面试过程与500强企业文化(二)

丰田简介丰田是世界十大汽车工业公司之一，全球最大的汽车公司，该企业在汽车的销售量、销售额、知名度方面均是世界三强公司之一。1933年，丰田喜一郎在丰田自动织机制作成立了汽车部，辗转几年，1937年汽车部正式从丰田自动织机制作所中独立出来，由此成立了丰田汽车工业公司。早期的丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车曾风靡一时，近来的克雷西达、凌志豪华汽车也极负盛名。目前，TOYOTA生产包括一般大众性汽车、高档汽车、面包车、跑车、四轮驱动车、商用车在内的各种汽车。丰田招聘的人才标准(1)价值观和企业文化相吻合；(2)具有挑战精神；(3)具有创新精神，喜欢改善事物；(4)实事求是；(5)具有团队精神，懂得尊重别人；(6)具有责任感；(7)头脑灵活，适应能力强，非循规蹈矩、一味守旧。丰田招聘的特点（1）丰田在考察初级求职者的面试时间为8~10个小时，甚至会达至20个小时。（2）除了一些技术型的岗位需要汽车专业背景外，丰田大多数的岗位对专业并没有具体规定，但外语能力很重要，大多数岗位都需要求职者具备较好的英语能力。（3）通过小组面试，考察员工自己最感到骄傲的地方。（4）喜欢年轻人，会给年轻人很多的机会。（5）注重文明礼貌，关注求职者的着装和在意求职者的一些小细节，所以求职者要切记不要穿牛仔装，记得敲门、关门等细节。丰田招聘的流程 丰田招聘的流程分为6个阶段，其中前5个阶段要持续5~6天。参观企业及填写资料 首先带领求职者参观丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，以及介绍丰田公司的招聘流程，随之让求职者填写工作申请表。此环节将由专业的职业招聘机构对求职者进行筛选。技术知识和工作潜能考察首先会对求职者进行基本工作能力和职业心态的心理测试，以及考察求职者解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。 此外，如果你所应聘的是技术职务，还将进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。顺利通过以上两个环节的求职者的有关资料转入丰田公司。人际关系能力和决策能力的考察 从此环节开始由丰田公司负责人员接手招聘。（1）小组讨论：求职者将进行小组讨论，为时4个小时。比较典型的讨论内容为：未来几年汽车的主要特征是什么？丰田公司的招聘人员将通过观察对求职者进行评估。主要考察求职者的洞察力、灵活性和创造力。（2）模拟：求职者将参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。模拟过程中，求职者将组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。集体面试此环节的面试时间为1个小时。由求职者向丰田的招聘人员畅谈自己曾获取的成就，由此让面试人员更为全面地了解求职者的性情和志向，以及他们的事业规划等。身体检查 将对求职者进行全面的身体检查，为时2 5小时。因此了解求职者的身体状况和特别的情况，如酗酒、药物滥用等问题。实习阶段通过以上面试的求职者，将接受为期6个月的实习工作，在此期间，求职者将会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。同时，企业将会观察实习者的工作表现和挖掘实习者的发展潜能。笔试有可能出现的面试题（1）语病修改、资料题、逻辑推理题、数字推理题。（2）丰田公司相关知识：丰田的企业理念、宗旨、第一辆车下线时间等。（3）英语测试，包括阅读和选词填空两种题型。一面有可能出现的面试题（1）小组讨论(4个小时)例题：未来几年汽车的主要特征是什么?（2）现场模拟(5个小时)例题：应聘人员分小组，对生产人员、物料、资金以及计划等进行统一调度管理，保证生产的高效运行。二面有可能出现的面试题（1）如果你

同事不在，桌上的电话响了，你怎么办? （2）你最感谢谁?你会如何做?（3）谈一下你曾经取得的成就。 （4）你的职业生涯规划如何?（5）你的兴趣、爱好如何?

16 联合利华面试全程解析(1)

