麦兜菠萝油 粤语:《半部论语学管理》修改版

 《半部论语学管理》修改版序言

企业的管理，归根结底是对人的管理。因为任何管理方式都要通过具体的人才能发挥作用。这也就是为什么在一个国家或一个企业非常有效的某种管理模式或方法往往并不能有效地适用于其他所有的国家和企业的根本原因所在，因为每个国家的文化和每个企业的人员素质、思维、习惯等不一样。正如美国管理心理学家约翰•莫尔斯的超Y理论所说的那样，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。

超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰•莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊•洛希（J.W.Lorscn）根据"复杂人"的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。

既然如此，是不是就没有一种适合于所有企业和管理者的管理方法呢？当然不是。比如说，ISO国际质量体系标准就是一种适合所有企业的质量管理体系或者说管理方法，这个体系尽管由二十三个要素构成，但概况起来只有三句话：“怎样规定、怎么做、怎么记录”，这三句话再凝聚为一句话，那就是“详细规定了人在企业中的行为规范”。

从管理的角度来说，不管多么先进完善的管理方法仍然要由具体的人来落实和推行，因此怎样让人与科学的管理体系融为一体，就成为了管理者最大的管理目标之一。正如企业管理界的一句名言所说的那样：“真正成功的企业，不但制造高质量的产品，还制造高质量的员工”。企业要想拥有高质量的员工，就必须拥有高质量的中高层的管理者；企业要想拥有高质量的中高层管理者，就必须拥有高质量的总经理。

高质量的总经理和中高层管理者从哪里来？《论语》中早已经清楚地提供了答案。《论语》是儒家思想的经典著作，儒家思想曾被人形象的概括为“修身、齐家、治国、平天下。”儒家思想这种由近及远、由小及大、由己及人的思维方式是符合现代企业管理理念的。《论语》不但提供了怎样成为高质量管理者的方式，还提供了许多现代企业管理者必不可少的管理方法。

本书以开放社会的理论为指导、集数十年跨国企业高层管理实践和现代企业管理理论研究心得、结合时代特色、从整部《论语》中选择了相关内容，针对企业管理中经常遇到又非常棘手的问题、以在华外资企业的先进管理对策作为案例，分成“组织管理”和“人事管理”两部分推荐给大家，并逐一分析和探讨了国际上先进的管理经验与儒家传统思想之间的内在联系，希望能对大家怎样从《论语》中学会管理有所参考。

德国人莱布尼兹受中国易经八卦的启发，发明了二进制的乘法计算机，他于1716年发表了《论中国的哲学》一文，明确指出八卦是世界上最早的二进制记数法。日本明治维新时代的涩泽荣一被誊为“日本企业之父”、“日本近代经济的最高指导者”、“日本现代文明的创始者”不但从《论语》中学到了智慧，还专门写了一本《论语与算盘》以指导日本的商人和企业家。二十一世纪的中国企业管理者能从《论语》中学到怎样的管理经验呢？读完本书，也许会给你一个意外惊喜的答案。

2005年10月，我出版了《半部论语学做人》一书，出版后受到读者的热情鼓励和厚爱，迅速登上中国城市图书销售排行榜，同时也得到许多读者的批评指正，特此一并表示感谢！《半部论语学管理》侧重于企业管理的角度，也可以算是《半部论语学做人》的续篇。

2007/4/26



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    　2007-04-27 01:59:37 主题：Re:半部论语学管理(连载)
wv-wv

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【回复 佟平 】:又来报道!
无奈呀! 出差频繁,没能及时来学习.楼主实在辛苦,出了这么多血汗!看来我已经欠下不少功课了!
希望能早日看到修改版!谢谢!

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    　2007-04-27 10:11:23 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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《半部论语学管理》修改版目录

上部•组织管理
1，1，外企来访必须看什么？
子曰：“名不正则言不顺，言不顺则事不成。”
1，2，外企为什么坚持“转厂”？
子曰：“人之生也直，罔之生也幸而免。”
1，3，外企怎样让职工有快乐感？
子曰：“君子居之，何陋之有？”
1，4，什么是绿色采购？
子曰：“富与贵，是人之所欲也；不以其道得之，不处也。”
1，5，外籍总经理为什么承诺不发火？
子曰：“不能正其身，如正人何？”
1，6，你知道工作指令的范围吗？
子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”
1，7，什么是管理人才“国际化”和“本土化”？
子曰：“举直错诸枉，则民服；举枉错诸直，则民不服。”
1，8，什么是外企的挑战书？
子曰：“人无远虑，必有近忧。”
1，9，什么是纠正和预防措施？
子曰：“过而不改，是谓过矣。”
1，10，擅自改善为什么被批评？
子曰：“君子有九思”
1，11，哪种总经理容易相处？
子曰：“君子易事而难说也。”
1，12，老板为什么烧香拜佛？
子曰：“务民之义，敬鬼神而远之。”
1， 13，企业的诚信怎样来确认？
子曰：“自古皆有死，民无信不立。”
1， 14，怎样与外籍总经理“心对心”？
子曰：“君使臣以礼，臣事君以忠。”
1，15， 外籍总经理为什么扫厕所？
子夏曰：“君子信而后劳其民。”
1，16， 外籍总经理为什么为员工加班道歉？
子曰：“节用而爱人，使民以时。”
1， 17，管理者的工作之争应该提倡还是禁止？
子曰：“君子无所争。”
1， 18，公款可以私借吗？
子曰：“人而不仁，如礼何？”
1， 19，外籍总经理为什么带领全厂职工扫大街？
子曰：“仁远乎哉？我欲仁，斯仁至矣。”
1， 20，雇主和雇员究竟谁养谁？
子曰：“今之孝者，是谓能养。”
1， 21，外籍总经理怎样与职工聚餐？
子曰：“色难。有事，弟子服其劳。”
1， 22，女工衣柜里为什么有避孕套？
子曰：“居上不宽，为礼不敬，临丧不哀，吾何以观之哉！”
1，23， 这笔押金该不该退？
子曰：“听讼，吾犹人也。必也使无讼乎！”
1， 24，加薪会引起罢工吗？
子曰：“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”
1， 25，外企怎样使用警告单？
子曰：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻。”
1， 26，外企为什么愿意聘用残疾人？
子曰：“然，固相师之道也。”
1， 27，你参加过企业的消防演习吗？
厩焚。子退朝，曰：“伤人乎？”不问马。
1， 28，外籍总经理怎样指导部下为自己争取利益？
子曰：“毋！以与尔邻里乡党乎！”
1， 29，买车？还是租车？
子曰：“奢则不孙，俭则固。与其不孙也，宁固。”
1， 30，什么是外企的利润分享“三三制”？
有若曰：“百姓足，君孰与不足？百姓不足，君孰与足？”
1， 31，小企业需要引入管理体系吗？
子曰：“民之于仁也，甚于水火。”
1， 32，为什么引进ISO体系之后管理效果下降？
子曰：“无欲速，无见小利。欲速则不达，见小利则大事不成。”
1， 33，新工人为什么迅速变坏？
冉有曰：“既富矣，又何加焉？”子曰：“教之。”
1， 34，什么是外企的实力晋升制度？
子夏曰：“仕而优则学，学而优则仕。”
1， 35，为什么中国流行MBA？
子曰：“古之学者为己，今之学者为人。”
1， 36，外企怎样与供应商共同成长？
子曰：“己欲立而立人，己欲达而达人。”
1， 37，你明确每个岗位的标准工时吗？
子曰：“古者言之不出，耻躬之不逮也。”
1，38，怎样将管理“平面展开”？
子曰：“吾未见能见其过而内自讼者也。”
1， 39，为什么管理者的水平长期提不高？
子夏曰：“日知其所亡，月无忘其所能。”
1，40， 外企怎样处理部下投诉？
子曰：“道听而涂说，德之弃也。”
1， 41，外企为什么慎使用物质刺激？
子曰：“放于利而行，多怨。”
1， 42，老板能力低，为什么企业还兴旺？
子言卫灵公之无道也，康子曰：“夫如是，奚而不丧？”
1，43，总经理可以无为而治吗？
子曰：“民可使由之，不可使知之。”
1， 44，什么是全员管理？
子曰：“是亦为政，奚其为为政？”
1， 45，什么是外企的改善提案奖励制度
子曰：“君子不以言举人，不以人废言。”
1， 46，什么是管理企业的最高境界？
子曰：“君子疾没世而名不称焉。”

下部•人事管理
2， 1，外企怎样协调部下的矛盾？
子曰：“君子食无求饱，居无求安，敏於事而慎於言，就有道而正焉。”
2， 2，什么是管理者的基本修养？
子曰：“修己以安百姓。”
2，3，食堂分级有利于管理吗？
子曰：“未若贫而乐，富而好礼者也。”
2，4，你知道工作服的全部作用吗？
子夏曰：“君子有三变：望之俨然，即之也温，听其言也厉。”
2，5， 职工不良习惯不能消除的责任在谁？
子曰：“吾未见好德如好色者也。”
2，6， 管理者可以怎样影响老板？
子曰：“君子成人之美，不成人之恶。小人反是。”
2，7， 管理者怎样选择企业？
子曰：“邦有道则仕；邦无道则可卷而怀之。”
2，8，是大企业好？还是小企业好？
子曰：“衣敝缊袍，与衣狐貉者立，而不耻者，其由也与？”
2，9，老板要我做假，怎么办？
子曰：“志士仁人，无求生以害仁，有杀身以成仁。”
2，10，外籍总经理为什么愿意多纳税？
子曰：“居处恭，执事敬，与人忠。虽之夷狄，不可弃也。”
2，11，管理者怎样缓解工作压力
子曰：“君子不忧不惧。”
2，12，管理者为什么必须心中有山水
子曰：“知者乐水，仁者乐山。”
2，13，怎样区分管理者的交友与应酬？
曾子曰：“君子以文会友，以友辅仁。”
2，14，外资企业为什么发永勤奖？
乡人饮酒，杖者出，斯出矣。
2，15，谁在监督外企的管理者？
子贡曰：“是以君子恶居下流，天下之恶皆归焉。”
2，16，你最近在看什么书？
子曰：“学如不及，犹恐失之。”
2，17，什么统计数据是无效的？
子曰：“学而不思则罔，思而不学则殆。”
2，18，为什么外企流行5S管理？
子贡曰：“夫子焉不学？而亦何常师之有？”
2，19，为什么“海归”不会寒暄？
子曰：“敏而好学，不耻下问。”
2，20，这样的管理者被指责冤不冤？
子曰：“默而识之，学而不厌，诲人不倦，何有于我哉？”
2，21，怎样的企业管理水平最低？
子曰：“力不足者，中道而废。今女画。”
2，22，什么是管理者的PDCA？
曾子曰：“吾日三省吾身。”
2，23，参观企业应该注意观察什么？
子夏曰：“贤贤易色；事父母，能竭其力。”
2，24，百分之几属于客观因素？
子曰：“不怨天，不尤人。”
2，25，你知道自己的市场价格吗？
子曰：“不患人之不己知，患其不能也。”
2，26，为什么中层管理者不愿意说实话？
子贡曰：“君子之过也，如日月之食焉。”
2,27,什么是“问题再现”实验?
子曰：“德之不修，学之不讲，闻义不能徙，不善不能改，是吾忧也。”
2，28，你会使用作业指导书？
子曰：“割鸡焉用牛刀？”
2，29，为什么外企总经理指责中方管理者是小孩
子曰：“己所不欲，勿施于人。”
2，30，你会赞同用私人的钱奖励员工吗？
子曰：“忠告而善道之。”
2，31，什么样的管理者最讨人喜欢？
子曰：“伯夷、叔齐不念旧恶，怨是用希。”
2，32，权威式管理为什么低能？
子曰：“生，事之以礼；死，葬之以礼，祭之以礼。”
2，33，管理者为什么不敢管？
子曰：“枨也欲，焉得刚？”
2，34，管理者怎样避免被忽悠？
子曰：“巽与之言，能无说乎？绎之为贵。”
2，35，管理者怎样保持防止枕头风？
子曰：“浸润之谮，肤受之愬，不行焉，可谓明也已矣。”
2，36，外企总经理为什么忌讳管理层聚会？
子曰：“君子矜而不争，群而不党。”
2，37，国企业总经理为什么喜欢部下来家聚会？
子游曰：“有澹台灭明者，行不由径，非公事，未尝至於偃之室也。”
2，38，部下相互扯皮怎么办？
子曰：“君子求诸己，小人求诸人。”
2，39，你会评选优秀员工吗？
子曰：“视其所以，观其所由，察其所安。人焉叟哉？人焉叟哉？”
2，40，改善方案越多越好吗？
子曰：“非也，予一以贯之。”
2，41，怎样使用有缺陷的人才?
子曰：“与其进也，不与其退也，唯何甚！”
2，42，怎样接受工作指令?
子曰：“求也退，故进之；由也兼人，故退之。”
2，43，什么是管理中的5W2H?
子曰：“不愤不启，不悱不发。举一隅不以三隅反，则不复也。”
2，44，什么是“一目了然”的管理？
子曰：“辞达而已矣。”
2，45，什么是外资企业的“窗口”？
子曰：“使于四方，不能专对；虽多，亦奚以为？”
2，46，有没有无法相处的同事？
子张曰：“君子尊贤而容众，嘉善而矜不能。”



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    　2007-04-30 10:13:03 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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上部•组织管理

1，1，外企来访必须看什么？

【原文】

子路曰：“卫君待子为政，子将奚先？”子曰：“必也正名乎！”子路曰：“有是哉，子之迂也！奚其正？”子曰：“野哉，由也！君子于其所不知，盖阙如也。名不正则言不顺，言不顺则事不成，事不成则礼乐不兴，礼乐不兴则刑罚不中，刑罚不中则民无所措手足。故君子名之必可言也，言之必可行也。君子于其言，无所苟而已矣。”『子路13.3』

【译文】

子路问:“假如卫国的国君请你去管理国家，你首先将干什么呢？”孔子回答说：“那肯定是先理顺各个管理职位的名称和管理职责。”子路说：“老师真是迂腐之谈啊，这有什么好正的？”孔子说：“子路啊，你这样看才真是肤浅啊！君子对他所不懂的事往往是存疑，而不是像你这样盲目地否定。管理者的名份不明确，发布起管理指令来就不顺利，管理指令不能顺利传达执行就不可很好地实施管理，不能很好地实施管理，规章制度礼节等就不能完善，规章制度礼节等不完善自然也就无法确切地进行处罚，处罚不当老百姓自然就不知所措。所以你要去管理一个国家必须要先有一个明确的管理职称，然后你说的话才可能发挥作用。当然君子也不能随便说话，说的话必须与其担当的管理职务相称。

【评析】

孔子在这里强调了“正名”对于管理的重要性，这与法国古典管理理论学家亨利•法约尔(Henri Fayol)总结的14项管理原则中的第4条“统一指挥原则” （Unity of Command） 和第5条“统一领导原则”（Unity of Direction）不谋而合。统一领导原则讲的是组织机构设置的问题，即在设置组织机构的时候，一个下级不能有两个直接上级。而统一指挥原则讲的是组织机构设置以后运转的问题，即当组织机构建立起来以后，在运转的过程中，一个下级不能同时接受两个上级的指令。这一管理理念，孔子在《论语》中也对齐景公说过：“君君、臣臣、父父、子子。”『颜渊12.11』，意思是说，做国君的要承担起做国君的责任，做臣子的要承担起做臣子的责任，父亲要像个父亲，儿子要像个儿子，否则就乱了套了。

法约尔与韦伯、泰勒、是西方古典管理理论的三位先驱。法约尔总结出来的14项管理原则除了上面提到的两点之外，其余12点分别是：1.劳动分工原则（Division of Work） 、2.权力与责任原则（Authority and Responsibilities）、3.纪律原则（Discipline） 、6.个人利益服从整体利益的原则（Subordination of Individual Interest to the General Interest）、7.人员的报酬原则（Remuneration）、8.集中的原则（Centralization or Decentralization）、9.等级制度原则（Scalar Chain/Line of Authority）、10.秩序原则（Order） 、11.公平原则（Equity）、12.人员的稳定原则（Stability of Tenure of Personnel）、13.首创精神（Initiative） 、14.人员的团结原则（团队精神）。

在全球化时代的今天，不管是企业的合作和竞争都不只限于一国之内，跨国合作已经越来越普及。那么外资企业在首次到访一个企业之时，首先要看什么呢？通常首先必须要看的是该企业的组织结构图，然后要确认，今天代表该企业出面会谈的人员在组织图中的位置。
每个企业的组织图是不一样的，但是一张组织图是否科学合理，往往也反应一个企业的管理水平和管理层次。组织图不只是给来访客看的，而是必须明确对全体企业职工公示宣布，并让全体职工按照组织图上的结构展开每天的工作。所以通常组织图上除了管理部门的名称，还有管理者的职称，并且按照金子塔结构呈现出来。

为了帮助全体职工理解组织图的含义，通常还会有职务说明书，即对组织图中各部门的管理权限和管理者的职责权限进行说明。有了这样的说明，可以让每个职工在日常工作中明确自己的直接上司是谁，遇到什么事情，应该首先向谁报告，出了什么问题，应该由什么部门来负责处理。这样既可以有效防止管理中的政出多门、下属不知所措的现象，也可以防止出了问题没有任何部分负责的管理真空，或者出了什么事都去找总经理的混乱局面。

一个企业要有一张明确的组织图，一个部门，也要有一个明确的组织图。事实上，外资企业来访时，除了要看企业的组织结构图之外，还要看质量保证体系图、质量控制工序流程图、客户服务及投诉流程图等。通过这些简单的图表，不但能清楚了解该企业的组织结构状态，还知道以后在合作中遇到什么问题可以问谁、将得到怎样的服务等。

2007/4/30



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    　2007-05-04 17:38:10 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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1，2，外企为什么坚持“转厂”？

【原文】

子曰：“人之生也直，罔之生也幸而免。”『雍也⒍１９』

【译文】

孔子说：“人能生存是由于正直，那些不正直的人也能生存下去完全是由于侥幸。”

【评析】

孔子这句话说的是人，我想如果用来形容一个企业就更加恰当了。任何企业能够生存下去，首先是因为合法经营，不合法经营的企业也能生存下去，完全是由于侥幸。在外资企业，尤其是国际上知名的外资企业工作的人对此特别有体会，那就是这些企业的自觉守法经营的理念已经贯穿到了每个管理者的日常管理中。

在广东的外资企业，大都是两头在外，即生产材料在国外，制造出来的产品也出售到国外。比如说一台电脑，其所需要的零部件全部从国外进口，在广东的外资工厂组装完成之后，又全部出口。但是由于现在是市场经济时代，竞争激烈，产品的生产周期也变短，一个型号的产品可能最多只连续生产一年就要更新换代。这就要求零部件生产商也能及时满足其需要，可是如果零部件生产基地在国外，就无法满足其要求，因此许多零部件生产厂也就一起来到广东，这就形成了生产链。

在这样的合作中，由于最终的整机产品是要出口的，所以为其配套的零部件生产企业的产品，也必须是出口的，因而，生产工具所需的基础材料，也必须是进口的，否则就无法保证企业的进出口平衡。为了解决这样的进出口平衡，海关为了方便企业的生产需要，允许在广东生产的零部件可以直接送到在广东的整机生产企业，只需要到海关去办个进口出口的转厂手续，就可以满足双方的进出口需要。

但是尽管有转厂这一方便的方式可以解决两个企业之间的进出口平衡问题，但是在实际操作中，由于种种因素，会造成事实上的无法转厂，在这样的情况下，对于那些零部件生产企业来说，往往会选择不转厂而直接将产品送到整机生产厂。因为那样不但能解决无法转厂的难题，还可以为企业节约成本。

我就曾经遇到过这样一件事。某国际知名复印机制造企业在深圳的外资企业，想通过转厂的方式从深圳的另外一家标签印刷厂购买标签。可是由于双方的产品名称不一致，无法进行转厂。标签生产厂就提出可以不转厂，直接送货给复印机制造厂，因为一个标签只有几克重，在一台复印机上的重量几乎可以忽略不计。因此即使双方不办理转厂手续，从海关进出口的平衡中，也是几乎看不出来的，也就是说，即使不办理转厂手续，也不会受到海关的查处。

但是复印机厂坚持一定要转厂。在无法办理转厂的情况下，要求标签厂将生产好的标签先出口到香港，然后再从香港进口到复印机厂。标签厂说，这样做不但成本上升，而且交货也会延长。尤其是标签生产本身就是微利产品，如此经过香港交货，那么很可能运费会超过产品所能得到的利润，因此试图说服复印机厂不办理转厂，也不经过香港，而是直接送货到复印机厂。

复印机厂坚决否决了标签厂的提案，其理由是，我厂的一切经营都必须合法，这是总公司的经营方针，是任何人在任何情况下都不允许违反的。不转厂直接送货是违反海关监管规定的，因此你的建议不能接受。担当复印机厂与标签厂谈判只是一个采购部门的普通职员，但是他没有因为他的职位不高，也没有因为这件事情不大，就随意违反企业的经营方针。

从事管理工作的人都知道，我们平时在面临大事大非的问题时，往往会自觉意识不能做违法的事，可是对于一些问题不是很大的违法事情，往往会自己放自己一马。其实对于企业管理来说，许多规章制度之所以在不知不觉间变得没有人遵守了，正是因为觉得不违法也没有什么害处开始的。所以遵纪守法，要从小事抓起，从是不是违法抓起，而不是从违法是否有害抓起。事实上，许多悲剧都是从以为没有害开始的。不如企业中的许多安全规定，往往都是根据以前的血的教训总结出来的，可是因为有人觉得不遵守也没有出事，因此逐渐就不遵守了，结果不知道什么时候，安全事故就有发生了。

像这家复印机厂的标签转厂来看，这件事本身确实是小事一件，但是从本质上，如果不办理转厂就是违法的，尽管属于轻度违法，可是如果复印机厂可以在这件小事上违法，那么就很难保证为了贪图方便或节省成本等，不会在其他方面也逐渐违法。所谓“千里江堤毁于蚁穴”，说的就是这个道理。所以孔子在《论语》中教会我们，要“笃信好学，死守善道。”『泰伯8.13』，这是值得每个管理者牢记的。



