辐射3sexout下载:浅议当代女性领导现状及成功

浅议当代女性领导现状及成功对策分析
2006-10-13 作者：付宝君 中铁十六局集团路桥工程有限公司
摘要：随着时代的变化，当代女性领导群体正在逐渐壮大，越来越多的女性成为了社会管理的指挥者，女性领导在社会管理的各个领域发挥着日益重要的作用。文章从当代女性（高层级）领导者的现状入手，分析了当代女性领导者可喜及可忧的领导生存状态；以领导情境的变化为着力点，着重把女性领导者独有特质与被领导者变化需求之间的关系进行吻合对比，分析了女性领导者具有的领导特质，同时对当代女性领导者如何提高自我，加强自身能力建设提出了建议与对策。
关键词：当代女性  领导者  成功因素分析
随着时代的发展，经济全球化进程及社会化大分工在逐渐加快，世界女性的社会地位逐步提高，妇女参政议政的能力和范围在大幅提升，一大批优秀的女性人才在各个领域发挥着日益重要的领导作用。这些杰出的女性智慧出众，才干超群，风度骄人，以其独特的领导魅力和卓越的工作成就在社会构筑了一道亮丽的风景。1960年，当世界上第一位女总理西丽玛沃·班达拉奈克在斯里兰卡登上亚洲国家女首脑权力宝座开始，世界政坛女性群体迅速崛起，先后涌现出20多位叱咤风云的女首脑，并呈现出各具特色的领导风格。在企业界的代表人物有西门子副总裁李锦霞、微软MSN区域总监陈毓秀、摩托罗拉总公司副总裁兼法律部大中华区总监刘晓红、GE投资公司亚太区执行董事顾宝芳、惠普CEO卡丽·费奥瑞娜，eBay CEO玛格丽特·惠特曼，朗讯科技董事长兼CEO陆思博，海尔集团总裁杨绵绵等等。在21世纪经济飞速发展的今天，伴随着女性领导队伍的不断壮大，研究女性领导者的特质，对于更多有志有才的女性提高素质、趋利避害，快速成长具有非常重要的意义。
一、当代女性领导的现状。
女性在社会历史中的演进过程，从神话传说中的补天女娲，到氏族社会曾经是“民知其母不知其父”的母系时代；到封建社会的 “三纲五常”和“三从四德”；到近代的妇女解放运动；到当代女性领导在社会各领显示着不可替代的作用；妇女的命运随着时代的发展和变迁，上下波动起伏，经历着历史风雨的洗礼和考验。当历史的黄页一页页翻过，经过世界无数女性的争取与奋斗，今天，当代女性正处在一个蒸蒸日上，日新月异的发展进程中。我们在这里研究当代女性领导主要是指高层级的企业及政府的女性领导者，是处于决策层的女性领导。分析看出，当代女性领导的现状喜忧参半，大体突出表现在以下几个方面：
（一）可喜的地方
1、女性参政历史久远，当代女性迅速掘起。女性参政的历史可以追溯到1866年，英国妇女第一次提出妇女选举权，1869年美国妇女正式提出“妇女参政”口号到现在，妇女要求参政的历史已经走过了130多年①。在130多年的参政历史中，写满了妇女的艰辛与泪水。在18世纪，法国著名女革命家和女权运动的先驱玛丽·古杰和罗兰夫人为了争取妇女的参政权利，被送上了断头台；当代美国著名女权主义者贝蒂·弗里丹，为了维护妇女的工作权利，曾受到法庭的传讯。正是许多像玛丽·古杰、罗兰夫人这些杰出女性的前仆后继，使女性越来越出色，越来越成功。尤其是当代女性，在经济全球化的浪潮中，越来越多地参与到社会管理中来，绝大多数国家的妇女在社会经济发展中占有重要的地位，女议员前10名的国家为：瑞典42.7%；丹麦37.4%；芬兰37%；挪威36.4%；冰岛34.9%；德国33.6%；荷兰32.8%；南非30%；新西兰27.6%；中国是24位21.8%。通过关注以上妇女参政机会的三个核心指标之一显示，女性领导者在政治舞台占领着一席之地②。根据《第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告》显示，近10年来，我国女企业家群体发展迅速。在被调查的女企业高层管理者中，有95％是改革之后走上企业管理岗位的，其中1990年以后担任高层管理职务的占57％，男女比例接近；被调查的女企业主中，有58％是在1990年以后投资创业并获得成功的。
