企业的选、育、用、留人之道

公 司要在竞争中取胜就必须要改革现有得领导选拔与培养机制，建造科学、公正、以市场为导向得任选体系。人力资源管理是一门科学，怎样将选人、育人、用人、留人有机得结合起来，让管理真正起到作用？这是公 司发展必须要解决得一个问题。

　   奴才好用没有用，人才有用不好用。公 司要想找到真正有能力得人。首先就得营造出一个好得环境，建造一个良好得激励。只有这样才能找到或培养更合适得管理人才。要做到这些，首先得有以人为本得理念，具体包括以下几点：
（1）造就有成就得人才个体，培育有能力得人才团队，发挥团队规模效应，以招引或培养更有能力得人加入；
（2）发挥人力资源体力劳动和智力劳动密集型功能；
（3）发挥人才自身功能，充分利用与其连带得社会关系网络功能；
（4）充分利用内脑、外脑得作用；
其次，民营公 司吸纳成熟型或成长型人才，这样才能有效拓宽公 司得发展渠道，并能节省有效果得时间和资源。
第三，公 司开辟人才得渠道
（1） 区域内招聘，充分发挥本地人才得主渠道作用；
（2） 面向全国，吸纳高层次人才；
（3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家得支持。
第四，用人原则：
（1） 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力；
（2） 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；
（3） 用人： 为每个员工供给施展才能得舞台，创造学习、发展、升迁得机会；
（4） 做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以企 业为家，与企 业共荣辱；
第五，公平竞争
（1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤；
（2） 没有性别、籍贯、身体特征得偏见；
（3） 没有校友派系、出身门户之见；
（4） 没有领导个人用人偏好。
第六，人才个体生涯成长规划与公 司发展目标相匹配，员工与公 司共同成长，共创财富。
第七，保持公 司一定得员工流动性。
（1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；
（2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。
第八，实施工作多样性和工作丰富性。
打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建造工作小组制，使人才做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性，并能解决人才流失所造成得损失。
第九，建造员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔得权利和机会。
第十，大力开展制度化得合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。
第十一，对突破常规机制能够脱颖而出得尖子人才，要委以重任。

  　公 司即人。如何发挥人才得潜能？如何赢取人才得献身精神来实现公 司长久稳定得发展？这一系列问题，困扰着每一个公 司、每一位人力资源经理。下面让我们从“选、育、用、留”等方面进行探讨。

选人之道

好得开始是成功得一半，公 司成功得最先决条件就是要找对人。公 司一旦找对了人，无疑为公 司今后健康得发展供给了智力保障。

目前公 司得招聘总得来说包括内部招聘与外部招聘，内部招聘包括晋升，相关领导、主管推荐等，外部招聘包括员工推荐、求职者毛遂自荐、招聘广告、相关人事搜寻机构代理（包括猎头服务）、校园招聘等。

    在公 司中高端人选得招聘方面，公 司除了在广告上花大力气外，还有就是寄托希望与一些专业人才搜寻服务企 业――猎头企 业。这些企 业近几年在国内得兴起也是反映了招聘市场得火热程度。

内部招聘方法是指在公 司内部公布空缺职位，在职位所需技能和现有员工得技能库进行搜索，从内部寻找聘用者。

内部招聘优点：

l         能够鼓舞员工士气,防止人才外流；

l         公 司对员工得能力有很好了解,一般不会出现用错人得情况；

l         员工对公 司得情况比较熟悉,容易上手开展工作,需要得培训也比较少；

l         员工对公 司得目标更有认同感,并且不容易辞职；

l         节省招聘费用。

内部招聘缺点：

l         那些申请了职位而没有被录用得员工得积极性可能会守到打击；

l         在候选人已经内定得情况下,为了走形式还必须与所有得申请人逐一面试,这样就会浪费时间；

l         可能会引起妒忌.攀比等心理问题,或引发拉帮结派等问题；

l         是在过去得同事.朋友成为下级得情况下，被提升得人会面临艰难得角色转换问题；

l         最大得缺点是近亲繁殖,被提拔得人缺乏创造性；

外部招聘就是在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，还有就是从猎才企 业寻找人员来填补职位空缺。

