人力控制模式显然已跟不上时代快速前进的步伐。电信企业如何实施人才工程，发挥人的聪明才智已经成为现代电信建设的根本战略。

　　企业是个人的集合体，企业的整体效率取决于其内部每个人的行为，企业中的大多数人在大多数情况下并不能付出自己最大的努力。员工在工作中只要有机会就是按自己利益最大化而不是企业利益最大化的标准行事。然而，正常情况下，士气和努力不能靠人的觉悟，很大程度上取决于制度，一套合理的激励制度。

　　二、综合运用各种激励方式，最大限度地调动员工的积极性和创造性。

　　有效的激励机制能激发生产者和管理者的积极性，提高单个劳动者的工作效率和工作努力程度。要想激励员工，又必须了解其动机或需求。由于没有相同的员工，不同的阶段中，员工有不同的需求。因而采用的主要激励方式因人而异。

　　1、金钱激励

　　古语云：“军无财，士不来；军无赏，士不往。”人们基本上是受经济性刺激物质激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。

　　目前电信企业缺乏活力和竞争力的一大原因就是分配上未能真正体现报酬激励原则。在电信企业进入公司化运营后，电信企业在内部建立了一些激励制度，譬如，台州电信制定了县（市）局长业绩考核制，县（市）局长的奖金与业绩挂钩。但这种激励的面很有限，对员工起不到震撼作用。要解决激励效用问题，必须从以下着手。转变分配观念，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，充分体现知识要素在生产中的作用；真正体现智力的重要性和多劳多得、责任多得和创新多得的思想，要敢于重奖有创新成果的科技人员和管理人员，并大力表彰他们的创新精神。同时，在实行金钱激励时，要必须使金钱激励公正，反对平均主义，平均分配等于无激励。

　　有一项研究证明：以金钱作为刺激物能使生产水平提高30%，在所有激励方式中提高幅度最大。但并不是要求管理者仅仅注重金钱因素，而只是提供客观证据：如果金钱作为一种刺激手段被取消，那么人们就不会在工作中付出努力。金钱激励是一种好的激励方式，但绝不是一种最好的激励方式。金钱犹如吗啡，兴奋快，消失也快。成功的企业和主管都善于运用金钱之外的激励方式。

　　2、尊重激励

　　一位企业家说：“管理控制确实需要条条框框，但第一条规定应是尊重员工，如果把第一条规定做好了，一切就好办了。”一个企业的发展基石是对员工个性的尊重和对员工能力真诚、坚定的信任。只有相信、尊重个人，尊重员工，才能激发员工的能动性。

　　人都有追求自尊与心理满足的需要，每个员工都有他的重要性，因此一定要尊重每个人的重要性，只有这样大家才能在一起很好地合作做事情，才会与员工之间有着良好的互动。如果有一方被轻视了，那双方的沟通就不会有好结果。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。

　　尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。

　　因此，要创造良好的心理环境，就得尊重员工的个性，排除心理障碍，营造关心人、理解人、尊重人的融洽文化气氛，以体现对员工的尊重。

　　3、目标激励

　　目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

　　同时，企业的成功取决于把员工的积极性和才干与企业的目标结合起来，因此要尊重员工自我价值的实现，将企业的发展目标和个人的发展目标相结合，使员工在实现企业目标的同时也实现个人的自我价值，从而构造企业与员工的命运共同体，达到企业与员工共同成长的目的。

　　4、参与激励

　　现代人力资源管理的实践经验和研究证明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。

　　要让员工尽心尽力地去完成企业所指派的工作，就必须以尊重人为出发点，当一个员工觉得别人有兴趣把他当人看，关心他的个人生活，关心他的生命道路，对他的工作、才干、自动自发的想象力有个人性的了解，把他视为团队中一分子，共同参与事业上的经营，这时，他就能认清自身的价值，尽个人的全力投入到工作中去。“反正员工是为了经济上的需要而工作，只是为了赚钱糊口。”如果是这种态度，则不论一个员工原先是多么有心要把自己份内的事做好，他也不会觉得这些工作有任何真正的重要性。员工应被视为领导的同仁，只有平等对待，才能做到人尽其才。管理是一种服务，而不是控制。一般人总认为领导的工作是指挥和管住员工，其实，领导应该只是确定方向，以便让员工自由地完成工作。特别对我们电信这种服务性企业来说，授权赋能是成功的关键。员工可自主做出相关决策，以取得最大的用户和员工满意度。因此，让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