2、参与社会管理范围广泛，能力逐步增强。当代女性无论是参与企业管理还是国家行政管理，都是从基层的管理人员逐渐做到企业或是政府的决策层直到国家元首，从后台到前台，从基层到高层，从企业管理层到企业决策层，从政府的执行层到国家元首。作为社会两性组成部分的另一半，当代女性参与社会管理的深度与广度在不断的扩大，不断的加强，工业、农业、文化、教育、科技、卫生等社会各个领域的领导核心层都有女性领导的身影。许多女性通过不断的学习、实践，自身综合能力明显提高，在财务、人力资源、行政、公共关系、销售等方面取得成功，管理及领导能力等方面表现得毫不逊色于男性。据统计2001年我国副教授以上女教师数量是69907人，占29.6%；中科院、中国工程院院士87人，占5.1%；省、地两级党政领导班子中都至少有了1名女性，省部级女干部占同级干部的比例达8.0％，比1990年提高了1.8个百分点③。
3、思想壁垒逐渐消除，内外环境得到改善。
当代社会的进步为女性的成长和成功创造了良好的基础和环境，人们对女性持有的各种偏见逐渐消除，女性自身干事业的信心和决心逐渐增强，对女性的能力普遍认可。调查显示：82.4％的女性表示“对自己的能力有信心”，80.0％的女性“不甘心自己一事无成”。对于明显体现“男强女弱”传统性别观念的“男性能力天生比女性强”的说法，受访问者大多数持鲜明的反对态度，不同意者占66.0％，其中女性为66.7％，高于男性1.5个百分点。同时，国家通过制定人才政策把女性人才和女性领导的提拔任用列入计划，通过政策保障，保证女性领导的比例和参政基础，这也是外部环境改善的一个重要方面。1990年以来我国先后召开了5次培养选拔女干部工作会议；近10年来我国女性在人大、政协委员的数量上基本也可以反映出这一点。
中国女人大代表、政协委员数量（表一）
女人大代表：
届
年
人数
%
常委
%
1
1954
147
12
4
5
2
1959
150
12.3
5
6.3
3
1964
542
17.8
20
17.4
4
1975
653
22.6
42
25.1
5
1978
742
21.2
33
21
6
1983
632
21.2
14
9
7
1988
634
21.3
16
11.9
8
1993
626
21.03
19
12.3
9
1998
650
21.81
17
12.69
10
2003
604
20.2
21
13.2
政协委员：
届
年
人数
%
常委
%
1
1949
12
6.6
4
6.9
2
1954
83
14.3
5
6.5
3
1959
87
8.1
8
5
4
1969
76
6.3
9
5.6
5
1978
289
14.5
24
7.6
6
1983
258
12.5
33
11
7
1988
288
13.8
28
10
8
1993
283
13.5
29
9.2
9
1998
341
15.5
29
8.97
10
2003
373
16.7
35
11.71
（二）不尽人意之处
1、层级越高，女性领导者所占比例越低。世界上国家女元首的比例远远低于男性，目前，世界现任女性国家元首仅仅12人；企业管理层中尽管中层女性的比例不小，但是女性总经理的比例很低，一份调查显示，在公司的经理层中，男性为57.9%，女性为42.1%，基本平衡，但是在总经理的职位上，男性比例为83.4%，而女性则锐减为16.6%④。
猎头公司运作的高级女性人才状况（表二）
广州
北京
类别