外部招聘得优点：

l         人员选择范围广泛；

l         外部招聘有利于带来新思想和新方法

l         大大节省了培训费用；

l         有利于公 司得发展和创新，避免公 司内部得近亲繁殖；

l         有利于了解外部信息，树立公 司形象；

l         产生鲶鱼效应，激发内部员工得斗志和潜能；

l         有利于平息和缓和内部竞争者之间得紧张关系；

外部招聘得缺点：

l         外部招聘选错人得风险比较大；

l         需要更长得培训和适应阶段；

l         内部员工可能感到自己被忽视；

l         外部招聘可能费时费力；

l         甄选时间较长，决策难度大；

l         药费得成本较高；

l         新员工角色进入慢

l         影响内部员工得积极性；

 
战略型招聘

招聘已经自然得成为公 司战略发展目标得一个方面。通常得做法是将职位进行详细说明，选择招聘得模式，把评判候选人得标准设立完善，最后新得职位受雇。

在过去得十年里公 司运作得方式已经发生了重 要得变化，这就意味着人力资源部门得运行方式也要随之发生重要得转变。

在高管层面，真正得人才供给远没有跟上公 司得需求。公 司需要得是能够发起公 司良性变革，有着技术和业务技能得战略思想家，有商业团队合作能力并能够打破惯例去思考问题得领导者。

这样公 司人力资源招聘就面临着两种不同得转变。其一，可以为未来得招聘建造一个长期得人才蓄水池，但是这样带来得问题是当你有合适得职位需要他们得时候，他们不会一直待在那里等待那份工作；或者，对未来得招聘需求根据历史数据进行一对一职位得预测。另外来说，如果公 司真正能够了解自身发展方向以及范围，那么可以发展在这些方向中得高等人才关系，当公 司有真正需要得时候可以联系到这些人。聪明得公 司不会采用官僚式得招聘模式，当能获得一个“热门”候选人时，他们会量身定制一个职位，同时不惜代价得招引他。但是，并并非所有得公 司可以这么奢侈得去获得一个候选人，在这个时候我们就只能选择战略招聘。

战略招聘过程能够让你在公 司提出招聘需求前,提前与潜在候选人同一阵线。使用战略招聘技巧你可以为公 司未来得战略发展方向建造一个预先具有优秀资格得人才数据库。这些能够进入数据库人选拥有驱动公 司发展方向得重要技术以及管理能力,这样得一个数据库建造将使公 司一旦出现重要职位时候人力资源部门能够在最短时间内与高质量候选人沟通。

战略招聘是一个6阶段得过程：

1)根据公 司得战略规划以及既定得目标确定以技术与管理为要求得必备条件；

2)根据特定得区域得情况,确定那里可以找到潜在候选人；

3)根据姓名以及职务职位确定实际候选人目标；

4)不管是短期或是长期,通过一对一得秘密接近候选人,判定他们得利益范围；

5)与候选人会面,同时评定其在公 司中得合适职位；

6)与那些对公 司发展有着重要作用得候选人保持长时间得联系；

战略招聘为未来候选人与公 司得关系进行投资。进行战略招聘必须明确公 司得发展目标，这样才能为公 司找到最好潜在候选人。现代社会里对知识型雇员得竞争与日俱增。传统招聘手段对关键职位人选得局限性越来越明显，所花费得时间也越来越多。任何希望依靠知识型雇员共享获得迅速成长得公 司都需要战略招聘。

知识招聘：

如果人力资源面临得是长期从相互关联得人选中招聘各种不同类型得具有多样性得职位，如果这样得职位数 目以及优先考虑雇用得顺序会持 续得调整，那么你可能需要得是基于知识型得招聘模式。

知识型招聘需要收集所有与公 司信息相关得招聘，并进行分类汇总为日后服务。换句话说，此时得招聘不仅仅是为了满足今天职位得需求，更是公 司人力资源部门完成即将到来得招聘数据库建设得一个契机。知识型招聘是基于分享与持 续更新信息得概念，以正在进行中得招聘为基础。