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    　2007-05-07 10:29:30 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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1，3，外企怎样让职工有快乐感？

【原文】

子欲居九夷。或曰：“陋，如之何？”子曰：“君子居之，何陋之有？”『子罕9.14』

【译文】

孔子想要搬到不开化的地方去居住。有人说：“那么不开化，怎么能住呢？”孔子说：“只要君子住在那里，怎么还会继续不开化呢？”

【评析】

每个人都希望有一个好环境，尤其是孟母三迁的故事更是家喻户晓，可是我们却往往忽略了我们自己对环境的作用和责任。从孔子的这句话中，我们可以清楚地看到，孔子对个人改造环境的能力是充满自信的。

事实上也确实如此，环境是被动的，它可以被人破坏，也可以被人改造好。自然环境如此，人文环境更是如此，企业的管理也不例外。所以外资企业通常都有明确的企业经验方针，企业经营理念，这其中，建设阳光、开朗、健康、活泼、积极、奋进、清洁、卫生、公正、严明的企业环境，几乎都是其中不可少的内容之一。

不管是管理者还是普通员工，都希望能在一个良好的企业氛围中工作生活，那么怎样才能形成一个良好的企业氛围呢？曾经有一位外籍总经理曾经这样说过。他对全体职工说，我在这里当总经理的最大目的，不是努力赚多少钱，尽管赚钱是企业经营的目标之一，一个企业如果不赚钱，就无法生存下去，但是比赚钱更重要的，是希望能和大家一起，建设一个最受欢迎的工厂，使得每个曾经在这里工作过的人，都能由衷地觉得:能够在这个工厂工作真好,能在这里工作是一种快乐。

也许有人会说，这还不简单吗，只要多给工人发点工资就可以了。但是这位外籍总经理并不这样认为，他说,给工人多发工资当然会让工人高兴，但是只多发工资，并不能就成为一个最受工人欢迎的工厂。尤其是，给工人多发工资的钱是哪里来的？还不是工人通过自己的努力赚来的钱？工人凭自己的努力多赚点钱，又有什么好感激的呢？

梅奥的人际关系理论通过霍桑试验也明确告诉我们：人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。 “只有满意的员工才是有生产力的员工”。所以管理不仅是对物质生产力的管理，更重要的是对有思想、有感情的人的管理。“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式才会为企业创造美好灿烂的明天。

梅奥（George Elton Meyao，1880－1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。

外籍总经理认为，要把工厂办成最受欢迎的工厂，只靠多发点工资是不够的，还需要提供良好的硬环境和软环境，使每个工人不但能在这里赚到钱，还能在每天愉快的工作中，充实自己，提高自己。为此，厂部将逐渐投资改善企业的硬环境，将车间，宿舍，食堂等加以装修，但是这样装修一新的环境要想长期维持下去，还必须靠全体人员的精心维护，否则，再漂亮的环境也会很快损坏变丑。比如说，厂部将全厂的地面都重新用环氧树脂和大理石做过地面，地面光滑如镜，可是如果我们不坚持每天打扫，那么即使很小的污迹也会很醒目。

外籍总经理说，为此，我们的管理人员对大家每天的清洁要求都很严格，可能大家心里都有点嫌烦了，甚至还可能有人会在心里埋怨，这么大的工厂，怎么不招聘专门的清洁工，而让我们自己来清扫。我想在此对大家再次说明，我们厂之所以不聘用专门的清洁工，就是为了让大家每天都有机会亲自参加清扫工作，通过自己亲自清扫，才能养成平时讲卫生，爱清洁，不随手扔垃圾等好的习惯。通过每天简单的清扫工作，不但能保持环境的卫生和清洁，还能保持我们心灵上的清洁卫生。通过长期不懈的5S活动，让我们的言谈举止等，也都越来越文明起来。

我相信这位外籍总经理肯定没有学习过《论语》，可是从他的管理理念来看，却是与孔子这里所说的“君子居之，何陋之有？”的观点非常吻合的。如果每个管理者都能有此一心，那么还有什么样的环境不能改善呢？

(未完待续)
2007/5/7



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佟平

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1，4，什么是绿色采购？

【原文】

子曰：“富与贵，是人之所欲也；不以其道得之，不处也。贫与贱，是人之所恶也；不以其道得之，不去也。君子去仁，恶乎成名？君子无终食之间违仁，造次必于是，颠沛必于是。”『里仁⒋５』

【译文】

孔子说：“富和贵是人人都想要的东西，但如果不是以正当的方法得到，宁愿不要；贫穷与低贱是人人都不想要的东西，但如果不是用正当的方法消除，宁愿不消除。君子一旦丢掉了仁还怎么能叫君子呢？君子在任何时候都不能丢掉仁，哪怕是在吃顿饭的时候、匆忙的时候、甚至在颠沛流离的时候。”

【评析】

这一段旗帜鲜明地表达了孔子的富贵观，总结为一句话就是“君子爱财，取之有道”，这个“道”不是指怎样赚钱的方法，而是赚钱的方法必须符合社会正义原则。作为一个职业企业管理者，不能只考虑怎样为企业赚钱，还要充分考虑企业的社会责任。在今天的国际市场上，要求企业承担其社会责任，已经不是一种号召，而是在逐渐成为一种强制性的市场规范，也就是说，如果一个企业不承担起应尽的社会责任，将被排挤出国际市场。目前在中国的许多外资企业中已经实施的 “绿色采购”体系认证，就是其中之一。

说到“绿色采购”，人们往往会联想起另外一个词语“绿色壁垒”，言下之意是：外国利用环境为壁垒阻挡我们国家的产品进入他们的市场，很有几分不以为然的味道。对“绿色采购”的另外一种联想就是，我们的一些商家，为了促销，曾流行过将自己的产品随便贴上“绿色食品”标签。其实这两者都是对绿色采购的一种误解，那么真正的“绿色采购”是怎么回事呢？

真正的“绿色采购”，是指只采购符合环境保护标准的产品。具体来说有两层意思，其一是指产品本身不含有危害人体健康的有害化学物质，其次是指在制造产品的过程中没有使用污染环境和有害人体的有害化学物、也没有产生污染环境的废物、没有造成对环境的污染。对于一个产品是否属于绿色产品的判定，不仅要对该产品通过微量元素含有量的测试，还要对该产品的生产过程和场所进行体系认证，只有这两者的检验认证都符合要求的产品，才能被称之为“绿色产品”，购买这样合格产品的行为，才被称之为“绿色采购”。

欧盟在2002年率先提出了具体的要求标准，简称为“ROHS”，全称为“RESTRICTION OF CERTAIN HAZARDOUS SUBSTANCES（2002/95/EC）。这个标准的目的是为了限制有害物质在电子电器产品中的使用，具体要求是从2006年7月1日起，禁止进口和禁止制造含有下列六种有害化学物质的电子电器产品：六价铬、铅、镉、水银、PBB、PBDE。也就是说，任何电子电器产品在2006年7月1日之后要向进入欧洲市场，必须提供不含有上述六种禁用物质的证明。不含有的具体标准是相关有害物质在产品中的含有量不超过5PPM。

日本政府在2003年7月，为此制定了“绿色采购调查共通化协议”，简称“JGPSSI”，全称为“JAPAN GREEN PROCUREMENT SURVEY STANDARDIZATION INITIATIVE”。为日本各企业在推行绿色采购过程中制定了统一的调查标准格式等。同时，根据“ROHS”的标准要求，提出了比这一要求更加严格的限制标准，不但将禁止使用物质由六种扩大到十几种，连禁用的期限也由2006年的7月提前到了2005年5月。日本各企业，根据上述要求，又制定了各有不同的更加严格的禁止和限制使用有害物质的标准。

目前在中国的日资企业，尤其是一些知名企业，已经明确了绿色采购的要求，不但本身按照这些要求进行绿色产品的生产，而且要求所有的材料供应商都必须按照这一绿色产品要求进行生产。对这些材料供应商的具体要求是：企业必须获得ISO9000和ISO14000的认证，并获得绿色采购体系认证。产品不得含有禁止和限定使用的有害物质，并提供国家认可机构的含有微量元素测试报告。

也就是说，洋货正在发生一个新的质变，由原来的衡量产品好坏的三要素“Q（质量）、C（成本）、D（交货期）”变成了四要素“Q、C、D、E（环境）”。作为一个职业管理者，如果连这些情况都不了解，都不知道怎样应对，那是非常不够的。由于绿色采购体制已经在华外资企业中运作，使得为其配套的所有中国材料供应企业不得不进行绿色企业的改造，否则，将被排挤出其供应商名单中。中国的电子电器企业如果不迅速进行这一绿色企业的改造，亦将被排挤出世界市场之外。

绿色采购不仅仅关系到国货的世界市场问题，更关系到中国的环保事业是否能健康发展的大问题。目前的中国环保工作许多地方还停留在“猫捉老鼠”的阶段，就是说，一些污染环境的企业只要能躲过环保监督部门这只猫，就可以放心大胆地继续污染环境。不管环保风暴多么激烈，雨过天晴后污染依旧。所以只有在全中国大力推行绿色采购，让市场这只手来推动环保，才能真正对环境污染形成“老鼠过街，人人喊打”的局面，也才能真正使中国的产品走向世界。

(未完待续)
2007/7/9



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佟平

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1，5，外籍总经理为什么承诺不发火？

【原文】

子曰：“苟正其身矣，于从政乎何有？不能正其身，如正人何？”『子路13.13』

【译文】

孔子说：“如果自身品行端正，管理政事还有什么困难呢？如果自身品行不轨,又怎么能去正人呢?”

【评析】

孔子认为，能否管理好别人的前提是能否管理好自己。孔子还在《论语》中说过：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？” 『颜渊12.17』，也就是说，如果一个管理者自己做得很好，部下谁敢不服从呢？
企业管理的一个重要内容之一，就是让企业的一切运转都能处于良好的受控状态。从管理的角度来说，良好的个人品行是从事管理工作的基本素质，但是一个品行好的人并不代表就有管理能力，更不能说，只要品行好就可以做好管理工作。如果一个人品行不好，那么确实是绝对无法管理好部下的。我们无法想象，一个管理者自己都不严格遵守考勤纪律，怎么可能管理好部下严格遵守考勤纪律呢？你也许会说，当然可以，只要采取铁腕手段就可以。你说得不错，但是这样的铁腕管理方式部下是否心服口服？部下如果不心服口服，那么只能是屈服，不会自觉遵守。部下会想，我之所以不得不遵守考勤纪律，只不过是我的级别不够高而已。那将是非常可怕的。因为考勤纪律只是劳动纪律管理规定中的一个最简单最基本的项目，所以铁腕式管理才会有效，还有许多劳动纪律是无法随时控制的，所以如果工人不能自觉遵守，是任何强制性措施也难以保障工人会不违反。

一个管理者的品行好，可以起到很好的引导作用，示范作用，说服教育起部下来也比较有说服力。但是管理中主要起作用的并不是管理者的品行，而是管理者的管理水平。比如以让工人自觉遵守劳动纪律为例子，并不是说只要管理者自己能严格遵守劳动纪律，部下就都能做到一样。甚至工人会想，管理者之所以严格遵守劳动纪律，那是因为他是管理者，理当如此，我们普通工人，松一点没有关系。

所以管理者要让工人自觉遵守劳动纪律，还必须靠管理者对工人的教育培训，以及相关的监督、奖惩配套措施等，让工人明白为什么必须自觉遵守劳动纪律，遵守了对工人有什么益处，对企业有什么益处等。在这一系列的管理中，管理者自觉遵守的好品行，只是起到一个微小的辅助作用。

但是我们千万不能小看这个正面的辅助作用，一旦这个原本可以起到正面辅助作用的好品行变成了坏品行，那将会引起致命性的负作用。有一天总经理忽然发现自己部下的脾气越来越坏了,个个都像吃了火药似的，经常会为了一点小事而高声大吵起来，有的时候两个部门负责人会当着总经理的面也大声争吵起来。总经理看了当然也很生气，顿时把双方怒斥一番：你们这哪里像是为人父母的成年管理者啊，你们简直是把自己当成了幼儿园的孩子啊，怎么能为这点小事就如此动怒呢？有什么天大的事不能平心静气的友好讨论那？

尽管当时双方都不做声了，但是显然内心并不服气。后来总经理通过反省才意识到，其实自己每天也经常发火，只是由于部下不敢和自己争吵，才没有形成激烈争吵的局面。尽管总经理自己发过火之后就忘记了，但是部下却不能忘记，而且层层效仿，也对部下的部下发火、彼此之间发火。形成了恶性循环。
外籍总经理意识到这些之后，召开了全体中层管理者会议，向全体人员做了自我检讨和道歉，并承诺：争取一年不发火。总经理还要求大家监督他兑现承诺，在他发火时提醒他，并能配合他兑现承诺，大家努力把工作做好，减少他发火的机会。

总经理的公开检讨、道歉、和承诺，让大家触动很大，尤其是让一些原来经常发火的中层干部感到惭愧。从那之后，该企业管理者的火气果然普遍下降。从这件事我们可以看出：一个管理者如果自己品行不好，不但无法管理好部下，甚至很可能将原来好的部下变坏。
(未完待续)

2007/5/11



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1，7，什么是管理人才“国际化”和“本土化”？

【原文】

哀公闻曰：“何为则民服？”孔子对曰：“举直错诸枉，则民服；举枉错诸直，则民不服。『为政⒉１９』

【译文】

鲁国的国君哀公问：“怎样才能使老百姓顺服呢？”孔子回答说：“选用正直的人更换掉原来管理岗位上不正直的人，老百姓就会顺服；如果让不正直的管理者压制住正直的管理者，老百姓就不会顺服。”

【评析】

孔子在这句话中强调的是要让正道压道倒邪道，要能维持公平正义，老百姓自然会顺服。相反，如果正义不能得到伸张，邪恶不能受到惩罚，老百姓整天怨声载道，还怎么可能顺服统治者的统治呢？
对于企业管理来说，更是如此，如果一个企业的管理者不但正派还很能干，工人怎么会不顺服呢？相反，如果一个企业的管理者本身都不正派，不是搞歪门邪道，就是利用职权欺男霸女谋取私利，工人又怎么会顺服呢？

正因如此，外资企业来华投资的首要工作，就是寻找理想的管理人才，甚至有些企业是把能否在投资地寻找到合适的管理人才，当成是否决定来华投资的先决条件。在全球化时代的今天，“管理人才国际化和管理人才本地化”是许多跨国公司的人才培养目标。

不过最近看了中央电视台的一个节目，某知名栏目的知名主持人居然让来宾辩论：究竟应该坚持“管理人才国际化”？还是应该坚持“管理人才本地化”？似乎把这当成了一个彼此矛盾的概念。其实这完全是对这两个概念的一种误解，因为这两个概念是并不矛盾的，也是需要同时坚持的。

所谓“管理人才国际化”，是相对于跨国公司所在国的管理者而言，要求他们不但要能成为本国的优秀管理人才，还要能学习掌握一两门外语，能随时到国外的分公司去工作。要成为一个合格的国际化的管理人才，只学会一两门外语还是远远不够的，还必须对那个国家的文化历史宗教政治民情风俗等都有相当的学习了解研究，才行。比如说，对于中国的跨国公司，为了拓展海外分公司，就必须把本公司的中国管理人员培养成国际化的人才，而不是招聘几名外籍管理人才来中国公司上班就是管理人才国际化了。

像国内某知名的民营企业那样聘请几名外籍管理者来中国管理中国的企业，是与国际上真正提倡的“管理人才国际化”和“管理人才本土化”的精神背道而驰的。那样做的广告效应大于实际的管理效应。因为管理在中国的中国企业最适合的肯定是中国人，中国企业要提高管理水平，还是要把立足点放在怎样学习和正确理解国际上的先进管理方法和先进管理理念，而不要放在聘用怎样有名的外籍管理者上面。否则还会出现类似笑话：企业家以为自己是在身体力行国际先进的人才管理理念，实际上却是与国际上先进的人才管理理念背道而驰。

所谓“管理人才本土化”，是指跨国公司在国外分公司的管理者要尽快实行本土化。尽管在国外分公司创立期间可以依靠总公司所在国派遣管理者，但是被派遣去的管理者不能只满足于管理好分公司的日常管理，关键还在于要尽快实现国外公司管理层的本土化，也就是要说还要尽快培养起公司所在国的管理人才，让他们能像总公司派遣去的管理者一样出色地担当起管理者的工作。比如说，对于一个在非洲的中国海外分公司，要实现管理人才的本土化，就是要尽快培养起非洲籍的管理者，而不是让中国派遣去的管理者在非洲安家落户。

(未完待续)
2007/5/16



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1，8，什么是外企的挑战书？

【原文】

子曰：“人无远虑，必有近忧。”『卫灵公15.12』

【译文】

孔子说：“人如果没有长远的考虑，就会遇到很近的忧虑。”

【评析】

“未雨绸缪”、“积谷防饥”等都是中华民族在长期的生活经验中提炼出来的生存智慧，也是对“人无远虑，必有近忧”的最好解释，对于任何一个企业来说，这些道理同样适用，因此不管企业大小，不管是在成立之前还是生存了多少年之后，每年企业的计划都是不可缺少的。

法国古典管理理论学家亨利•法约尔(Henri Fayol)根据管理角色及相关行动的定义总结出了管理五要素，其中的第一条要素就是“计划”。他指出： “管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制；计划，就是探索未来、制定行动计划；组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构；指挥，就是使其人员发挥作用；协调，就是连接、联合、调和所有的活动及力量；控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。”

不同的企业有不同的计划，有的企业的计划是可以起指导企业管理的作用，有的企业计划只是一种摆设，根本起不到任何管理作用，有的干脆就是假计划，是做给别人看的。有的是为了给客户看的，有的是为了给老板看的，有的是为了给部下看的。

外资企业也一样，每年都会根据前一年的相关数据分析结果，制定出新一年的各项目标计划，比如会根据前一年的生产能力、销售能力、合格率、投资金额、盈亏数据等，制定新年的各相关计划。不过外资企业还有一种计划，是不根据前一年的数据来制定的，那就是用于外企管理者的“挑战书”。

所谓挑战书，是总公司统一设计的一张表格，上面有部门、管理者姓名等基本资料，然后要求每个管理者，根据自己前一年的工作情况，结合自己所担当的具体的管理职务，自己为自己制定三五个新年挑战目标。

这些挑战目标必须具体可行，还必须可以量化确认实施的结果。比如说，如果写挑战目标写成“通过开展QC小组的改善活动，提高质量。”这样是不行的。必须写成“在几月几号之前，成立QC小组，每个月开展几次活动，争取通过改善提高合格率百分之几。”这样才行。

填写挑战书，是新年之前的事，原则上说，要在新年的一月一号之前填写完毕。然后到了年底，首先管理者自己对自己年初定下的挑战目标完成情况进行打分。然后自己对自己的完成情况进行分析反省，做得好，明年计划怎样，做得不好，明年计划怎样。自己打完分后，交给自己的直接上司打分。上司同样要写上评语，然后上交给人事部，乃至总经理、老板。

总经理或总公司的老板，会视情况而定，也许会写上几句评语，也许什么也不写，确认后再返回给管理者。管理者再根据上司的评语和自己的反省，制定新一年的挑战书，如此循环往复，持续改善提高。

必须注意的是，部下的挑战书写得好不好，完成得好不好，不但对决定部下自己的升迁奖惩等关系重大，对于他的直接上司，也关系重大。在外资企业，如果部下没有做好，部下固然有责任，但是其直接上司也有不可推卸的责任，部下没有做好，是被认为其直接上司指导不好或对部下管理无方。所以上司不但要认真努力地指导部下怎样填写符合公司要求的挑战书，还要全年指导监督部下怎样很好地完成挑战书中写的项目。而且，这些挑战目标，必须是一年高于一年，还要有一定的难度。

也有的外资企业不叫“挑战书”，而称之为“改善活动”，虽然名称不同，其原理、内容、做法和相关要求都大同小异。我想这也可以供国内各企业的各管理者参考尝试。

(未完待续)
2007/5/18



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1，9，什么是纠正和预防措施？

【原文】

子曰：“过而不改，是谓过矣。”『卫灵公15.30』

【译文】

孔子说：“错了而不改，才是真正的过错啊。”

【评析】

孔子把第一次犯错误与再次犯错误相区别，并且对第一次犯错误从宽，对再次犯错误从严的观点，是非常符合现代企业管理机制中的纠正和预防措施的管理精神的。人非圣贤，孰能无过？尤其是在面对许多我们所陌生的领域，要有勇气挑战和探索，就要有充分的接受犯错的准备。但是比做好接受犯错误的准备更加重要的是，要善于从已经犯的错误中汲取经验教训，并设法防止同样的错误再次发生。所以怎样在管理中做好纠正和预防措施，是一个非常重要的内容。

尤其是在市场经济时代，产品的更新换代周期越来越短，以前一个产品开发出来可能要连续生产十几年乃至几十年，但是现在的一个新产品开发出来，投入市场以后，可能一年左右的时间就要更新换代了。这样也就对企业的生产管理提出了更高的要求，因为更新换代的周期越短，企业制造和生产新产品的机会就越多，同样可能发生错误的机会也就比以前十几年、几十年生产同一产品的时代提高了许多。
所谓“纠正”，是指对已经发生的异常情况，比如某种质量问题，寻找到导致质量问题的原因所在，然后立刻采取有效错误，消除导致不良产生的原因。所谓“预防”，就是要制定出有效的管理方法，来预防以后再出现类似的问题。

在现实的管理中，许多管理者往往对“纠正”和“预防措施”的概念理解不清楚，因此在具体做的时候，也就不可能做得很好。下面我来用今年315晚会上的一个例子加以说明。

某国知名手机在去年上市了一款新型手机，可是投放市场后出现了手机键盘胶面脱落的质量问题。面对这一过错，该企业不但没有及时认错，及时采取补救措施，反而还在售后服务中，以“外观不属于保修范围”为理由，拒绝承认手机产品的质量问题，居然向客户索取维修费。如此的一错再错，严重损害了该企业在中国客户心目中曾经留下的美好信誉。

