论教育作文:浅谈企业文化重要的相关因素

企业文化与个人DNA之重要关系

--------中小型业主的管家模式

      一个公司从成立到发展还是停步不前抑或是走向死亡，我想这与其企业主个人的行为处事作风是密切相关的，这就是正所谓个人的DNA与企业的必然联系，以下我们一起来做个简要的分析。

     众所周知，一企业在成立初期，什么都难有所规范化，除了定了大致的发展方向及人员分工之外，就是按业主个人喜好进行考核、奖勤罚懒；就是有也只是形同虚设，最主要的还是人治，个人业主说话算数，没有章程可依既起不到监督作用也有时让员工左右分不清，看业主脸色行事，心里没底。最终难免会人心涣散、人员流动频繁最终业绩下滑结局堪忧。

      现在我们用反推理来说，如果一企业主就是这样一步步走过来并且刚好他所生产的产品正是市场所缺，在三五年时间确实活得滋润，他的管理模式就是我以上所讲的一套，那三五年发展后此业主及公司将面临什么样的难题呢？真是正如以上所说那么严重吗？回答是肯定的。

首先，通过三五年的发展历程，身边的员工也已成长，从三五年前跟着你打拼至今也已是老臣旧将，这个时候他们也将面临职责角色的变化和个人身心发展的需要，说白了一点就是业主能给他提升吗？加薪吗？分红吗？如果以上都能有那又是怎么一个落实贯彻？可有章可循还是朝令夕改呢？还有个重要问题如果他的成长选择离你而去呢？那这些老将的离去你怎么离法？离去了怎么补充？如是他们的离去是带有一定的不满你当又如何善后而安抚还在继续工作的新老员工？一般企业在三至五年时间都是一个坎，如作为业主不能未雨绸缪对相关重要事项及人员架构、利益分配、组织系统早日作出相应调整到时只有跺脚的份了。故然后果是可想而知的。

而人才储备在三五年后却是一个重中之重的课题，如果你产品再畅销能公关，战略又好，但没有人才储备那只是过眼云烟。我们完全也可反过来说如具备一个相对完整的团队，如有新产品及适应市场的发展战略也是可以创造一定的神话。下面讲一个人员定律与大家分享。近代有学者提出中国已开始进入“人口负利”时代，先前的“人口红利”已渐行渐远；这种说话也得到多位专家的证实，如人工荒在珠三角及长三角已越来越明显。因为2010年以来，出生于80后的我国主要劳动人口也进入了而立之年，而80以后多是独生子女一代，所以我国劳动力人口已减少将近三分之一，反过来那些50、60、70多胎生育人口已渐渐进入老年，人口老龄化已趋明显之势；而另一方面我国的工农业发展从开放到现在才三十几年，产业结构还没有得到调整，生产制造业还是生力军需要大量青壮年劳动力，故然进一步加大用工企业的人力资本，这是必然。

而今，从85至90后来讲，受科教兴国的影响除特殊原因之外大部分都能上完高中或完成一个大专学历，这有时往往会掏空了大部分60及70后父母腰包，为此大部分这一父母群体会延长他们出门在外的服役时间，加之如家里缺少耕地或其他生活来源都会导致此一结果；但是我国过度扩招的现象导致国家大学林立但师资跟不上毕业出来的大部分学生缺一技所长，加上求学高昂费用、现实差距、贫富分化现在的大学生普遍浮躁。

08年受西方国家金融危机影响，我国大部分企业倒闭也导致大量人口失业，其实这都是表面现象，最重要的人员素质、求职心态、技能并没有得到好好提升。那时并不是人口大量失业而是大部分人技能单一或说根本就没一技之长，刚刚洗脚上岸及刚毕业出来的大学生，而大量的企业却高薪寻求一名技工都找不到。

透过现象看本质，一些沿海乡镇富裕了，建起了比原来大好几倍的卫生院却没有多少人来看病；这两年我国加快基础设施建设真的是出成绩了，但有些建成了高速公路却没有汽车上路；诸多的繁荣背后是值得吸取教训的。做企业也是一样拼命的往前冲却不自量力，诸多后面工作都没跟上那将是昙花一现。

在此重点提一下红色性格，因红色性格的对生活孜孜以求和融入生活的情趣刚开始因个人性格优势确实能带领一个团队做出成绩，这是红色性格的优点，但其凡事拍脑门就可决策、个人性情多变、爱抛头露面出风头的个性导致难以长期获得员工信任，团队没有一个重要核心而会出现人才真空及断层的现象；最为致命的是其本人并不知并且难以听得进意见，凭个人作风办企业没几人可做长久，没听说做大的，反而听说做亏的。如此时红色能引进蓝色的运筹帷幄及绿色的死命跟随，那将是不错选择。

在此奉劝各位业主，特别是第三产业者，人口红利已过要积极转变观念，抢先打响人才争夺及人员培训战，以企业制度及文化留住人才方为上策，如还是一味的以个人DNA行事，那是得不偿失，你的创业青春很快结束。

如最近一直被管理界津津乐道的北京海底捞火锅，已为众多创业者竖立了一面鲜艳夺目的旗帜。有时间再与大家他享。