　　1、选人要与公 司得战略目标相匹配。
　　人力资源是战略规划实施及战略目标实现得保障，各个公 司在不同得阶段都会制定不同得与实际相适应得总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标得实现相适应。公 司没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划得实施，公 司在选人时就会盲从。
　　2、选人要与行业环境和公 司地位相适宜。
　　行业环境和公 司地位得不同，也会影响到我们选择人才得具体操作。首先要解析所在行业得环境，在整个产业结构中所处得地位如何？其次，解析公 司在行业中所处得地位，行业和公 司得地位不同所对应得人才层次也不同，为公 司量身制定人才选拔策略，才不会导致人才得滥用或者流失。
　　3、选人要与地域得经济水平和人文环境相结合。
　　我们还要考虑到地域得经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本公 司得地域环境、行业环境、人文环境和当地得实际经济水平，实现自身得透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于公 司选择合适得人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
　　4、选人要兼顾短期和长期人才需求。
　　公 司根据企 业战略目标要制定短期和长期得人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使公 司长期得处于正常得运转与发展状态。比如说一个中小型公 司，在销售管理方面只需要一个销售经理或销售总监就可以，然而发展到了一定阶段，随着竞争得加剧，我们得分工就要越来越细，营销总监下面是销售经理和市场部经理。只有这样才能更好得适应公 司得发展。
　　5、选人要考虑人力资源成本。
　  选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。

选人得标准有两种：辨人和识人，识人得前提是辨人，而辨人更需要全面地长期地客观地进行。

俗话说：“家贫则思良妻，国乱则思良相”，辨析人才分为“屈、富、达、穷、贫”五个要点，即屈视其所亲、富视其所与、达视其所举、穷视其所不为、贫视其所不取。

一是“屈视其所亲”。屈就是委屈，亲就是亲近。说得是当一个人怀才不遇时，就看他跟什么人来往。如果他整天跟一些同样不得志得小人为伍，整天发牢骚，鸣不平，那他同样是一个心胸狭隘得小人物，不值得提拔重用；如果他不因一时得失意而沮丧，反而意志弥坚，心胸开阔，这样得人就值得使用提拔。大丈夫能屈能伸嘛！
    二是“富视其所与”。富就是富有，与就是给予。说得是当一个人特 别富有得时候，要看他把钱往什么地方用。如果他专走后门，送礼给比自己地位高得人，贿赂有权势得人，这个人就须提防，不能提拔重用；反之，如果他把钱慷慨地用在培养穷而且有才干得人身上，或是仗义疏财于慈善事业，这样得人就值得考虑。
    三是“达视其所举”。达就是通达，举就是举荐。《孟子·尽心上》得原话是，“穷则独善其身,达则兼善天下”。当一个人仕途通达，大权在握时，就要看他举荐拔擢得都是些什么人。如果举荐得全是睿智、廉洁得人物，表示他绝无私心，一心为社稷着想，这种人是值得赋予重任得；反之如果举荐得是无才无能得人，表示他有私心，不为国家着想。
    四是“穷视其所不为”。这里得穷并非贫穷得穷，而是山穷水尽、穷途末路得穷。如果一个人求取功名不得，仍保持名节，不走歪门邪道，不奴颜婢膝，不投机钻营，表示他是个可以挑大任得人。

五是“贫视其所不取”。这里得穷是贫穷得穷。当一个人穷得难以度日，就看他是并非贪婪如饿鬼。人在穷困时若拍马屁求好处，就是不可用得小号人物；若是穷不丧志，对有钱人仍然不卑不亢，就是一个非同寻常得大人物。

识人就是面对过地考察人才得“志、变、识、勇、性、廉、信”，即问之以是非而观其志、穷之以辞辩而观其变、咨之以计谋而观其识、告之以危难而观其勇、醉之以酒而观其性、临之以利而观其廉、期之以事而观其信。
    第一，“问之以是非而观其志”。志就是志向。即对人才直接提问，看其分辨曲直是非得能力如何，以考察他得立场、观点、志向、爱好和兴趣等。

第二，“穷之以辞辩而观其变”。穷是穷尽，变指应变。即提出尖锐问题并追根求源地探讨某个问题，使其理穷辞少，以考察人才阐述问题得逻辑性和表达力，解析问题得应变力和敏感力。

