驱魔少年耽美漫画:多维视角下的组织惰性理论研究

白景坤

【内容提要】20世纪70年代末以前的组织惰性研究零散地分布于管理理论各学派的论述中，侧重于组织内部因素的分析；之后的组织惰性研究获得了长足发展，特别是随着组织生态学、新制度组织理论、新制度经济学和演化经济学等学科的发展，基于组织演化的组织惰性理论研究越来越受到重视。文章在文献整理的基础上对组织惰性的内涵、生成与克服等方面内容进行了探索。

【关 键 词】组织惰性/组织演化/多维视角

    管理理论的构建同理论提出者对组织与环境关系的认识有关，古典管理理论和行为科学理论把组织环境看作是稳定的，研究重心在组织内部。二战后，随着科学技术的发展，企业的活动空间不断扩大，企业间的竞争也变得日益激烈，一直被视为相对稳定的环境要素，从技术到制度再到文化都变得越来越不稳定，探讨组织管理问题需要考虑的外在影响因素也越来越多。人们对组织惰性(organizational inertia)研究的重视正是缘起于企业所面临环境的不确定性的日益增加。自20世纪70年代末开始，组织惰性理论研究无论在文献数量方面还是在研究的深度和广度方面都出现了明显的变化，学术界对组织惰性的概念界定、组织惰性的生成与克服机制等方面的研究都积累了较多的研究成果，研究范围已经从企业组织自身延伸到企业外部环境，研究视角从管理学、经济学领域延伸到社会学和生态学等领域。通过一些相关文献分析，可以看出，组织惰性研究呈现以下几个方面的特点：基于同一视角的理论对组织惰性的生成和组织演化的认识并不一致甚至相互对立；视角的差异导致对问题分析的侧重点不同，得出的结论各异；甚至仍然缺乏对组织惰性的生成机制、克服组织惰性的动力与实现机制研究的系统性成果。
    一、组织惰性的涵义
    到目前为止，组织惰性的概念并无统一用语，与组织惰性相似的概念还有企业惰性、管理惰性、积极惰性、认知惰性、行动惯性、组织惯性、结构惯性等。由于研究视角的差异，不同学者对组织惰性的理解并不相同。
    (一)战略论者的理解
    战略论者对组织惰性的理解主要集中在企业内部，侧重于从认知、行动和资源等方面进行解读。Hodgkinson提出认知惰性(cognitive inertia)的概念，认为企业主一旦借助于所选定的战略取得成功，就可能完全依赖于已形成的曾使企业在市场上取得竞争能力的思维模式，从而使他们不能察觉在其周围经营条件中发生的、尚未变得明显和普遍的变化，这就使其失去适应这些变化的能力。[1]Sull提出行动惯性(action inertia)的概念(也译为“行动惰性”、“积极惰性”等)，认为“行动惯性是指组织面对周围环境的巨大变化，仍按照已确立的行为方式行事的倾向”。Sull指出：“大多数优秀公司都把荣耀归功于自己特有的竞争模式，然而，当公司的市场变化时，原本带来成功的模式却导致了失败。沉醉在过去成功的思维与工作模式中，这些市场领袖只一味地加强曾被证明有成效的活动，虽然这样做的目的是想把自己从洞中挖出来，可实际上却只是把洞挖得越来越深。”[2]Barton从核心能力刚性的角度探讨了组织惰性，认为“核心能力(容易)形成核心刚度，其中最普遍但也是最不被人意识到的原因之一是过分强调目标。这就是说，人们总是屈从于一个简单的概念，即好东西多多益善。以前有益的活动如火如荼地开展，结果过犹不及，不是促进，而是阻碍”，他还指出了核心能力刚性的四个特征：对以往经验的盲目迷信、企业内部限制创新、限制未来进行创新性的试验、从企业外部吸收的新知识被滤除。[3]
    (二)环境论者的理解
