鲁迪电影中鲁迪:管理者与语言意识

杨桂红
在与新世纪伴随而来的“知识经济”时代，以科技创新和集体创造力为核心的知识资源成了无形的资产，因此，如何科学地管理人才、吸引人才、留住人才、发展人才，是现代人才管理者面临的一个挑战性任务。在人才竞争日趋市场化的今天，作为跨学科最广的语言学对管理科学的渗透，使管理学衍生出了新的内容，因此，提高管理者的语言艺术非常重要。
一、管理者提高语言艺术的现实意义
随着我国入世及全球经济一体化进程的加快，我国传统的管理方式受到了冲击，原有管理范围的过分狭窄，以及管理对象的有限性，都将在大的国际环境下产生根本变化，新的管理模式将不断创新和发展，并突出现代管理学更注重以人为本的理念。发展是时代的主流，变化是发展的动力之源，管理作为一门科学、一门艺术也只有处于不断变化发展之中，才能保证其旺盛的活力。从党的十六大直至今年的“两会”，都强调为适应新形势、新任务，行政职能部门及各级领导必须不断提高行政能力和管理水平。改进管理方式和方法，提高行政效能和工作效率，并牢固树立执政为民的思想，保持同人民群众的密切联系，全心全意为人民服务。
用什么方式和途径能够有效体现以人为本的现代管理理念？创新方式之一，当属提高语言艺术，借助相关学科的理论加强与民众的交流和沟通。在我国管理学和领导艺术中，语言的功能往往被片面地归纳为领导者的“讲话艺术”或“演讲艺术”，这种淡化语言功能的行为，其实是“单角度的含糊观察”的表现。关于语言，维特根期坦给人的忠告是：语言的意义是在于语言的使用中，使用语言的能力被称之为“言语”。艺术性地使用语言是现代管理学和领导艺术中不可或缺的一部分，在美国，语言学课程是美国领导管理学院（LMI）开设的必修课之一，作为管理学发展较快的国家之一，它的经验值得借鉴。
二、语言的作用及其在管理科学中的位置
语言具有强大的功能。首先，语言是表达思想的工具，具有外在性，其“外在”特征使得人的任何不真实内容，都迟早得以外显，这为识别他人的素质良莠、水平高低或表里是否一致提供了途径，对语言的这一功能的了解有助于塑造自身表里如一的形象，同时有助于识破不利于工作与团结的言语。其次，语言是引起他人思想的工具。正如马克思所言：人类“随时随地都能用内在固有的尺寸来衡量对象”。这一尺度指人具有内在的审美能力，语言是审美的载体，在人才管理中的作用显得尤为重要，因为管理艺术通过满足人的精神需要来进一步创造物质需要，而不是相反。根据马斯洛的需要层次论，人的物质需要只是低层次的需要，精神才是高层次的需要。人对精神需要的追求，是物质发展到一定阶段的必然产物，当人们满足了物质需要时，必然要去追求高层次的精神需要。马斯洛的诊断是人生来就渴望满足一系列需要，“一旦满足了基本需要，紧接着就会有另外更高层的要求”。在我国，人民群众精神需求的不断增加，国家强调加强精神文明精神的重要性，就是这一规律的体现。
现代经济社会证明，精神的力量对人才能起到至关重要的作用。美国心理学家威廉·詹姆士指出：每个人离他的极限能力还差很远，他拥有多种能力，但却习惯性地未能运用它（1890）。在这些习惯性的未能运用的能力之中，有一半是等待他人用言语去鼓励和激励才能使其发挥作用的。卡耐基对此作了论断：能力会在批评下萎缩，而在鼓励下绽放花朵。成功的人才管理者，应该能够探究出人类内在对审美的需求方式，并设法用语言的外在表现形式去满足他，以激励他的最大的潜能。鉴于语言诸多强大的功能及作用，未有言语艺术的管理者，不可能是一流的管理者；反之，优秀的人才管理者必然艺术优先意识，正可谓一流的企业，一流的管理者，一流的人才；二流的企业，二流的管理者，二流的人才（陈定安）。
三、管理科学中值得注意的几点言语行为
用语言来解释行为向来是人文科学共同的特征，尊重言语策略不是非说“尊重”的话不可，而是非尊重的话不说。非尊重的言语行为表现在：以自我为中心的话语；与事实没有合理性的“我说不行就不行”；强权气势的话语，如：“我随时可以怎样”；伤害员工自尊及感情的话语；不符合逻辑、牵强附会的话语、自相矛盾的作答等。
对语言的运用和理解与心理有关，因此人才管理者是博才的象征，但是必须意识到与专业人才相比，管理者不过是通才而已，尊重他人的知识就是对他们本人的尊重。反之，不当的运用，牵强附会的作答，诡辩或强词夺理不只是知识欠缺问题，更是对他人知识和智力的轻视，会话协作是双方必须共同信守的准则，它不应该因人而异，如果因为地位的尊卑而破坏“合作原则”，就会被理解成极端的现象，这种言行应该在任何管理中极力避免。ABB公司首席执行官巴奈维克指出：“管理需要规矩，其中第一条规矩就是要尊重个人。如果把这一条做好了，一切就好办了。”
赞美言语是领导艺术的又一策略，赞美是调动和激励他人积极参与的基础。人类喜爱听“好听的话”，原因在于“好听的话”实质上是表现了言语美的基本品质，符合人类自身的审美观。管理者对表扬的不足主要有三方面：第一、不善于表扬；第二、泛泛表扬；第三、不实表扬。不善于表扬就是对待下属工作上的成就毫无赞美之意，这一行为忽略了人希望别人认同，希望其价值被人接纳的特性，因而不善于表扬就等同于缺乏领导艺术或管理艺术，还容易引起嫉才妒能的嫌疑。不善于表扬的反面，就诸如“都很好”、“蛮不错”之类的泛泛表扬，既缺乏诚意又不能振奋整体、激励个体，因为人皆不喜欢廉价的、言不由衷的恭维，因此表扬的言语策略应该是及时、有代表性、有充实具体的内容，能够体现被表扬者风貌的语言。不实的表扬表现在用夸大的言辞去称赞不足为奇的小事，有用心炮制的嫌疑，该类表扬其危害在于只令被表扬者高兴，而令所有其他人反感。极力吹捧的行为，其结果往往导致民心的背离，因此人才管理中，及时且适度的赞美言辞是领导者必须掌握的一门学问。
从人性本质上，自我表现是人类天性中最主要的因素，因此，不善于听取别人讲话，就成了有些人常犯的错误，人才管理之中，恰恰强调的是管理者必须养成听取他人讲话的良好习惯，静听是对任何人的一种最高的无声恭维，是领导艺术中对语言把握的最高境界。吴德福在其著《异客相爱》中写道：“很少人能拒受专心注意所包含的谄媚”。听取别人讲话是涵养风范的象征，也是善于自我判断的代名词。
无声的言语行为还包括身势语。身势语利用表情、体态传递感情信息。没有身势语我们的世界和生活就缺乏生气和色彩，社会人类学家爱德华·豪尔说“人的交流当中无声的言语行为占60%”，因此进行人与人之间的交流，不可缺少身势语。对于人才管理者，恰如其分的运用无声言语能有效帮助交流，管理者亲切的表情、理解的目光、鼓励的眼神、亲和的握手等，都会给员工留下深刻印象。由此可见，作为各类最佳管理者在言语行为上，包括非言语行为中都必须有足够的意识。
（作者系南方冶金学院外语外贸学院副教授）
《信息导刊》 (2004年 第十九期)