联合利华的简介联合利华集团是全球第二大消费用品制造商, 年营业额超过美金400亿元,是全世界获利最佳的公司之一。总部设于荷兰鹿特丹和英国伦敦，由荷兰Margrine Unie人造奶油公司和英国Lever Brothers香皂公司于 1929年合并而成，分别负责食品及洗剂用品事业的经营。目前在全球75个国家设有庞大事业网络，拥有500家子公司，员工总数近30万人。联合利华的企业文化以“国际化”人才发展的主题目标。联合利华招聘的人才标准联合利华会根据岗位的不同需求而对求职者有着不同的要求：供应链（物流和供应管理）（1）擅长数学，注重实效，有良好的问题分析和解决能力；（2）要求理科学科、经济学、物流学或者工程学本科毕业； （3）实践能力强，能熟练运用IT技术； （4）能把握各种节省成本的机会，具有企业家的革新精神；（5）优秀的沟通能力和组织能力。供应链（产品制造）（1）要求化学、工业自动化、电子机械工程、环境工程等相关专业本科毕业； （2）擅长数学，注重实效，有良好的问题分析和解决能力；（3）实践能力强，能熟练运用IT技术； （4）具备企业家的革新精神，能把握各种节省成本的机会； （5）优秀的沟通能力和组织能力。饮食策划（1）喜欢挑战，渴求成功，为达到目标全力以赴； （2）具有独特的策略性处事方法； （3）擅长处理人际关系，心思敏锐，注意细节，理解能力强； （4）充满信心，坚定果断，勇于面对困难；（5）积极进取，具有筹划能力。市场部（1）强烈的求知欲、好奇心和创新精神； （2）积极主动的工作态度； （3）能对来源不同的大量信息进行鉴别、利用和有效传递； （4）具有广泛的兴趣，关注人和社会现象，能迅速理解人们的消费行为以及特定市场现象； （5）擅长沟通、表达和演讲； （6）具有分析能力和决策能力； （7）注重实效的行动能力财务部（1）具有宏观把握和微观协调的两种能力；（2）具有敏锐的商务意识和数字分析的能力； （3）积极设计专业有效的方法来改善业绩； （4）能够理性地说服别人，具有沟通技巧；（5）最好拥有会计资格证书。客户发展部（1）能够以客户为导向，同时有能力来发展相关策略来满足客户与自身业务；（2）擅长交际，具有良好的分析能力；（3）具有以结果为导向的切实可行的创造力；（4）对零售市场日新月异的发展速度与激烈的竞争环境表现出必胜的激情。产品发展部（1）获得在化学、工程学、物理学、行为科学、设计或者任何相关领域的学士、硕士或者更高学位； （2）既能做到品质保证，又能在此基础上有所创新；（3）对工作充满创新激情，并且有决心让自己的观点为消费者所理解；（4）具有杰出的人际交流、团队合作以及领导才能。人力资源部（1）平易近人，善于沟通，具备领导才能； （2）具有成功欲望，并且乐于助人；（3）好奇心强，对于“人们是如何开展工作的”感到很有兴趣；（4）当面对困难时，能够把握全局。联合利华大中华区总裁薄睿凯（Frank Braeken）对于“人才”的看法我们的企业文化本来就是“我们并不以产品的质量赢得竞争，而是以人的素质赢得竞争”。当今的社会竞争如此激烈，发展如此之快速，在这个企业争相国际化的环境里，高质量的人才永远是取得成功的砝码。因为我们要想生产出高质量的产品，只有依靠高素质的人才。如果人才不够优秀的话，从何产生高质量的产品呢？那么，对于我们企业来说，怎样的人才才算是高素质的人才呢？首先，高素质人才的第一条件就是国际化，我们将在全世界的范围内把最优秀的人才吸引到我们当中来。或许你又会问了，我们又是如何把这些全世界最优秀的人才吸引到我们当中来的呢？其实，在留住人

才和继任培养方面，我们企业是世界上做得更好的一个公司。首先，一个国际化的人才要必须拥有国际化的视野，这样才能有更高能力，比如全球视野的决策能力。为了培养员工的这种国际化的视野，我们首先会把员工派往8个国家从事不同的工作，在此期间，这些员工或许会对被指派的工作一无所知。这就好比把一个人扔进深水中，那些能够经过挣扎最终找到窍门而成功游出水面的人肯定是非常好的游泳健将，但是在当中肯定也不乏一些被“淹死”的人。但是，我们也会帮助这些差点“被淹死”的人，让他们不至于被“淹死”。另外，我们还会通过培训课程帮助经理人们获得国际化的视野。这些发展规划体系包括教育训练计划（由初、中、高三个阶段课程组成。内容侧重于商业认识、专业能力和综合素质三方面的提升），以及国内轮调计划、海外轮调或参与跨国项目计划、教练支持和绩效考评。 总之，在外面企业，我们都将给予每一位员工应有的发展机会，我们尤其想在员工当中挖掘出一些高潜质的经理人，我们要确定每年都能挖掘出20％最有潜力的经理人，然后对其进行强化培养，给他们最有挑战性的工作和机会。前联合利华薪酬及行业关系经理对于“人才”的看法联合利华在近几年出现了一种新趋势，即国际化职业发展培养开始在比以前更年轻的经理人中实施。 我们之所以采取这样的措施是因为更年轻的经理人比他们的前几代同事更加国际化导向，比如他们掌握的语言、旅行的经历等。联合利华需要这些人，而且他们也想为一个能够早期就提供国外工作任务的组织工作。联合利华招聘的特点（1）“如果英国没有，我们就去荷兰找，如果荷兰没有，我们就去 ”可见，联合利华对人才的招聘时宁缺毋滥的。（2）联合利华主要考核求职者的合作精神、领导能力、工作热情、学习能力等。（3）联合利华为了能在全国范围内选拔到优秀的毕业生，还会启动夏令营活动，邀请毕业生们在暑假期间到企业进行参观实习，如双方互相满意，一毕业即可签约。（4）近几年，宝洁公司在北大启动了一项在大三学生中招聘实习生的聘才计划，如表现优越，将在毕业时正式聘用。联合利华招聘的流程针对应届毕业生的招聘流程（1）查看从网上提交上来的申请表，且给每份申请表打分，比如学习成绩、奖学金情况、社会实践等，最后根据总分进行筛选。（2）对筛选出来的申请者进行书面测试，主要测试求职者的逻辑能力，包括考察语言、数理逻辑等。测试内容委托专业顾问公司设计。（3）第一轮面试。面试人员为公司资深的高级经理人，他们将根据联合利华出众才能模型的每个层次的要求对求职者进行评估。（4）第二轮面试。采用“评估中心”的方式，面试人员为公司董事会成员，面试内容包括案同分析、小组讨论和一次一对一面试。（5）面试全部通过的求职者将进入由联合利华为应届毕业生设计的是管理培训生计划。针对有工作经验的人才的招聘流程采取面试的方式，主要考察求职者的专业技能和逻辑能力。对应聘经理级以上的人才，联合利华还将对求职者进行职业心理测试。测试采用专业顾问公司所提供的专业心理测试模块。（1）第一轮可能出现的问题 你为什么选择联合利华公司? 用英文介绍一下自己和家人。 假设你是一个医生，下班途中路经一片荒郊野岭，这时一个人招手让你停车，说不远处有个妇女被车撞得颈椎骨折，不能移动，命在旦夕，而此刻你身边也没有任何通信工具联络外界，你怎么办? 你为什么会对联合利华公司感兴趣? 你对公司的management trainee program有什么期许? 假如你是一名军队指挥官，带领着一队人野外拉练。走到一个大粪坑前时，你下令让你的属下立即跳下去。但之后所有人都没有动作，这时你怎么办? 你是否抽烟喝酒?（2）第二轮面试可能出