从“纠正”的角度来说，该企业首先应该通过理论分析和错误再现的试验方法，找出导致键盘脱落的真正原因。如果是粘接剂粘接力不够导致键盘脱落，那么就要立刻盘点所有的在库完成品和半成品，将其全部做不合格品处理。然后将所有的不合格粘接剂报废，重新购买新的合格的粘接剂投入生产。这就是对生产车间的纠正活动。

从“预防措施”的角度来说，仅仅做到上面这些还是不够的，还要设法研究制定出一套有效的管理方式，怎样才能保证以后不再出现类似的问题，即怎样才能预防以后再次使用不合格的粘接剂。比如说，为什么这次不合格的粘接剂会投入生产呢？是采购随便更换了没有经过确认的粘接剂吗？还是仓库在收货的时候没有进行是否合格的受入检查？还是在库时间太长，粘接剂已经超过了有效期？还是在使用的过程中由于方式不当，比如在粘接剂中加入了不适当的溶剂或进行了不适当的加温等？在找到了这些真正原因之后，才能采取有效的预防措施。

又比如这一事件中的售后服务态度恶劣的问题，也要采取相关的纠正和预防措施。纠正，就是要立刻将错收的钱，全部归还给客户。预防措施，则同样要对造成这次恶劣服务事件的原因进行分析。搞清楚造成如此恶劣服务结果的原因究竟属于服务网点的工作人员培训不够，素质低下，没有准确理解公司的服务宗旨所造成的？还是与服务网点的工作人员没有关系，是公司发出的明确指示，要求他们采取如此拒绝认错野蛮服务所造成的？只有找到真正的原因之后，才能采取有效的措施，防止同样的野蛮服务时间再次出现。

“纠正和预防措施”从企业的对外管理上来说，本质上体现了企业是否能真正做到客户至上。本田管理模式的首要原则就是“客户满意第一的原则”。此外还有“充分尊重个人，公平合理授权”、 “一人一事，自由竞争 ”、 “造就独创型人才”等。日本的本田管理模式是一个完整的系统，它是一系列原则和规定在一定的哲学思想下的和谐统一。

正所谓“错误总是难免的，我们要求犯得少一点。犯了错误只要求改正，改正得越迅速，越彻底，越好。”孔子在《论语》中对他最欣赏的弟子颜回的赞美就是：“不迁怒，不贰过。”『雍也⒍３』，可见“不二过”，在孔子心目中的地位有多重要。我想，如果每个职业管理者也都能做日常管理中做到“不二过”，相信你的管理能力一定会得到老板的嘉奖和社会的肯定。

(未完待续)

2007/5/21



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    　2007-05-24 08:48:19 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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1，10，擅自改善为什么被批评？

【原文】

孔子曰：“君子有九思：视思明，听思聪，色思温，貌思恭，言思忠，事思敬，疑思问，忿思难，见得思义。”『季氏16.10』

【译文】

孔子说：“君子有九种要注意的事项：看的时候要注意是否看清；听的时候要注意是否听清；要注意自己的脸色是否温和，要注意自己的言谈举止是否谦恭；说话时要注意是否忠诚；办事时要注意是否敬业；遇到疑问时要考虑是否询问请示；忿怒时要考虑是否有后患，获取财利时要考虑是否合乎义的准则。”

【评析】

孔子在这里强调了人要“九思”，但我们千万不要误会了孔子，以为孔子在任何情况下都会如此“长考”，犹豫不决，我想孔子在这里主要是提醒我们思考的方方面面要周详，这是一个日常反省的范围，而不是说我们每次遇到一件事都要思考九次这么多。《论语》中还写到：季文子三思而后行。子闻之，曰：“再，斯可矣。”『公治长⒌２０』，意思是说，季文子这个人每次遇到事情都要三思而后行，孔子听说了之后，认为，只要思考两次就足够了。所以我想，关键不在于思考的次数，而在于每次思考的质量。

同样的情况也适合企业的管理。尽管我们的企业在今天已经身不由己地进入了市场经济时代，也就是说，一切以满足客户的要求为生存前提的时代，可是我们的许多管理者的观念还没有真正从过去的“以我为主”的错误思维习惯中扭转过来。尤其是对于那些为整机厂提供配套的零部件生产厂家来说，如果不扭转这一错误的思维习惯，是很难满足国际合作中的需要的。

我们在生产中，经常会遇到一些技术上或质量上的难点或问题，在针对这些难点或问题进行改善的时候，会牵涉到一些包装方式、或材料、或工艺、或尺寸等方面的变化调整。但是在进行这些变化或调整的时候，必须得到客户的认可，如果不得到客户的认可就擅自更改，就可能被客户判定违反合同。于是许多企业都制订了专门的“涉变管理规定”，以指导管理者怎样正确处于相关问题。

举个具体的例子来加以说明。曾经有一家标签厂，为国外某企业印制标签。标签的宽度是55公分，标签后面的隔离纸带是65公分。这些是客户图纸上的明确要求。该企业开始也是按照这样的要求生产的，可是后来在生产过程中发现65公分的隔离纸带宽度不利于产品在印刷过程中的稳定移动，于是希望将隔离纸带的宽度加宽到70公分。

该企业的管理者认为，这款产品是标签，现在要求改变的只是用于包装标签的隔离纸带，应该不会对产品的实际使用造成什么大的不良影响，根据我们的想象，标签在被客户从隔离纸带上揭下来贴到产品上后，隔离纸带就扔掉了，所以宽一点，窄一点应该没有什么问题。更何况，由原来的65公分的宽度加宽到70公分，多投入的成本是我们自己，客户没有任何损失。所以尽管该企业也按照企业管理的相关规定，向客户提出了变更申请，但是在还没有接到客户的同意之前，就擅自改变了生产尺寸，将65公分变成了70公分，然后投入了批量生产，然后将十几万个产品发送到了国外。

结果，该企业没有得到客户同意更改的批准，而是得到了客户的索赔联络，并因此而最终失去了这个客户。因为该企业擅自加宽标签的隔离纸带后，使得十几万的标签无法安装在客户的自动贴标签机上使用，导致客户的生产流水线停产。客户为此向该企业索赔停产损失。我们以为标签隔离纸带的宽度只是一个产品的包装附件尺寸，即便尺寸有所调整也不会影响产品的使用，但是在我们看来无关紧要的尺寸，却成了该产品无法使用的致命缺陷。

当然，这样的例子平时可能很少见到，但是在现实管理中，管理者不根据企业的管理定而擅自改善，或先斩后奏的做法确实普遍存在。许多管理者总以为自己是在为企业做好事，应该不会有错。其实不然，许多时候，动机好，效果未必好。所以还是应该严格按照企业的管理规定去改善才更加好。

事实上，通常管理比较完善的企业，都有一个专门的“涉变管理规定”，以此来规范企业管理中一切涉及产品生产中的变更的行为，其中明确规定了来自客户的变更要求该怎样处理，来自本企业的变更要求怎样向客户提出申请，谁来申请，谁来审批，谁来将变更的最新要求传达到相关部门落实，变更前后的产品怎样标识，怎样处理等等。如果没有这样完善的管理体系，那么将很难保证企业与企业之间的合作顺利进行，也很难保证企业内部的管理顺利进行。

与擅自进行改善活动相类似的是，自己觉得某项管理规定不好就擅自不遵守。比如说，鉴于广东许多企业的宿舍都由于擅自抽烟或点蜡烛私接电源等引起火灾，因此某企业规定在厂区的集体宿舍禁止抽烟。这样的规定公布后，工人倒是自觉遵守了，可是却有几位管理者拒绝遵守。保安发现后，汇报给厂部，厂部对这些管理者发出了书面警告单，没有想到这些管理者居然以宿舍是生活区，不应该禁止吸烟为理由，不但不认错，还要求厂部修改禁止在集体宿舍抽烟的规定。

由此足以看出这些管理者的素质低下。不说禁止在厂区集体宿舍抽烟的规定合情合理合法，即便这个规定有某方面的缺陷，那么作为管理者首先还是应该无条件地遵守，然后才是根据自己的观点，通过正常的途径向厂部申请修改。只有在申请获得批准并对禁止抽烟的规定尽心了修改之后，才能开始在宿舍抽烟。如果每个管理者和每个工人都以“某项管理规定不合理”为借口而拒绝遵守管理规定，那么还有什么管理规定不可以拒绝遵守呢？

正所谓“形成于思毁于随，业精于勤荒于嬉。”在管理中的任何草率行动，都可能给企业带来致命的损失。管理者任何草率的言行，也都会严重影响到自己在别人心目中的形象。不难想象，如果他们的部下也都以类似的理由拒绝遵守管理规定，他们还怎么进行日常管理？又怎么能说服部下自觉遵守企业的管理规定呢？

(未完待续)
2007/5/24



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    　2007-05-25 14:07:30 主题：Re:半部论语学管理(连载)
佟平

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1，11，哪种总经理容易相处？

【原文】

子曰：“君子易事而难说也。说之不以道，不说也。及其使人也，器之。小人难事而易说也。说之虽不以道，说也。及其使人也，求备焉。”『子路13.25』

【译文】

孔子说：“为君子办事容易，但很难博得他的欢喜。不按正道去讨他的喜欢，他是不会喜欢的。但是，当他使用人的时候，总是量才而用人；为小人办事很难，但要博得他的欢喜则是很容易的。不按正道去讨他的喜欢，也会讨他的喜欢。但等到他使用人的时候，却是求全责备。”

【评析】

孔子在这里用精辟的语言形象地刻画了两种截然不同的君子和小人的形象，只要曾经踏足过社会的管理者，都不难从我们身边的管理者中很容易地区别出这两类人。许多曾经在国营企业或民意企业和外资企业工作过的人都会发出这样的感慨：国营企业和民营企业的人事关系要比外资企业的人事关系复杂得多。复杂的根源在哪里呢？我想只要理解了孔子的这段话的意思，就不难明白了。

一个企业的人事关系复杂还是单纯，关键在于企业的一把手、或者老板、或者总经理等。如果他们能像孔子在这里所描述的坚持“易事而难说”的原则，那么这个企业的人事关系就会变得单纯。相反，如果他们像孔子在这里所描述的习惯于“难事而易说”，那么这个企业的人事关系就会变得相当复杂。

如果企业的管理者，尤其是最高管理者坚持的是“易事而难说”，那么所有的部下都不需要去考虑通过怎样的私人关系或手段去讨管理者的欢心，只要认真把自己所担当的工作做好就行了。如果企业的管理者是“易事而难说”的人，那么所有的部下，都不会将重点放在怎样干好工作上面，而是放在怎样讨好管理者上面。为此，今天你请上司吃饭，明天我就请上司去桑拿，你通过上司的朋友关系接近上司，我就通过上司的亲戚关系接近上司。既然我想通过工作之外的方式讨得管理者的欢心，以便为自己谋取更大的利益，那么只讨好管理者就远远不够了，还要想方设法让上司不喜欢其他的人，这样才能使自己得宠。如此一来，企业的人事关系自然越来越复杂，管理者在管理中也就愈加难以维持客观公正了。

许多到了外资企业工作的中国管理人员，总是习惯于用以前讨好上司的那一套去讨好外资企业的外籍管理人员。不可否认，在华的外籍管理人员素质也是参差不齐的，有的素质原本就不够好的也会迅速变成“易事而难说”的人，只要部下能讨好自己，孝敬自己，就会在工作中袒护部下，损害管理中的公平公正的原则。但是也有始终坚持原则、拒绝接受这一套的素质较高的外籍管理者。

我就曾经见到过一位这样的外籍总经理。有一年春节后，一个车间主管以中国人的过年习惯为名，将从家乡带来的一瓶好酒送给外籍总经理，说是过年的一点小意思。外籍总经理虽然非常喜欢喝酒，平时也经常自己掏钱请部下喝酒，但是此刻顿时板下脸，让车间主任立刻将酒拿回去。并且训斥道：你以后不要对我搞这一套，你要让我高兴，对你印象好，很简单，不需要送我什么礼物，只要把你的车间管理好就足够了。那是我对你最大的期望，也是你最容易让我真正高兴的方法。

我们不难想象，如果你遇到的是这样的总经理，心情将会怎样？我们也不妨再来设想一下，如果你遇到的是一位“易事而难说”的总经理，又会是怎样？这样的总经理，通常都城府很深，别人从他的脸上甚至很难看出他心里究竟是怎么想的，也不明白怎样才能让他高兴，怎样会让他不高兴。这样的总经理，通常也都特别在意别人对他的态度，你的工作能力怎样，你对于企业有多少贡献，都是次要的，首先是看你对他个人的态度怎样。更加进一步就是，他首先看你是属于他的人，还是属于其他某个高层管理者的人。一旦你被他判定为不是属于他的人，那么不管你多么优秀，不管你工作多么努力，他都不会欣赏你。

更加严重的是，一旦总经理或企业的主要负责人搞起了这一套，立刻会影响到中层管理者，他们也会仿效起来搞这一套。事实上许多国营企业破产，仔细寻找起原因来，都不难看到这样的问题。企业的主要领导成员都将工作重心放在了勾心斗角上面了，哪里还有心思去思考怎样管理好企业？

所以不管你是高层管理者还是基层管理者，都一定要切记：在管理中不但要坚持“易事而难说”、知人善任的原则，还要随时警惕那些不认真工作，却总是想通过一些特殊的工作之外的方式来博取管理者欢心的人，一旦遇到了这样的人、这样的行为，要像那位外籍总经理那样严词拒绝。这样不但自己以后工作起来会轻松很多，也会让部下轻松很多。道理很简单，你今天收了这个部下的礼，明天接受了那个部下的请客，你在日常管理中遇到任何问题，你就都不得不考虑那份额外的人情。你如果秉公办事，那请客送礼讨好你的人不乐意了，你如果不秉公办事，那些没有请客送礼的部下对你更加不满意了，那才是真正进退维谷。

所以我相信，每个管理者都希望自己的上司能像孔子在这里所描述的君子，而不是小人，同样的道理，每个管理者的部下，也会期待管理者都能像个君子，而不是小人。
(未完待续)
2007/5/25



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    　2007-05-28 13:21:49 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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1，12，老板为什么烧香拜佛？

【原文】

樊迟问知，子曰：“务民之义，敬鬼神而远之，可谓知矣。”『壅也⒍２２』

【译文】

樊迟问孔子怎样才算是智，孔子说：“让老百姓遵守道义，对鬼神可以尊敬,但要让老百姓疏远鬼神，就可以说是智了。”

【评析】

孔子没有在这里解释为什么“务民之义，敬鬼神而远之”就可以算是有智慧的道理，但是我们不妨探讨一下，这话是否有道理。比如说，如果是让鬼神来主宰一个国家或企业的管理将会怎样？让各种法律、制度、道义等来主宰一个国家或企业的管理又将会是怎样？

如果让鬼神来主宰一个国家或企业的管理，那么在遇到国家或企业的重大决策的时候，就不是通过人的努力去探讨这个决策是否可行、是否能获得成功，而是要靠对鬼神的跪拜、祈祷、测试等做出决策，也就是将决定这个国家或企业的命运的决策权交给了鬼神、或披着鬼神外衣的人。

是让管理者来决策还是让鬼神来决策有什么不同呢？如果让管理者来决策，那么一切决策的制定、审查、通过，都必须提供科学的可行性论证，如果让鬼神来决定，那么一切科学的论证就都不需要了，或者都处于了次要的位置。因此一切独裁者都喜欢鬼神，历史上的独裁者甚至干脆就把自己当成是神、或神的化身、神的代表，这样就可以让一切不合理的个人意见以神的名义强迫所有人接受。

曾经看到一位国内知名度相当高的高科技民营企业家在接受电视访谈时说的一番话，记者问他这位搞科研出生、从事高科技产品的企业家，怎么也会信起佛教来？他回答说，是由于国内的从商环境不完善，许多商业活动是否成功靠人力无法掌握，所以只有企求神灵的保佑了。从商时间越长，越对自己没有自信，也就越对佛神有兴趣了。他还说许多从商的都是因此而信佛的。

其实中国的许多民营企业、尤其是港台企业，信风水、在企业里面供奉神佛、企求虚无缥缈的神秘力量来保佑企业兴旺发达、是一个非常普遍的现象。西方发达国家在华的企业、甚至包括受中国传统文化影响很深的日资企业都不搞那些信奉鬼神的仪式。因为他们明白，如果一个企业不是依靠管理者的科学决策和有效管理以及全体员工的辛勤工作，而是依靠对鬼神的崇拜祈祷，那么，还要什么管理呢？全体人员每天跪拜鬼神不就全搞定了吗？

所以对于一个成熟的职业管理者来说，必须明白这样一个基本的道理：任何对鬼神的依赖，都是对人的能力的否定。否定了人的努力，也就否定了一切管理。

(未完待续)
2007/5/28



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    　2007-05-31 09:01:06 主题：半部论语学管理(连载)
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1， 13,企业的诚信怎样来确认？

【原文】

子贡问政，子曰：“足食，足兵，民信之矣。”子贡曰：“必不得已而去，于斯三者何先？”曰：“去兵。”子贡曰：“必不得已而去，于期二者何先？”曰：“去食。自古皆有死，民无信不立。” 『颜渊12.7』

【译文】

子贡问怎样治理国家。孔子说，“使粮食充足，使军备完善，使老百姓信任政府。”子贡说：“如果不得不去掉一项，在三项中先去掉哪一项呢？”孔子说：“去掉军备。”子贡说：“如果不得不再去掉一项，在这两项中去掉哪一项呢？”孔子说：“去掉粮食。自古以来人总是要死的，如果老百姓对政府不信任，那么政府就站不住了。”

【评析】

通过孔子与子贡的这段对话，我们清楚地看到了孔子对军备、粮食和诚信在治理国家中的重要性，在这关系到一个国家生死存亡的三件大事中，孔子把诚信放在了第一位。在《论语》中，孔子还有许多其他关于诚信的论述，比如，“人而无信，不知其可也。大车无輗，小车无軏，其何以行之哉？” 『为政⒉２２』，意思是说：“一个人没有诚信，真不知道将怎样做人。就像大车小车上没有固定车辕的销子，怎么能走远呢？”

人的修养是一个大的话题，不同的文化，不同的宗教信仰，不同的时代，衡量修养高低好坏的标准和内容都不太一致，但是唯有一样标准是同样的，那就是诚信。让人感到尴尬的是今日中国社会最大的社会问题之一，正是诚信的缺失。这一后果的形成，与近百年来中国社会对儒家思想的全面否定有着直接的关系。

管理者的诚信问题通常表现在下面五个方面，一是对下级是否诚信，二是对上级是否诚信，三是对客户是否诚信，四是对合作伙伴是否诚信，五是对社会是否诚信。

从总经理到最基层的班组长，都面临一个是否能够对部下诚信的问题。诚信问题不仅仅表现在承诺是否兑现这一点上，而且还表现在平时管理的一切方面。比如，你是否可以在工作中对所有的部下都一视同仁、公正无私，是否可以在你的部下面前和在你的上司面前都用同样的态度对待管理工作等，这些也都与诚信密切相关。

对待上级是否诚信，也不只是能否如实汇报工作成绩的问题，还包括能否如实报告存在的问题，能否如实指出上司的错误，尤其是能否有勇气反对上司的不诚信行为。我们常常看到一些无良老板让他的中层管理者为他的不诚信做伪证、做帮凶，去欺骗不知情的普通工人及客户和整个社会。

今日中国社会危害最大的不诚信，无一不与企业的管理者对客户的欺骗有关。如果所有的企业总经理都能做到诚信，那么怎么还会有假冒伪劣产品来危害社会呢？企业的假冒伪劣产品之所以能源源不断地流向社会，不但是企业的董事长、总经理缺乏诚信，连企业的中层管理者、直到普通工人全都缺乏基本的社会诚信。比如在今年315晚会上揭发的苏州某味精厂将有害人体健康的保险粉添加在味精里面的事件，就是一个典型的集体不诚信的例子。

对合作伙伴的诚信可以分为几种情况，一是合伙人的诚信问题，二是协作商的诚信问题，三是与投资者的诚信问题。许多朋友亲人由于合作矛盾而变成仇人，尽管原因不一，但是根源往往都与缺乏诚信有关，如果有什么问题都能以诚相待，那么朋友或亲人再怎么合作也不会变成仇人。协作商和与投资商的诚信问题，在国际上是通过法律的方式来强制执行，因此中国的管理者也应该用同样的方式去推行，不能过分轻信口头承诺。

一个企业是否能对社会信守承诺，关键依然取决于企业的管理者。这主要有两个方面的问题，一是税务问题，二是环境污染问题。中国的企业通过做假帐来逃税是一个公开的秘密，作为一个总经理，你应该为此不诚信感到耻辱才行。对于企业在生产中排放的工业污染，绝大多数企业为了节约成本，都在以损害环境为代价在为自己的企业谋取私利。

企业的不诚信问题同样也曾经在西方发达的资本主义国家发生过,但是随着市场经济体制的逐渐完善,国际上已经对企业的诚信管理有了一套比较可行的方法,那就是在与企业发生交易之前,首先对企业进行资格论证。传统的采购方式，看样订货，但是现在通常只看样品是不行的，还必须对生产企业进行资格审查。因为只看样品，不知道企业是否真正拥有完善的生产能力。尤其是现代企业的分工越来越细，产品结构越来越复杂，一个整机产品往往需要十几家甚至几十家企业协同生产，才能完成。如果其中有一家的生产出了问题，就可能导致与其相关企业的生产停产，导致最后产品无法完成。

对企业的资格审查，不只是审查企业能不能制造某产品，还包括审查生产企业怎样制造某产品，以及在制造过程中，能否尽到企业的社会责任，能否保障工人的安全健康等等一系列的问题。由于这些审查，需要企业提供一系列完整的数据，这就使得企业必须在日常管理中都坚持诚信、公开、透明的管理，否则往往无法通过审查。

当然,这里所介绍的只是对企业诚信的主要审查确认方式之一,其他方面的诚信则还需要通过其他方式来审查确认。

（未完待续）
2007/5/31



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明日开始去日本出差十天,回来之后继续连载,谢谢各位.