    环境论者对组织惰性的理解主要集中在环境选择与路径依赖两个方面。组织生态学者Hannan和Freeman从环境选择的角度提出结构惯性(structural inertia)的概念(也译为“结构惰性”或“组织惰性/惯性”)，认为结构惯性即组织保持现存结构状态不变的特性，“组织对环境变化的回应速度跟不上环境变化是因为组织结构存在无法任意改变的维持旧有形态的惯性”[4]。根据这一理论，种群内部的选择有利于那些结构惯性较高的组织，但种群内部的个别组织并不能用自己的力量来适应环境的变化，在变化了的环境面前，这种结构惯性便体现为组织惰性。Arthur在论述经济学中的自增强理论时指出，经济系统有可能由于自身前期历史的影响而选择一个不一定是最有效率的均衡，这个均衡一旦被选择，以后就会被不断地重复选择，形成一种“选择优势”。把系统锁定于这个劣等均衡。[5]David认为在技术变迁过程中存在着路径依赖现象：具有正反馈机制的随机非线性动态系统，一旦为某种偶然事件所影响，就会沿着一条固定的轨迹或路径一直演化下去；即使有更佳的替代方案，既定的路径也很难改变，即形成一种“不可逆转的自我强化趋势”[6]。North进一步指出在制度领域也存在路径依赖现象，认为“人们过去做出的选择决定了他们现在可能的选择”[7]1。North还指出，沿着既定的路径，经济和政治制度的变迁可能进入良性循环的轨道，迅速优化；也可能顺着原来的错误路径往下滑；弄得不好，它们还会被锁定在某种无效率的状态之下。一旦进入了锁定状态，要脱身而出就会变得十分困难。[7]
    综上所述，环境论者侧重于从环境变迁的角度解释组织惰性，认为组织惰性是环境选择的结果(企业是被动的)，具有不可改变性；战略论者侧重于从认知、行为和资源依赖等方面进行解释，认为组织惰性是适应环境的结果(企业是主动的)，具有可改变性。笔者认为，组织惰性是相对于变化了的组织环境而言的，环境不变，则不存在组织惰性，只有组织惯性和组织适应性。组织惰性是组织与环境共同演化的结果，组织在适应环境的过程中不断搜寻有效的行为方式，这种有效的行为方式在环境发生本质变化之前以惯性的形式发挥积极作用并推动组织发展，但在环境发生根本性变化后则转变为惰性。所以组织惰性指的是这样一种现象：企业在适应环境的基础上所形成的组织方式会为企业发展提供动力，但企业也可能会完全依赖该方式，不能察觉到其所处的环境中已经发生的、尚未变得明显和普遍的变化，从而使企业失去适应这种变化的能力。
    二、组织惰性的成因
    以20世纪70年代末期为分界，组织理论研究可分为传统研究领域和新研究领域。传统领域主要是以单个组织为研究中心向外推开的组织理论(强调组织的主动性)，主要包括传统的组织管理理论和战略管理理论等，这一领域在20世纪70年代末以后也获得了很大发展；新研究领域是指20世纪70年代末期以后的以组织与环境关系为研究中心而展开的组织理论(强调环境的主动性)。两类组织理论对组织惰性成因的研究角度与结论明显不同。
    (一)组织成长的结果：传统领域的解释
    在组织管理研究领域，权变理论认为不同的环境对组织有不同的要求，结构与环境达到最佳配置的组织能更好地适应环境。这种适应发生在两个层面：组织每个单位的结构特性都应与其所处的特定环境相适应，组织分化与整合模式应当与其所处的整体环境相适应。如果组织的两个层面或其中的一个不能与环境相适应，组织的发展就会受到限制，并以组织惰性的形式表现出来。权变理论关于组织惰性成因的解释被认为是传统组织理论的一般性解释，现实中关于克服组织惰性的一些措施基本上也都是建立在该理论的基础之上。组织行为理论认为人们对客观事物的认知建立在已有经验的基础上，在分析问题、做出决策时总是自觉或不自觉地沿着以前所熟悉的方向和路径进行思考，按固定的思考模式去解决问题。而这种认知、理解、判断的思维模式定型后，必将影响到组织的行为方式，组织将具有比较固定的行为模式。企业家理论认为企业家能够敏锐察觉到环境中存在的机会与威胁，冷静地分析企业的优、劣势。