现的问题 小组活动：一个鸡蛋从5米高处自由落下不碎。要求5人小组在得到必需的胶条、剪刀后，在塑料袋、两根竹筷、一张A4纸、两根皮筋间任选三样对鸡蛋处理后让其毫发无损地落下。 在临时团队商量的过程中，联合利华的主考人员会在一旁默默倾听并在记分表上给每个组员打分，最后确定这个临时团队的协作是否完美，还要看鸡蛋是否完整。鸡蛋落地后完好如初的小组成员会在协作方面得到加分。 案例讨论(8个人一个小组) 为联合利华公司新推出的产品制订一份宣传计划。（3）第三轮面试可能出现的问题 描述一次你面对巨大阻力和复杂问题时必须拿出新方案并最终解决困难的经历。 描述当你面对一个比较固执的人，你是怎么说服他听从你的意见的? 请描述一次你是如何抓住某次机会并彻底改变自己的经历的? 你是否参加过某一团队，并通过与成员的共同努力来实现团队的目标?你在整个过程中发挥着什么样的作用? 告诉我们你所具备的并能使你区别于其他求职者的优势。成功面试联合利华的案例熊小姐（毕业于某财经大学劳动与社会保障专业）的故事当我参加第一轮面试时，面试人员是一位护肤品部门的市场经理和一位研发部门的员工。因为在面试之前我就已经事先准备了十几道题目，如领导一个团队需要做些什么，如果你遇到困难的时候怎么处理，假如再给你一次机会你会如何处理等。所以，我走进办公室时是很自信和冷静的。面试时，我果真遇到了一道跟我在“预习”当中的题型类似的，这道题是:假如在工作中遇到困难你会如何处理?假如再给你一次机会，你又会如何处理?我很熟练地就举了一个我在F1做兼职项目助理时候的例子。有一次，公司搞活动，在比赛间歇时，由我负责给客户发盒饭，但是因为我没有经验，场面又有点混乱，结果到后来盒饭不够了，这时候，有些同事很慌张，大家都有点手足无措。由于时间太紧迫了，我没来得及请示汇报，就立即作出了决定，本着客户至上的原则，我请他们留下联系方式，并向他们承诺在午饭时间一定将盒饭送到他们手上。讲完这件事之后，我继续接着说道，假如再给我一次机会，我应该在源头上找问题。或者应该预先作好计划，将盒饭直接送到客户房内，而不是让客户来领。面试人员对我的这个回答还算满意。接着问：“你对联合利华的产品了解多少?”平时我最爱的联合利华的产品就是“立顿花茶”。因为事先有所准备，我随身携带的包里还放着两小包立顿花茶，我顺便就把这两包立顿花茶拿了出来：“这是我最喜欢的 立顿花茶 。因为喜欢，回国时还买了很多送人。这种茶在国内还没有卖的，你们愿不愿意尝尝?”第一次面试我很顺利就通过了，接着我又完成了一个网上的性格测试。第二轮的面试是案例题。 面试分为两轮，第一轮是上午，第二轮是下午。上午那轮面试的面试官是中国区的CEO和重点客户销售总监。给出的案例是：假如你是某个工厂的厂长，现在要安排生产任务，因为时间太紧凑，不能满足所有客户。那么，一方面是有长期合作关系的老客户，一方面则是正准备建立合作关系的新客户。你的生产计划将会围绕谁进行。由于我当时太紧张了，就把两班倒看成了三班倒。正在我叙述自己的看法时，CEO打断我：“难道你没注意到，我们是两班工人，而不是三班。”我顿时愣住了，这时，总监劝我别紧张，还对我建议道只要把如何安排、为什么这样安排的理由说好就行。我很快就镇定了下来，继续把自己的看法叙述完。最后，CEO说：你的发言不错。下午的那轮面试就相对难些了。题目是关于两个案例的，一个关于新产品推广，一个关于申博。当时的场面有点混乱，大家一看到题目就七嘴八舌地谈论起来。这时，我赶紧抓住了机会，果断地走到白板前，把新产品应当如何推广的计划大致搭了一个框架，