女性所占比例
薪资水平
（月薪RMB）
类别
女性所占比例
薪资水平
（月薪RMB）
人力资源经理      （总监）
80％
8000－20000
人力资源经理（总监）
60％
8000－30000
财务经理
(总监)
60%
8000－25000
财务经理(总监)
30%
8000－40000
总经理
0%
30000或以上
市场营销经理 (总监)
22%
10000－50000
行政经理
90%
5000－15000
CEO
10%
20000－60000
销售经理
（总监）
40%
10000以上
COO
(首席运营官)
20%
10000－25000
技术经理（总监）
2%
15000以上
CTO
2%
12000－30000
其他部门经理
40%
公关经理
50%
6000－15000
工厂类：
建筑(总工,设计总监)
15%
15000－30000
工厂厂长
0%
30000以上
生产总监
10%
10000－20000
生产经理
10%
8000以上
金融投资
15%
12000－40000
采购经理
30%
8000以上
物流经理
20%
（本统计资料由无忧猎头广州公司提供）
(本统计资料由北京泰来猎头事务所提供)
2、社会偏见仍然存在，社会压力较大。尽管当代的女性领导比例不断提高，但是人们对女性领导的根深蒂固的偏见仍然没有消除，人们对女性领导的领导行为及领导能力持怀疑态度，在现实生活中，人们对于具有开拓精神、领袖素质高的男性更宽容更赞许更鼓励，社会倾向于为他们提供更多的机会和资源，而对于具有远见卓识和敢冒风险女性，则往往求全责备难以包容，倾向于用传统“女人”的标准来看待她们、要求她们。而作为女领导人女领袖，则与传统的贤淑女性形象相差甚远，不仅一些男性有抵触，就连女性自己也在不知不觉中退让三分。美国知名商业杂志《福布斯》8月23日发表了资深编辑诺尔撰写的一篇题为“千万别娶职业女性”的文章，列举了娶职业女性的若干弊端，包括职业女性更容易离婚、更容易欺骗、更不可能要孩子等等。尽管是一家之言，但是代表了社会部分人的观点。我国一份调查显示，目前人们对领导岗位上女性比例偏低的原因，有77.8％的人认为是“社会对女性有偏见”，59.1％的人认为是“培养选拔不力”，认为“女性领导能力差”的仅有25.7％⑤。同时，由于性别的原因，女性的身体及发育过程受到年龄的制约，女性发展中面临的天花板现象使许多优秀的女性失去了再晋升的机会。一个男性管理者在40岁的时候可以迎来事业的巅峰期，而一个女性的黄金时期是35岁到40岁之间，时间短暂而急迫。
3、家庭与工作不能兼得。女性作为母亲及妻子的角色从时间、责任及道义上对女性领导产生制约。尽管一般高层女性从年龄上多为成家立业，子女已经基本具有独立学习、工作的能力，但是对子女的教育是一个长期的、潜移默化的过程，过多的精力放在事业和工作上，忽略了与子女的沟通和了解，不像男人一样全身心的投入到工作和事业中去。当代女性担负家庭与事业的双重责任，如何很好地协调家庭与事业的关系困扰着许多高层女性管理者。北大光华管理学院女性领导力科研组《中国女性管理者现状调查报告》显示，在家庭和事业的关系上，年龄越大的女性管理者越感觉存在矛盾，30至35岁和40至45岁是比例较大的两个区间。“家庭状况对女性管理者的短期倾向产生较大的影响，尤其是有子女的女性管理者。” 针对28~53岁的成都各大企业女高管调查显示，90%的成都女高管受困双重烦恼，被调查的90%的女高管表示，自己面临家庭和工作的双重困扰。绝大多数女高管每周的工作时间在48小时以上，没有太多时间照顾家庭。90%的女高管表示，自己面临家庭和工作的双重困扰。因为眷顾家庭的精力、时间减少，必然带来家人的不满，自己的愧疚和无奈使得精神压力很大⑥。