　　激励员工参与企业的管理和决策，员工会自觉而主动关心企业的命运和前途。从世界范围来看，员工参与企业决策和管理，逐渐成为企业组织管理的主流思想。实践证明，决策的透明度越大，员工的参与度越高，工作积极主动而重大决策的使用也由此得到有效的监督和制约，使决策合理化，企业经营高效化。

　　5、感情激励

　　人是有感情的，感情因素对人的工作积极性有重大的影响。常见的感情激励方式有“三必访”、“五必访”制度，“让工人坐头排”制度，生日祝贺礼（领导亲自祝贺、送生日蛋糕、送生日卡、举办生日晚会、生日舞会等），每天上班时领导人员迎接员工上班的习俗，为员工排忧解难，办实事，送温暖活动等。

　　6、荣誉和提升激励

　　成就感是指每一个员工都认识到个人的每一项劳动都与企业的成就、企业的荣誉与企业形象的塑造息息相关，企业努力创造各种条件尽可能使每个员工取得更大的成就和更快的进步，而员工们则将个人的工作效绩与企业的成就联系在一起，使其正确认识自己的工作价值和社会职责，并且激励自己不断进取。

　　荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊的需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

　　职位的高低影响个人工作情绪与态度，这是非常明显的，企业中职位低的员工都较易沮丧，且造成抗拒的心理与态度，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。作为电信企业，管理层应设置一定升迁标准及优先次序，建立由上而下的升迁制度，机遇充分的升迁机会，做到人事公开、公正而合理并提倡“每个人都是管理者”、“职业无贵贱”的观念。在管理上给予适当的授权，给予员工更多自主控制的权利，使员工乐于从基层工作干起，以消除员工不当的自卑感。

　　7、榜样激励

　　榜样的力量是无穷的。像王铁人、焦裕禄等英雄人物，曾在全中国起了很好的榜样作用。树立和宣传劳动模范时，要实事求是，切忌拔高、理想化，或人为的淡化，以提高号召力和感染力。

　　榜样激励的一个重要方面是领导者本人的身先士卒，率先垂范，“喊破嗓子，不如做出样子。”

　　8、负激励

　　按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评 、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某一不符合要求的行为。

　　“物竞天择，适者生存”这一自然界进化法则运用于企业人力资源管理也是适用的。西方现代管理理论中有一个著名的“鲶鱼现象”：在长途贩运鱼苗的途中，鱼苗因缺乏活动造成摄氧量不足，存活率极低。如果放入一条四处游吞食鱼苗的鲶鱼，大部分鱼苗会出于本能的活力激发而生存下来。在一个系统内部，若想保持长久的活力和效率，引入竞争淘汰机制是十分必要的。

　　在对待保持企业员工竞争力的问题上，要慎用惩罚性激励措施。 一般的原则是，越是层次低、素质低的员工，惩罚性激励所带来的负作用越小；而越是高层员工，实行负激励的制度危害性越大。企业在人力资源管理和制订激励制度时，一定要根据企业内部员工队伍的具体情况确定适合的方法。

　　管理是一个复杂的过程，它既是科学又包含很大的艺术性，并不会因为某一措施的执行就一定会带来某一结果。所以，企业在进行激励时，一定要区分不同的人群，应该针对不同情况，从实际出发，对人群的分析和划分有助于决策层判定采用哪一种方法可以有效地激励员工，综合地运用一种或多种激励手段。以求收到事半功倍的效果。有一个寓言，说一个人看见猎人用网捕鸟，觉得有趣。他研究了一阵，发现最后把鸟卡住的不是整张网，而是一个小网眼。还使他感到奇怪，他想既然最后把鸟卡住的只是一个小网眼，那为什么还需要一张大网呢？于是他用绳子做了一个小圆圈，用它来代替网。结果，“聪明人”一只鸟也捕不到。

　　事实上每一种激励方法就象一个网眼，各种方法组合起来才构成一张激励之网。单靠一种方法是难以发挥其作用的，只有结合使用，才能最大限度地调动员工的积极性。