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1， 14，怎样与外籍总经理“心对心”？

【原文】

定公问：“君使臣，臣事君，如之何？”孔子曰：“君使臣以礼，臣事君以忠。”『八侑⒊１９』

【译文】

鲁国的国君定公问:“君主应该怎样使用臣子，臣子应该怎样为君主服务？”孔子回答说：“君主在使用臣子的时候应该以礼相待，臣子在为君主服务的时候应该忠诚。”

【评析】

孔子的这个回答，主要是给当时怎样处理君臣之间的关系定一个基准，这个基准在今天是否依然适合，我想是一个见仁见智的问题，我们这里不展开来谈，但是作为管理者，怎样处理好与上司和部下的关系，确实是不得不认真思考的问题。

作为一名职业管理者不但要经常反省管理者与部下的关系是否融洽，更要反省管理者与部下的关系是否健康。关系是否融洽，只是表面现象，关系是否健康，才是本质问题。如果管理者和部下的融洽是建立在彼此平等、彼此尊重、彼此欣赏，彼此关心，彼此帮助的基础上，这样的融洽往往都是健康的。如果管理者和部下的融洽是建立在彼此利用、私人情爱、权威高压、权力平衡、亲友关系等基础上，这样的表面融洽很可能是不健康的。

管理者和部下关系相处是否融洽，因素当然是多方面的，但是可以起决定因素的，我想依然是在管理者这一方面。管理者的自身素质、管理者的管理方式等往往是决定管理者与部下关系是否健康的关键。即便是由于部下的素质问题导致彼此关系不健康，管理者也负有责任去培训指导部下怎样才能具备健康的同事关系。

我经常听到管理者这样说，我之所以不能与部下维持健康的同事关系，主要原因是我的性格太直率，有什么说什么，容易得罪人，次要原因是我缺乏怎样与人维持健康关系的技巧。我觉得这样的说法似是而非、是完全错误的。根据我的观察，最健康的上司与部下的关系，往往都是最直率、最不需要技巧的，只有那些千方百计想要维持不健康的融洽关系的人，才会需要各种技巧，才会需要在每说一句话、每做一件事的时候都要转好几个弯。

十几年前我应聘到某跨国公司在中国的分厂当总经理助理时，外籍总经理对怎样处理好我和他之间的关系说的一番话，至今依然清晰地留在我的记忆中，而且经过这十几年的实践也证明，只要能按照他的这番话去做，建立管理者与部下的健康良好关系并不是什么难事。

他认为我们之间要建立好健康的关系首先必须做到“HEART TO HEART ”，翻译成中文就是要“心对心”，彼此以诚相待、平等相待、相互尊重、相互帮助、相互关心、相互协作。第二，我们之间没有秘密，关于工作中的一切情况，都是公开透明的，我有什么想法都会直率地告诉你，你有什么想法也可以直率地告诉我，彼此不要绕弯子。第三，我们之间要保持各自的隐私空间，也就是说我们在工作中没有秘密，但是在下班之后、工作之外，要保持一定的距离，不要太过密切。第四，要坚持公平、公正、正义的原则，不能以权谋私。一切以最有利于企业的工作为优先，尤其要注意不能让私人感情因素来干扰这些原则。第五，不能以权谋私，我会放权给你，但你要好好珍惜。我们是跨国企业，一个管理者怎样行驶权力不只影响企业的管理水平，更直接关系到企业的声誉。

作为管理者最不道德的是把部下当佣人使唤的行为和想法，尤其是某些国家和地区的一些高层管理者，以为自己有几个臭钱，往往就对中方管理者失去了最基本的人格尊严，把他们当成自己的佣人使唤，以为既然支付了较高的工资，如此使用便是心安理得、理所当然的。更加可悲的是一些中方管理者，也因为贪图一时的物质利益，不惜做出一些丧失人格的事情，甘于为外籍老板做奴才。这样的人虽然依然浑迹于职业管理者的队伍，实际上他们已经不再属于一个合格的职业管理者，而是已经堕落为了外籍老板的家佣。这是我们每个职业管理者应该引以为耻、引以为戒的。

不管我们的管理职位高低，工资收入高低，做一个大写的人都是最重要的。
(未完待续)
2007/6/12



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1， 15，外籍总经理为什么扫厕所？

【原文】

子夏曰：“君子信而后劳其民；未信，则以为厉己也，信而后谏；未信，则以为谤己也。”『子张19.10』

【译文】

子夏说：“君子必须取得信任之后才去役使百姓，否则百姓就会以为是在虐待他们。君子要先取得君王的信任，然后再去规劝君王；否则，君王会以为你在诽谤他。”

【评析】

子夏认为，不管是去为君王管理老百姓，还是为了老百姓去规劝君王，都要首先取得对方的信任才行，否则就容易引起对方的误会，甚至引起对方的反感。我想，由于彼此缺乏信任和了解而产生误会的情况，不管是在今天的国家管理和企业管理方面都是存在的，所以设法获得对方的信任，对于做好管理工作确实非常重要。

中国是一个封建传统非常悠久的国家，国民心目中的等级观念根深蒂固，即使在改革开放三十年之后的今天，管理者享受特权，依然被看成是理所当然的，与此同时，从事清洁卫生的工作，尤其是打扫厕所之类的清洁工作，更是被人看成是低人一等，是任何一个稍微有点社会地位的人都不屑做的。因此许多家长会在教育孩子的时候说，“你如果不认真学习，长大了什么本领也没有，只好去扫厕所。”在网上，更曾经出现过这样一篇引起极大关注的文章：“月薪四千元，让你扫厕所，你干不干？”在中国的普通工人月工资只有几百元的今天，居然有人会提出这样的疑问，这已经足以显示中国人骨子里的鄙视清扫工作之类“低贱职业”的观念有多么深刻！

十几年前，我应某跨国公司的邀请，到东莞筹建该公司在中国的分厂，我们的第一件工作，就是与总公司派来的外籍总经理一起为厂房装修。由于在装修工作结束前，我们每天的工作并不多，所以我们也没有聘请专门的工人。谁知上班的第一天，外籍总经理做的第一件事就是制定了一份清扫值日表，每天负责清扫我们的临时办公室和我们使用的厕所。在这份清扫值日表上，排在第一位的，正是外籍总经理自己。我们其他几个人，虽然心里有十二分不乐意，也只好接受这样的安排。

一个跨国公司的海外分厂的总经理亲自打扫厕所，对我们来说几乎有点不可思议，企业又不是没有钱，更没有人会限制他花钱，有什么必要自己亲自打扫厕所呢？其实这位外籍总经理的思想非常单纯，他曾经被总公司派到美国分公司工作过七年，在他的心目中，并不觉得打扫厕所是什么低人一等的工作。既然现在我们的管理工作不是很多，那么在工作时间里为企业打扫厕所，还是我们自己使用的厕所，有什么不可以呢？就像我们自己家里的厕所，每天使用，不也一样要打扫吗？

正因为外籍总经理自己也和我们一起打扫厕所，所以虽然我们内心十二分不愿意，十二分不习惯，但是绝对不会误会他是故意作弄我们。相反，如果他只要求我们清扫，而他自己不清扫，说不定会被我们看成是搞民族歧视，甚至可能会上升到更加敏感的政治问题。正如孔子在回答子路关于怎样从政的问题时所说的那样：“先之劳之。”『子路13.1』，许多可能引起的误会和疑问都会烟消云散。

非常有趣的是，我在2006年3月31日的《日本经济新闻》44版“文化”栏目中，看到有位作者叫键山秀三郎的写了这样一篇文章，题目是“清扫厕所就是清扫心灵”。文章介绍了他连续清扫45年厕所的心得体会。各位读者千万不要误会，以为这位作者是一位职业清洁工，像我们以前宣传的时传祥一样的劳动模范，完全不是那么回事，他45年前就是他自己创办的汽车部件销售公司的老板。为了把自己的公司建成全日本超一流的公司，为了培养和留住最优秀的人才，他才想到通过亲自扫厕所这个方法来达到这一目的。

开始他的做法并不被他人理解和接受，甚至被部下耻笑为“只会打扫厕所的老板”，可是在他连续坚持清扫了十年厕所之后，公司的职员们的观点有了变化，开始有人主动和他一起清扫厕所。随后，他的这一独特的企业管理经验，从他自己的公司流传推广到日本的其他公司，一九九三年十一月，在歧阜县惠那市创办了全日本首家“清扫学习会”。现在这一学习会已经遍布全日本各都、道、府、县，甚至扩展到中国大陆、巴西、美国、蒙古，中国台湾等国家和地区。一九九五年甚至扩展到了南美洲的巴西。从一九九七年以来，他们的这一厕所“清扫学习会”组织，已经在北京举办了七次“中国清扫学习会”，每次清扫学习会，除了开会演讲之外，还亲自去清扫北京的公共厕所。

文章中他谈到自己清扫厕所的体会时是这样说的：“我在清扫厕所时都是不戴手套的，因为不戴手套清扫起来更加敏锐，连便器上粘有一根头发也能立刻用手指清扫掉。用热水冲洗便器、用洗涤剂和海绵清扫便器、用钢丝和沙纸将很难洗掉的水垢尿垢等彻底清扫干净。看到被自己清扫得光亮洁净的厕所，充满了爽快感和成就感。因为在清扫厕所的同时，也清扫了自己的心灵。同时也会让我们明白，不管多么脏的东西都能变得美丽，关键是我们要转变对待脏东西的方式。”
(未完待续)
2007/6/14



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    　2007-06-16 14:04:27 主题：半部论语学管理(连载)
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1,16,外籍总经理为什么为员工加班道歉？

【原文】

子曰：“道千乘之国，敬事而信，节用而爱人，使民以时。”『学而⒈５』

【译文】

孔子说：“治理一个拥有上千辆战车的国家，要敬业诚信，节俭爱人，动用老百姓的时候不能耽误了老百姓种地的农时。”

【评析】

孔子在这里强调了治理国家要注意的三个方面，我想这也是一个职业管理者在管理企业时必须注意的三个重要方面，管理者同样要敬业诚信，要节用爱人，要使民以时。当然，对于管理者来说，这个“时”不是“农时”的意思，而应该是“适当的上班时间”。

中华人民共和国《劳动法》规定了工人每周的上班时间是五天八小时制，每月加班时间不得超过36小时，同时又规定实施最低工资制，以此来保障工人既可以得到基本的工资收入，又可以拥有足够的休息娱乐自我学习提升的时间。每个职业管理者，必须对此，以及对《劳动法》的其他内容，有充分的了解，才能真正做到依法管理企业。

不过在目前的许多在华的外资企业里面，每个月加班时间超过限制的36小时规定的比较普遍。造成这一现象的原因并不都是因为企业的老板希望多增加赢利而无视法律的规定硬性延长加班时间，而是由多方面的因素决定的。比如，中国某地的某大型外资企业曾经严格按照月加班时间不超过36小时的规定去做，结果引起了工人的罢工抗议。因为减少加班时间直接导致工人收入锐减，于是后来地方政府出面协调，允许企业在工人自愿的情况下，可以适当增加加班时间。

由于中国工人的工资还普遍比较低，只靠基本工资只能维持一个比较低的生活水平，这就使得工人不得不通过加班来增加自己的收入。这种现象在未来十年内可能都难以改变。但是尽管如此，作为一个管理者也不能因此无视工人的健康和意愿，理直气壮地超长时间安排工人加班，更不能把安排工人加班看成是管理者对工人的恩惠。

我所认识的一位外籍总经理是如此看待这个问题的。他说，必须给工人一定的加班时间，加班时间太少，工人会因为收入减少而抱怨，但是也不能安排太多的加班，加班太多了，工人也会因为工作辛苦，没有了足够的娱乐休息时间而抱怨。因此他为工人加班制定了几个原则，一是保证每天加班时间最长不超过晚上十点，二是尽量不安排工人节假日和周末加班，三是不强迫工人加班。

在西方发达国家，法律严格保证工人工作的权利和休息的权利，如果企业强迫工人加班是要被政府罚款的。而且，由于西方发达国家工人的工资待遇高，工人不需要加班也能过上比较富裕的生活，因此工人普遍不愿意加班。所以，这位外籍总经理每次看到中国工人为了满足订单交货而自愿在周末加班，都会在次日的早会上专门向加班的部门和工人表示感谢和歉意，感谢工人为企业做出的贡献，为企业不能更好地安排生产保证工人在周末的休息而表达歉意。

因此作为一个职业管理者，不但要对工人有平等之心、仁爱之心，要充分关注工人的尊严和健康，不能随意安排工人超时间加班，还必须意识到，超时间加班对企业来说，也是非常不利的。多支付加班费只是企业最小的不利因素之一，更大的不利因素是，工人的加班时间一长，必然会导致工作疲劳，在这样的时候，最容易引起产品的质量下降。同时，工作疲劳，还可能增加工作中意外事故发生的机会。更加严重的是，长期的超长时间加班会直接影响工人的健康状态劣化。

正如被誉为科学管理理论之父的泰勒弗雷德里克•温斯洛•泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。

所以，每个成熟的管理者，都要在日常管理中，通过有效的管理，努力提高生产效率，减少工人的加班时间。总之，作为一个管理者，对每个工人或部下，都要有一份平等之心，关爱之心，把他们当成兄弟姐妹，自然就会在管理中想出更多的好方法来协调好工人与企业的关系，从而让工人和企业在你的有效管理下，都能愉快地、幸福地、健康地成长。这是一份责任、也是一种挑战。

(未完待续)
2007/6/16



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    　2007-06-19 11:35:13 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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1， 17，管理者的工作之争应该提倡还是禁止？

【原文】

子曰：“君子无所争。必也射乎！揖让而升，下而饮。其争也君子。”『八侑⒊７』

【译文】

孔子说：“君子没有什么可争的，要争也就是比赛一下射箭。在比赛射箭时，开始前先要彼此鞠让，结束后还要彼此致意举杯共饮，即便是彼此相争，也是君子之争啊。

【评析】

从这句话来看,孔子是不主张人们争辩的，而且如果你完整地学习过《论语》就更会发现，孔子不但不主张人们争辩，甚至不主张人们多言、善言，希望人们慎言、少言、不言。比如孔子在《论语》中说：“巧言令色，鲜矣仁！”『学而⒈３』、“君子欲讷于言而敏于行。”『里仁⒋24』，“讷于言”就是“说话迟钝、谨慎”的意思。有人说，雍也这个人有仁德没有口才，孔子听说后，立刻说：“焉用佞？御人以口给，屡憎于人。不知其仁，焉用佞？”『公冶长⒌５』，意思是说：“何必要能言善辩呢？能言善辩往往会招致别人的讨厌，以至于别人不能知道他的仁德，所以何必要能言善辩呢？” 此外，孔子还在《论语》中说：“仁者，其言也讱。”『颜渊12.3』、“刚、毅、木、讷，近仁。”『子路13.27』、“巧言乱德。小不忍，则乱大谋。” 『卫灵公15.27』、“恶利口之覆邦家者。”『阳货17.18』等等。

不过，如果因此就认为儒家思想都是主张慎言不善辩的，那就又大错特错了，比如儒家思想的集大成者、被称之为“亚圣”的孟子，在诸子百家中就是以好辩、善辩而著名，他的词锋锐利、逻辑严谨,让人真切地感受到什么叫“三寸不烂之舌,强于百万之师”。如果说儒家思想由孔子集成开创,那么发扬之功,就该归于孟子。唐代大儒韩愈曾著书推崇孟子尽得孔子真传,以善辩之能,驳异端斥谬论,影响后世深远。

从管理的角度来说，我个人是赞赏善辩的管理者的，我觉得，善辩应该是一个管理者必须具备的基本素质之一，一个不善于辩论，不善于表达自己的管理者是很难有效地管理部下的。尤其是在信息时代的今天，强调人与人的平等对话和沟通，强调信息的及时传送与交流。比如说，在广东的外资企业，不但工人来自全国各省，客户遍布全世界，连管理者也是几个国家的职员一起工作，如果一个管理者连流畅敏捷地表达自己都做不到，显然是无法胜任工作的。

尤其是，随着时代的进步，权威式命令式的粗暴管理方式将逐渐被文明民主的管理方式所取代。在日常管理中，管理者怎样协调好企业与工人、上司与部下、部门与部门之间的关系，就显得更加重要。再也不能像过去那样，一切不需要解释，“这是命令”就完事了，更不能以权压人，不允许部下发表不同的，甚至反对的意见。面对这样的情况，如果一个管理者不善于言辞，将是不可想象的。一个只会说不会干的管理者固然是不合格的，但是一个只会干不会说的管理者也是不合格的。

曾获1978年度诺贝尔经济学奖的赫伯特•西蒙，是管理决策理论学派的主要代表人物。管理决策学派把“决策”看成是管理的核心。西蒙指出组织中管理人员的重要职能就是作决策。他认为，任何作业开始之前都要先做决策，制定计划就是决策，组织、领导和控制也都离不开决策。他认为决策过程包括“搜集情况阶段、 拟定计划阶段、选定计划阶段、评价计划阶段” 这四个阶段。从这四个阶段来看，任何一个阶段都离不开企业管理者的讨论，也就不可避免管理者之间的争论。

决策理论学派是在第二次世界大战之后发展起来的一门新兴的管理学派。

在企业管理中，争论是必要的，但也不是争论越多越好，尤其是对于争论的方式必须加以注意，否则，一个企业的管理者整天不干实事，都把精力花在开会、争辩上，那么对这个企业来说，将是一种灾难。不恰当的争辩，会扭曲管理者的心态、恶化同事间的合作、破坏企业健康开朗的工作气氛。所以，管理者之间的争辩，一定要像孔子所倡导的那样，是君子之争，而不是小人之争。

什么是企业管理中的君子之争呢？最关键的第一条，就是争论的内容必须是就事论事，只针对工作中的问题，而不争对工作中的人，更不要抓住对方的态度做文章；第二，是在争辩的时候，态度要温和，言辞要礼貌，不要言辞尖刻，更不能骂人；第三，即便对方态度恶劣，言辞不妥，也不要降低自己的素质，以毒攻毒地回应，对于不友好的争辩，一笑了之，不必回应；第四，对于不同的观点和方案等，只要清楚地表达了自己的观点就可以了，不要反复强调，更不要在争辩一件事一个方案的时候，扯到从前的某件事某个方案是怎样的，那样会没完没了；第五，在工作中的争辩，一切应该以怎样最有利于工作为出发点和归属，因此，要善于与同事妥协，要善于在辩论中接受不同意见的可取之处，要懂得尊重不同的意见；第六，工作中的争辩只能在企业对该问题的处理还没有做出明确的决定之前，一旦企业做出了决定，不管这个决定是否与自己原来坚持的意见相符，都要无条件地，愉快地接受这个决定，并无条件地按照企业的决定去做；第七，工作中的争论，要起于工作，止于工作，不管为了工作争论得多么激烈，争论完了，就要完全放下，不要存放在心中，积起怨气，那样不利于工作，也不利于自己的健康。

如果你与同事为了工作争辩之后，依然不能完全放下，甚至在心里觉得很不愉快，那么你应该深刻反省一下：你的这个争辩，真得完全是为了工作吗？还是表面上为了工作而实际上暗含了个人的某种私利？

(未完待续)
2007/6/19



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    　2007-06-21 10:32:26 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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1,18，公款可以私借吗？

【原文】

子曰：“人而不仁，如礼何？” 『八侑⒊３』

【译文】

孔子说：“如果一个人没有仁爱之心，再守礼又有什么意义？”

【评析】

孔子在这里阐述了“仁”与“礼”的关系，不管孔子心目中的“仁”和“礼”究竟是什么含义、也不管究竟与现代人心目中的“仁”和“礼”的含义有多大不同，这两者的关系，我觉得依然是恰当的，即，“仁”是一个人内在的东西，而“礼”是一个人外在的东西，所谓“诚于中而形于外”，一个人如果心中没有仁爱之心，不管他外在表现多么彬彬有礼，都没有太大的意义。

从企业管理的角度来说，一个管理者同样必须具备一颗仁爱之心，才能在所有的管理过程中，能体现出对每个人的平等、公正和尊重。作为“礼”，我想对于企业管理来说，可以包含有两层意思，一层是通常的“礼貌”的意思，一层是“规章制度”的意思。如果一个管理者拥有了一颗仁爱之心，那么在处事待人时做到文明礼貌，应该不是难事，但是在是否要严格遵守规章制度上面，经常会感到困惑。因为许多时候，一个管理者如果严格执法，那么很容易被部下误解为“冷血”、或“缺乏仁爱之心”。反过来，一个管理者如果在遇到部下触犯了规章制度的时候首先想到的是要体现自己的仁爱之心，宽恕部下，那么企业的规章制度往往将失去严肃性从而使得整个企业处于涣散状态。

怎样让管理者既能拥有一颗仁爱之心、又能充分维护企业规章制度的严肃性，是考验每个管理者的一道难题，也是检验管理者水平高低的一个重要标准。通常来说，企业的管理规定都是比较抽象的，根本不可能涵盖一切具体的情况，因此管理者在执行规章制度的时候，是有一定的灵活空间的。一个有仁爱之心的人管理者往往能利用这个灵活空间，体现他的仁爱之心，而一个缺乏仁爱之心的管理者，则会利用这个灵活空间来谋取私利，然后将部下的怨恨归结为企业的规章制度。

比如说，是否批准部下请假，是每个管理者不可避免的日常管理工作之一。几乎所有的企业都会规定，未经批准的请假将作为旷工处理，但是在具体怎样的情况可以批准请假，却是无法做出一个明确的规定，因此绝大多数情况下，是由管理者来判定。一个有仁爱之心的人会根据部下的具体情况，公正仁爱地做出适当的决定，而一个缺乏仁爱之心的人会不顾部下的死活，只根据部下和自己的私人关系好坏而做决定，一旦部下有怨恨，他会说，这是企业赋予他的管理职责。