二、当代女性领导的优势与被领导者需求比较
随着时代的发展，当代被领导者的素质及对领导者的要求都已经发生了改变，领导情境正在发生改变。全球化进程的加快、网络及通信的普及、经济的影响、教育的进步等等，被领导者在知识结构、管理意识、工作能力、心里需求等各方面都发生了变化；他们受教育程度普遍提高，业务能力强，整体素质高，创新意识和自主意识增强，工作流动性加大等等，这些变化都对领者提出了新的要求。作为当代的女性领导者，一定要清醒地认识到这些变化，及时调整管理思路和领导方式，保证领导作用最有效地发挥。在管理和领导的概念里，其实并没有男性与女性领导的区别，但是在同样一个领导岗位或是管理领域，由于性别的差异会表现出不尽相同的领导方式和管理方法。结合新时期被领导者的变化，分析基于性别不同而产生的差异，对于当代女性领导认清自己，发展自己，趋利避害，取长补短具有一定的借鉴作用。通过比较可以发现当代女性领导者的特有优势与被领导者的需求吻合点主要有以下几个方面。1、独特的母性魅力更加符合被领导者人文关怀的需求。
这是女性领导者无可替代的独有优势，女性母亲的角色，使她富有独特的爱心和耐心，并具有一定的信服力和代表力。亚洲女性政治家并不一定是成功的职业女性，她们大多是以伟人家族的血缘和圣母的形象而获得群众的拥戴，许多国家女元首如：缅甸的昂山素姬，菲律宾科拉松·阿基诺总统，印度的索尼娅·甘地，孟加拉的齐亚·拉赫曼夫人总理，斯里兰卡的班达拉奈克夫人总理，巴基斯坦的贝·布托总理等，在参政风格上基本体现出中庸、委婉、谦卑、包容的美德，即“母仪天下”。在南亚和东南亚，妇女被视为非暴力化的化身、具有比男人更强大的道德力量、勇气和忍耐，妇女当政成为群众寻求正义和找到正义的象征，处处表现出母爱的情怀，许多家庭主妇在一夜之间成为国家的领导人，如印尼前总统梅加瓦蒂⑦。女性独有的母亲经历，使她们在生育和教育子女的过程中，变得更加博爱、更加有耐心、更加宽容、更加成熟、更加关注人性，这些母性的优点会潜移默化地被女性管理者带到领导和管理行为中去。当代女性领导所具有的母性内涵正好符合了当今社会倡导的“以人为本”的管理理念，关爱别人、关心别人、站在别人的角度考虑问题、对别人的疾苦心动心痛，女性领导者的爱心、包容、谦和正是当代员工所需要的领导魅力。
2、特有的亲和力符合被领导者得到尊重与认可的需求。
长期以来的男尊女卑使社会女性形成了谦虚、谨慎、委婉、和善的品德，即使是成为领导人物，她们本质性情却无法掩盖或消失。正是这些本性的东西，使当代女性领导者往往有谦虚的态度和清醒的认识，绝大多数女性的成功是基于一步一步的努力，她们在成长的过程中，并没有过多地考虑升职，而职务的提升是靠着自己的实干干出来。某上市公司女高管说，恰恰因为是女性，往往没有太多的贪念、过多的雄心和得失心，反而在某些时候“无心插柳”；当代女性领导较男性领导者相比一般比较谦和，对员工比较尊重，当取得成绩时，她们会把成绩归功于团队，知道用“翁格玛利效应”激励下属；当领导活动失败时，她们往往会很好地反醒自己，更多地从自己身上找原因。许多管理学家倡导管理需要女性色彩，很好地证明了女性在领导力方面表现出来的男性所不具备的亲和力。女性领导对于下属、对于被领导者的心态、对他们的感情、对他们的家庭、及他们自己的成长更加关注，更加敏感，这是女性的特点。男性在这些方面则相对弱一此，许多男性领导对下属的工作关注较多，而对于下属的生活、情感、家庭等涉及个人方面的问题则很少考虑。在这样的情况下，女性更加容易对下属产生亲和力和影响力，这也就正好符合当代被领导的变化需求。因为现代被领导者素质越来越高，个性化越来越强，需求越来越多，更需要人性化的管理。