并在白板上画出图示。同时，我没忘记将大家讨论的细节都纳入了框架中。最后，我问大家：“大家还有什么需要补充的?”一下子，大家都被我的计划折服了。很自然，当时我成了这个小组的领导。在最后一轮的面试里，我还遇到了一些开放性问题，比如你认为今天表现得如何?你觉得联合利华为什么要你?为什么不要你?如果这次你被淘汰了，下次你还会来联合利华吗?等等。最后照例有一次求职者的提问的机会。我提的问题时，请问“和路雪”为什么叫“和路雪”呢?面试官愣了一下，说：“这个问题问得好，我也不知道。等我回去好好研究一下吧。”然后他要了我的联系方式，说等他有了答案一定告诉我。我很高兴，最终我进入联合利华市场部成了一名管理培训生。

17 惠普面试全程解析(1)

惠普的简介惠普研发有限合伙公司（Hewlett-Packard Development Company, L P ）（简称HP）（NYSE：HPQ）是一家全球性的资讯科技公司，主要的业务范畴为打印机、数码影像、软件、计算机与资讯服务等。目前，中国惠普有限公司总部位于北京，在上海、广州、沈阳、南京、武汉、西安、成都、重庆和深圳等皆设有分公司。惠普的企业文化(1)热忱对待客户；(2)信任和尊重个人；(3)谨守诚信原则；(4)鼓励变通与创新；(5)追求卓越的成就与贡献；(6)注重速度和灵活性；(7)专注有意义的创新；(8)靠团队精神达到共同目标；(9)在经营活动中坚持诚实与正直；(10)以员工为导向的哲学为信念；(11)强调“企业价值观”、“企业目标”及“策略与执行”三面一体的精神；(12)提倡多元化、包容性。（此外，为了提倡企业的多元化和包容性，该企业组建了多种俱乐部，并且定期组织内容丰富的业余活动，此外，公司还在办公大厦内引入了经营纪念品的专卖店和租赁图书的知识中心，为员工创造良好的文化氛围。）惠普的管理方式(1)走动式管理经理经常在自己的部门中走动，或者出现在员工们随意的讨论中。(2)目标管理指导和制订企业内部责任的书面计划。(3)开放式管理员工们可以畅所欲言地提出问题，企业确保提出问题的管理人员或员工不会给自身招致不利后果。(4)公开交流无论同事与同事之间，或是上级和下属之间都可以公开进行交流。惠普招聘的特点（1）惠普素以“识人”著称。（2）惠普几乎每天都会有700~800个岗位出现空缺，可见，惠普的人才需求很大。（3）惠普重点强调“多元面试、以人才吸引人才、广收”。（4）惠普的人才招募分为校园招募和社会招募两种。（5）惠普的“多元面试”主要包括两级经理面试和同级经理面试，而团体面试主要运用在校园招募方面，一般同时面试五六名大学生。（6）惠普有时会采用情景模拟的招聘方式，比如对求职者进行测试，此种方式主要是针对应聘销售和市场职位的求职者。（7）近些年，惠普已在互联网建立了履历表中心，部门经理可随时入数据库，以输入关键词或设定条件的方式，搜寻自己所需要的人才，然后邀请其进行面试。（8）惠普的“长青树招募”，即鼓励员工多结交人才，适时可以向企业推荐其人才。总之，不管暂时有没有职位空缺，广交朋友都可以为企业储备人才资源。惠普面试的流程惠普的面试都是一对一的，应试者分别要经过三个经理的面试。（1）第一轮面试 面试人员为职位部门经理，也是最了解这个岗位的人，因此，所提问题都很具有专业性。（2）第二轮面试面试人员为这个部门经理的上一级上司，主要考核求职者的素质是否适合这个部门。（3）第三轮面试 面试人员不固定，有可能是人力资源经理，也有可能是其他部门的部门经理，比如销售部门经理会参与市场部门人才的招聘。（4）以上的三轮面试当中，每经过一轮，这一轮的面试人员都会对求职者作一个面试报告，三轮之后才讨论确定是否录用此人。其中，第一轮面试尤为重要，如果所应聘的部门的部门经理说了“NO”，你将没有机会进入下一轮。惠普招聘负责人支招中国惠普有限公司人力资源部总经理张先生面试时其实是有着一些常识问题的，比如要准时、着装正式、事先了解公司的基本状况等，这会让面试人员感觉到你很重视这个面试的机会，会给面试人员留下好感。此外，有些求职者在回答问题时过于讲究技巧，在看完讲解面试技巧的书籍之后，求职者在面对面试人员时甚至能一字不漏地按照书籍上所讲的讲出来，其实这种照本宣科是很不可取的！因为实际上每一个问题都是没有一个固定的答案的。另外，一个有经验的人力资源经理完全能够从求