还有另外一种情况也很让人为难。比如说，通常来说，企业的公款是不允许借给私人的。但是如果企业员工明知有其规定也硬要缠着你借款，甚至含着眼泪向你哭诉不得不借的理由，你是借？还是不借？
外资企业遇到这种情况，首先是不借，然后讲清楚不借的理由。因为企业不是慈善机构，而且一旦开了借钱的先例，那么将无法不借给其他人。尤其是企业与个人的关系，是一种合同关系，任何个人只能从企业得到合同所承诺的所得，而不能因为个人因素而得到多于其他职工的所得，通俗点来说，这个企业如果因为你的个人原因而借款给你，实际上就构成了对其他人的不公正。

其次，如果你觉得这个借款人不但有充分的借款理由，而且还值得你借钱给他，那么在这种情况下，你应该将你个人的钱借给他，而不是将企业的钱借给他。顺便说一句，作为一个管理者，你可以将自己的钱借给部下，但千万不要开口向部下借钱，不要向企业开口借钱，更不要开口向供应商开口借钱，那样不但证明你不是一个合格的管理者，甚至已经开始向堕落的边缘靠近。利用职务之便借钱可以说是堕落的开始。

所谓“君子救急不救穷”，企业的钱当然也不是绝对不借，在遇到紧急突然事件的时候，不需要职工开口，也应该立刻将企业的钱拿出来应急，比如在职工遭遇疾病、事故、灾难等的时候。通常，在这种情况下，都不是通过借款的方式来处理，而是直接的补助或捐赠。

对于此类问题的处理，个人觉得都属于小仁爱，不属于大仁爱，对于企业管理者来说，最大的仁爱是要在规章制度和管理方式上体现对所有职工的仁爱之心，不能制定缺乏人道的、过分苛刻的、和缺乏公正的规章制度，也不能采取缺乏人道和缺乏公正的管理方式，这才是真正体现一个管理者或一个企业的仁爱之心的根本之道。
(未完待续)
2007/6/21



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    　2007-06-23 10:19:53 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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1,19，外籍总经理为什么带领全厂职工扫大街？

【原文】

子曰：“仁远乎哉？我欲仁，斯仁至矣。” 『述而⒎３０』

【译文】

孔子说：“仁爱离我远吗？如果我想拥有仁爱，仁爱就会来。”

【评析】

东西方文化尽管有很大的差异，但在宣扬仁爱这个大主题上面却是空前的一致。耐人寻味的是，今日中国社会几乎所有的人也都赞美仁爱、呼吁仁爱，只是一旦落实到自己的身上时往往表现出的却是缺乏仁爱。如果你要问他为什么如此缺乏仁爱，他会理直气壮地告诉你：不是他不喜欢仁爱，而是这个社会对他缺乏仁爱，所以他也对别人缺乏仁爱。甚至还有些“好马任人骑，好人任人欺”之类的错误思想在作祟。
不可否认，现实社会中确实有许多缺乏仁爱之徒、那么多假货制造商、那么多环境污染企业、那么多黑心老板、血汗工厂、吃人矿井，这些都是缺乏仁爱的铁证。问题是，面临如此恶劣的环境，我们自己除了渴望等待充满仁爱的环境到来之外，还能做些什么？作为一个企业的管理者，面对整个社会环境固然无能为力，但是在自己管理的范围内是否可以有所作为呢？我想这是值得思考的问题。

作为一个企业管理者，尤其是企业高层管理者，必须结合企业的社会责任来思考个人的仁爱问题。在如今这个市场经济时代，企业对整个社会环境的左右力量在直线上升，企业，更是积聚社会人最多的组织，因此企业的仁爱之心，企业人的仁爱之心，将极大地改善整个社会的环境。

不制造假冒伪劣产品，不在生产过程中产生影响环境的污染物，是一个企业最起码的仁爱之心。仅仅做到这一点还是远远不够的，还必须为这个社会承担应尽的社会责任。从企业管理的角度来说，通常把这个问题与提高企业的美誉度相联系，但是我以为，如果是为了促销产品而故意秀出来的美誉度，并不能真正代表这个企业具备了仁爱之心。如今的许多企业在做社会慈善事业的时候，往往把它当成广告活动来做，是不能与企业的仁爱之心划等号的。

在广东省东莞市有这样一家外资企业，它的产品全部出口外销，在中国市场不销售任何产品，更不需要做任何广告。但是这家企业的外籍总经理却要求全厂职工，包括普通工人和所有管理者，在每个月的第一个工作日的早晨，将工作停下来，全体人员到工厂四周的马路上去捡垃圾。

在展开这一活动的动员会上，外籍总经理是这样说的，东莞市政府号召建设清洁卫生城市，这是一件大好事。我们在这里投资建厂，应该对这座城市怀抱感激之心，也理所当然应该为建设清洁卫生城市而尽到我们企业的责任。所以厂部决定从即日起全体人员每个月的第一个工作日去工厂四周捡垃圾。许多人可能会觉得不可理解，让大家捡场内的垃圾可以理解，去厂外捡有什么意思？即便你刚捡干净了，一转眼还不是又脏了？

你们心中有这个疑问，所有的员工心中也会有这个疑问，因此你们首先必须搞清楚这个问题，才可以通过你们去向全体员工解释。不错，厂外的环境我们无法控制，即使捡干净了，很快又会变脏。但是当我们捡干净之后，每个人走在干净的道路上的心情和走在污脏的环境上是不是很不一样呢？是不是每个人都能亲自体验一下走在清洁干净的道路上的好心情呢？

如果通过自己的亲手捡垃圾，体验到了清洁环境比污脏环境好，那么比我们开多少次会向员工宣传讲解这个道理都更加有效。通过这个活动，员工们会逐渐养成不随地扔垃圾的好习惯，周围的人看到我们从地上捡垃圾，也会受到正面的影响，会为随手乱扔垃圾而感到羞愧。

当全体员工通过这样的活动真正认识到厂外的环境也像厂内的环境一样需要维持清洁卫生的时候，才能更加自觉地维护厂内的清洁，车间内的清洁，宿舍内的清洁，从而最终提高每个员工自身的清洁卫生素养。

捡垃圾的过程，是一个促使我们思考反省的过程，也是体验企业的仁爱之心的过程。培养企业和管理者的仁爱之心的方式还有很多，需要我们每个希望拥有仁爱之心的人去发现，去实践。
“仁远乎哉？我欲仁，斯仁至矣。”诚哉是言！

(未完待续)
2007/6/23



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    　2007-06-26 15:06:24 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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1,20，雇主和雇员究竟谁养谁？

【原文】

子游问孝。子曰：“今之孝者，是谓能养。至於犬马，皆能有养；不敬，何以别乎。” 『为政⒉７』

【译文】

子游问什么是孝，孔子说：“今天许多人把孝单纯理解为赡养父母。狗和马不也有人养吗，如果不尊敬父母，与养狗养马有什么不同呢？”

【评析】

“孝”是东方文化中特有的东西，西方文化中只有“爱”的概念，没有什么“孝”的概念。那么“孝”与“爱”有什么不同呢？读了孔子这段话，我们可以得到启发：“孝”之关键在于“敬”，也就是“包含尊敬的爱”。人们养狗养马也是一种爱，但不会对它们有敬。在西方，许多人对宠物的爱与对人的爱是一样的。我曾经见到一位在华的外籍总经理，在自己的厂里面养了一大群德国狼狗。有一天其中的一条狗生病了，他们夫妻两寝食不安，连工厂的业务也丢下不管了，一心去照看生病的狗，又是打电话询问德国的医生，又是在东莞寻找兽医。当兽医为病狗打针服药后，他们夫妻俩就像父母守护在孩子病床旁一样看护着病狗。后来病狗还是死了，他们不但痛苦地流下了眼泪，还将病狗埋葬了之后，在狗的坟上插上了一个小十字架。

作为一个职业管理者来说，肯定也会遇到孝的问题，甚至会遇到究竟谁应该孝敬谁的问题。比如说，究竟是部下应该孝敬管理者？还是管理者应该孝敬部下？还是应该互相孝敬？还是应该根据年龄大小来决定谁孝敬谁？我想今日的绝大多数中国管理者都会理所当然地选择“部下孝敬管理者”，即使不做这样的选择，遇到部下孝敬管理者时也不会反对。

我不得不遗憾地声明：一个喜欢接受部下孝敬的管理者是一个素质低下的管理者。那么有没有素质高尚的管理者呢？当然有，我就曾经看到过一位。一位部门经理拿了一瓶酒给喜欢喝酒的外籍总经理，说过年了，送瓶酒孝敬您。外籍总经理刚刚还笑着说“恭喜、恭喜”的脸色顿时板了下来，对部门经理说：你把酒拿回去，以后也不要搞这一套来讨我欢喜。你要让我欢喜很简单，只要把你的工作做好就行了。

事实上我们都知道，这位部门经理此刻的酒已经偏离了孝敬的本来意思，是在以孝敬的名义行贿。因此作为一个合格的职业管理者，应该养成拒绝部下送礼孝敬的习惯，不管管理者自己年龄有多大，送礼者年龄有多小。只要你还在管理者的岗位上，就应该杜绝一切收礼的行为，即使是正常的礼尚往来也要尽量避免。也只有在物质上尽量避免部下的礼物，才能在精神上、人格上，赢得部下发自内心的孝敬。

在企业里面提倡人与人的孝敬是可取的，但是应该是年轻者对年长者的孝敬，后进者对前辈创业者等的孝敬，而不应该是对上司的孝敬。在一些外资企业里面，年纪大的老板往往会期待职工像父辈一样孝敬他们，这是可以理解的，但是其前提是这些年纪大的老板也能像父辈一样关爱职工。只有这样才能产生良性循环。否则只期待职工对老板对上司的孝敬，老板或上司却毫不尊重关爱职工，这样的孝敬是不值得提倡的，也是不可能长久的。正如孔子在《论语》中批评原壤那样：原壤夷俟。子曰：“幼而不孙弟，长而无述焉，老而不死，是为贼。”以杖叩其胫。『宪问14.43』

一些老板或高层管理者往往有这样一种错误的观点，他们认为，是我为你提供了就业的机会、是我在“养活你”、你孝敬我还不应该吗？其实这样的想法是根本错误的。因为职工在企业里面就业，不是靠老板养活他们，而是靠他们自己养活自己，是他们为老板的投资创造价值。因此真正应该孝敬的，是那些付出了辛勤劳动的普通职工。每个管理者都必须清醒地认识到这一点，才能真正产生对工人的平等之心、孝敬之心、感激之心，才会在工作中自发地以仁爱之心待人。
(未完待续)
2007/626



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    　2007-06-28 16:22:18 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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1,21，外籍总经理怎样与职工聚餐？

【原文】

子夏问孝。子曰：“色难。有事，弟子服其劳；有酒食，先生馔，曾是以为孝乎？” 『为政⒉８』

【译文】

子夏问什么是孝，孔子说：“能始终和颜悦色比较难，只在长辈有事的时候去帮忙，只在有酒饭的时候让长辈先尝,能算是孝吗?”

【评析】

前面孔子强调了“孝”的关键在于“敬”，这里又强调了“孝”的关键在于“和颜悦色”。那么“敬”与“和颜悦色”之间是什么关系呢？我觉得，“敬” 是强调一个人的内心，而“和颜悦色”是强调一个人的外在表现。和颜悦色也可以简化为“微笑”的“笑”，只有将“敬、爱、笑”这三者有机地结合在一起，才能真正体现出“孝”的完整含义。

关于“色难”历来有三种解释，一是指孝顺长辈要保持和颜悦色比较难；二是指孝顺长辈是表面和颜悦色与内心真实想法保持一致比较难；三是指孝顺父母要达到让父母开心的程度比较难。前两者侧重于孝顺者，后者强调被孝顺者。其实这三种解释都有一个共同点，那就是在孝顺的过程中离不开一个“笑”字。
“色难”同样也是对管理者在企业管理中的一种考验，也是检验管理者是否有仁爱之心的一个关键。没有仁爱之心的管理者在与部下的交往中，往往会板着脸，乃至动不动就乱发脾气，更不会去在意部下的心情怎样。

随着市场经济时代的到来，一些地区甚至出现了普通工人供不应求的局面，俗称“劳工荒”，有些企业为了应对这种情况，也采取了一些改善工人待遇的措施，比如过年过节改善工人伙食、给工人送生日蛋糕、组织工人餐聚会旅游，以以及提高工人工资等。管理者在做这些改善的时候，如果是以一种被迫的痛苦的甚至怨恨的心情去做的话，那么自然对工人也不会有什么好的脸色，相信效果也不会很好。因为如果管理者不是发自内心地以改善和提供工人的福利待遇、与工人分享劳动成果的诚意去做，就不可能得到工人真诚的回报。

比如同样是餐聚，管理者的态度不同，可能效果会完全不一样。聚餐情景一：难得全体人员聚餐，又是工厂请客，外籍管理者总要说几句话。可是外籍管理者才开始说话，下面的一些工人已经开吃开喝了。外籍管理者当然很生气，于是抛开正题，大讲怎样文明就餐，训斥你们中国工人怎么连基本的聚餐规矩也不懂？怎么连这么几分钟都等不及了？工人们也很生气，不就是难得请我们吃顿饭吗？凭什么训人啊，我们结婚宴席都是这样吃的，只要上菜就可以吃，有饮料就可以喝，我们吃我们的，有什么不可以呢？结果工人吃了这顿饭不但不领企业的情，还对管理者产生了怨恨之情。下次企业再请客，干脆不来参加了。

聚餐情景二：难得全体人员聚餐，外籍管理者预见到有些工人可能不太了解国际上就餐文明习惯，于是在正式开始餐前讲话之前，先微笑着介绍国际上聚餐会的一般程序。一，首先是宴会召集人讲话，召集人讲话的时候，所有就餐者不管在餐桌上时面向哪一面，都应该将脸转过来统一面向讲话人；二，讲话结束后，主持人会通知就餐者准备饮料酒水，这时候每个就餐者要迅速在自己的杯中加上自己想喝的酒或饮料，不喝酒的也可以用茶或水代替；三，就餐者准备好饮料酒水后要自动起立，这样主持人看到全体就餐者都站起来了，就明白大家都准备好了集体干杯用的酒水饮料，然后就会由主持人、或指定的某人、通常是德高望重者或来宾或特殊表彰者等、通常也会简单讲一两句祝酒词，然后举杯高喊“干杯！”，全体就餐者随着高喊“干杯！”；四，在全体干杯之后，宴会才正式开始吃，这时候可以随意发挥。等酒菜吃喝到一定程度，然后开始离席相互敬酒，搞一些助兴活动，比如表演小节目啦，抽奖啦等。五，吃饱喝足了，也不能擅自就离开。要等主宾席上的成员离开后，再开始离开。

通过这样的说明，双方都会很愉快地享受这次聚餐。而且通过这样的说明，不但让全体职工享受了一次美食，还让全体职工学到了一些平时接触不到的商务酒会常识。如果企业的人员流动性比较大，那么每次聚会前最好都能如此介绍一下。所谓“成功的企业不但制造优质的产品，还培养优质的工人”绝对不是一句空话，而是体现在许多日常管理的细节之中。

又比如企业向工人发放免费的劳保用品、福利品，慰问品等的时候，原本是为了向工人表示感谢和关爱，但是如果发放的人态度恶劣，板着脸，甚至恶生恶气地、像是给工人施舍一样，那么工人即使得到了物质上的东西，心里也不痛快。因此管理者要能真心诚意地做到对工人和颜悦色，确实不很容易，然而却是非常必要的。
 1,22，女工衣柜里为什么有避孕套？

【原文】

子曰：“居上不宽，为礼不敬，临丧不哀，吾何以观之哉！” 『八侑⒊２６』

【译文】

孔子说：“处在统治者的位置却不宽厚，举行礼仪却无敬意，办理丧事却不哀伤，我怎么看得下去！”

【评析】

孔子在这里以批评的口吻对统治者提出了三个要求,分别是对人要宽厚,举行礼仪时要有敬意,办理丧事时要哀伤。我想这些要求，对于管理者来说，也是非常有参考价值的。这里我重点探讨一下管理者对部下必须宽厚的问题。

1993年我第一次从江苏的国营企业应邀到深圳的一家外资企业工作，走进该企业给我的第一大深刻印象是：真是一个高新技术的现代化工厂啊！当时电脑在中国内地还很不普及，我所在的那家中型国营企业花费高价购买的一台电脑的唯一作用是用来给工人计算工资，企业的机要室打字还是使用传统的铅字打字机，企业出版刊物，还是靠手工油印机印刷。但是在这家企业里面，每张办公桌上都配备了一台电脑，而且每个车间里面也都配置了电脑。也就是说已经在企业内部实现了电脑化管理，所有的生产数据等都随时处于受控状态。在企业外部，更是通过网络与海外公司乃至海外销售点实现了联网。当时的中国网络还没有这样发达，在深圳也还没有宽带，是通过深圳与香港的数据传送专线，实现与境外的数据联络。

就是这样一个现代化程度非常高的外资企业，给我的第二大深刻印象是无处不在的罚款警告标语，车间、走道、宿舍、餐厅、厕所等地，到处都贴上了罚款警告标语，警告的内容五花八门，比如不准随地扔垃圾，便后要冲水，不准擅自带外人去厂部宿舍住，不得违反厂规厂纪等，罚款金额最低20元，最高达100 元。当时在深圳的普通工人的基本工资也才只有300元左右，而在当时的江苏国营企业，一年乃至数年长一级工资才5元钱，大学生毕业后工作第一年的工资还不到100元。看得我触目惊心，顿时感受到了什么是社会主义的国营企业，什么是资本主义的外资企业。

后来才知道，这样采用明码标价罚款警告的企业，在深圳还属于对职工比较宽厚的企业，因为只要你不去触犯那些规定，也就不会被罚款。当时更有一些外资企业，干脆连明码标价也没有，只要工人有什么错就罚款，发多少，任由管理者说了算。甚至出现工人到了月底，才发现不但拿不到工资，还倒欠企业若干罚款的现状。

正如前面所分析的那样，中国的企业管理者大都喜欢权威式管理模式，也就自然喜欢粗暴冷漠式的管理方式，毫无宽厚待人的概念，这其中最典型的就是随意罚款和辞退。三十年前，在国营企业要想辞退一个工人，可不是件容易的事。可是在喊了三十多年改革口号之后的今天，即便是国营企业，辞退一个工人也是小菜一碟，在一些中国的外资企业或民营企业，甚至连一个生产线上的班长都有权辞退工人。甚至还把这美化成是学习外国的先进经验，砸“三铁”。令人讽刺的真相是：在今天绝大多数西方发达的资本主义国家，企业都不能随便辞退一个工人，工人的就业权益受到资本主义国家法律的绝对保障。

对于中国的企业管理者如此草率地辞退工人，连许多外籍管理者都感到震惊，但是那些中国籍的管理者却对此安之若素。曾经有这样一件事，有个生产线的未婚女班长可能是在管理中得罪了人，于是有人在她的更衣箱里放了一个避孕套，暗讽她与男车间主任有染。她非常愤怒，强烈要求车间主任将这个放避孕套的人查出来，并做出公开澄清，以维护她的名誉。

但是车间主任不知道什么原因，也可能是不方便，或者是为了避嫌疑，没有做出积极的回应。这位未婚女班长愤怒地提出了辞职申请，这位车间主任也就批准了。但是这家外资企业规定，解雇工人必须得到总经理的批准。外籍总经理在接到这封辞职申请后没有批准，而是指示人事部长去慰留，因为他觉得，企业不能让职工因为在这个企业遭受冤屈而离开，在这件事上，这位女班长是受害者。

人事部长找这位女班长谈了话，并将总经理的意思转达给了她，并且问如果厂部怎样处理，就可以不走留下继续工作。结果女班长听了之后很感动，也理解厂部很难查出究竟是谁放的避孕套，说主要是为因为对车间主任的处理态度感到愤怒，如果车间主任能像总经理这样为她着想，也就不会提出辞职，并明确表示愿意继续留下工作，收回了辞职申请。

事情原本到此圆满结束，谁知车间主任反而来向人事部经理抗议，说我已经批准她辞职了，你这个人事部经理凭什么要留住她？你这样让我的面子往哪里放？这件事要传出去，别人都说你会关心人，我不顾部下死活，我以后还怎么管理部下？其他许多企业连班长都有权辞退工人，我一个车间主任，怎么连批准一个工人辞职的权利都没有？还说什么搞人性化管理，都是假的，人性化管理就是把工人宠到天上，不顾管理者的尊严吗？如果搞得管理者一点权威都没有，以后还怎么管理？

会这样公然向人性化管理叫板的管理者毕竟是少数，但是有这样想法的管理者绝对不是少数。其实人性化管理与严格管理并不矛盾，人性化管理的基本特征，无非是以平等、人道、公正的心态和方式来从事管理。这位车间主任如果稍微具备一点仁爱之心，能想象一下背井离乡、千里迢迢、孤身一人前来广东打工的年轻女工、为了企业的管理，遭到别人侮辱而愤怒失去工作、流落街头的心情会是怎样？就无论如何不会坚持要让她离开。

(未完待续)
2007/7/1



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佟平

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1， 23，这笔押金该不该退？

【原文】

子曰：“听讼，吾犹人也。必也使无讼乎！”『颜渊12.13』

【译文】

孔子说：“在怎样受理诉讼案件方面，我与别人差不多见。不同的是我受理了某种诉说案件后，就想到要怎样才能避免类似的诉讼案件再发生！”

【评析】

从孔子的这句话中，在今天我们依然可以鲜明地感受到两千五百年前孔子的那颗仁爱之心。作为一个执政者，孔子觉得不只是要能做到公正地受理百姓的诉讼，更要通过这些诉讼了解到百姓的疾苦，设法不让类似的诉讼再次发生，也就是说要消除产生诉讼的根源。这无疑是对执政者的一个非常高的要求，同样，对企业的管理者来说，也是一个比较高的要求。事实上，企业管理中的一个难点，就是怎样消除职工的各种不满和投诉，也只有消除了职工的各种不满和投诉，才能真正激发起工人的积极性，工人也才能真正与企业融为一体，同心同德，齐心协力。因此，怎样公正地处理职工的各种投诉，怎样根据职工的投诉找出导致投诉产生的根源，然后加以改善，是每个职业管理者必须经常考虑的问题。