英国前首相撒切尔夫人在处理繁杂的国家事务中，十分刚强、果断、干练，而且对同僚十分和善体贴，时常嘘寒问暖，有人生病了或家中有亲人病故，她都要亲笔写信问候，有时还亲自下厨为同僚们准备晚宴。所以她的部下说：我们为她工作常常通霄达旦，废寝忘食，虽得不到高额报酬，但我们都愿意尽忠尽职。在光华管理学院女性领导力研究课题组的《中国女性管理者现状调查报告》显示，有八成的女性管理者普遍认同自己有“积极进取”的优点，勤奋、善解人意、果断、乐于助人与聪明也成为过半数女性管理者认同的自身优点。女性领导者的善解人意、乐于助人体现出了平民化领导的色彩，符合了当代被领导者要求受到尊重与认可的心里需求，满足了其渴望尊重与认可的高层次精神需求。
3、简约领导能力符合被领导者自我领导的需求。
“在21世纪，领导不是越来越复杂，而是要越来越简约⑧。”简约领导符合当代被领导者的变化需要。当代的女性领导者无论是一步步成长起来的政府或企业领导者还是接替家族掌管国家的女性元首，她们自身的都具有更多积极的人性光芒。这些光芒像一个激励被领导的指挥棒，使女性领导者的职务权力与个人魅力相比，女性在个人魅力影响权上占据优势，被领导者完全被女性的自身领导力所吸引，愿意或者甘心为她工作，受她领导，自身工作主动性大大提高。在简约领导中，尽管规章制度、组织文化、信息技术、经济体制、民主法制等几个方面在同时起作用，但是被领导者产生的作用看起来比以上几个方面要重要，因为以上的规章制度、组织文化、信息技术、经济体制、民主法制等是由领导者和被领导者共同建立和形成的，说到底，还是领导者和被领导者起决定性作用。当代女性领导者亲和、宽容、博爱、善解人意的本性及民主、严谨、务实的工作的作风，使她们在简约领导的过程中运用自如，技能的提高、水平的提升使被领导者具有很高的创造性和自主性，为自我领导提供了条件，加之当代女性领导者个人出色领导魅力，被领导者的个人潜力被更多地呼唤和挖掘出来。
4、较强的沟通能力符合被领导者柔性领导的需求。
沟通是组织内部协调的粘合剂，是领导激励下属实现领导职能的基本途径，也是组织与外部环境建立联系的桥梁。根据一项调查显示“在职场上，尽管女高管面临更多压力，但是作为一名女高管，在看待自身的优势上，认为“与男高管相比，更善于沟通，观察力更敏锐”的女高管最多，占到50%。可见，当代的女性领导者大多具有着较强的沟通能力。当前的管理学家普遍认为领导应具备的四个要点是：提出未来的理想与员工分享、取得他人的信赖、推动并执行改革的每一个步骤、赋予员工权力并给他们工作的动机，这四点的实现都与沟通紧密结合在一起。而随着领导情境的变化，柔性领导的概念越来越多地被社会所接受。被领导者更需要领导者施以柔性领导，由于现代被领导者的知识水平和工作能力普遍提高，他们自我领导的能力逐渐增强，这些被领导者具有较强的个性，他们对权势多持蔑视态度，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。法定权力的强制影响力对他们的作用要远远小于基于领导个人权力基础的领导魅力的影响。当代女性领导者较强的沟通能力和亲和力等使她们的个人魅力占有较高的位置，在管理中柔性领导的表现更加突出。同时，当代的女性领导者往往更容易注重细节，拥有良好的说服能力，擅长团队组建，这些都形成了女性领导力的独特优势。更因为女性刚柔并济的特点，使管理工作无不体现出柔性与刚性的结合，更容易凝聚人心，符合现代领导形势和领导情境的变化。
当代女性领导者所具有的伟大的母性、非凡的感召力，特有的亲和力、刚柔相济的管理力、较强的沟通能力等等，这些优势恰恰符合了当代领导情境的变化，符合了被领导者的心理需要和情感需要，对被领导者产生了无形的感染力和号召力，使她们的管理和领导行为发挥出很好的效应。当今时代，无论是政府界还是企业界，女性领导的成绩都很突出，这也印证了女性领导特有的领导力。