职者的回答中判断出其所说的内容是否真实。求职者在面试时最应该注意的不是技巧而是诚实，坦率地表述你的情况即是最佳的回答，或许你的答案会暴露出你的一些不足，但是与此同时，你的诚实也会给你加很多分。另外，面试人员也会因为职位的需求不同所提出的问题的侧重点也有所不同。比如招聘中层管理人员时，我们一般都会从三个方面提出问题。第一是技术层面，了解求职者在某一个领域的技术方面的认知程度；第二是在人员管理或者领导力方面；第三个方面是在谈话的过程中了解求职者的个性，尤其是他在团队工作方面的能力。最后还要考虑到他的诚实度。而在考核员工实际经验方面，通常问的具体问题是：你是知道这件事情还是做过这件事情，还是熟练地应用而且还有创新和改革的能力?另外，面试中，我们还会着重考察求职者的价值观以及商业准则，就是求职者必须遵守惠普很多全球化商业行为的准则，这种准则一方面对员工进行教育，一方面还要看求职者的价值观和公司的价值观取向是否一致。在求职者的条件相差不远的情况下，我们一般会更倾向于价值观和企业文化相吻合的求职者。惠普(中国)有限公司人力资源营运总监葛永基求职者在面试时，切忌天花乱坠地乱谈一通，一则会给面试人员留下自以为是的印象，二则容易出现漏洞，如果被面试人员揭穿你在撒谎或者不懂装懂，结果可想而知。我曾经面试过这样的一位求职者，一开始他就把自己说得很了不起，什么都懂，但是当我问到某个具体问题时，他先是跟我打马虎眼，想糊弄过去，我就换个角度又重新问他，他很快就露出了马脚，我马上就判断出他并不是真正做具体技术工作的。因为如果你连一些基本的概念你都搞不懂，怎么去跟你的用户谈呢?当然，这个人最后被我淘汰了。所以求职者切忌要经得起追问，人不可能十全十美，所以即使你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这是绝对不可原谅的。另外，“以人才吸引人才”是惠普招募的又一要求。我们面试人员面对每个求职者都是很重视的，都是很认真地对待的。因为如果你让求职者感觉到面试人员对自己漫不经心、不重视的话，那他也很难被惠普所吸引，所以我们要想吸引到有才之人来我们企业我们首先就要显得足够专业。

18 西门子面试全程解析

西门子简介西门子是一家大型国际公司，其业务遍及全球190多个国家，在全世界拥有大约600家工厂、研发中心和销售办事处。公司的业务主要集中于6大领域：信息和通信、自动化和控制、电力、交通、医疗系统和照明。西门子的全球业务运营分别由13个业务集团负责，其中包括西门子财务服务有限公司和西门子房地资产管理集团。此外，西门子还拥有两家合资企业 博世－西门子家用电器集团和富士通西门子计算机（控股）公司。西门子招聘的人才标准(1)重视相应的技术知识，这是适应电子、光电技术竞争的基础。其中，包括技术知识、业务流程知识、商务知识和市场知识。同时，还必须了解业务的整个流程，而要赢得全球激烈的市场竞争，还必须具备基本的市场与商务知识。 (2)重视求职者的经验，包括专业经验、项目管理经验、领导经验和跨文化的经验，与此同时，员工还要拥有相应的项目管理经验与跨文化经验。(3)尤为重视能力，包括专注于事情的能力、制造影响的能力和推动事情的能力以及带动下属或团队协调的能力。西门子招聘的特点(1)喜欢招聘年轻人；(2)管理者是热门人才。西门子的面试人员支招西门子中国区人事部经理马先生、上海分公司人事部顾问吴女士为了招聘到尽可能完美的人才，我们的面试原则采取了独特的“多眼制”。因此，求职者在面试时不仅要通过人事主管、线上经理的考察，同时还将会面对第三个面试官的考核。

这第三个面试官会是谁呢？他可能是一位有经验的线上经理，也有可能是有经验的人事顾问。因为如果面试官只是一个人的话，可能会受到个人喜好因素的影响，有很大的主观性，所以西门子采用的是至少“四眼制”。人事部考核的主要是求职者的竞争力和社交技能；部门主要考核的是求职者相关业务知识和技能。当招聘重要职位，人事和部门负责人难以达成共识时，就会由第三个、第四个有经验的人从更客观的角度来作出评判。一般来说，通常的岗位都是采用面试的方式来对求职者进行考核，但对于像general、sales等特定的岗位，职位要求比较高的可能会通过评估中心进行集体评估，问卷回答、case study、情景面试各种方式及综合表现对他的个人能力和素质作出判断。一般来说，只有招聘团队的leader，或者大客户的经理时才会采用这种比较特殊的评估。在我们面试的过程中，还会遇到一些求职者，同时应聘我们公司的许多职位，有些求职者甚至都没看清职位的要求就已经投简历了，这些都是很不可取的。我们会认为这些求职者在选择职位时没有针对性，致使整个招聘流程变得比较长，也降低了他求职的成功率。

