龙血沸腾若安息 下载:县处级干部成长路径探析

市县县处级干部的现状

　 县处级干部是一个很大的群体，既包括县一级的六大班子成员，即县委书记、副书记、常委、县政府正副县长，县人大正副主任，县政协正副主席，县武装部正副部长和县公检法及各位享受副县级待遇的干部。也包括在省部机关里担任处长等相关职务的干部。对这样一个庞大的群体，不可能在短时间内对其进行详细研究，本文对其研究的范围进行了区分和限定，即只对县市党政班子中的成员等进行探析和研究。
　　Y市属东部沿海地级市，下辖7市3县4区，共计有198名的县处级干部（指县委、县政府两个班子成员）。每个县市平均14.1人。一般为县委班子成员7~8人，政府正副县长5~7人。从性别分布看：男性176人，占89%；女性22人，占11%。男性明显多于女性，占绝对优势。从年龄结构上看：平均年龄44.7岁，50后24人，占12%；60后143人，占72%；70后31人，约占16%。也就是说60后为县市级县处级干部的主流。其他年龄段的干部则较少，特别是50后的干部将很快退出县市党政班子。从文化程度上看，这些县处级干部皆为大专以上学历。其中大专学历25人，占12.6%；大学学历158人，占80%；研究生以上学历15人，占7.4%。也就是说，大多数县处级干部主要具有大学学历，而大专学历和研究生以上学历则较少。从任职期限上看：平均任职8.9年。其中县市委书记一级的干部平均任职11.7年，县市长平均任职9.8年，其他县处级干部平均任职6.7年。
　　县处级干部的主要特点：一是年轻化的趋势较为明显。平均年龄44岁左右，比上世纪90年代整整下降了3岁；二是文化程度普遍较高。全部为大专以上，而且大学及其以上的学历的达到了80%以上；三是班子结构较为合理。不论是从年龄结构上，还是从知识结构、性别结构及其所代表的阶层上看，都较为合理，这也在一定程度上保证了县市党政班子的执政能力和执政水平；四是精神状态饱满，能力水平较强；五是群众认可度较高。在近几年中央开展的几次大的教育学习活动中，从群众评议的几环节上看，总体评价较高，大多都在80%~90%以上。
　　县处级干部选拔任用中存在的问题：一是县市党政班子中的干部调整的频率过快。一般在3～4年左右，也就是说每3年左右，班子成员便会出现较大的变动，特别是党政一把手的变动频率尤其快。有的甚至两年多便调整离任。这不仅不利于县市班子的稳定和建设，而且也对工作的开展造成了一定的负面影响，使很多工作时断时续，很难保证持续性。因此民间有“一年看，二年干，三年等着换”之说。
　　二是各种结构和比例仍不尽合理。除了年龄结构相对合理外，其他结构如性别比例、党派比例、当地干部与异地干部之间的比例都有待优化和完善。
　　三是产生的方式尚不够科学和民主。特别是从上级领导身边空投到县市里的县处级干部，大多不是出自于民主的渠道，有的甚至是出于照顾和人情上的考虑。因其社会阅历较少和社会历练不够，因此在一些急难险重任务或突出事件中，他们往往惊慌失措，束手无策，再加社会上对其存有一定程度的偏见，所以就直接导致了干部群众对其认可度较低的现实。
　　四是职数偏多。从以上分析看，县市一级党政班子中的成员平均多达14人，每一班子成员平均7人。这不仅增加了行政成本，而且也与“小政府大社会”的改革初衷相背离。
　　五是干部政策的灵活性不够。即拘泥于一些条条框框，缺乏创新性和灵活性。如在年龄上，凡是超过45岁的干部，基本上就丧失了提拔的机会和可能；学历达不到大学学历的干部，也基本上被排除在县处级干部的提拔名单之外。

县处级干部职务升迁路径

　　县市一级县处干部的升迁路径和方式呈多样化的态势，有来自基层，有来自上级机关，有来自考选，有来自制度安排，有的来自挂职锻炼等等。具体言之，主要有以下几个途径和方式：