三、当代女性成功的必修课
“与日本一样，中国或许正在认识到：在发展经济的同时不让聪明的妇女接受良好教育和从事挑战性工作，无异于把一只手绑在背后参加拳击赛⑨”。可见一个国家，一个民族如果忽略了女性、忽略了母亲，忽略了人类组成的另一部分，相信这个国家即使强大，也是暂的强大；即使富强也是短期的富强。同时，作为当代的女性，尤其是女性领导者一定要不断提高自己的内外修养，完善自我，追求卓越，为人类社会的进步不断努力。作为当代的女性领导者，可能自身已经具有了许多优秀的品质或是卓越的能力，但是，要跟上或是满足时代对自己的要求，必须要认清领导情境的变化，着重从以下方面加强与提高。
1、充分的自信。
当代女性领导者之所以走上重要的领导岗位，她的自信心和自信力肯定不差，这也是一个领导具备的基本条件。但是由于世界开放的程度在提高，社会舆论的广度、深度、自由度在加大，一个成功女性被社会舆论的关注度越来越高，当面对种种舆论时，女性领导者一定要保持充分的自信，不被外界舆论压力所影响。光华管理学院调查显示，在女性管理者大面临的主要问题中，社会舆论仅次于情感问题，占6.8%，排在第五位。所以女性领导者一定要保持平稳的心态和充分的自信。一是相信自己比男人强并没有错。尽管女性的社会地位在逐步提高，但是男权主义的阴影并没有消散，许多丈夫并不希望妻子比自己强，比自己干得出色，有的家庭甚至因此而解体。女性领导者在处理这类问题时一定要保持充分的自信，相信自己的能力，相信自己的魅力，相信自己未来的幸福生活，相信比丈夫强并没有错，始终保持乐观的态度和积极的心态。例如在西方，父权制社会的男性在人性上表现为对支配欲和占有欲的追求，因此西方参政女性不畏惧与男性的政治斗争，信心十足，以武力解决争端，英国撒切尔夫人和美国奥尔布赖特都是典型的代表。充分的自信可以使女性领导者干得更出色，活得更洒脱。二是要相信自己的实力。一份研究表明，女性特质在男性色彩比较浓的高科技行业同样能发光，而且这种趋势似乎愈加明显。全球最大的通讯设备制造商朗讯公司董事长兼CEO帕特丽夏·鲁索(Patricia Russo)临危授命拯救朗讯，她在市场营销能力强，善于揣摩顾客的需求，能使客户对朗讯的所作所为感到满意，还有令人生畏的谈判技巧，不但扭转了公司亏损局面，而且把公司带上了持续发展的轨道。三是相信自己最终会战胜困难。尽管社会仍有偏见，在管理中仍会遇到种种问题，但是当代的女性领导者一定要保持充分的自信，相信自己有能力战胜困难。某出版机构女高管说：“对女性的偏见，往往会认为她的成功可能来自非工作本身的原因。面对这些，我会相信自己，坦然应对。在偏见面前，我会更在乎自己是否有实力，是否做出业绩，同时是否处事公道，是否在为这个团队着想，而不是过多为自己谋利。相信自己，才会成功。”
2、持续不断地学习。
管理学上把领导者的权力基础分为五种：合法权、惩罚权、奖励权、模范权和专长权，前三种权力属于职务权力范畴，是构成职务权力的基础，模范权和专长权则属于个人权力范畴，是构成个人权力的基础。不过以上五种权力中，不论是哪一种权力的提升，都需要通过学习和实践的途径来获得，而实践的过程也是一个学习的过程。权力的提高需要学习，比如专长权的提升，如果不持续地学习，就跟不上科技和时代的进步，没有了专长权，领导者的专长就会逐步被员工取代。惩罚权的有效行使同样要求学习，现在被领导者心里需求的变化导致对工作满足不同的需要变化，工资已经不是吸引人才的最佳指标，《财富》在1999年度评为美国工作环境最佳的100家公司的雇员中做了一次“为什么你留在现在的公司?”的调查，得到的答案五花八门。