但受企业家的认知模式、职务知识、信息源质量、任职兴趣和权力等的影响，企业家的生命周期是有限的。在企业家任职后期，其认知模式会刚性化，职务知识过时和缺乏，信息质量降低，任职兴趣淡化，担心失去权力和权力受到挑战。该理论认为企业家生命周期的后期行为表现是组织惰性产生的主要原因。Greiner从组织生命周期的角度分析了组织发展的不同阶段需要有与其自身及所处环境特点相适应的组织形式，认为企业组织在发展过程中，一般顺次发生领导危机、自主性危机、失控危机、官僚主义危机，为克服这些危机，组织将顺次经过创业阶段、聚合阶段、规范化阶段、成熟阶段和成熟后阶段。Greiner所指出的每个阶段的发展过程反映了在相对稳定环境下每个阶段组织惰性的形成过程，而他所提出的不同变革措施实际上是对上一阶段的组织惰性的克服措施。Greiner也指出，在组织成长过程中，组织的历史比外界力量更能决定组织的未来。[8]
    在战略管理研究领域，Sull从单个企业组织自身成长的一般规律角度分析了组织惰性的成因，认为企业组织在激烈的市场竞争中，形成了能够使企业获取竞争优势的成功经验，这些成功经验在经过提炼后变成企业独特的经营管理模式，并通过组织学习而内化于组织活动之中，由此形成“行动惯性”。在组织适应环境的过程中行为惯性有助于组织效率的提高，而当企业组织面对外部环境的重大变化时，管理层中普遍存在加速运用过去“成功方程式”的倾向，但该“成功方程式”未必适应已经变化了的环境。Sull还指出导致组织成功与加速死亡的因素：价值观、战略框架、流程和关系等，正是这些因素被固化才导致企业组织惰性的生成并因此而导致企业衰亡。[2]
    (二)环境选择的产物：组织研究新领域的解释
    组织生态学早期代表人物Hannan和Freeman借鉴了达尔文的进化论思想，把生物学的自然淘汰原理运用于研究组织种群的兴衰以及种群内部单个组织的生存和适应问题，认为组织惰性是组织种群演化的必然结果。他们认为正式组织具有稳定性(企业可以准时和保质地提供产品和服务)和透明性(组织可以明确地记录其资源如何被利用以及某一特定结果背后的决策和规则)两种优势，这两种优势需要通过组织结构的制度化和标准化得以实现，而组织结构的制度化和标准化的过程即结构惯性的形成过程。“种群”内部的选择有利于那些组织结构惯性较高的组织，单个组织为了生存，必须向“种群”内结构惯性强的成功者(环境适应强的组织)学习(包括组织形态和经营方式等)。他们还认为，环境中的社会力量决定某一“种群”的兴衰，组织种群所面临的环境的变化，意味着该组织种群的衰落，种群内部的个别组织并不能用自己的力量来适应环境，即使能有少量的改变，但始终抵挡不住大系统环境的压力，这是组织惰性产生的根本原因。[4]
    新制度组织理论对同一制度环境下组织惰性的成因进行了细致的分析。该学派早期代表人物Meyer和Rowen认为，在现实社会中制度表现为“理性的神话”。现代社会中组织间复杂关系网络的构建、政府等管理机构的发展和要求、领导性组织的示范作用都要求组织必须适应制度环境才能得以生存。[9]Olive等人也指出制度环境通过“合法性机制”促成了组织间的模仿和同构。这里合法性是指：“一整套普遍的认知或假设，即参照现行准则、价值观和信仰定义的社会构架系统，组织的行为是合意、正确或恰当的”；组织的同构与模仿是组织被组织外部制度环境所塑造并与之趋同或相似。[10]Di Maggio和Powell提出了导致组织形式和行为趋同的三个机制：强迫机制(比如政府的规制与文化方面的期待)；模仿机制(面对不确定问题时，组织往往采取同一组织领域中其他组织在面对类似不确定时所采用的解决方式)；规范机制(来源于专业培训、组织领域内专业网络的发展和复杂化)。[11]该学派的一个基本观点是强调制度环境对于组织的作用，对于嵌入既定制度环境中的组织而言，只有适应特定的制度环境才能获得发展，而这种适应显然也使之难以实现自我超越从而产生了组织惰性。