导致职工产生投诉的因素是各种各样的，有些投诉是正当的，有些投诉是不正当的，所以受理投诉的第一步是要对各种投诉加以分析归类。对于那些不正当的投诉，要给予适当的解释，比如说，有管理人员投诉企业的宿舍环境太差，其他企业都是一个人一个房间，我们的管理人员宿舍是四个人一个房间。对于这样的投诉，也应该给予适当的解释，首先要承认四个人一个房间确实比一个人一个房间要差一些，而且管理人员希望住得更好一些的愿望是正当的，可以谅解的。但是每个企业的赢利情况不一样，待遇也不一样，每个企业只能根据其本身的赢利情况，而不能根据其他企业怎样的待遇来决定本企业管理者的待遇。管理者如果希望住得更好一些，可以通过几个方法去实现，一是通过努力工作，提高企业的赢利，让企业来改善管理者的待遇；二是可以通过努力工作，提高自己的工资收入，管理者自己去厂外租用设施更加好的宿舍，三是可以直接去宿舍好的企业工作。

对于那些适当的投诉，也可以划分为可以立刻解决，或不可以立刻解决的两大类。比如说，有工人投诉某车间主管工作态度粗暴。如果情况属实，我们当然要对车间主管进行教育，但是，不能因此就将车间主管辞退，还是要给车间主管改善提高的时间。但也有许多投诉是可以直接受理，并彻底消除导致投诉产生的根源的。

我们都知道，企业为了保证正常的管理秩序，会制定许多规章制度，管理越完善的，规章制度也就越多越细，有资料介绍，国内某知名民营企业的管理规定多达五十万字。各人觉得，这样多的管理规定并不能证明该企业的管理多么完善，相反，说明了该企业的管理依然非常落后。我们不难想象，五十万字的管理规定必然像枷锁一样束缚了职工的言行，即便什么工作也不干，只看看这五十万字的管理规定，也会产生莫名的精神压力。事实上，熟悉管理的人都知道，不管多么完善的管理规定都可能有这样那样的盲点和不合理性，任何管理规定都不可能设计考虑到各种情况，那么每当新情况出现的时候，管理者和被管理者就都将无所适从。更何况，如此多的管理规定，要修改起来也不是一件容易的事，那就会出现，明明是不合理的规定，也必须按照不合理的规定去做的局面，这样一来就也变成了，不是规定制度为人服务，而成了人为规定制度服务的荒唐局面。

因此真正管理成熟的企业，并不制定那么多的管理规定，除了生产管理体系方面的规定和基本出勤管理规定之外，制定一些明确的管理原则，许多具体的做法都授权给各级管理者去处理。高层管理者只负责对管理者的管理是否公正、公开、适当等、进行监管指导，一旦发现问题，也会及时加以更正。

曾经有过这样一件事。某外资企业由于待遇比较好，每次招工都会吸引附近工厂的许多职工前来应聘。可是由于竞争激烈，不知道是否能被录取，因此许多工人在前来应聘的时候并没有辞掉原来的工作，而是等到被该企业录用了之后才去辞工。如果辞工能得到顺利批准，当然没有问题，可是一旦不被批准，工人自动离职的话，就可能受到很大的经济损失。因此许多人会在被录用后，甚至上了几天斑后，由于辞工不顺利，而依然回到原来的企业去工作。除了这一原因还有许多其他的因素，导致该企业一个阶段出现了许多新工人被录用了之后很快就辞工，这样企业为他们购买的工作服、防尘鞋等劳保用品就要闲置，还白白增加了人事部门的无效工作量。

为了改善这一现象，即减少还没有真正决定来该企业工作也来应聘的现象，人事部提出了一个建议，对于被企业聘用后，三个月内自动申请离职的员工，扣发劳保用品抵押金。因为曾经出现过新工人来企业报到后，领了劳保用品就溜走的现象，因此该企业规定新工人必须交纳购买劳保用品的抵押金。这个抵押金将在职工辞职后将劳保用品返还给企业后全额退还给职工。

这个新的在试用期由于工人方提出辞职不退还抵押金的规定被批准实施后，果然像以前那种在试用期自动辞职的员工大幅减少，收到了预期的管理效果。可是有一天，有一名新工人，在距离三个月试用期还差一个星期的时候，突然由于家庭发生了变故，需要辞职回故乡。她按照企业的辞职管理规定提交了申请，也得到了批准，并交还了从企业免费领取的一切物品，但是在结算工资的时候，会计却没有退化劳保用品抵押金，理由是按照企业的规定，在试用期内自动辞职不能退换这笔抵押金。

结果该职工直接向外籍总经理投诉，说这个规定没有道理，而且自己并不属于那种恶意辞工，自己是非常喜欢这个企业，也希望在这个企业长期工作下去，只是由于家庭变故，不得不辞工回乡，所以希望总经理能作为特殊情况给予照顾。

尽管这个管理规定是这位外籍总经理审查批准的，而且这个规定也起到了预期的良好的管理效果，但是显然按照这个规定处理，对这位员工是不公正的。因此立刻通知会计全额退还了押金。然后召集人事部负责人，修改了这个管理规定，以免以后再出现类似的投诉。

我想这位外籍总经理的做法，就应该属于孔子在这里所说的“听讼，必也使无讼”的具体体现吧。
(未完待续)
2007/7/3



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1， 24，加薪会引起罢工吗？

【原文】

孔子曰：“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”『季氏16.1』

【译文】

孔子说：“我听说拥有国土的诸侯和拥有封邑的大夫，都不担心境内百姓的贫穷而担心百姓贫富不均，不担心境内百姓少而担心境内不太平。因为财富分配公平合理，就不会有人特别贫穷；百姓只要和睦相处，就不会觉得百姓少；境内太平就不会有被颠覆的危险。”

【评析】

许多人看到这个题目可能会觉得不可思议，只听说不加工资或工资太低引起罢工的，给工人加薪怎么可引发罢工呢？然而八年前，我就曾经看到过一次广东省某外资企业由于年底加薪不公正而引起的数千工人的大罢工。

近年来由于广东等地出现了“民工荒”，引发了媒体对广东省对外开放以来二十几年工人工资没有提高的议论，许多媒体甚至指责广东的外资企业太黑心，十几年不给加工资。其实这是媒体的一种不严谨的说法，严谨的说法应该是，广东省的工人最低工资标准连续十几年没有上调，而不是广东省的外资企业连续十几年没有给工人加工资。事实上，广东省的绝大多数外资企业每年都给工人加工资，当然不是给新进厂的工人加，而是给工作满一年以上的工人和管理人员加工资，年底许多外资企业还发双薪。

中国人真正连续“冻薪”长达十年的是文革十年，那时候不但所有的工薪阶层不增加工资，连全国的工资标准也没有变动过。一个新工人三年学徒结束后是一级工，再过一年升到二级工。二级工的月工资是三十几元，以后就不再继续往上涨了，不管你是结婚生孩子还是独身一人，反正你一个月就只有这三十几元工资。文革结束后，国营企业开始给工人加工资，但是好景不长，很快国营企业的工人也不能都根据工作年限加工资了，必须根据企业的经济效益加工资，也就是说只有企业赢利了才能加工资，即便加工资，也不是全体都加，只能有百分之几的人可以加，加一级工资也只有五六元钱。不赢利的企业，连这五六元一级的工资也加不到。

十几年前我第一次应邀到广东省的外资企业来工作的时候，听说这里的比较正规一点的外资企业都每年给全体工人加薪，觉得非常羡慕。当然，不同的企业，加薪的幅度不一样，但不管怎么说，只要你能做满一年，又不犯错，基本都能有工资加。

在广东的某外资企业也是这样，他们规定每年根据工人的工作表现加薪，表现最差的可以加十元，表现好的可以加到三十元。当时广东省的工人基本工资是三百元，三十元等于是加了百分之十，属于加薪幅度比较好的企业。对于该企业的管理技术人员，由于他们的基本工资是以千元为起点，所以通常加薪幅度在一百到三百之间，从比例上来说，是与工人一样的。这样的加薪设计一直效果很好，运行了五六年都没有任何问题。

可是到了第六年，也就是距离现在八年之前的时候，该企业的外籍总经理更换后，新任外籍总经理对这样的加薪体系不满意，其反对的理由有两个，一是这样给工人加薪幅度太少，一个工人如果平均每年加二十元，十年也只能增加两百元，可是管理人员，如果工作表现出色，一年就可以加薪三百元，这是不公正的。于是指派他的亲信另外搞了一个加薪体系，即将工人和管理技术人员的界限打破，不管他们原来的工资是多少，只根据他们的工作表现加工资。

加薪结果宣布之后，引起了管理技术人员和工人的普遍不满意，最不满意的就是最基层的班组长。根据以前的加薪体系，管理技术人员和班组长的加薪幅度比普通工人高。现在这一界限打破后，觉得最不公平的是班组长，因为许多班组长的加薪比普通工人还少，他们觉得这是无论如何不能接受的，因为该企业的班组长都是从普通工人中提拔出来的，他们普遍进厂时间长，工作优秀，而且每天要早来晚走，比普通工人辛苦许多，可是现在相对工作轻松的普通工人的加薪居然比他们还高，那么谁还愿意做这样吃力不讨好的事呢？于是这家几千人工厂的全体班组长在加薪结果宣布后的第二天一大早集体提出了辞职申请，都不愿意当班组长了。

新任的外籍总经理到这时候，还是拒绝承认自己的加薪方案的错误，也没有对全体班组长辞职的现象引起足够的重视，反而批评制造部部长没有把加薪工作做好，才导致这一结果，要求他们说服班组长不要辞职。于是制造部长等管理人员召集全体班组长开会，了解他们的愿望，班组长明确提出了对这次加薪的不满，要求重新修改加薪，按照以前的加薪方案一样，对班组长的加薪给予优待。

制造部长等管理者答应将意见提交新任外籍总经理，但是总经理拒绝恢复原来的加薪方法，坚持按照自己制定的新的加薪方式去做，并且拒绝推翻已经宣布的加薪方案，只答应对部分明显加薪偏低的班组长的加薪金额给予适当提高。班组长当然不答应。次日上班后，班组长自动放弃管理工作，拒绝安排工人生产，全体工人都坐在生产线前，但是就是不工作。

随后，高层管理人员试图劝说班组长和工人工作，但是因为无法消除班组长和工人对加薪的不满，到了中午吃饭时间以后，终于爆发了数千工人走出车间的大罢工。罢工持续了四五天，直到新任总经理答应了重现调整这次的加薪方案之后，才结束了罢工。

应该说，新任外籍总经理的出发点并不坏，只是方法欠妥，在执行的过程中又没有注意到充分体现公平公正的原则，结果原本想给工人多加一些工资的良好愿望却导致了一场工人大罢工。这个教训是异常深刻的。



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1， 25，外企怎样使用警告单？

【原文】

子曰：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”『为政⒉３』

【译文】

孔子说：“如果用行政命令来管理百姓，用刑法来制约百姓，百姓只求不违反，并没有什么耻辱观。如果用仁义道德来管理百姓，用礼教来规范百姓，百姓不但会有强烈的耻辱观还会提升自身的人格。

【评析】

孔子在这里强调不能单纯凭法律和惩罚来管理百姓，而是教育百姓通过提高百姓的道德礼仪观念来引导百姓不违法乱纪。孔子在回答季康子时，也表达过同样的观点，季康子问孔子：“如果杀掉无道的人，亲近有道的人，能管理好百姓吗？”孔子回答说：“子为政，焉用杀？子欲善而民善矣。君子之德风，小人之德草，草上之风，必偃。”『颜渊12.19』，意思是说：“你管理百姓，哪里需要去杀人呢？只要你能做好事，百姓也会跟着做好事。君子的品德像风，小人的品德像草，风吹到草上，必然会让草倒伏。”

在改革开放之前的中国社会，工人的社会地位是比较高的，在文革期间，甚至出现过工人阶级领导一切的情景,工人宣传队作为最高领导被派往机关学校掌握政权。可惜好景不长，改革开放之后，工人的地位直线下降，现在工作在生产线上的农民工，基本上成了城市里最底层的弱势人群。许多地方政府已经对这个问题引起了充分的重视，甚至有许多人大代表在给政府提建议，希望用一个更好听的名称来代替“农民工”，其实这是一种标准的形式主义，名称不管多么好也根本不可能对农民工有多少实际的帮助，更加切实可靠的，我想应该是通过提高企业管理者的素质，来真正改善农民工的社会地位和各种待遇。

由于目前的中国经济处于飞速发展的阶段，大量的企业不断涌现，可是真正成熟的管理者却非常奇缺，因此大量不合格的管理者在实际担当者中国企业的管理工作，其典型表现之一，就是管理者对工人缺乏基本的尊重，大都采用简单、粗暴，甚至野蛮的管理方式对待工人，这其中运用最广泛的方式一是惩罚，二是解雇，严重缺乏培训工人的耐心。

但是在许多管理规范的外资企业，却是非常重视对工人的培训和教育，而且教育方式多种多样，并贯彻在日常管理之中，比如以警告单取代罚款单和辞退，就是其中之一。

当职工违反厂纪厂规、工作失误、或工作表现不能满足企业的要求时，为了对其进行教育，给其改正的机会，以书面的形式发放警告单。警告单上分别写有一般警告、警告、严重警告三个级别，根据事情的轻重程度加以选别。警告单上除了写明被警告人的姓名、部门、警告日期、事由、警告理由、警告级别之外，还有警告人的签名和被警告人的签名和辩护栏。也就是说，被警告人如果觉得受到的警告不适合，也可以将投诉意见直接写在辩护栏里面为自己辩护。然后这张警告单将由警告人或被警告人的上司进行确认。这样做的目的是为了保障被警告人的权益，也防止警告人滥发警告单。如果上司觉得警告理由不充分，或者觉得被警告人的辩护理由充分，可以对警告内容进行修订乃至取消。

警告单是为了以书面形式向工作表现不够理想的职工发出善意的书面警告、并督促起尽管改正。如果被警告人在接到警告单后迅速改正，那么就不会有其他任何的后果。相反，如果被警告人仍不改善，那么管理者将继续向其发放警告单。如果在一定的时间内，被警告人的警告单达到了一定的数量却依然不能改善，或不愿意改善，那么这时候企业才可以辞退被警告人。也就是说企业已经给了他足够的改善机会，也对其进行了教育，但是他依然不改善，这样的情况下辞退是理所当然的。这样也同时防止了企业的一些素质较差的管理者为了一些个人恩怨而随意辞退工人。

为了充分发挥警告单的管理作用，警告单应该一式两份，一份给被警告人保管，以此经常提醒他。一份给人事部保管，以保留企业已经对其进行了充分教育的证据。对于那些有代表性的被警告事由，还可以将警告单复印后张贴在企业的告示板上，以提醒其他职工不要犯同样的过错。

通过这样的方式管理教育职工，当然要比那种遇到问题罚款或辞退了之要麻烦得多，需要管理者付出更多的爱心和耐心，但是管理者只有付出了这样的爱心和耐心才能迎来职工素质的改善和提高，才能达到孔子所说的“道之以德，齐之以礼，有耻且格。”管理目的。
(未完待续)

2007/7/7



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1,26,外企为什么愿意聘用残疾人？

【原文】

师冕见，及阶，子曰：“阶也。”及席，子曰：“席也。”皆坐，子告之曰：“某在斯，某在斯。”师冕出，子张问曰：“与师言之道与？”子曰：“然，固相师之道也。” 『卫灵公15.42』

【译文】

乐师冕来见孔子，走到台阶沿，孔子说：“那儿是台阶。”走到坐席旁，孔子说：“那儿是坐席。”等大家都坐下后，孔子告诉他：“某某在这里，某某在那里。”师冕走了以后，子张就问孔子：“这就是与盲人谈话的方式吗？”孔子说：“这就是帮助盲人的方式。”

【评析】

“相师之道”意思是“帮助盲人的应该的方式”，“相”在这里是“帮助”的意思，“师”在这里是“乐师”的意思，由于在孔子的时代，乐师通常由盲人担当，因此这里也可以理解为“盲人”的意思。“道”在这里是“应该的方式”的意思。

三十多年前的中国只讲革命，不讲仁爱，三十多年后的中国变成了只讲金钱，不讲仁爱。不但国家不负责为所有的残疾人提供生活保障，大多数企业也是通过体检将所有的残疾人，包括一些非传染性病患者拒之门外。为了改善这一现状，一些地方政府出台了强制企业交纳残疾人就业保障金，即每个企业必须安排一定比率的残疾人就业，否则就要根据少安排的人数交钱给政府。北京市的比例是职工人数的1.7%，东莞市的比例是职工人数的1.5%。这是一个非常低的比率，每个企业都能很容易安排这样适合残疾人就业的岗位，但是绝大多数企业依然宁愿交钱也不愿意接受残疾人就业。由此我们不难从一个侧面看出：中国企业管理者的素质，尤其是仁爱之心，依然亟待提高。

残疾人当然需要维持生存的金钱，但是更需要精神上人格上的尊重和融入社会的机会，更加需要发挥自己聪明才智的机会。企业如果只给钱不让他们参与工作的机会，他们所得到的金钱肯定要比参加工作所能得到的钱少得多，更加重要的是，他们对这样得来的钱也会毫无安全感，会随时担心由于企业管理者的变化而失去。只有当他们参与了企业的工作，甚至为企业做出了贡献，他们才会觉得心安理得，才会觉得有保障。

正如前面谈到孝需要有“敬、爱，笑”一样，对待残疾人的仁爱之心的起点，也应该是包含“敬、爱、笑”这三个基本要素。当然，对于那些严重失去了工作能力的残疾人，企业只发钱不让他们来企业工作是值得赞美的，但是对于那些依然具备工作能力的残疾人，还是要尽量为他们提供就业的机会。

根据我的观察，对于那些肢残人或聋哑人来说，任何百人以上的企业为他们提供十个八个岗位，都不是非常困难的事。因为每个企业都会有一些相对轻松或完全可以坐着操作，只需要双手操作工作的岗位提供给下肢有残疾的人，更有许多力气活可以提供给聋哑人。

当然，使用残疾人肯定会比使用健全人要多一些困难和不便，但是让一两个残疾人和一两百个健全人一起工作，由这一两百个健全人在工作中为残疾人提供适当的帮助，要比让一百个残疾人集中在一个福利工厂中工作方便得多，人道得多。

当一两个残疾人在一两百个健全人的帮助下快乐地工作的时候，他会对这个社会、对这个企业充满感激之情，会激发他为这个社会这个企业积极工作的热情。他的这种热情以及在这种热情激发下的出色工作，会反过来激发那些健全人的工作热情，更会激发职工之间人与人的关爱之心、仁爱之心。如此就可以在企业管理中形成积极的良性循环互动。

我曾经与许多在华的外籍企业高层管理者交谈过这个问题，尽管他们对地方政府以各种名义向企业征收税金之外的各种费用意见很大，但是却对政府要求企业安排残疾人就业这一点非常理解。他们不愿意出钱，而是希望直接安排残疾人来企业就业，甚至主动要求联络这样的残疾人，即具有工作能力的轻度残疾人。

所以企业聘用残疾人，是负担，还是动力，关键取决于管理者的水平高低。

(未完待续)
2007/7/10



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佟平

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1，27，你参加过企业的消防演习吗？

【原文】

厩焚。子退朝，曰：“伤人乎？”不问马。『乡党10.17』

【译文】

马棚起火。孔子从朝廷回来，只问：“有没有烧伤人？”不问有没有烧伤马。

【评析】

从这句简单的对话透露出来的信息，表达了孔子对人的重视远远胜过对马的重视。不过从管理的角度来看，仅仅做到火灾发生之后对人的重视，还是远远不够的，除了重视和关心人是否在火灾中受伤害，更加重要的是还要分析研究造成火灾的原因，并制定出防止火灾发生的对策。

对于一个职业管理者来说，必须掌握基本的消防常识，并在日常管理中，时刻绷紧安全生产这根弦。遗憾的是，在中国书店里销售的几乎所有的企业管理的书籍中，都没有专门提到管理者必须具备安全生产知识和意识的内容。因此企业的管理者缺乏安全生产意识，在中国企业管理者中，是一个普遍的现象，他们既不购买安全保险，也不在意厂内的安全生产，有些不良企业主，甚至为了压缩成本，明知企业有严重的安全隐患也不愿意投资改善安全生产状态。

安全生产的含义主要分为三大类，第一类是企业的财产安全，比如说防盗；第二类是人身健康安全，比如生产事故、职业病防治等；第三类是企业和人的生命财产安全，比如防火等。根据我的观察，目前中国的企业管理者，包括在华的外资企业管理者，对第一类企业的财产安全最重视，也最舍得投资，对其他两类的安全就轻视得多。

我有机会经常到在广东的大型外资企业去参观，发现所有的外资企业都舍得花大钱放在企业防盗上，比如雇佣大量的保安、设置厂内闭路电视监视系统等。尤其是一些生产附加值高、便于携带的产品的企业，比如手机、手表、首饰等，不但车间里面有保安巡逻、进出车间要接受保安的金属探测器的检查，就连车间与车间的走道上都有专门的保安在把守。

可是对于保障职工健康安全的职业防护方面、以及保障企业和职工生命安全的防火方面的投入却严重不足，近年来，不但矿难不断，企业的火灾也一直没有停止过。至于那些因为工伤意外、以及由于缺乏基本的职业防护使工人致死、致残、致病、致伤的人数，更是一个惊人的数字。

我还注意到一个细节，在西方发达国家和地区，冲压机以及一切有可能导致操作者身体受伤的机器，都强制性地要求在机器上安装光电安全装置，也就是说，只要你的身体的任何一个部位进入了机器的危险区域，都会让机器立刻停止。我们国家也有这方面的规定，但是远远不如国外的严格，尤其目前中国的一些企业在出售此类需要安装光电安全装置机器时，是将机器和安全光电装置分开来销售的。也就是说实际上是在鼓励企业为了节省投资，可以只购买机器，不购买光电安全装置。而在国际上，光电安全装置不是机器的一个可有可无的配件、而是机器的不可分割也不允许分割的一部分。

一个职业管理者不但要具备安全意识，还要掌握安全生产的知识和技能，只有这样才能对部下进行安全生产的指导和管理，才能保证企业的安全和自身的安全。

中国的国营企业和民营企业，十年二十年也不举办一次安全消防疏散演习是非常普遍的现状，国外企业每年举办一次安全消防疏散演习基本上形成了一个惯例，也是日常管理中必不可少的项目之一。

企业的安全生产，不是通过政府部门的监管来完成的，而是应该通过管理者的管理来实现。一个有仁爱之心的管理者，必须时刻为自己部下的健康和安全负责任。正如《论语》中所说的那样：“四海之内皆兄弟也。” 『颜渊12.5』，为了我们兄弟姐妹的安全，每个合格的职业管理者都必须具备足够的企业消防安全常识，并在日常生产中，时刻把关。

根据海外学者的研究，不但四海之内皆兄弟也，连四海之外的人们彼此也相距不远。六度空间理论(Six Degrees of Separation) 告诉我们：“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。”

“六度空间”理论又称作六度分隔（Six Degrees of Separation）理论。1967年，哈佛大学的心理学教授斯坦利•米尔格兰姆(Stanley Milgram，1933-1984)想要描绘一个连结人与社区的人际连系网。做过一次连锁信实验，结果发现了“六度分隔”现象。
(未完待续)

2007/7/12



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    　2007-07-12 21:56:43 主题：Re:半部论语学管理(连载)
palapala100

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【回复 佟平 】:
作为赚钱的快餐作品,无可非议.但要当真,则有些开玩笑了.