如有先进的技术，激动人心的工作，在同一公司变换职业的机会，执行有挑战性的海外任务，在公司内部提升的前景，工作时间灵活或减少但仍然使你忙碌，非常优厚的福利等等。然而，最令人吃惊的就是没有任何人提到“钱”这个因素。可见，如果奖励权行使不得当会影响领导力的效果，影响被领导者积极性。当代女性领导者要通过不断的学习，了解新时期被领导者的新的要求，保证领导力发挥最大的作用。学习的方法有很多种，一是培训，二是去大学进修，比如说北京大学光华管理学院针对当代高级女性管理人才的需要，开设了六期女性领导研修班；三是进行社会交流，如各种针对高级女性管理者开设的论坛、互动、互访等交流；四是自我学习新的管理理论、书籍等等。通过不断的学习，广泛地学习，持续地学习提高自己的领导水平。
3、提高创新能力
首先是观念创新。当代女性领导者在主观和客观上都尽量不要强调自己的性别角色，要按照职业角色的要求去做，符合职业对自己的要求，而不是要求职业符合自己。但是如果在符合职业角色要求的同时，又能把性别优势运用较好的话，效果会更好。二是思维创新。当代女性领导者担负着重要的职业使命，世界变化的速度与日俱增，要求女性领导者通过思维方式的创新和工作思路的创新，适应周围环境的变化、适应被领导者的变化，不能固守旧的思路，要以变应变。三是制度和机制创新，无论是一个国家，一个组织，还是一个企业，都有一整套管理制度和管理体制，但是世间万物都处于不断变化之中，一定时期内的制度或规定可能符合社会、组织发展的需要，但是随着时间的流逝，内外部环境政治、经济、社会、人员、规范等环境的变化，制度或机制可能不再适应发展的需要，当代女性领导者一定不断培养自己的创新意识和创新能力，使国家、组织适应时代和社会发展的需要。
4、提高授权能力。
随着管理水平的不断提高，专权型领导方式因被领导者的素质提高而过时，放任型领导方式又因对被领导者的素质要求过高而不切实际，因此，目前较为理想的管理方式还是民主型领导方式：即凡事先民主，后集中，既发挥了集体的智慧，尊重了被领导者的意见，又体现了领导的管理艺术和决策水平。福特公司在削减管理层后，遇到如何分配原来的管理工作的问题。福特的做法是把管理工作交给员工去做。这就是授权(empower)。因为现代人的素质在提高，能力在提高，水平在提高，创造性在提高，自主工作的能力在提高，要适应被领导者的这些“提高”，就一定要懂得授权。当代女性领导不论在政府还是企事业，都要学会授权，懂得授权，授权不但代表了简约领导，代表了柔性领导，更重要的是符合了被领导者的需要。授权减少了领导者的工作量，提高工作的质。女性领导者由于性别的原因，一般比较细致，对被管理者像孩子一样舍不得放手，这样制约了领导力的发挥。领导者一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许被领导者自主制定他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性地发布指令；另一方面，要为被领导独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。领导者从观念上，制度上，过程上和结果上进行充分授权，通过授权留责、适度放权、视能授权、逐级授权、授权追踪等授权方式，让下级被领导者按照任务要求，自行制定计划方案，处理实施中出现的问题，充分激发调动被领导者的责任心和上进心，促使被领导者用责任人的身份去全权全责地处理问题，从而提高绩效。我国的华为与中兴通讯两家高技术公司，人才流动率始终低于5％，远低于同类高新技术企业 20％～50％的平均流动率。两个公司的共同做法是以人才的特长设岗，做到人尽其才，充分授权。谁负责课题，公司就给谁配备助手、资金、设备；谁负责销售，公司就赋予全部人、财、物调动权，使其能够充分发挥所长。