我们企业很少用到笔试的这一个招聘形式，只有一次招一大批人时，可能会有个简单的英文笔试。或者针对具体部门也会考核求职者的计算机能力、英语能力。比如要考核公关人员，会看他这个工作应具备的中英文写作能力、翻译能力，会考查中译英、英译中的水平，甚至写篇简单的报

19 索尼面试全程解析(1)

索尼的简介索尼的前身为“东京通信工业株式会社”， 创立于1946年5月，由擅长公关手腕的盛田昭夫与拥有技术研发背景的井深大共同创办，目前是横跨数码、生活用品、娱乐领域的世界巨擘。索尼于1996年10月在北京设立子公司，由索尼集团统一管理和协调在华的业务活动。索尼的企业文化永远争第一，永远不模仿他人！索尼招聘的人才标准(1)好奇心。对新生事物充满强烈的好奇心和求知欲望。(2)恒心。敢于追求新生事物，不会半途而废。（3）灵活性。有灵活性，能够和大家积极地配合。（4）有很好的心理素质。能够接受失败，承受得起打击。（5）乐观。能够积极乐观地看待事物。索尼的招聘特点（1）索尼会针对不同的业务需求，采取不同的招聘形式，其中会采取社会招聘、校园招聘、猎头推荐、员工推荐和内部招聘这五种不同的渠道。

（2）索尼每年都会在全国范围内走访若干所高校，通过与大学生保持适时的互动了解，吸引更多的人才加入到索尼当中来。（3）索尼的面试多样化，当面试市场人员时，每轮面试时长都不足10分钟，并且会五六个求职者同时参加每一轮面试，考验的是求职者在大众面前的表现力以及“抗压性”；当面试职位要求较高或有一定级别的求职者时，又会在半个月里会见求职者三四次，面试人经常更换，提很多与工作无关的问题，也会和求职者一起共进午餐，气氛轻松，其实是想通过多角度地接触来了解求职者，并且通过不同的方式获取更多的信息，也通过轻松的气氛建立起彼此的信任，增进双方的感情，为今后的合作打下一定的基础。（4）索尼也会通过员工推荐的方式来招聘人才。（5）“内部招聘制度”，索尼的员工也可以根据自己的需求申请掉换岗位，此外，员工还可以根据自己的专长寻找自己想干的工作而不必一定得到直属上司的允许。索尼的招聘流程（1）筛选简历，然后电话通知；（2）第一轮面试，由人事部进行基础性考试；（3）第二轮面试，由业务部门经理进行考察；（4）第三轮面试，由相关的负责人进行考核。成功面试索尼成功的案例齐先生（毕业于某大学经济管理专业）的故事索尼公司在面试的时候经常会问到一些常规性的问题，比如你为什么选择索尼公司，为什么离开原来的单位等，此外，其公司还会通过智力测试、解决问题能力测试、人际关系测试等方面从侧面来考察求职者的个性和特点，以此来选拔出最适合公司的人。尤其是招聘管理人员的时候，公司主要考察的是求职者的处理问题的能力和人际关系沟通能力，此外，还包括主动性等方面的考察。在我面试时，曾遇到这样的一道情景题：假如你的一位朋友生病住院了，你把自己身上的钱买了补品去看望他，当敲门进入病房后发现自己走错房间了，但是巧的是你公司里的一位德高望重的上司在这个病房住院，他看到你很高兴，并招呼你坐下，碰到这种情况你该怎样处理?其实在日常工作中也是经常出现类似这种尴尬或矛盾的情况，企业就是想通过这道题来考察求职者解决问题的能力。我的第一个反应是：首先，我不能立即转身走出病房，那样子会显得很没有礼貌，最起码我要从礼节上有所表示;接着我会迅速作出反应，我想我会实话实说自己走错房间了，没有想到在这里会碰到上司。许多求职者在面对这个问题时，会回答道，自己会对上司说听说他病了，所以特意过来看他的，其实这是很不可取的做法。因为或许上司才刚刚住院，公司里并没有任何人知道他住院了，而你却说你是特意过来看他，他就会追问你是听谁说的，一追问之下破绽就露出来了。