大清帝国精通论语的人还不够多吗?照样被莞尔小国日本打得到处找牙.

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    　2007-07-14 13:20:38 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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1,28，外籍总经理怎样指导部下为自己争取利益？

【原文】

原思为之宰，与之粟九百，辞。子曰：“毋！以与尔邻里乡党乎！” 『雍也⒍５』

【译文】

原思给孔子家当总管，孔子给他九百斗小米作为工钱，原思辞谢。孔子说：“不!你可以转送给你的乡里乡亲。”

【评析】

这个小故事虽然简单，但是其中的内涵，却值得仔细体会。原思是孔子的学生，学生给老师家当总管，那么他俩就不再只是师生关系，还有了雇佣关系，既然有了雇佣关系，雇主发放工钱给雇员就是理所当然的，那么雇员为什么拒绝接受呢？可以猜想的原因之一是原思家本身很富裕，他来给孔子当总管，不是为了谋生的需要，而是因为感激老师、报答老师、或者是为了更加方便地向老师学习，所以不收老师发的工钱。如果真是这样，孔子不发工钱也没有什么不可以啊，为什么孔子又非给工钱不可呢？可以猜想的原因是，孔子如果不给工钱，会担心别人说他的闲话，说他剥削学生。一个坚持要给，一个坚持不收，怎么办？孔子想出了一个两全其美的办法，那就是让原思收下工钱，但是却不享用工钱，而是捐献给乡里乡亲。

这个故事当然是为了宣传孔子重义轻利的思想，今日的管理者也不可能有机会遇到这样的情况，但是从管理的角度，我们确实可以来探讨一下企业激励机制的问题。孔子坚持让原思接受工钱，除了觉得雇佣了人按理应该支付工钱之外，是否还有激励原思把总管工作做得更好的意思在里面呢？我想这种可能应该是不能排除的。义务帮忙和接受工资，毕竟有着本质的区别。

在管理活动中，我们经常遇到这两种情况：一种情况是管理者过度为自己个人或部下争取利益，明明只做出了三分成绩，却向企业索要七分报酬，将个人的利益置于企业的利益之上。另外一种情况是管理者过度拒绝为自己或部下争取利益，明明做出了七分成绩，却只向企业索要三分报酬。这表面上看是为了企业，其实本质上依然是为了管理者个人的私利，他是想用这样的牺牲自己和部下的利益，来得到老板的重用或提拔，以获得个人的更大利益。所以这两种情况都是值得高层管理者警惕的，也是基层管理者应该自觉避免的。

健康和正确的管理方法，是应该不回避对管理者和自己部下的利益争取。现代企业管理机制中的激励机制，不但不回避，而且还鼓励管理者在内的所有职工为获得更大个人收益而积极工作，也就是鼓励人们为自己争取利益。

因为企业之所以可以有更多的工资或奖金发给职工，并不是因为老板的恩惠或施舍，而完全是职工自己的努力。也就是说在一个管理水平高的企业，企业的激励机制将保证每个人只要努力工作，只要做出了成绩，就能得到比其他人多的回报，你做出的成绩越大，你的工资或奖金就应该得到更多。

有一个外籍总经理在年初的工作会议上对全体中层管理者说：如果你们希望得到更高的工资，请你们在今年的工作中做出成绩来。只要你们做出了成绩，我当然会看到，万一我看得不全面，欢迎你们自己在年末向我书面报告你今年的工作成绩，你甚至可以将你希望加薪的金额写出来。我会确认，并帮助你们向总部申请给你们的加薪金额，我会全力配合你们实现你们的加薪理想。

同时，我也希望你们能以同样的方式对待你的部下。你的部下哪个做的好一些，哪个做得差一些，你们比我更加清楚，我放权给你们。如果你觉得哪个部下应该获得特别加薪，请你书面报告他的具体成绩。然后厂部会去核实，然后加以嘉奖。当然，我希望对你们的这一授权会被你们用来改善你们的管理，而不是成为你们谋私的机会，否则那将直接影响到你们自己的加薪，乃至你们的职位，因为比我看得更加清楚的每个员工，都将是你们的最好监督员，员工向我投诉渠道是畅通的。

这位外籍总经理的激励方式，可以供你参考。

(未完待续)
2007/7/14



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佟平

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【回复 palapala100 】:
【回复 佟平 】:
作为赚钱的快餐作品,无可非议.但要当真,则有些开玩笑了.

大清帝国精通论语的人还不够多吗?照样被莞尔小国日本打得到处找牙.
......
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可能有一点你不知道,那就是小日本学论语学得比我们好.



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佟平

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1，29，买车还是租车？

【原文】

子曰：“奢则不孙，俭则固。与其不孙也，宁固。”『述而⒎３６』

【译文】

孔子说：“人一奢侈了就会不谦让，过分节俭了就会寒酸。但与其不谦让，宁可寒酸。

【评析】

不管是在古代社会还是在现代社会，不谦让和寒酸都是不可取的，在孔子看来，尽管这两种都不可去，如果让他选择，他宁愿选择寒酸，也不能奢侈不谦让。我觉得孔子的这个观点很有道理，而且许多素质高的企业管理者也都是这样做的。

我们曾经探讨过外资企业的管理者去参观一家企业会注意观察什么的问题，我们列举了一些要点，但是那并不全面，事实上，一家企业的所有方面都会是他们观察的要点，其中不可避免的就是企业的外观怎样。

中国的许多民营企业家喜欢把自己的企业，不管大小都装修得很豪华，尤其是接待客户的地方或者总经理办公室以及大门等地方，仿佛要与高档酒店的装修媲美。可是却对生产车间的环境设施舍不得投资，让许多客户在比较了豪华装修的非生产部门和装修简陋的生产车间后，有一种走错了地方的感觉。

企业如果赢利水平高，多花点钱把企业的门面装修得漂亮一些，豪华一些，原本也无可非议。问题是，不同的产品的赢利空间，行家里手一看就知道，如果你的装修与你的产品可能的赢利空间不相符，那么必然会引起客户对你的猜疑和担心，因为你的豪华装修所支付的钱，不可能从天上降下来，最终是要消化在产品中让客户来承担。

又比如许多老板企业规模不大，却喜欢搞排场讲阔气，不管有没有必要，先买辆豪华小车再说。许多来华投资建厂的跨国企业却不是这样做法。那些外籍管理者，尽管他们在国内都拥有自己的个人小汽车，但是对于中国分厂是否需要配备小汽车却有着严格的自律。通常，他们在建厂之初，都不会先购买专用的小汽车，而是在有工作需要时使用出租车。直到每个月的公事出租车费用超过了使用一台小车所需要的费用，比如一辆小车的汽油费、保养费、维修费、路桥费、司机工资等的总和，才会向总公司申请购买专用的小汽车。

许多国际跨国企业来华投资，也都不会一下子投资很多，或将厂房装修得非常豪华，这与是否有钱是两回事。他们的经营理念是能赚多少钱，才花多少钱。一定要等在这里的投资赚钱之后，才逐渐改善企业的装修等这些附属性的部分，他们首先重视投入的是生产车间。对于生产设施和车间环境的投入是丝毫也不吝啬，一切以生产为优先。所有的其他部门，都必须优先为生产服务，为满足客户的需要服务。这是非常值得我们学习的。

(未完待续)
2007/7/17



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佟平

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1,30，什么是外企的利润分享“三三制”？

【原文】

哀公问于有若曰：“年饥，用不足，如之何？”有若对曰：“盍彻乎？”曰：“二，吾犹不足，如之何其彻也？”对曰：“百姓足，君孰与不足？百姓不足，君孰与足？” 『颜渊12.9』

【译文】

哀公问有若：“年度歉收，财政不足，怎么办？”有若问：“有没有实行十抽一税制？”哀公回答说：“十抽二都还不够用，还怎么实行十抽一税制？”有若回答说：“如果百姓的收入充足，您怎么会财政不足呢？如果百姓的收入不足，您的财政又怎么可能足呢？”

【评析】

通过这一段对话，我们看到了儒家思想对税收与国民收入的关系的观点，现在网上能看到的反对儒家思想的理由之一，是儒家思想是封建统治者的帮凶，其实这是对儒家思想缺乏足够了解的一种表现，因为他们不知道，正是孔子在两千多年前喊出了“苛政猛于虎”的声音，《礼记》对此做了详细的介绍：

《礼记》中写到，孔子有一天坐车路过泰山，看到有一妇人在坟前悲伤地哭泣。孔子忍不住在车上站起来仔细倾听，然后与子路一起去询问缘由。孔子对那妇人说：“听你的哭声如此悲恸，好像不止在哭泣一个人啊。”妇女回答说：“是啊。我的舅舅很久以前就是被老虎吃了，我的丈夫也是被老虎吃了，现在我的儿子又被老虎吃了。” 孔子问：“那么为什么不离开这里呢？”妇人回答说：“因为这里没有苛政。”孔子听了转身对子路说：“学生你要记住啊：苛政比老虎还要令人可怕。”

所谓“苛政”通常指苛捐杂税特别多，还指统治者过分苛刻严厉。正如《论语》中这一段中所说的那样，鲁国的国王已经从百姓的收入中抽取了百分之二十，还嫌不够，有若就直接警告他，不能再抽了，正常的只能抽取百分之十当税收。如果要想增加国家的税收，应该设法增加老百姓的收入，只有让老百姓富裕了，收入增加了，国家的税收才能足够。

作为一个职业管理者来说，当然有责任要为企业增加收入，同时也应该为自己和部下增加收入而努力。企业、管理者、部下，这三者的收入如果是彼此一致的正面关系，那么说明这个企业的管理水平是比较高的，如果这三者的关系是彼此不一致的，甚至是对立关系，那么这个企业的管理就是有问题的。比如说，如果企业的收入高，管理者的收入也高，部下的收入也高，是最理想的。但是如果企业的收入减少，管理者的收入却高了，或者部下的收入高了，是不正常的，同样，企业的收入高了，管理者的收入也高了，但是部下的收入却少了或没有高，那么也是不正常的。

那么怎样才能使三者的利益获得一致呢？我想最根本的一条就是能公平分配企业赢利。在国外有一种“三三制”的分配制度，那就是对于企业获得的赢利，三分之一用于企业扩大再生产，三分之一用于股东分红，三分之一分发给全体职工。

前面我介绍了一位外籍总经理激励部下的方式，其原理就是让企业、管理者、部下这三者融为一个共同的经济利益体，一盈俱盈，一亏俱亏。一个职业管理者要时刻牢记自己的职业操守，严禁通过盘剥工人来使企业或管理者自己获利。相反，应该坚持做到让全体职工与企业共同分享企业的赢利，才能在企业遇到困难时，也能让全体职工与企业共度时艰。

要做到让全体职工在企业赢利时能与企业分享赢利，除了企业的决策人之外，另外一个关键问题依然在于建立一套公开透明、客观公正、又简便易行的绩效评价体系，只有让每个职工都能知道自己的工作状态将直接与自己的所得挂钩，那么这样的让职工与企业分享赢利的管理方式才能激发起全体职工的工作热情，才能促使企业一直保持赢利乃至创造更多的赢利。

能否让全体职工在企业遭遇一时困难的时候，也能与企业共度时艰，关键不在于企业的决策人，而在于企业以往对职工的诚信和态度，以及这个企业的前途。如果是一个没有前途的企业，比如属于那种被淘汰的夕阳行业，当然没有必要再继续下去。企业其实也是有生命的，因此，有生必有死，不要迷信有什么超人能让走向死亡的企业起死回生，正如医生所说的那样，医者医病不医命。但是对于那些不属于夕阳行业的企业，可能由于种种内部或外部的原因，导致企业遇到了一时的困境，那么在这样的情况下，才有必要让职工与企业共度时艰。

比如在香港遭遇非典袭击的是否，香港的餐饮业遭遇空前的危机，几乎所有的酒店都门口罗雀。在这种情况下，饭店酒店的职工面临两个选择，一个是选择离开，一个是选择与企业分担重负，自动减薪以减少企业成本，从而保证企业不因为只有支出没有收入而倒闭。其实此类在企业遇到困境时，职工与企业共同想办法来摆脱困境的例子还有许多。我想能够让职工做到这一点的，大都是那些平时企业管理的比较好的企业，否则，一旦遇到这样的情况，企业只有走向倒闭。

其实不管是企业的三三制利润分配制度，还是香港酒店职工的与老板共渡时艰，都只是克拉克森原则的一种具体体现。克拉克森原则4写到： “管理者应该明确承认利益相关者的贡献与回报，在充分考虑他们各自的风险与弱点之后，公平分摊责任、义务及利益。”

克拉克森原则（Clarkson Principles）起源于多伦多大学法律学院企业社会绩效与伦理研究中心（Clarkson Centre for Business Ethics & Board Effectiveness, CC(BE)2 ）在1993年至1998年间组织的四次学术会议。在这几次会议期间，来自各个商学院的学生们聚在一起，围绕利益相关者理论，探讨交流一个新兴的领域，即企业与员工、顾客、供货商、社会、环境之间的关系，以及企业所应担负的社会责任。

(未完待续)

2007/7/20



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    　2007-07-22 09:56:08 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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1,31,小企业需要引入管理体系吗？

【原文】

子曰：“民之于仁也，甚于水火。水火，吾见蹈而死者矣，未见蹈仁而死者也。” 『卫灵公15.35』

【译文】

孔子说：“老百姓姓需要仁爱，比需要水和火更加迫切。我见到过由于接近水火不当而致死的现象，但是从来没有见过由于接近仁爱不当而致死的现象。”

【评析】

孔子在这里把老百姓对仁爱的需要做了比喻，我赞同这种比喻，但是不很赞同后面对仁的绝对化赞美。事实上，孔子自己就曾在《论语》中说过：“志士仁人，无求生以害仁，有杀身以成仁。”『卫灵公15.9』，既然有“杀身以成仁”的，自然就不能说“未见也”。

其实，即使有“蹈仁而死者”，也不能否认人们对仁爱的需要，正如，不会因为水火会给我们造成伤害，就可以减少我们对水火的需要一样。关键在于我们怎样去追求或把握仁爱。正如那些习惯于权威式管理模式的管理者，会找出种种理由来否定人性化管理的模式，鼓吹在企业管理中维护管理者绝对权威的必要性一样，都无法否认所有的被管理者都渴望他们的上司能对他们实施人性化管理。

我在网上看到有人专题批判“ISO管理体系”，列数了中国企业在推行ISO体系的过程中的种种弊端乃至欺骗行为，得到了许多网友的共鸣，甚至有人说不搞ISO体系还好一点，搞了ISO体系，反而不知道怎样有效运作了，大有几分邯郸学步的味道。也有网友对我说，他们企业在引进了某种国际上先进的管理模式后，反而严重挫伤了职工原来的工作热情，效率等许多方面反而比没有推行之前劣化了。

出现这种现状并不奇怪，道理也很简单。某食堂原来烧煤烧柴，成本高，还严重污染环境。后来推广使用沼气，既便宜又环保。可是由于刚开始推广，常常出现故障，结果影响了正常开饭。于是有人以此为理由说：原来烧柴烧煤虽然有这样那样的问题，还能保证正常开饭，现在引进了先进的沼气方式，反而连正常开饭也无法保障了。

现实生活中我也遇到过这样的事情。有个朋友应聘到一家两三百人的外资企业当总经理，有天邀请我去玩，顺便谈到了企业管理的问题。我问他，有没有取得ISO体系的认证？他回答说：我们企业小，根本无法搞那一套，如果真按照ISO的规定去做，那么我们厂根本就乱套了，也无法满足客户的需要。比如说，我们这样服务性的小企业，一接到客户的查询，我们一个或两个人把客户的要求一看，就知道能不能做，立刻估算一下报价是多少，多长时间能做好，几乎当场就能回答客户。你要是按照ISO体系的规定，要经过那么多的部门程序一道道审核，最起码也要好几个小时，甚至更长的时间，怎么可能满足客户的需要呢？

我听了哈哈一笑，我说那完全是他对ISO管理体系缺乏足够的了解，才会产生如此错误的观点。不错，ISO管理体系确实明确了产品在整个生产过程，乃至于从接到客户的采购查询到报价、交货期、质量验收标准等一系列的关键环节的授权、监控，确认，但是却并没有规定，所有的环节都必须由不同的人来担当。如果你的企业是一个万人大厂，当然，会由不同的专职人员来分别把关，但是如果你的企业只是一个十几人的小企业，甚至几个人的小企业，这些把关审核的人都只有一个人来担当，也不是不可以。因此认为推行了ISO管理体系，反而会影响企业的运作速度和管理效益的观点，是完全错误的。

就像我们所需要的物质性的东西，比如水火、金钱等，就像我们所需要的精神性的东西，比如仁爱、尊重等，就像我们所需要的比较抽象的东西，比如某种先进的管理方式等，它们本身都是好的，可以为我们所用的，也是我们所需要的。但是能不能让这些东西给我们带来好的结果，关键不在这些东西本身，而在于我们怎样去运用它们，这是每个管理者必须明白的一个基本道理。

(未完待续)
2007/7/22



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佟平

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1,32，为什么引进ISO体系之后管理效果下降？

【原文】

子夏为莒父宰，问政，子曰：“无欲速，无见小利。欲速则不达，见小利则大事不成。” 『子路13.17』
【译文】

子夏做莒父的县令，向孔子请教怎样办理政事。孔子说：“不要贪快，不要图小利。贪快反而达不到目的，图求小利就做不成大事。”

【评析】

俗话说：“病来如山倒，病去如抽丝”，描述的是生病和治病的速度，表面上看起来是生病快，治病慢。其实生病和治病都快不起来。一个人生病看起来很快，其实并非如此，生病也有一个缓慢的过程，只是我们没有注意罢了。一坐大山突然倒下来了，或者火山突然爆发了，对于外来人来看，仿佛是突然之间的事，其实山本身在倒下或爆发之前，已经有了一个相当长的能量积累阶段。生病治病如此，企业管理也是如此。坏的企业变好不容易，好的企业变坏也会有一个过程。

每一个管理者，不管为私为公，都希望自己管理的企业能迅速提高管理水平，这是非常自然的，但是每个管理者都必须切记欲速则不达的道理，并时刻提醒自己：在改善的过程中不要操之过急，改善不是一蹴而就的事，是一个持续改善的过程，只要企业还有生命，改善就没有尽头。那种以为企业达到了某种规模、或取得了某些体系论证，或该企业及该企业的管理者获得了什么荣誉称号，就以为不需要改善了的思想，是非常错误的。

以企业取得ISO体系认证为例，企业取得了ISO体系认证，并不是说该企业的管理就达到了怎样高的水准，就可以保证企业不出问题了，而只是说，该企业从这一刻开始，已经可以按照ISO体系的要求来对企业进行管理了。但是“可以”按照ISO体系来管理，并不等于企业就“已经”完全按照ISO体系来管理了，就像一个国家有了法律，并不代表该国在所有的管理中已经完全依法办事了。

所有的取得了ISO体系认证的企业，每年都必须接受有资质的第三方监督机构的审核检查，一旦发现该企业在实际管理中并没有按照ISO体系的要求去管理，将随时取消已经取得的认证。企业除了必须接受有资质的第三方监督机构的审核检查，还必须时常接受客户的监督检查，客户如果发现该企业虽然取得了 ISO体系认证，但却并没有按照ISO体系的要求提供服务，那么不但将对该企业的产品质量产生严重的不信任感，还会对该企业的诚信产生疑问，甚至会因此取消与该企业的合作。

ISO管理体系本身是一种简单易行的科学管理体系、但是目前在许多取得了ISO体系认证的中国企业里却并没有能起到理想的管理效果,甚至有企业反应，取得了ISO体系认证之后，管理效果反而比原来下降了,以至于有老板抱怨花费了许多钱投入到ISO体系的认证,结果却得不偿失。这种现象是客观存在的，企业在取得和推行ISO体系中的弄虚作假现象也是普遍存在的。许多企业一进大门就能看到许多中外认证机构颁发的许多管理体系认证证书，深入检查一下，也会发现有许多头头是道的管理文件，甚至还可以看到在这些管理文件要求下所形成的各种原始记录资料。可是，如果你是一个经验丰富的审核员，你不但能很快发现那些原始资料的虚假性，也能看到企业实际上并没有按照ISO的要求在进行管理。

全世界公认的科学管理体系在中国企业里面的遭遇如此尴尬，问题并不是出在ISO体系身上，而是出在那些不能正确理解和运用ISO管理体系的管理者身上。根据我的观察，许多企业在对待ISO体系的问题上，存在严重的急功近利，贪小利而损大利的现象。他们推行ISO管理体系，并不是因为真正理解认识了 ISO管理体系的科学性，懂得ISO管理体系为什么能、怎样能提高企业的管理水平，而是被动地因为市场的需要、客户的要求，才被动地去实施ISO体系管理。