5、提高社交能力
时代在发展，但是一直以来，受男权统治社会的影响，社会的许多规则，尤其是领导规则基本者是按照男人的爱好、习惯、需求而设定，并一直延续下来，例如中国的酒文化，包括许多娱乐消费项目都是男人的专利。在社交方面，尤其是公共社交上，女性的地位和能力往往比男性弱，很难走进男人的世界。这也是女性领导者在领导过程中需要面对的一个问题。在北大光华管理学院女性领导力研究课题组《中国女性管理者现状调查报告》中，有八成的女性管理者普遍认同自己有“积极进取”这一优点，勤奋、与聪明也成为过半数女性管理者认同的自身优点。在自我评价缺点时，认识则不一致。接近40%的人认为个人缺点是没有恒心，不善交际。但社会的发展，组织的发展都是建立在人与人的交往合作中，如果不善交际，与人的交往就会受到制约，进而影响组织的发展。其实，女性领导者本身具有的基础和条件使她们在社会交往中往往优于男性。时代的发展，人们审美意识的增强，人们对新世纪领导气质形象、仪容风度提出了更高的要求，女性领导者独有个人魅力正好符合这一点，他们把外表美与内在美相结合，通过女性的气质、品味、内涵、形象等方面的综合塑造。使她们的理想、情操、智慧、学识等在内的崇高美和良好的心理素质合二为一，展现给社会。当代女性领导一定要根据自己的工作环境、生活氛围、个人特点，不断加强自我修养，注重情趣培养、气质熏陶，使自己的内在气质和外在仪表都散发女性的芬芳，飞扬迷人的风采。同时，在提高社交能力方面，女性还应该有男性所具有的能力，减少与男性交往的障碍。吉恩·n·兰德勒姆在他的《改变世界的十三位女性》中列举了诸如玛丽·凯·阿什、琳达·沃切纳等在各个领域获得超凡成就的女性，吉恩·n·兰德勒姆得出的结论是：如果女人要想像男人那样有所成就，她必须具有男人般的性格，视事业目标高于一切，包括高于家庭。社交能力的提高一是要加强自身魅力和修养，二是要掌握各种社交规则，三是要多参加社交活动和交流，建立广阔的人际脉络。
展望未来，女性领导发展的前景会更加广阔，社会政策的保障支持、社会对女性的认可与肯定、女性自身素质的不断提高、女性领导者卓越的领导业绩、越来越开放的国际社会等等，都为女性的发展提供了更加有利的空间和舞台。
注：数据来源，表格一：《全球化背景下的妇女热点问题》，全国妇联妇女问题研究所   刘伯红
表格二：南方网，南方周未，《城市粉领一族：诱惑和困惑》，作者: 张恩超，2002-08-08 15:38:05
注：1、简约领导指：所谓简约领导就是不断减少领导工作的量，不断提高领导工作的质。
2、自我领导：所谓自我领导是指被领导者自己影响自己、自己作用自己、自己激励自己、自己约束自己、简单地说就是自己领导自己，随着被领导者素质和水平的提高出现的领导情境的变化。
3、柔性领导：指领导者不但能运用职务权力即硬权力，而且要通过提高自身的魅力，运用好手中的软权力，依赖软权力的领导才是柔性领导。
参考文献：
①⑦佟应芬，《东西方女性参政特点异同比较》
②刘伯红，《全球化背景下的妇女热点问题》，全国妇联妇女问题研究所，2005年11月3日
③第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据报告2001-09-04
④南方网，南方周未，《城市粉领一族：诱惑和困惑》，作者: 张恩超，2002-08-08
⑥四川新闻网-成都商报，日期：2006年09月01日 06:17
⑧刘峰，新领导观 [M]，北京大学学出版社，2006年2月，第1页
⑨摘自2006年6月26日参考消息报
作者简介：付宝君，1973年3月出生，女，汉族，天津人，现在中铁十六局集团路桥工程有限公司工作，理学学士，经济师、政工师，北京大学2005级公共管理硕士