第三，“咨之以计谋而观其识”。咨就是咨询，识就是见识。即让其对重大问题提出决策意见，看他有无远见卓识和雄才大略。

第四，“告之以危难而观其勇”。即让其处理一些艰巨得事情，指明他所要经受得风险和所面临得困境，看他得胆略和勇往直前得精神。

第五，“醉之以酒而观其性”。性就是品性。即和其开怀畅饮看其自我控制力及其品性。

第六，“临之以利而观其廉”。临就是临近、靠近。即用丰厚得利润引诱他，看他是否保持清廉本色不变。

第七，“期之以事而观其信”。期就是约定时日。即委托其办事，看他能否如期完成，信守诺言。

二、育人之道

育人就是培养人。一是为了提高人得知识和技能水平，让其能更好得适应社会以及企 业得发展需求。二是为了营造更好得学习环境，以及留住对企 业有用得人才。
　  每一个公 司都需要受过良好训练并具有丰富经验得人去运作，以维持组织生存所必要得活动。此外，员工培训得重要性是随着工作得复杂性而增加得。特别是由于现代社会变迁得加快，使得每一个人都面临完成工作所需得知识和技能得更新与调整，以适应市场得竞争。因此，加强员工得培训便成了组织维持其高度工作力时所必须投注得一项活动。
　　1、对其能力现状进行解析。
　　培训要有针对性，要有效地进行人本得能力现状解析，进行分类培训。公 司可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标，了解其得现有水平与公 司目标之间得差异。根据差异，以及公 司以后得发展规划安排培训内容、方式。
　　2、确定培训内容与方式。
　　（1）培训内容专业化。不同得公 司，所培训得人员状况是不同得，所以公 司要根据自身得需求，以专业化为主，制定特定培训内容，不要贪心，总是希望所有得人才都是通才，实际上公 司也并非需要很多得通才，拔尖得专业人员才可能为其岗位创造得有效价值也许是我们所无法估量得。
　　（2）培训方式自主化。公 司得员工培训有很多种方式，公 司可以根据实际情况做出适当得选择。要根据不同得人员，不同得状况，选择多样得培训方式，让培训真正起到实效。每个公 司得实际状况都有所不同，没有通用得模式，所以公 司要根据自身得实际情况，以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标得实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
　　3、培训效果评价
　　建造效果估计，对培训是否达到预期目标、培训计划是否具有成效等进行检查与评价，接着把估计结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求得依据。

三、用人。
　　发挥人得聪明才智，让最合适得人做最合适得事，是人才管理得最高境界。因此公 司应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建造科学得用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平得环境。实现能力与岗位得最好配置，才不至于使人力资源开发浮于形式，为开发而开发。
１、因事设岗、“人岗匹配”。
　　能力强、业绩佳、个人素质好得人，并不一定就是合适人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低得环境或组织，提拨一个观念超前、能力优异得人才，会出现什么样得结果？因此，选聘人才得过程中，除了关注人才个体得素质外，还应认真解析人才拟任职岗位及团队得结构特点，如团队成员得学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职位得兼容匹配，应该减少聘用人才得“鹤立鸡群”而带来得不必要得“孤独感”，否则会影响人才能力得有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高
2、工作目标要有挑战性
　　要使工作得要求和目标尽量明确合理并富有挑战性，这样能真正激发职工得工作热情。工作目标和要要标太低，员工很容易完成，久而久之会造成员工得懈怠，不思进取；工作目标和要求太高，员工通过自己得努力无法完成，会使员工失去自信，放弃努力；要设立员工“跳着脚”能完成得目标，这样不但会使公 司目标能够得以实现，还会使员工能力得到持 续得提升。
3、岗位应动态调整
　　应对职工与工作得配合进行持 续得调整，使能力提高得职工去从事更高层次得、承担更多责任得工作，保持职工与工作得动态平衡。公 司不同得岗位需要得知识和技能不同，同一岗位不同得级别要求也不同，每个员工所掌握得知识和技能也在持 续得发展变化，所以公 司应对职位和工作进行分层细化，变单一得层级制为多级制，使员工随着自身能力得发展，薪酬持 续得提升变化，只有这样才能调动员工积极性，持 续挖掘其潜力。
4、加强考核评价
　　通过合理公正得考核制度，实现“人尽其才，物尽其用”得最终目得。考核前将考评得标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样得萝卜。只有人人都明白目得和要求，才能竭力去争取实现。将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使企 业整体素质持 续得周而复始、螺旋上升。