　　（一）基层路径。这一路径升迁的干部大多依靠一定的业绩，逐步的呈台阶式一路升迁而来，也称为台阶式和渐进式的干部。从Y市看，通过这一途径上来的干部共计107名，约占干部总数的54%。他们大多从基层，从乡镇党委书记，县直部门的科局长等岗位上升迁而来，他们大多长年奋斗在改革开放和经济工作的一线，历经磨难，凭着过硬的业绩被组织部门提拔到县市一级党政班子中担任一定的领导职务。他们所担任的职务一般为副职，副县长的居多；副书记、纪委书记、组织部长、宣传部长和政法委书记等常委职位的较少。也就是说务实的较多，务虚的较少。他们一般在科级工作岗位上工作了15年左右甚至更上的时间，先后经过了科员、中层正职、副科级干部、正科级干部等4个阶段。每个阶段一般在5~6年左右，相对而言，在正副科级干部职务上待的时间较长一些。一般6~8年左右。他们的年龄一般在45~50岁左右。一般皆为中共党员，且男性较多。他们的文化程度一般为大专学历和大本学历；社会经历和工作经验丰富，工作能力突出，业绩优异，适应性较强，皆可以独挡一面，且有着较高群众威信。不足之处是知识结构较为陈旧，视野不够开阔，可塑性较差。
　　（二）空降路径。即从上级机关直接下派到县市党政班子中担任常委和正副县长。这样的干部在Y市县市一级共计34名，约占干部总数的17.4%左右。他们一般为地市一级主要领导身边的工作人员，如市委书记和市长的秘书或地委、市委、市政府里的科长等。他们一般大学毕业到机关，再到领导身边、再被提拔为副科级和科级干部，最后被空投到县市党政班子中。他们一般到县市党政班子中直接担任宣传部长、纪委书记和组织部长以及副县长等职务。他们的年龄一般在30~40岁之间，大多为70后，50后的几乎没有，其文化程度以大学的居多，一般在领导身边工作了5~7年，因领导职务变动等原因，而随之被空投到县市班子中。其原来的职务一般为科级或副科级干部，参加工作时间一般10年左右，以男性和中共党员居多。他们年龄优势明显，见多识广，思维较为活跃，可塑性较强，是县处级干部的潜力股。但由于整天高高在上，待在领导身边，工作能力一般，适应性较差。还有一部分空投型的县处级干部也是来自其地市一级，如地市直机关的部门副职和正职。这部分人以副职居多，一般属于提拔重用型的，到县市担任书记或县市长等正职。他们一般较为年轻，年龄在40岁左右，界于60后于70后之间，先后经过了大学毕业到机关任科员、中层职务、部门副职，再到县市党政班子任职这样4个阶段。男性和中共党员占绝大多数，一般在原岗位上工作了15年左右，有一定的实际工作经验，工作成绩较为突出，文化程度较高，一般为大学学历；知识和历练较为丰富，工作能力较强，较为务实；群众认可度较高，虽人数较少，发展潜力较大，也较受县市欢迎。
　　（三）考选路径。即通过公推公选、考试考核等途径而走上为县处级干部岗位。随着近几年有关工作力度的加大，通过这一途径走上县市级领导岗位的呈逐步增多之势。从Y市的情况看，全市共有30人，占县处级干部总数的15.2%左右。他们的年龄大多为70后，大学毕业后直接分配到或考入到机关工作，参加工作十二三年，先后担任过科员、中层职务、副科级职务、科级职务等4个阶段；以前曾在科级或副科级干部岗位上工作过5~8年，因年龄轻、学历高和政治地位较高，而被组织部门推荐为考选的后备人选，经考试、考核等途径，一路过关斩将而步入县市领导岗位。他们自我认同和评价较高，群众认可度也较高。
　　（四）制度安排路径。即因政策的变动和形势的需要而由组织直接选拔安排到县市党政班子任职的县处级干部。如女副县长、民主党派的副市长、留学回家的高级海归副县市长等。这部分人大约为19人，约占9.4%左右。这部分人大多经过技术员、业务正职等两三个阶段。由于在提拔之前他们大多从事的是业务和技术工作，所以，他们大多分管科技、文教和卫生等行业，一般排居班子里的末位。这部分人因先天不足，所以他们较为保守和谨慎，作风平易近人，但业绩一般，发展潜力不大。
　　（五）其他路径。即异地调入、部队转业、国有企业转入和挂职等形式走上县市党政领导岗位的。这部分人大约为8人，占县处级干部的4%左右。他们有的属于周边县市正常的干部交流，有的是从部队师职干部或异地武装部政委转入，有的则来自国有大企业的厂长、经理，有的则是由友好县市派来的挂职干部。这部分人的任职时间较短，大多属流星式或过渡型的，一般三两年，便会过渡到人大和政协等机关或调入其他部门和机关。

影响县处级干部成长的因素

　　影响县处级干部成长因素较多，既有主观因素，也有客观因素，既有政治因素，也有法律因素。具体而言，主要有以下几个方面的因素：
　　（一）政治环境因素