    新制度经济学者Woerdman等人从制度依赖的角度探讨了组织惰性的成因，认为导致路径依赖产生的因素主要有以下10种：高昂的转换成本；递增的报酬；网络外部性(这种效应使其与其他采取相同行动的参与人在“和睦相处”时占有优势)；学习效应(该效应能降低生产成本)；适应性预期(某种产品在市场上的普遍流行使人们相信它还会进一步流行)；正式的法律约束；非正式的文化约束；人们的主观理解；既得利益约束；解决问题的能力。[12]演化经济学者Nelson和Winter认为企业组织的演化实际上是被“惯例—适应”过程影响的企业所经历的一场变异、选择和保留的过程。他们认为惯例是一个企业内部所有规律性的和可以预言的企业行为方式，它构成了预测其将来行为的基础和行业持续性的来源。当企业现有惯例不能成功预测组织行为的结果或不能产生适应变化了的环境的新惯例时，原有惯例便表现为组织惰性并影响组织的发展。[13]Tushman从技术发展的角度解释了组织惰性的成因，指出技术发展在经历长时间的渐进的能力提高后，会被根本性的能力破坏所打断。在技术“被根本性的能力破坏所打断”之前，组织的发展将通过对结构、系统、控制和资源的调整，也即通过对现有惯例的修改使其更适应；但在技术“被根本性的能力破坏所打断”之后，由于组织惰性的存在，组织并不一定能够在重大的技术创新面前把握机会，而是走向了失败，组织的发展将不得不通过对战略、结构和系统进行彻底改革，即通过惯例创新来适应新的环境。[14]Christensen也认为一个企业在延续性创新方面管理得越是井井有条，在延续性创新中越有效，就越容易在破坏性创新面前失败。创新者经常在破坏性创新面前陷入“创新者困境”，所以，破坏性技术创新要求必须突破组织惰性，以组织创新为前提。[15]
    不难看出，传统组织理论研究领域侧重以单个组织为中心向外扩展展开讨论，是“组织中心论”，倾向于认为组织惰性的生成具有可控性，这种思想在客观上反映了管理理论研究者和实践者的初衷：通过掌握惰性的规律，从而克服组织惰性使之为组织目标的实现服务。组织理论研究新领域的学者们则从组织环境(生态)出发展开探讨，是“环境中心论”，倾向于认为组织惰性的生成具有不可控性，以及组织惰性的无法克服性。笔者认为，两类研究观点的差异是由于研究的逻辑前提不同，也即对“组织与环境关系的认识”不同所致。随着组织理论研究传统领域假设不变的环境因素已经发生变化，越来越多的环境因素将成为管理的变量，这为组织克服惰性提供了逻辑前提；这也会导致组织理论研究新领域学者对组织对于环境的改变的无能为力的认识发生变化。事实上，自20世纪90年代以来，新领域的学者越来越认识到“环境中心论”的不足，尤其在对于“组织惰性的克服”的研究方面越来越呈现出与组织研究传统领域融合的趋势。
    三、组织惰性的克服
    (一)学习与再造：传统领域的新解释
    在组织研究的传统领域，对克服组织惰性的动力方面的研究成果主要分散于组织学习理论、组织文化理论和组织变革理论之中。Senge提出了学习型组织理念，认为建立学习型组织不仅要求企业中的每个人都要终身学习，不断获取新知，不断超越自我，而且企业组织也要不断地学习和不断地超越。他指出，企业要成为学习型组织，需要有五个方面的修炼：系统性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、进行团体学习。[16]Cope强调组织必须对其根深蒂固的传统习惯、社会准则及行为方式进行变革，推崇斯坎因、阿吉雷斯和斯高等关于组织学习的理论，认为组织学习通常有两种类型：适应型学习模式(以直接解决突发问题的短期效应为目的)和生产型学习模式(又称“双重学习模式”，它不是从问题的表面入手，而是挖掘问题的根源，可以有效地在组织内产生学习和知识积累的扩散效应)。