原创]招人难，留人更难：企业解决人力资源瓶颈的误区（二）

招人难，留人更难

这段日子，工厂问题多多，所有人忙于救火，而大多数解决方案都只是“症状解”，《第五项修炼》里有一句话：最显而易见的解决方案通常是没有功效的，短期也许有改善，长期只会使事情更恶化。

招聘普工（普通工人）便是一例。

工厂有订单，但没人做，因为我们招不到普工！

于是，我们出笼各种方案招聘普工，今年光是新招普工就过千人；

越是缺人，我们越是加大力度招人，最好还是不行，我们出高价借用临时工（我们把资源都放在解决十万火急的症状上面）。

但是，我们招聘回来1000人，却走掉1200人，这引出了另一个关键问题：留不住人！

行政部说，我们两次加工资，不断地改善食堂、宿舍，提供电影、晚会，但普工还是要走……

问题出在哪里？

我们怪车间的主管不善管理，没能凝聚好员工……

对抗性解决问题VS预防性解决问题

冰与水的比重，决定了冰山露出来只是十分之一。 员工离职问题只是“冰山一角”，属于最直观的十分之一，而隐藏在冰山下面的是什么呢？

我们现在把精力、资源放在处理“招聘”、“员工离职”上——露出来的冰山，等于妄图拼命铲掉冰山，结果这头铲了那头又冒出来——我将之称为“对抗性解决问题”；

要解决冰山问题，不是铲掉露出来的部分，而是在冰山周围加温——整个人力资源架构的重塑——我们要有吸引员工的方式方法和制度，但这是一个大的系统工程——我将之称为“预防性解决问题”。

拼命铲掉露出来的冰山，短期内是可以看到成果的——至少冰山矮了一大截，但过不了多久，冰山又会露出来，同样的问题会无了期地重复出现；

“在冰山周围加温”，资源消耗严重，工程庞大，在短期内却看不到明显效果，只有到了一定的临界点，“问题冰山”才会轰然倒塌，但还是那句老话：明天会更好，今晚过不了（粤语：今晚过唔到）。

资源有限，需要取舍，需要找到短期投入和长期投入的平衡点。

 人力资源的病症与病因

人力资源的四大支柱是“选、育、用、留”。

今天，我们的一头一尾“选、留”出了问题，这些只是人力资源的病症，针对这两个“病症”下药——出笼招人、留人方案，只是“症状解”，而“根本解”在“育、用”上面。

首先要解决的问题是“用”——绩效考核。

我们采用的是计时工作制——除了上班时间作为工资分配准则外，基本没有其他准则，这必然导致大锅饭现象，大锅饭便导致缺乏效率——没有效率则意味着成本居高不下——意味着公司没有能力提升员工的工资——“没有效率是死亡的通行证”。

绩效考核的前提是必须建立工作标准；

第二步是对员工是否达成标准有信息反馈；

第三步是把反馈的情况与员工的利益挂钩——短期利益是收入，中期利益是职业生涯规划，长期利益可能就是期权、分红之类的。

一直以来，员工都缺乏生涯规划，做好做坏一个样，做长做短也差不多，很多岗位做长了，难免单调枯燥，没有好的工作指引，更是难以在工作上找到成就感和兴趣，人就容易厌倦，因此，职业生涯规划对员工而言很重要，这里涉及职称和职级的设计问题，轮岗的问题。

工厂的问题很多都表现在普通员工身上，而根源却在管理层。管理层没有绩效考核，则员工再怎么考核都无济于事。

而“育”——培训是根据“用”而设计的，是为“用”服务的，为“用”而“育”。

全方位留人策略

我们总说工资太低没有吸引力，实际上，解决方案总是加工资，但问题是成本所限，总有上限。

实际上，员工辞职，很多不是因为工资低——因为他进来的时候就已经知道工资的，这是他认同的，而是因为看不到前景。

人们都会在意短期收入——除非你让他看到有好的前景。

张爱玲说：我要很多很多很多的爱，如果没有很多很多很多的爱，请给我很多很多很多的钱。

最简单、最不需要动脑子的是“金钱留人”，同时也是显性成本最高的；投入产出最不划算的——因为你跟员工只讲钱，他也跟你只讲钱；

需要动脑子费周折的是“事业留人”——给员工明确的职业生涯规划；

要用心的是“感情留人”——把员工当成主管的资产，当成主管的成功的助手；

要有系统思考能力的是“制度留人”——制度是指引员工前进的路径，制度好，则路径好，员工则前进得快；

需要投资的是“成长留人”——打造学习的氛围、提升的舞台，让员工得到成长，得到自信，得到成就感。同样，员工在提升的过程中，为企业创造更大的效益。

全方位留人策略：金钱留人、事业留人、感情留人、制度留人、成长留人。

燃眉之急不能急

讲了这么多，有人问：如何解决现在工厂缺人的燃眉之急？

首先是招聘。要大胆地跳出已有的范围和方式。事实证明，我们仅仅局限在本地招聘，可选择性差（基本上跟传销一样，摸摸还有一口气就招回来了）,素质通常未见得好，还容易引起其他副作用；即便如此，招回来的数量还远远不够。

招聘的根本解是从根本上改变招聘的架构：由行政部招聘改为由用家招聘。例如装配部员工由装配部拉长招聘——将招聘费用变为招聘奖金，鼓励“用家”召集亲朋好友、同学老乡（具体操作细节，暂不在此展开讨论）。

其次是绩效考核、生涯规划。目前很多部门都在做绩效考核，不过很多方案严格意义上只能算是激励方案。

第三是培训系统的打造。

第四是全方位留人。

所有这些解决方案，都是艰巨的系统工程，需要如下条件：

1.       人力资源部门专职做；

2.       所有部门主管的大力配合；

3.       一定的时间。

我要痛改前非

一直以来我自认为体质不错，因为大病小病都不多，只是身体偏瘦（注：此文写于2005年），近年来肠胃不好，常常不够气。

不少好心人给我推荐名医，我偏爱中医而拒绝西医。

也许我对西医一直存在偏见，我认为西医有很多办法让症状消解，例如吃止痛片，头就不痛了，但如果头疼是因心脏引起的，则只是暂时把痛症压下去，没有解决病根，日积月累，反而会引发更严重的疾病。

中医的理论是人体是一个系统，头痛只是心脏问题的表征而已，要根除头疼，先从治理心脏开始。

西医只是提供了“症状解”，而中医关注的是“根本解”。

对我而言，身体不好是缺少运动——“今日的问题来自昨日的解决方案”——今日的健康问题来自昨日的不良生活方式，最根本的解决方法在于改变生活方式，因此，我决定痛改前非，每周至少练一次瑜伽，则中药都不用吃了（注：此文发出后，我不得不参加了一个瑜伽班，结果三次之后就不了了之，要改变坏习惯，真不容易）。

处理身体问题，最关键是要找到自己的“根本解”，而处理工作问题，同样也是！