　　从政治环境上看，当前我国的政治制度、组织原则、干部政策和工作机制等诸方面，对县处级干部的成长和升迁而言，无疑是新中国成立以来最好最优的，这些政治环境为干部的成长创造了难得的成才环境和机遇。从党的方针政策看，党中央和各级党组织十分重视各类干部的选拔、培养和教育，并采取了一系列强有力的措施，如出台干部“四化”方针和任人唯贤的用人政策，实施干部新老交替、双推双选、公开竞争、民主选举等等，这些举措对县处级干部的成长和进步，无疑皆起到了积极的推动作用。一大批县处级干部正是由于得益于这些政策和措施，而茁壮成长。但在总结经验的同时，我们也不可忽视当前在政治环境方面的一些负面因素。总体而言，主要有以下几方面的因素。
　　一是各项干部人事制度和政策较为原则，缺乏细则，缺乏可操作性。即便有些细则，也缺乏落实和保障的措施。
　　二是在制度的制定中，仍存在一些空白。如领导干部个人家庭财产的公开，如党政之间具体权力和职责的划分及权力的运行程序等方面，皆缺乏相关的制度的规范。
　　三是有些政策和制度在执行中过于机械和死板。如干部年轻化的问题。现在“年轻”已成为任选县处级干部的重要条件和评价班子战斗力的一项重要指数。近些年来，对于“干部年轻化”的强调在很多地方已逐渐异化为“任选干部以年轻为重”的思路。年龄倾斜政策的实践结果，已显现出很多缺陷。一些年轻干部为了在短时期出政绩以引起上级关注，更多将精力用于创政绩或业绩方面，而忽略了经验的积累，由此在年轻干部中难以出现在本领域专业知识厚实、经验丰富的“熟练工”型的干部，而多为什么岗位都能上的“万金油”式的干部。再是由于按年龄定职位，在一些县市已流行“30当官，40靠边，50赋闲”的说法。在年龄线的巨大压力下，勤勉负责的工作态度易于被得过且过的心理所取代。
　　再如双推双选等方式的采用，这种考选的方式，虽然比以往上级的直接任用有其进步意义，但仍有其一定的局限性，即也设有一定的门槛，如果达到不到学历、年龄和任职的要求，即便是再优秀的人才，也将会被排除在选拔的范围之外。此外在面试评议阶段，也不尽完善合理，仍有暗箱操作的可能。而且从根本上讲，这仍是一种在少数人中选人或由少数人选人的变种。与民主选举的方式仍有较大距离。
　　（二）经济环境因素
　　目前看，市场经济环境除带来了物质条件的改善外，其负面的消极影响不可小觑。即由于经济的发展，干部的物质待遇在改善的同时，一些干部的物质享乐欲也极大地膨胀，市场经济腐蚀性的一面日益凸现。由于县处级干部身居要职，且掌握着巨大权力，并身处经济工作一线，因此成为一些不法商家争相交往拉拢和腐蚀的对象；再加我们的制度不健全和一些县处级干部自身的原因，因此使县处级干部成为腐败的重灾区，有很多年轻有为的干部在糖衣炮弹的攻击下，经不起考验纷纷缴械投降。这也是影响县处级干部健康成长的一个主要或重要的因素。
　　（三）文化环境因素
　　目前的文化环境无疑是最优最好的，对县处级干部的成长十分有利。现在看主要是传统思想文化中的一些消极因素，对县处级干部的影响较大。如官本位思想，“学而优则仕”思想等对县处级干部的成长影响较大。一些县处级干部在工作中，不是把自己定位在为群众服务这个宗旨上，而是为了光宗耀祖，自我实现和追求利益最大化；不是为了做大事，而是为了做大官。所以为能出人头地，而不择手段，甚至违法乱纪，触犯法律。近年来因在这方面而落马的县处级干部不在少数。
　　（四）法制环境因素
　　法制环境主要指党和国家在干部制度、人事制度、执政方式等方面的党内法规和法律制度等。改革开放以来，特别是在近年来党和国家出台了一系列的有关干部人事方面的法律和法规。如《党政领导干部职务任期暂行规定》《公务员法》《干部任用条例》《党内监督条例（试行）》《干部教育条例（试行）》《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》《中国共产党巡视工作条例（试行）》《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等等，初步形成了颇具中国特色的干部人事法律体系。这些法律和法规的出台为干部的成长和进步创造了优良的法律环境。目前的问题是这些法律和法规，还不够完善，不够具体，有的还处于试行阶段，有的规定则较为原则笼统，可操作性不强。
　　（五）“黑厚”因素
　　也有人称之为官场“潜规则”。“黑厚规则”或“潜规则”是指一种没有明文规定、不能公开明示却又在“圈内”约定俗成、为人们或自觉或被迫遵循的思想意识和行为规范。它具有神秘性、默认性、同化性等特点。其具体表现主要有以下几方面：
