风月掠影帝王之妾:高校教育职员制的设计思路探讨

高校教育职员制的设计思路探讨

作者：清华大学人事处 转贴自：中国高教研究

     《高等教育法》中规定，高等学校的管理人员，实行教育职员制度。作为一种制度的建立，需要探索、研究和试点才能成熟。作者通过教育职员制度的沿革和现状，提出教育职员制度的设计思路。

    一、教育职员制度的沿革

    近年来高等学校人事制度改革不断深入，教师队伍的建设，教师职务聘任制度正在逐步完善，但教育职员制度相对滞后。教育职员制度的沿革大致可以分为以下几个阶段：

    1. 行政职务制度。 为了提高教育管理水平，稳定的管理队伍，教育部在1987年，根据中发[1983]9号文件的精神，参照政府国家机关行政职务设置的原则，在高校专职或长期主要从事党政管理工作的干部中，确定部分行政职务。办法中规定：根据工作需要，在党政管理干部中，除各级领导职务外，设置正副处级调研员、正副科级调研员、正副主任科员、科员、办事员职务。这些职务的设置是根据第一线的工作实职，按工作岗位基本上一人一职。正副处、科级调研员职务只在校、系党政管理机构中设置。各行政职数有一定的数额，并有严格的任命审批手续。目前还有部分高校在沿用这种制度。

    2． 六级职员职级制度。自从1993年国家在中央和地方各级行政机关中除工勤人员以外的工作人员中实施《国家公务员制度暂行条例》后，可以说，公务员制度建立的指导原则、基本特点及公务员制度的精神、用人机制对整个社会产生了普遍的意义。在公务员制度的影响下，以“官本位”为特征行政职务制度越来越不适合高等学校的发展。1993年国发[1993]79 号文件指出：“事业单位管理人员根据自身的特点，在建立职员职务序列的基础上，实施职员等级工资制度。事业单位六级职员制度实施后，部分学校进行了从旧的行政调研员制度过渡到1993年新工资六级职员制度。该制度中一至三级职员为高级职员，四级职员为中级职员，五级、六级职员为初级职员。该制度在高校中基本没有得到推广，部分实施的高校也仅是原执行调研员系列的人员转入六级职员系列。

    3．教育部十级教育职员制度。十级教育职员制度是继《中华人民共和国教育法》和《中华人民共和国高等教育法》中提出高等学校的管理人员实行教育职员制度之后，1999年教育部在部分高校中进行试点的一种制度。十级教育职员制度分为三个职等和十个职级。其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员。部分高校机关工作人员的职务晋升大多数仍然按照专业技术职务系列进行晋升和聘任。还有部分高校实施原行政职务系列和专业技术职务系列并行，或原事业单位职员职级系列和专业技术职务系列并行的制度。随着人事制度改革的进程，以上制度已不能适应高等教育发展的需要。主要问题有以下几个方面：
    （1）行政职务制度，注重行政级别和身份，具有浓厚的“官本位”观念，造成了为了解决干部级别和待遇问题而产生的“因人设岗”的弊病。
    （2）事业单位六级职员制度由于一、二级是校级及以上职级，高校无评审权，实际在高校中最高就到3级职员，在职级分布上造成中级大平台，另外六级职员制度中各级职务的工资待遇普遍低于专业技术职务系列人员的待遇。
    （3）按照专业技术职务系列进行聘任，一方面不能够突出机关工作人员的特点，尤其是在人事制度改革规范教学、科研队伍时，沿用专业技术职务系列晋升已越来越不能适应队伍建设的需要。
    （4） 以上几种制度并存的方式，造成在一支队伍中出现同工不同酬的情况，同样不利于队伍整体规划和建设。
    （5）教育部推出十级教育职员制度的初衷是希望建立一套适合高等学校管理人员队伍特点的制度，十级教育职员制度是按照岗位聘任制进行设计的，各级职务的对应关系主要按照现职领导干部的职务等级进行对应，据有“官本位”的特点，据试行单位反映，对于大多数非领导职务的人员缺乏吸引力和激励机制，目前还处在试点总结阶段。

    结合以上对高校管理工作人员职务晋升发展状况的分析，根据以上几种制度在现阶段存在的问题，我们认为高校教育职员制度应该从队伍的特点出发，建立适合管理人员的职务系列和相应的聘用晋升制度，并进一步研究与之相配套的考核、奖励以及培训发展等激励机制。

    二、教育职员制度设计的思路

    党的十六大报告中关于深化干部人事制度改革的论述中强调完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制,这为我们进一步加强高校教育职员队伍建设提供了依据。

    人力资源开发理论的兴起，也为高校教育职员制度建设提供了理论依据。因此，在建立教育职员制度的时候，应依据相关的激励理论更多的从制度是否有利于高校整体发展的需要和是否有利于调动大多数人员的积极性等方面出发，进行总体考虑。实施教育职员的制度，是为了将高校管理工作向职业化、专业化的方向发展，使从事管理和服务工作的人员在高校具有明确的定位。