而面试人员也可以通过你的这个回答判断你并非是一个诚实的人。在面试中，许多求职者都希望自己能做到十全十美、面面俱到，因此不惜借用一些所谓善意的谎言去修饰。其实企业是很不赞同这种做法的，再完美的谎言，总会有揭穿的时候。更何况，即便面试人员能理解你的谎言是善意的，但是同时他也会考虑到，既然你在面试的时候都能说谎，那么很难保证你在工作当中不会犯下说谎的错误。如果你应聘的是管理层的职位，主考官还会从这道题当中考察你的目标性。一些求职者如果回答说自己会对上司说自己是特意来看望他的，那么他就难免会和上司聊天，最终把自己一开始的目的而忘记了。因为你去医院主要是要看望朋友，在过程中发生一些意外的插曲，不要忘记原来的那个大的目标。所以明智的回答应该是你需要马上作出判断，从带来的礼物中挑选出比较适合上司的礼物送给上司。此外，千万不能忘记了还要去看朋友这个主要目的，主考官会从回答中了解到求职者是否对大目标有所考虑。 郭先生（毕业于南开大学）的故事我应聘的是市场部门。在第一轮面试中，我面对的面试官是SONY HR的一个经理，他先用英语作了自我介绍，然后问了我几个情景问题。其中有一个是：如果有一个人在你公司所在的写字楼的一个公共场所里很无理地指责你偷了他的东西，你该如何处理？我的回答是，我首先会很先冷静地把他带到一个角落让他先冷静下来，再慢慢地和他理论，因为不能因此而影响了公司的形象和他人办公。接着，面试人员又问我，那你会如何和他理论呢？我说，我首先会先让他冷静下来，不能生气，因为一旦双方都生气了，很可能就会把小事化大了。所以我会面带微笑地先让他冷静下来，当他冷静下来之后，把事情问清楚了，也就很容易解决了。这时，面试人员又接着说道，那如果那个人的钱包果真在你的包里呢，你怎么办?我想了一下，接着说道，我会坚持我没有偷，并和他从头到尾分析事情的来龙去脉，然后和他一起找真正的罪犯。这个问题问完之后，经理就让我看了几个图。一开始，这些图形还不是很难，但是越到最后就越显得怪异了。其中，有一个图是画着三个绿色的苹果的，面试人员问我，你看到什么了?我说，有三个苹果。他接着问，还有别的吗?我说没有了，就是三个绿苹果。他笑了笑，让我看第二幅图，是苹果公司的LOGO。我回答，这是你们竞争对手的LOGO。他又让我看第三幅，和苹果那张一样，就是颜色变成红色了。我说是三个红色苹果，他又笑了笑。我想面试人员可能是在考察我对事物的观察和描述能力。在面试的最后，面试人员问我拿到什么offer了，我诚实地说是联合利华。他问，如果是SONY offer，你会选择哪个。我笑了一下，无奈地说会选联合利华，然后我以为自己没戏了。 没想到，我竟然进了第二轮。半个月后，SONY通知我去北京面试，并报销路费。很不巧的是我当时有事要处理，只好说抱歉。结果，那个HR女士说，那就电话面试吧，她表示进第二轮的人很少，所以不太想错失任何的一个人才。我同意了。第二天，我接到了一个面试电话。对方好像是个日本人，英文说得一般。他问了我的学习、实习和兴趣爱好，最后让我用10分钟推销SONY的一款数码相机。恰好我在事先曾搜集过一些英文资料，所以就很自然地回答了。一周后，我接到了SONY的offer

20 摩托罗拉面试全程解析(1)

摩托罗拉的简介摩托罗拉公司创立于1928年，世界财富百强企业之一，是全球芯片制造、电子通信的领导者。公司现任董事长、首席执行官是爱德华? 詹德。在中国，摩托罗拉公司为客户提供无缝移动通信产品和解决方案，业务范围涵盖宽带通信、嵌入式系统和无线网络等领域。无论是在家里、在车里、在办公地点还是其他任何地方，无缝移动通信让你随时随地联系到想联系的人、事物和信息。无缝移动通信最大限度地发挥了技术融合的力量，使通信变得更加智能、快捷、灵活，而且成本更低。摩托罗拉2005年的全球销售总额为368亿美元。摩托罗拉招聘人才的标准（1）四个e和永恒的E：四个e分别是envision(高瞻远瞩)、execute(高效贯彻)、energize(激情互动)、edge(果敢决断)，一个E是Ethics(高尚操守)；（2）拥有正直诚实的品德和负责的职业道德；（3）拥有一定的专业技能；（4）具有团队精神；（5）喜欢求职者提出具有创造性的问题。摩托罗拉招聘的特点（1）相对于其他的跨国企业，摩托罗拉面试的环节比较少。（2）对求职者职业道德的考察，是摩托罗拉筛选求职者的最后一关，也是最重要的一个环节。如果一个求职者的品行不符合摩托罗拉的要求就算其专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会录用。（3）面试人员会在面试过程中，从多个方面来判断求职者的品行。比如求职者的工作经历、对一些问题的看法，以往与客户、同事的关系怎样，在寻求自身事业发展的过程中，是对公司考虑得多一些，还是对自己考虑得多一些。摩托罗拉招聘的流程笔试可能出现的问题（1）逻辑推理题。（2）中英文翻译题。（3）日常公文写作题。面试可能出现的问题（1）请先作一下自我介绍。（2）你认为自己的优势和劣势分别是什么?（3）介绍一下STL，详细说明STL如何实现vector?（4）进程和线程有什么区别?（5）继承和委派有什么分别?在决定使用继承或者委派的时候需要考虑什么?（6）指针和引用有什么分别?（7）介绍一下你对设计模式的理解?（8）如果构造函数出错，你应该如何处理?摩托罗拉面试人员支招摩托罗拉中国区人力资源部董女士很多人都会认为在面试当中，主动权是掌握在面试人员这边的，事实上这是恰恰相反的，因为如果求职者能够以平常的心态与面试人员进行沟通的话，那就已经有了面试成功的基础。我们在面试时，首先考察的是求职者的一些软性条件，当然，我们针对不同的求职者所采取的方法也会有所不同。比如面对应届毕业生是，我们首先会给他们一些小题目，让他们以小组讨论的形式进行讨论，我们会在他们讨论的过程当中观察每个人的性格、反应能力以及对待问题的态度等各方面的素质。而当我们面对有工作经验的求职者时，我们一般不采取小组谈论的形式，因为许多求职者在没有确定能进入某公司之前，是不大想让别人知道自己曾来此求职过的，所以我们会就此考虑求职者的立场。对于我们来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，我们会因此而为每一位求职者保密。所以，面对这些有工作经验的求职者，我们一般会先请求职者讲发生在他自己身上的小故事，比如“给你印象最深的一次挫折经历是什么?你是如何对待的?”我们会从求职者的叙述中考察其性格和解决问题的能力。我们会发现不同的人对待挫折的态度也是有所不同的，有的人很被动，不知所措；有的人去请示领导、寻求帮助，还有的人会自己想办法把问题解决掉。经过这轮面试后，会有些人淘汰，其实这些被淘汰的求职者并不是因其的素质或能力不合格，而是他和公司之间没有一个契合点，等将来我们有适合他的空缺职位时，我们会再和他联系。当面对一些心情比较紧张的求职者时，我们首先会先和他闲聊几句，尽