在实施的过程中，起主要决定作用的有三个方面，一个是企业主，一个是负责推动体系运行的管理者，一个是企业中的所有其他人员。几乎所有的企业主都希望花费最少的钱，在尽快的时间内取得ISO体系认证。几乎所有负责ISO推行的管理者都会想尽一切办法迎合企业主的这一希望。在这样的前提下，几乎所有的其他人员也都自觉地迎合这一需要，投入到一场全体造假的活动中去。

这样表面上看起来企业在很短的时间内取得了ISO体系认证，老板因此在市场竞争中增添了筹码，负责推行ISO体系运作的管理者受到了嘉奖，都成了获得小利者。但是由于ISO体系并没有能在管理中真正实施，自然也无法起到提高管理水平的作用，白白损失了推行ISO体系的资源，却没有得到实际的管理效果，还损失了企业的声誉，破坏了原来相对有效的管理模式，降低了原来的管理水平，最终受损最大的依然是企业自己。所以，正如孔子对子贡所说的那样：“工欲善其事，必先利其器。”『卫灵公15.10』，要想让ISO体系能真正发挥有效的管理作用，首先还在与全体职工对该体系的学习理解和真正地运用。

(未完待续)
2007/7/24



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    　2007-07-26 14:16:57 主题：半部论语学管理(连载)
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1，33，新工人为什么迅速变坏？

【原文】

子适卫，冉有仆。子曰：“庶矣哉！”冉有曰：“既庶矣，又何加焉？”曰：“富之。”曰：“既富矣，又何加焉？”曰：“教之。”『子路13.9』

【译文】

孔子到了卫国，冉有为他驾车。孔子说：“人口真多呀！”冉有说：“人口多了之后，该做什么呢？”孔子说：“使他们富起来。”冉有说：“富了以后再做什么呢？”孔子说：“对他们进行教育。”

【评析】

孔子不但是伟大的思想家，还是伟大的教育家，他把治理国家的立足点放在教育国民上，儒家思想的修身齐家治国平天下的纲领，同样是把立足点放在人的教育上面。孔子在《论语》中还提出了许多著名的教育观点，比如有“有教无类。”『卫灵公15.39』，将受教育权从贵族手中推广到所有的国民，又比如， “性相近也，习相远也。”『阳货17.2』，强调了教育的重要性，这个观点被后来著名的启蒙教材《三字经》所发扬光大“人之初，性本善，性相近，习相远，苟不教，性乃迁。”孔子为了维护公民的受教育权，甚至明确向统治者提出了这样的抗议：“以不教民战，是谓弃之。”『子路13.30』，意思是说，如果统治者不对国民进行怎样打仗的教育指导，就派他们去打仗，等于是抛弃他们。更提出了“不教而杀谓之虐” 『尧曰20.2』的观点，意思是说，统治者如果不对国民进行教育就以他们违反了法律而处罚他们，等于是虐待他们。

因此，教育国民，在孔子看来是治理国家的基础和起点。对于现代企业管理来说，教育和培训职工同样是管理企业的基础和起点。所以几乎所有的导入了现代企业管理机制的企业，都规定了所有的职工必须接受上岗前的培训，培训不合格，不允许进入任何工作岗位，即便连清洁工这样简单的工作岗位，也必须接受上岗前的培训。否则，不但职工可能因为培训不足而无法很好的完成工作，而且一个原本个人素质较好的新员工，也很可能由于没有接受良好的上岗前的培训班而迅速变坏。

几十年前我曾经有过一段在服装厂当学徒的经历。当时我们同一批被录用的有十几个人，工厂安排我们在一起为缝制好的出口灯芯绒短裤剪线头，也就是做后续辅助工作。由于我是最后一个被录用的，其他人比我先录用好几个星期了，所以他们彼此都很熟，一边工作，一边亲热地交谈。我和他们不熟，又是好不容易才得的这个工作机会，因此一上班就认真工作，埋头认真剪起线头来，并很快就掌握了要领，一是要剪得干净，要把一条短裤上的所有线头都剪干净，其次是不能在剪线头的时候剪破裤子。

我之所以能有机会被录用，是因为服装厂接到了外贸订单，并且交货期非常急，所以才扩大招工，把我招进来的，并且现在每天晚上都加班赶货。因此这促使我更加自觉地认真剪线头了。于是很快就剪完了一包又领了一包。突然，一个意想不到的情况出现了。坐在我对面的一位漂亮女工突然热情地朝我打起招呼来， “喂，你好啊！”我正有点受宠若惊地回应着，她忽然压低对我说：“慢点剪啊，你剪得太快了！”
我立刻明白我的积极工作不但会让她们遭到批评，还会导致她们不得不像我一样积极工作。正在我犹豫不决的时候，她继续以灿烂的笑容向我展开了游说工作：“俗话说得好，长命功夫长命做，你既然进了服装厂，有你做厌的日子在后面，趁着现在是学徒，还是像我们一样多轻松几天吧。再说了，我们辛辛苦苦做一天只有五毛钱工资，做得再多都是替他人做嫁衣。”

听她这一说，我剪线头的速度自然慢了下来。其实当时我内心还是并不完全赞同她的观点，毕竟，这个工厂是我以后要生存和依靠的企业，企业能多赚点钱，我个人才有希望，这个道理我还是懂的。同时也有一个小小的私心，总要自己表现出色，然后才可能在企业得到提拔或重用什么的吧。

但是随着我对这个服装厂了解的加深，我很快变得和她们一样了。因为我发现服装厂的管理者都是任人唯亲，不管你工作表现多么出色，都不可能得到提拔重用。相反，如果你既得不到领导的赏识，又得罪了普通工人，那么你将在这里很难愉快地生存下去。当然，也可能与我当时还没有学习过《论语》有关，我们当时接受的是阶级斗争理论的教育，工人阶级应该与工人阶级紧密地团结在一起，并保持一致。所以很快就与其他学徒工一起愉快地磨起洋工了。

我的这个经历，也许是一个意外，但是许多新职员由于企业没有能及时教育培训，使他们在进厂之初的美好愿望很快落空，然后被企业的不良风气所影响而成为了企业的消极力量的情况，还是普遍存在的。也是需要每个管理者应该努力改善的一个重点，怎样才能让新职工成为企业的积极力量，而不是成为企业的消极力量。我想除了对新职工的教育之外，还需要加强企业管理者自身的教育，良好的表率比什么说教都更有说服力。正如美国经济学家道格拉斯•诺思的“路径依赖”理论所说的那样：“一旦人们做了某种选择，就好比走上了一条不归之路，惯性的力量会使这一选择不断自我强化，并让你不能轻易走出去。”

第一个明确提出“路径依赖”理论的是美国经济学家道格拉斯•诺思。他由于用“路径依赖”理论成功地阐释了经济制度的演进规律，从而获得了1993年的诺贝尔经济学奖。

(未完待续)
2007/7/26



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1,34,什么是外企的实力晋升制度？

【原文】

子夏曰：“仕而优则学，学而优则仕。” 『子张19.13』

【译文】

子夏说：“当官有余暇就学，学得好就去做官。”

【评析】

“优”这个字有两层意思，一个是“悠闲”的意思，一个是“优秀”的意思。那么子夏当时究竟想说的是什么意思呢？我想这个并不重要，重要的是我们今天从这句话中能得到怎样的启发。

“仕”在这里通常被解释为“做官”，“做官”的本质其实就是“管理”。今日中国人把“做官”侧重为“掌权”，严格来说是对“做官”本意的一种扭曲。作为一个企业的管理者来说，首先必须理顺这个心态，不管你在企业担当的是什么职位，是部门经理还是总经理，你都不要把自己当成是掌权的“官”，而要把自己当成负有管理责任的“管理者”。

中国的企业管理者往往在没有拥有管理职位之前比较有学习的热情，可是一旦拥有了管理职位之后，学习热情便迅速下降。对他们来说，学习只是一个增加自己竞争管理职位的法码，而不是一种工作需要和素质习惯。中国的管理者学习热情不高的原因固然是多种多样的，但是管理者的心态不正无疑是主要原因之一。当一个人把担当管理职位误解成是“掌权”，那么一旦大权在握还需要学习什么呢？可是如果一个人把担当管理职位正解为是“管理”，想到肩上的责任，又怎么能不比以前更加努力地学习呢？

作为一个管理者，不但自己要懂得学习的重要性和必要性，还应该将是否勤学好思当成是选拔、考察、提升其他管理者的重要依据。一个总经理只有自己是勤学好思的人，他才懂得勤学好思对提升管理者的素质和企业层次的重要性。

许多在华时间长，积累了较多人事管理经验的外资企业往往不愿意招聘那些有一定管理经验的管理者，宁愿招聘一些没有经验、但个人素质较高、且有学习热情的新人来培养。这是因为不同企业的管理模式和管理理念不同，而人又都是有惰性的，一旦形成了某种管理习惯，再缺乏学习的主动性，就很难适应新的管理要求。如果遇到的又是性格固执的人，则更加令人头痛。所以与其花费时间和精力去勉强改变那些已经形成某种不良管理习惯的管理者，不如重新培养没有什么经验也没有什么不良管理习惯的管理者，让他们直接按照本企业的要求去做。

学习，不只是增加知识，也是不断战胜惰性、提升自己的重要途径。

在中国的国营企业，存在着一个干部编制和工人编制的界限，选拔管理者首先考虑的是属于干部编制的人，尤其是到了中高层的阶段，如果不属于干部编制，不管你多么优秀，基本上都会被淘汰出局。在外资企业则没有这样的限制和界限，他们普遍实施的是一种实力晋升的用人制度。只要你肯学习、有能力，在企业做出了成绩，就能提升到管理岗位。在广东的外资企业，甚至有许多勤思好学的初中毕业的打工妹也被企业培养成为了中高层管理者。也就是说，今天在中国按照《论语》中“学而优则仕”的标准去培养选拔人才的，绝大多数是在华的外资企业而不是国营企业，这是值得我们深思的。

中国改革开放之后曾经出现过大批人才“孔雀东难飞”的景象，这些原本在内地国营企业的人才为什么甘愿背井离乡抛妻弃子独占南下？关键的原因正是因为他们在国营企业里面“优而不得仕”，有才华无法得到发挥、无法得到珍视、也无法依靠自己的才华提高自己的生活质量。

作为一个企业管理者，当然没有能力去改变整个国家的用人现状，但是作为一个企业的总经理或部门经理，确实可以决定用怎样的方式来选拔、培养、管理你的部下。如果你懂得了“仕而优则学，学而优则仕。”的道理，并落实到你的日常管理中去，那么无疑将使你的企业在市场竞争中占据有利的位置。企业的竞争，归根结底是人才的竞争，一个拥有一大批勤学好思的管理者的企业与一个拥有一大批缺乏学习热情安于现状的管理者的企业竞争，谁胜谁负是不言自明的。

(未完待续)
2007/7/28



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    　2007-07-31 13:52:23 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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1,35,为什么中国流行MBA？

【原文】

子曰：“古之学者为己，今之学者为人。” 『宪问14.24』

【译文】

孔子说：“古代的人学习是为了提高自己，现在的人学习是为了给别人看。”

【评析】

孔子在这里通过比较古今学人对待学习的不同态度，委婉地批评了那种学习目的不正确的学习，同时亦明确阐述了学习的真正意义所在：即学习的真正目的在于提高自己，而不是为了通过“学习秀”来为自己贴金。遗憾的是在现实中此类“给别人看的学习”现象普遍存在，比如所有的文凭学习都比非文凭学习更加受欢迎，即使价格昂贵名不副实的“MBA”课程也持续高潮不断、其受欢迎程度甚至达到了令人瞠目结舌的程度。我在写这篇文章的时候无意中将“MBA”三个字母输入百度搜索了一下，跳出来的搜索结果高达一千五百万条，绝大部分都是推荐“MBA”进修课程的，从中央的大学到地方的大学，从中国的大学到外国的大学，五花八门，应有尽有。

“MBA”究竟是个什么东西？怎么如此受中国人的欢迎？“MBA”是英文单词字头的缩写，全称是“MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION ”，翻译成汉语是“工商管理硕士”的意思。严格来说，这个汉语翻译意思是有偏差的，因为英语“BUSINESS”的意思是“商业”的意思，并没有“工业” 的意思。令人讽刺的是，在中国，去参加这个原本是面向商人的课程的，绝大多数不是商人而是企业的总经理，甚至有许多是“在职总经理”，也就是你可以一边工作，一边学习。

当然，作为企业的总经理，也必须懂得经商之道，因此完全可以学习原本是面向商业的MBA课程。问题是这些总经理的学习目的究竟是为了提高自己的管理水平？还是为了花钱买一个文凭、给别人做一个学习的样子？我经常收到此类学习班的推销信，手边就有一封中国最著名的高等学府之一的清华大学的高级工商管理硕士班（EMBA）和博士班（PH•D）课程，以及“中国企业卓越领导人高级研修班”的推销信。声称前者通过一年至一年半的不脱产学习，每月只在清华大学上三天课，就能拿到美国利伯堤大学的硕士或博士学位证书。声称后者通过一年的不脱产学习，每月一次两天的不定地点（即不在清华校园内，而是这个月在一个城市，下个月到另外一个城市）的学习，即可获得“中国企业卓越领导人高级研修班”结业证书。

在同一封推销信中，清华大学打出的诱人招生广告词是“传播先进管理知识！交流成功企业经验！建立清华人脉平台！打造中国企业领袖！” 在招生简章第十条写的是这个学习班的“特色与优势”：“通过学习，极大地加强大陆与港、澳、台地区同学之间，在职学员与清华全日制学友之间，师生之间的互动交流、互通有无、互相提携，是每位企业家终身享用的人脉资源与收获，进而催生同学经济，商机无限。学员加入清华大学卓越企业CEO同学会，提供学员与政府官员、专家之间的交流、合作平台、丰富人脉资源。”

从这封推销信的内容来看，我们不难看出MBA培训班在中国走红的关键，对于举办方来说，是一个快速捞钱的捷径，所有此类培训班的共同特点都是学费高、授课时间少。以这封推荐信为例子：每个月授课两天的研修班是22800元，每个月授三天课的博士班学费是88000元。对于接受学习的一方来说除了可以花钱买一个文凭之外，更重要的是可以花钱买“人脉”。

问题是：如果中国的高等学府已经堕落到靠出卖文凭和出卖“人脉”来赢利的地步，那么这样的教育还有什么意义？孔夫子如果地下有知，知道“今之学者为人”的现象在今日中国的高等学府也已经严重到如此地步，真不知会悲哀到何种程度！

中国的总经理们如此热衷于购买文凭，我甚至在深圳一家民营企业里面,看到董事长将他在澳门某学校获得的MBA时的毕业照片挂在会客厅里向来访者展示他的学问。后来从朋友处得到证实，他的这个MBA文凭是花钱买来的。中层管理者们也毫不逊色，中国的假文凭销售热潮屡禁不止，就是又一个铁证。

那么今日中国企业界“今之学者为人”的现象的根源究竟在哪里呢？我想根本还在于企业的人事管理水平低下和企业家的用人水平低下造成的。许多企业在招聘人才的时候缺乏一套科学的鉴别人才的办法，只能采取最原始、最简单、最落伍的鉴别办法：看看有怎样的毕业证书。所以要想消除这样的不良现象，关键在于提高人事管理水平和企业家的用人水平，能通过对应聘者的科学客观公正的综合能力的考评、而不是只通过看文凭、来选拔录用应聘者。从政府方面来说，则应该严令取缔这样的出售文凭的MBA班，尤其是首先应该禁止国立高等院校举办此类旨在敛财并严重败坏学习风气的各种名目的培训班。
(未完待续)
2007/7/31



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    　2007-08-02 10:47:45 主题：半部论语学管理(连载)
佟平

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1,36，外企怎样与供应商共同成长？

【原文】

子贡曰：“如有博施于民而能济众，何如？可谓仁乎？”子曰：“何事于仁！必也圣乎！尧舜其犹病诸！夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已。”『雍也⒍３０』

【译文】

子贡说：“假若一个人能给老百姓很多好处又能周济大众，怎么样？可以算是仁人了吗？”孔子说：“如果能做到这样，岂止是仁人、简直是圣人了啊！就连尧、舜恐怕也还难以做到呢。至于仁人，就是要自己想要有所成就也要帮助别人有所成就；自己想要发达也要帮助别人发达。凡事如果能推己及人，可以说就抓住了仁的本质了。”

【评析】

“追求企业利润最大化”这句话成了一些企业管理者追求的目标，因此如果你要对他说，管理者应该做到“己欲立而立人，己欲达而达人。”他一定会觉得是天方夜谈，或者以为是痴人说梦。那么作为一个职业管理者，是否可以做到“己欲立而立人，己欲达而达人。”呢？如果我们对外资企业的实际管理方式有所了解，就不难发现，不但完全可以，而且已经成为一种共识，比如“与供应商共同成长”就是其中比较典型的共识之一。

什么叫“与供应商共同成长”呢？我们知道，随着现代工业的发展，产业的专业化程度越来越高，分工越来越细，彼此间的合作链也越来越长。在工业化的早期，一个产品大都为一家企业独立完成，如今，一件普通的电子产品，可能也需要依靠几十家企业的配合才可能生产出来。随着产品的技术含量的增加，这样的工业链会越来越长。

除了产品的制造，连产品的开发、设计、包装、销售、乃至销售的宣传等，都已经进入了专业化的程度，也就是说以前全部有生产厂家来做的事，全部可以让专业公司去做。

那么在这样越来越长的产品链中，彼此的配合就显得越来越重要，彼此的依赖程度也越来越大重，因此传统的企业间彼此竞争你死我活的零和概念，被共同成长共同赢利的双赢多赢的概念所取代。

比如说，现在一家手机厂家想推出一款新式手机，他需要他的所有零部件供应商和他共同制造专用的零部件，共同投资购买相关设备、投入相关资金，投入相关培训实验等，如果手机厂想改善手机某个功能的性能，比如摄像，或录音，或电视等，他必须要与他的相关专业的零部件厂合作，把手机的设计构思告诉他们，让他们根据各自的相关专业知识设计出供这种手机专用的电视零部件。从理论上来说，这就叫“虚拟企业”。

《商业周刊》在1993年2月8日的封面报道中把虚拟企业定义为一种新的组织形式，它运用技术手段把人员、资产、创意动态地联系在一起。通俗地讲，虚拟企业是指两个以上的独立的实体，为迅速向市场提供产品和服务、在一定时间内结成的动态联盟。它不具有法人资格，也没有固定的组织层次和内部命令系统，而是一种开放式的组织结构，因此可以在拥有充分信息的条件下，从众多的组织中通过竞争招标或自由选择等方式精选出合作伙伴，迅速形成各专业领域中的独特优势，实现对外部资源的整合利用，从而以强大的结构成本优势和机动性，完成单个企业难以承担的市场功能，如产品开发、生产和销售。
即便对于普通的零部件供应商，采购方也会对供应商进行定期的质量审查。审查的目的，当然是为了让零部件供应商能保证零部件的质量，但是另外一方面，也促进了零部件供应商的改善，提高了零部件供应商管理水平和产品质量。比如说，曾经有一家大型生产硅胶按键的外资企业，接受了另外一家世界知名的外资企业的新型硅胶按键的订单。这一新型硅胶按键与传统硅胶按键的最大不同，是按键的表层用透明塑胶材料取代了传统的硅胶材料。这样的新型按键不但手感好，外观漂亮，而且更加耐用。可是制造要求却比传统的按键高了许多，尤其是外观方面的要求，是传统的硅胶产品标准所无法想象的。比如说，传统的硅胶按键表面有些轻微的划痕，不但看不清楚，即便看见了也没有什么关系。可是透明的按键表面有一点点轻微的划痕都看得很明显，而且被判定为不合格品。

开始的时候，对于这样严格的要求，硅胶厂的品质管理者和技术工程人员都无法接受，觉得客户的要求太苛刻了。但是经过客户的反复指导，终于使这家硅胶厂的管理人员认识到了自己原来的质量观念与国际上质量观念的差距。举个最简单的例子来说，现在中国的绝大多数企业的产品合格率依然是在用百分比统计，而在国际上，已经流行用PPM为单位进行质量控制了。一个PPM是百万分之一。

又比如，这家硅胶厂在遇到质量问题的时候，不是按照科学的方式去仔细分析产生问题的因素究竟在哪里，而是立刻采用一个新的办法来弥补这个问题，结果又引发了新的问题。比如前面说到的产品中有划痕不良，正确的方式应该是对产品的所有工序进行逐一分析，找出导致划痕产生的根源，然后把这个根源消除了，那么划痕不良自然就消除了。可是这家硅胶厂不是这样处理，而是立刻采取了购买保险膜覆盖在按键表面，以防止划痕产生。结果保险膜不行，又改为专门的薄膜套，套在每个按键上面。结果不但增加了成本，降低了生产效率，还产生了其他的质量问题。后来在客户派来的专业人员的指导下，通过“不良再现”的试验方式，终于找到了产生划痕的根源，彻底有效地改善了质量。当然这只是其中的不良之一，其他还有许多，这里就略而不谈了，其原理都一样。

结果这家硅胶厂在这家要求苛刻的客户的指导下，不但改变了品质概念，而且端正了客户服务的概念，经过双方的合作和努力，终于将原来的不合格率从百分之七十下降到百分之十之内。同时使该企业的质量管理水平也得到了极大的提高。几年后，这家硅胶厂已经成为了国内新型按键的主要生产厂家之一，并在逐渐淘汰传统的硅胶产品。

我们不难想象，如果当初那家客户在发现这家硅胶企业提供的产品质量那么差的时候，不是抱着与供应商共同成长的概念，完全可以取消定单去找其他的供应商。同样，这家硅胶企业如果没有得到客户的耐心指导，也不可能很快提高产品质量，满足市场的需求，更不会带来企业的巨大发展。
(未完待续)
2007/8/2