　　一是亲缘准则。即“朝中有人好做官”。一旦某一家族出了一个大官，相关亲属便攀龙附凤，而那些所谓的大官及其手下也会千方百计地运用自己的影响重用和提拔自己的亲属和朋友。
　　二是关系准则。什么“年龄是个宝，关系最重要”。在这一信条的诱导下，有些干部为了晋升，千方百计拉关系，找门子，并因此而官运亨通。
　　三是金钱准则。什么“不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，提拔重用。”有些干部对此深信不疑，每当逢年过节或关键时期，便怀揣金钱，频频到上级领导家中实行红包轰炸，跑官、买官、要官。
　　四是资历准则。即论资排辈，不是以能力、水平和业绩为准，而是以时间和年龄为准，结果致使一大批年富力强的干部提拔无望，而一批平庸的干部却尸位素餐，高居要职。既影响了工作，又挫伤了大批干部的积极性。
　　五是领导公认准则。即在提拔使用干部时，以主要领导的旨意为准，主要领导钦定认可的干部，即使能力再低，条件再差，也照提不误，否则，免谈。
　　六是官衙准则。即“宰相门子七品官”，凡是在首脑机关里或领导身边工作的干部，就是优秀干部，就优先提拔重用等。
　　七是弄虚作假准则。一些干部在工作中常常是“总结工作用加法，落实责任用减法，汇报成绩用乘法，出现问题用除法”；“认认真真搞形式，扎扎实实走过场”。
　　八是官官相护准则。即上下之间、官官之间已经形成了一个“利益共同体”，一损俱损，一荣俱荣。
　　正是由于这些“黑厚规则”在官场上大行其道，所以致使在干部队伍中盛行着如好人主义、市侩哲学、明哲保身等一些不良的风气。
　　（六）自身因素
　　主要指干部的思想水平、政治、文化和心理素质以及家庭等方面的因素。总体看绝大多数县处级干部自身的思想政治文化和心理素质较高或者较为健康。但不可否认，县处级干部自身素质中也存在着一些影响成长的不良因素和现象。
　　具体言之，主要表现在以下几个方面：
　　一是自负自大心理。即认为各方面的素质很高，能力水平很强。认为自己目前所取得成就完全是自我奋斗的结果，与组织无关，与领导无关。所以在日常工作中，往往是颐指气使、目中无人、独断专行。
　　二是盲目攀比心理。即不满足现状，总认为自己的职务与自己的能力水平不相匹配，总认为自己提拔的比他人慢，进步的还不够快，期盼能早日加官晋爵。
　　三是虚荣浮躁心理。所谓虚荣，即县处级干部大多荣誉感较强，非常看重口碑，喜欢听赞誉之词，且急于让自己的学识、才华、能力得到社会的广泛认同。所谓浮躁心理，即整天想的不是工作，而是想怎样能快一点的晋升。为此，而整天琢磨领导的喜好和动向，并投其所好，或夸夸其谈，好大喜功，报喜不报忧；或形式主义严重，好出风头，今天放一个“卫星”，明天放一个“火箭”，以期引起领导的重视和青睐。
　　四是贪图享乐心理。即认为自己的付出与所得不符，于是便寻求补偿，过分地追求豪华的办公场所、办公用具和交通工具，花天酒地，腐化堕落。
　　五是悲观郁闷心理。有的县处级干部一遇到逆境，看着条件相当的干部得到提拔重用，或是自己在相当长一段时间没有被提拔重用，就顿觉无可奈何、情绪低落，感到事业无望、前途渺茫，认为组织和领导都不信任自己，从而自卑、苦闷、彷徨，甚至一蹶不振。
　　六是怨天尤人心理。有的县处级干部看到别人被提拔，不是从自身找原因，而是怨天尤人，抱怨组织，埋怨他人。
　　七是经济补偿心理。特别是在自己的进退留转上经不起考验，仕途不顺时就想方设法在经济上寻求“补偿”。
　　八是投机取巧心理。有的干部过多看到社会的阴暗面，受社会上一些不良风气的影响，把主要时间和精力用在吃喝应酬、拉关系跑门路上，以致放松学习、工作敷衍、政绩平平，难以得到群众的公认。
　　九是自暴自弃心理。现实生活中，一些县处级干部如不能及时得到提拔重用，就妄自菲薄，认为自身关系不硬、学历不高、能力不强，尤其年龄一偏大，就认为提拔使用无望。在这种心理支配下，意志消沉，自暴自弃，不思进取，最终由于自身的原因造成了真正的事业无成，进步无望。
　　之所以会出现这些现象，除了客观原因外，主要还是应该从自身查找原因。即思想政治素质不够过硬，心理脆弱；不能正确地对待组织，不能正确地对待自己，不能正确地对待名位，不能正确地对待权力和利益，不能正确地看待干部工作中的主流。