量消除他的紧张情绪，希望他能正常发挥自己的才能，以免我们错失一个人才。但也有人无论怎样都放松不下来，连自己的经历、想法都表达不清楚，对于这些求职者我们就无法再给他们机会了，因为这些求职者的心理素质实在是太不好了，而在工作当中无论是做行政还是技术，每个工作都是需要与人沟通的能力。另外，在面试当中我们经常会问到的一些问题还有，“你为什么来这里应聘？”对于这个问题，答案也是五花八门的，有些求职者因为这里的职业生涯吸引他，有些是他因为喜欢这份工作，还有些是因为他和老板一见如故，觉得特别合拍。不管怎样，本着充分尊重个人的宗旨，我们会针对岗位及求职者的需要，把公司最真实的情况介绍给他，然后由求职者自己来作决定，毕竟选择职业是双向选择的事情。摩托罗拉的经典面试题例题1：你是否能承担一份对摩托罗拉公司成功有意义的工作?例题2：你是否了解并具备能胜任本职工作的知识?例题3：你的培训是否已经确定并得到适当的安排，以不断提高你的工作技能?例题4：你是否了解你的职业前途，并感到它的切实可行，而且正在付诸行动?例题5：过去30天里，你是否获得了中肯的意见反馈，以帮助你改进工作绩效或促成你的职业前途的实现?例题6：你个人的情况，例如性别、文化背景是否得到了正确的对待?/

考察思维能力有一家公司招聘员工面试时出了这样一道题，要求求职者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些求职者绞尽脑汁也无法分成；而有些求职者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿了7份分给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。求职者的创造性思维能力这就显而易见了。考察反应能力公司招聘员工，需测试求职者的反应能力，有的公司在转动机器上装上彩色国画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在求职者面前按一定的速度移过，要求求职者在规定的时间内说出自己所看到的内容。考察团队精神作为公司的员工，要求具有团结协作精神。因此，一家公司招聘员工时，要求求职者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的求职者发到伞，求职者在这场面试中出现这样的情况：有的发到伞的求职者主动与无伞的求职者搭档，风雨同伞；有的无伞的求职者则与有伞的求职者协商合用一把伞；还有的有伞的求职者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。考察手脚灵活录用员工时，为测试求职者的手脚灵活程度，给每个求职者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。考察意志力考察求职者意志、吃苦耐劳精神，常是公司招聘面试要出的题。有一家公司从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求求职者顶着烈日，跑到近郊的一座山再返回。测试结果，有的求职者投机取巧，未跑到目的地就返回；有的求职者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车；也有的求职者按规定跑到目的地后再跑回。当公司公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。考察即兴发言能力考官先给求职者一个题目，并在发言之前向求职者提供有关的背景材料，让求职者稍作准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，需要向全体员工作一次动员，要求大家齐心协力共渡难关；也可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；还可以是在新年职工联欢会上发表祝词等。通过即席发言，可以测试求职者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。考察积极主动的态度即时测试，就是在没有言明或没有任何迹象的情况下，考试早已开始了。有一次，大学毕业生Martin前往United Parcel Service公司应聘。他到场后，发现除了自己是普通大学的毕业生外，其余都是名牌大学的毕业生。当他与最后20多名候选人一起进入会议厅准备接受公司经理最