他指出，如果组织成员有相互学习和积累知识的愿望，那么许多陈旧的观念就会被抛弃，于是他认为组织学习还有第三种类型，即“三重学习模式”[17]。Hammer & Champy提出的流程再造思想在一定程度上改变了人们对组织的固有观念，认为在今天这种动荡的年代，企业要发展必须“放弃两百年来普遍接受的(建立在分工基础上的)有关工业管理的知识”，进行“企业改革”，“针对企业业务流程的基本问题进行反思，并对它进行彻底的重新设计，以使在成本、质量、服务和速度等当前衡量企业业绩的这些重要的尺度上取得显著的进展”[18]。在企业再造思想的基础上，Champy还提出企业再造思想，要求企业利用网络发展的优势，突破企业间的高墙，将流程整合与创新延伸到其他企业、客户、供应商甚至是竞争对手那里，重新规划跨越组织界限的业务流程，以实现营运业绩的突破性提升。[19]
    (二)模仿与创新：新领域的传统解释
    早期环境论者坚持组织惰性不能克服的观点，比如Hannan & Freeman、Meyer & Rowen、Di Maggio & Powell等人都强调组织在环境面前是无能为力的。但后来的研究逐渐发生了变化，组织生态学者和新制度组织理论学者都开始部分承认组织惰性的可克服性，并最终转到了以组织与环境共同演化框架为基础的组织能够主动克服组织惰性的思路上来。Burgelman改变了组织生态学原有的观点，认为惰性是可以管理的变量，应该找出影响结构惰性的因素。在此前提下，他又提出了何种条件下才能使组织更快地克服惰性而有能力对环境变化作出反应的命题。[20]Iansiti和Khamwna也指出组织虽然存在结构惰性，但因应环境的要求有时也会变革。但他们也指出，产品创新可以克服结构惰性，同时也有失败的危险，因为创新伴随着结构调整，一种变革的调整可能会牵连到其他多方面的调整。当多种调整同时发生时，组织整体可能存在危险，甚至瓦解。[21]Baum指出了组织内部构成组织生态的要素对组织行为及结果的影响，他假设惯例在组织内发挥的作用和基因在生物系统中发生的作用类似，由此将组织行为描述为这些“基因”结构与环境相互作用的结果。他认为惯例是指一个组织在产品开发、职务设计和人力资源管理等方面正式的、可预测的和可见的行动和精神过程。该过程可分解为相互作用过程和复制过程两方面：相互作用过程是将惯例作为一种交互的共同作用(主要是竞争和互补)而嵌套在更高层次的种群内，该过程是惯例的形成过程与发挥作用阶段。复制过程是将惯例作为族系实体来看待，突出对历史事件及其如何随时间传递的研究，也即复制过程中变异的研究，该过程是对新惯例的产生和发展，现存惯例的衰退或消亡的阶段。[22]
    新制度组织理论学者也发生了转变，Olive强调组织在制度环境中的适应、调整能力以及组织对制度环境的管理和控制，认为在一系列权变因素的影响下，组织会对制度环境进行主动性程度不等的妥协、抗拒甚至操纵，有极少数组织还能通过成功的创新活动推动制度环境的变迁。[10]Miner认为新惯例是偶然产生的，但总体来说，这种偶然产生在企业有意识搜寻企业惯例的过程中，有意识的搜寻有两类方法：创新和模仿。创新是企业内部的试错过程；模仿是企业通过对成功企业的成功要素的观察，复制别人的惯例。[23]Kondra & Hinings以组织的经营绩效作为中间变量构建了制度环境变迁的分析框架，该框架以组织对制度环境的适应性为横轴，以组织的经营绩效是否达到环境平均水平为纵轴，区分四种不同的组织群体：环境顺应者、失败者、同等绩效者和成功叛逆者。他们认为组织与环境是一个互动的整体，面对不顺应者的扰动，制度环境及环境顺应者也有自己的应对之道。