    1． 遵循分类管理的原则。高等学校教育职员制度首先应考虑到高校机关工作人员的特点，他们既不同于公务员也不同于专业技术人员，应该有与之相配套制度，并进行统一规划。可以借高校对教学科研队伍规范的契机，针对高校管理工作人员，执行与教师队伍和其他专业技术人员不同，但又能反映教育职员特点的教育职员制度，在高校中逐步实现各支队伍进入不同职务系列，并依据各自特点进行分类管理。

    2． 双梯并行。教育职员制度是针对高等院校的管理工作人员制定的。参照十六大关于干部队伍完善职务和职级相结合的制度的精神，高校的管理人员也应实施行政职务系列和职员职级系列双梯并行的聘任制度。这种模式的制度将能调动和激励教育职员队伍中各个层面的人员。也就是管理工作人员聘任到教育职员职级相应的岗位后，对于领导干部，为了强化岗位和职责，同时执行领导干部的任免聘任制。这一双梯并行的制度，解决了大部分在非领导职务岗位上的人员个人发展和相应待遇问题。

    3． 由“官本位”转向“专业技术职务本位”。高等学校的教育职员兼有公务员和专业技术人员的双重特点，主要管理学校的教学和科研工作，同时为学校的教师和其他专业技术人员做好服务工作。高校中层以上的领导干部，大多数是来自院、系、所的教师，他们的双向流动性大。鉴于高校各种人员的职务系列一直以来都是以专业技术职务系列为主体，对在高校工作的人员，观念上更具有“专业技术职务”本位的特点。因此，考虑到以上情况，在教育职员制度设计时应定位在向“专业技术职务系列本位”靠，这样将有利于吸引优秀人才补充管理人员队伍；有利于院系教师在教学、科研工作和机关工作中进行双向流动；有利于解决非领导职务人员的待遇。同时，这种制度也易于为高校工作的人员接受，并得到社会的认可。

    三、教育职员制度的设计

    高等学校教育职员制度设计的主要内容包括以下几个方面：

    1． 职级的设计。按照双梯并行的设计思路，高校职员制度是职务制度和职级制度相结合的制度。职务制度，是指现有的党政职务，按照中组部关于干部任免的有关规定进行任命，主要体现职责，是责、权、利的统一。职级制度的设计应转变思路，淡化“官本位”，向专业技术系列靠近，体现岗位、职责和待
遇，反映业绩和水平。按照这种思路，我们设计了以下模式：一种模式其职务等级与专业技术职务等级可以完全对应，名称上可以称为正高级职员、副高级职员、中级职员、初级职员、办事员，共五级；另一种模式是在专业技术职务系列的基础上，增加高、中级职务的档次，例如，高级职务设置3级，中级职务设置1级，初级职务设置2级，共六级，名称上可以称为正高级主任、副高级主任、行政主管、事务主管、行政助理、事务助理；还可以设计七级、八级或更多级别的模式。

    2． 聘用与晋升年限的设计。教育职员制度中的职级与专业技术职务系列相比，五级模式的设计年限可以与专业技术职务的晋升年限完全一致，六级模式中各级职员职务聘任的年限应与专业技术职务聘任的年限相当，在增加职级的同时，缩短申请各职级的年限，保证职员职务的聘任年限和待遇，基本与原专业技术职务聘任年限一致。

    3．工资系列的设计。教育职员系列工资标准的设计以国家现有工资序列为依据，五级模式可以与专业技术职务系列正高级、副高级、中级、助理级、技术员级的工资标准一一对应；六级模式可以参考专业技术职务与事业单位六级职员制度工资序列，进行改造后，建立新的工资序列，但在国家工资序列中有对应的级别。采用五级模式和六级模式都能解决执行行政职务和事业单位六级职员制度系列时人员待遇偏低的问题，而且六级模式中纳入教育职员系列的人员还能够分别提前进入高级职务等级，享受相应的待遇。

    4．考核制度的设计。教育职员考核制度应结合岗位聘任制开展，分为年度考核和聘任期满考核。实施分类管理之后，按照岗位职责，逐步建立教育职员考核评价体制。考核评价体系应包括对职员的德、能、勤、绩进行全面考核。考核应坚持客观、公正、公开的原则，注重工作实绩，考核结果应反馈本人并作为职员晋升工资、聘任、奖惩的依据。

    5．奖励制度的设计。配合考核工作，将考核结果运用到奖励制度中，将对教育职员起到正面的激励作用。因此，在设计教育职员制度时，应同时考虑奖励制度的设计。可以在教育职员队伍中设立专项奖，表彰在管理服务工作中做出突出贡献的先进集体和个人。

    6． 培训制度的设计。教育职员岗位培训旨在通过贯彻终身学习，更新知识，促进思想观念的转变和能力素质的提升，改善工作绩效，提高管理服务水平，建设一支高水平的职员队伍。同时在学校发展目标指导下，为职员个人的提高和发展提供服务。教育职员岗位培训制度，应建立在为职工提供一种福利的基础上，比如每年为教育职员创造20学时以上的免费在职学习的机会，逐步建立高、中、初级职员岗位培训的课程体系，根据学校发展的实际需要，分别按照公共课程和业务系统组织培训等。

    随着高等教育事业的发展，高等学校人事制度改革的推进，在试行和实施教育职员制度的同时，还需与时俱进的研究解决过程中出现的一些问题，并逐步完善高等学校教育职员制度体系。