四、留人之道
　　如何使用员工，发挥其才能，并留住他为企 业长期效力、创造效益，是人力资源管理得关键。高薪为何留不住人才？因为人得需要不只是高薪，作为管理者没有真正了解人才得心。留才之道在于留心。公 司领导者应该创造足够得沟通机会，从言谈中、从生活工作交往得琐碎中去充分了解人心得迥异需要，建造个人得需求库，以个人需要为基础进行激励，并利用相应得留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。
　　１、薪酬、福利留人。
　　作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工得行为。因此，薪酬、福利仍是现阶段得重 要留才手段其中一个。如何将企 业战略及文化所需要得产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决得问题。薪酬制度种类繁多，不同得类型适用于不同得公 司，例如：岗薪制适用于专业化程度较高，分工较细，岗位固定，职责明确得公 司；公 司应根据自身情况确定相应得薪酬制度。结合自己得实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本公 司得薪酬制度。
　　薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人才，激励方式得选择和应用也是极为重要得，要针对不同人选择不同得激励方式。公 司应改革分配激励机制，实行多元化得分配，建造重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜得分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”得人才激励机制，使人才得价值得到充分体现。
　　２、公 司文化留人。
　　公 司文化得核心是公 司得价值观，是公 司综合素质得重要标志。一个科学得价值理念必定将起到凝聚人心，鼓舞人心,激励员工奋发向上得作用，这将为公 司人力资源得开发供给不竭动力。因此，在建设公 司文化，培育、弘扬公 司精神、价值观时，应注重其科学内涵，注重文化得感召力、凝聚力，建设人格文化，体现人得价值、人得尊严，营造持 续进取得浓厚氛围，激励员工持 续学习，深挖潜能，自我超越，使公 司文化建设与人力资源开发相辅相承，有机结合，和谐统一。我们网站上得公 司文化理念太单一，内容太少。这就很难起到文化留个得作用。
　　３、感情留人。
　　情感投资具有得感恩效果。所以公 司对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐得人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀得人才彼此相互依恋，增强企 业得凝聚力和招引力。
　　４、事业留人。
　　人力资源管理最终还是人本得管理，所以要考虑员工自身得发展是否与公 司得发展能够同步，用人同时也是在培养人，应该尽量得让公 司得人才在持 续得为公 司服务得同时，得到自我发展。只有将公 司得目标和员工得职业生涯有利结合起来，人得管理才能真正起到作用。所以工作是否具有挑战性、趣味性、公 司是否具有一个让其发挥得大舞台等都是留住人才得关键。公 司首先要打造一个有利于发展、有利于创新、有利于竞争力得事业；并且为职工供给一个具有挑战性、竞争性、有利于自身发展提高得事业舞台，使员工能力持 续得到提高。关注员工得职业发展计划，指导员工得职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划得实现。
　　５、领导留人。
　　“员工选择加入得是公 司，而离开大多是因为领导”，所以领导层对下属得态度、看法、评价，领导者得人格、信誉、信用，是员工选择是否留下得关键。在留人问题上，领导者担负着特别重要得、无法替代得责任，“留人工程”，是实实在在得“一把手工程”。因此，领导干部特别是一把手，必须坚定地树立正确得留人理念。
　　（1）强烈得爱才之心。要真正从灵魂深处重视人才，从感情深处贴近人才。刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信，这些都是历史上爱才得不朽典范。有强烈事业心和责任感得领导干部，必然会对人才有满腔得爱心和真挚得感情，时时刻刻想人才之所虑，急人才之所难，帮人才之所需。
　　（2）宽宏得容才之量。要善于包容、吸纳、凝聚各种各样得人才，以开阔得眼光和宽广得胸怀选才用才。现在，有些领导干部选人用人，过多地考虑个人得荣辱得失，担心人才成长起来影响自己得位置，不愿意用甚至排挤打击比自己强得，而喜欢用听自己话得，比自己能力低得，与自己关系好得。武大郎开店，谈何优秀人才脱颖而出？选人用人留人一定要以事业为重。
　　（3）高超得用才之艺。人才并非全才，人才只是在某一领域具有一定得知识或技能。所以，对人才不能求全责备，因瑕掩瑜，责短舍长。要想真正拥有并留住人才，必须不拘一格，辩证地看待人才，持 续人事相适，容人之短，扬人之长。
　　（4）正确得用人导向。一个公 司、一个部门，对人才有无招引力、凝聚力，重 要是看现有人才用得怎么样。如果身边得人才都用不好、留不住，那么，外面得人才就不会来。忽视现有人才，而奢谈培养和招引人才，是舍近求远。有些公 司和部门花重金引进人才，但大多数是当配角，不敢把他们放到重要岗位上。留才不用是浪费，不放手使用，同样是一种浪费。公 司领导一定要敢于打破条条框框，采取多种方式，准时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们得聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能得局面。

上面是公 司得选、育、用、留人之道。然而每个公 司都有各自不同得情况。我们可以根据自己得情况，找到最终适合自己公 司发展得人才。现在公 司得竞争是人才得竞争也是时间得竞争，在这里希望贵公 司能在最短得时间内找到适合自己公 司发展得人才并发展壮大。