失败者和同等绩效者由于缺乏运营绩效上的优势，很难对制度环境构成威胁，因此，制度环境所面临的挑战主要是成功叛逆者。对成功叛逆者的挑战，制度环境有三种应对策略：一是通过制度环境中的强制因素把成功叛逆者拉回到顺应环境的轨道上来，或者阻止成功叛逆者维持高绩效，使之沦为失败者；二是制度环境因顺应者模仿成功叛逆者而面临整体变迁和进化；三是无视成功叛逆者的存在，不采取任何措施，这将加速现有环境状况的衰落，因此，环境顺应者面对巨大的惯性，无法对成功叛逆者做出有效反应。[24]
    在这方面走得最远的是资源依赖学派，Pfeffer和Salancik强调组织在与环境的关系中的积极性和主动性，认为组织的竞争优势来源于其所拥有或能支配的资源。组织作为一个开放系统不可能拥有维持自身生存与发展的全部资源，大量决定组织生存的稀缺资源都存在于组织外部环境之中。组织为了生存的需要，不得不从外部环境中获得原材料、信息、社会和政治方面的支持等资源。当环境所拥有的资源是组织所必需的、处于稀缺状态且有众多同类组织竞争时，那么该组织就会对社会环境产生依赖。但组织作为一个政治行动者，为保证自身在环境急剧变化的情况下仍有较大的自主性，将通过合并、联合、游说或治理等方法最大化其权力，并以此摆脱本组织对外部的依赖性和增加其他组织对本组织的依赖性。该理论的一个鲜明特点是强调组织在面对环境的约束时，不再是环境的被动适应者，而是能主动地对环境进行管理与控制，“让环境来适应自身”的积极行动者。[25]
    在寻求组织惰性克服的动力与实现机制的构建方面，两类理论之间的界限已变得日益模糊，传统领域的研究在强调组织变革或再造以克服惰性的研究中，越来越重视组织学习，认为组织学习是克服惰性的根本所在；这一观点也被新领域的研究者所认可，无论新领域的研究者的进化论是对惯例演化的研究，抑或是对合法性的探讨，也都已将组织生存能力的提升聚焦于组织学习。两类理论不约而同地关注组织学习，反映了研究方向的趋同性，但对于如何构建更具有一般意义的组织惰性克服的动力与实现机制仍有很长的路要走。
    四、结论
    (一)研究方法的融合
    随着组织惰性理论研究的进一步深入，不同学科视角下的研究方法日益呈现出融合的趋势，融合表现在两个方面：一是在组织理论研究的新领域内各种理论之间的界限越来越模糊，特别是随着演化经济学的发展以及组织演化理论的兴起，从组织与环境关系的视角来探讨相关问题的成果越来越多。二是组织理论研究传统领域与新领域之间也呈现出融合的趋势，特别是随着复杂科学的出现，基于开放系统的研究成果及相关研究备受关注。
    (二)逻辑前提的趋同
    越来越多的学派认同了组织惰性的生成不一定是适应活动或环境选择的结果，而是管理意向性和环境影响共同作用的结果；[26]组织惰性的克服也必须在更大的环境内，考虑更多的环境因素，或者说把大量原来看作不变的或稳定的环境因素都作为变量来加以研究，这增加了管理的难度，但也是组织管理必须面对的现实。
    (三)研究内容的聚焦
    对于绝大多数组织理论研究者而言，研究组织惰性的目的是去避免或克服可能出现的组织惰性，在理论探索的过程中，几乎所有学者都把目光集中到了“组织学习”，认为组织学习在克服组织惰性方面具有重要意义，组织学习机制的构建与克服组织惰性的动力机制的构建越来越紧密地联系在一起了，组织学习理论也成为组织惰性研究的基础理论之一。

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转自《广州大学学报：社会科学版》2010年2期第16～22页

【作者简介】白景坤(1972-)，男，内蒙古赤峰人，广州大学公共管理学院教授，从事组织管理理论研究，广东　广州　510006