九乡新闻网风景园林设计前景如何:领导干部要善于聚才用才
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/04/27 17:30:25
“济济多士，乃成大业；人才蔚起，国运方兴。”胡总书记在“七一”重要讲话中强调：“要以更宽的视野、更高的境界、更大的气魄，广开进贤之路，把各方面优秀干部及时发现出来、合理使用起来。”正确地识人用人、善于经营人才是一名领导者的必备素质。
纵观楚汉之争，刘邦是用其智囊团的集体智慧在与项羽争天下，体现的是团队合作的成功与个人英雄主义的失败。当今时代，人才竞争既有“单兵对抗”，又有“兵团作战”，人才团队水平在一定程度上决定着单位建设层次和水平。领导者要树立“以才聚才、以才育才、以才生才”的经营理念，善于把握“培养尖子”与“整体提升”的关系，既培养优秀的人才个体，更要扩大人才规模、提升团队素质、增强整体效能，努力把人才队伍做大做强。拔尖人才是单位建设的宝贵资源，是人才团队的“旗帜”和“标杆”，作用不可替代。但经营人才不能只关注个别“明星”，还要着眼全局，努力将“明星”汇聚成“星团”。应树立“人人是人才，人人能成才”的理念，弘扬团队精神和集体荣誉，一视同仁地为部属创造条件、给予关怀，引导大家凝心聚力、精诚合作，通过“人才磁场效应”，走开一条“个体——群体——方阵”的人才队伍壮大发展之路。
团队成员并没有人才与非人才的明显界限，区别在于个体才能的开发利用程度不同。识才、用才、爱才、聚才，善于经营人才是一种领导素质，也是一门领导艺术。一是用事业平台成就人才。“良驹更喜千里行”，人才都渴望“登台献艺”，在成就事业的同时成就自我。领导者经营人才，必须从事业平台上来谋划。既不能把人才当摆设，视而不见、不闻不问；也不能把人才当工具，有用时想到、事成后忘掉。无数事实证明，知人善用、搭建事业平台是形成人才核心竞争力的关键。一个单位的建设发展，必须以人才为支撑，只有把那些事业心强、德才兼备、群众认可的干部选出用好，让想干事的有机会、能干事的有岗位、干成事的有地位，才能确保人才建设与事业发展齐头并进。二是用竞争机制激励人才。一些领导同志评价人才过于主观，凭个人好恶、凭表面印象，造成人才队伍进取精神的集体缺失。经营人才要变“相马”为“赛马”，建立一套公平、公正、公开、公认的竞争激励机制。应以考评机制为基础，破除唯学历、唯资历、唯年龄的偏见，树立靠素质立身、凭实绩进步、在胜任中胜出的正确导向；以选拔机制为引领，坚持从实绩看德才、凭德才用干部，形成“能者上、平者让、庸者下”的健康格局；以监督机制为保障，让更多人参与选人用人过程，用事实说话、让群众打分，增强人才队伍建设的科学性和规范性。三是用良好环境吸引人才。“引才引心、留才留根”。要保持人才队伍建设可持续发展，必须构建有利于人才成长发展的良好环境。针对人才工作压力大、后顾之忧多的特点，主动帮助他们解决实际困难，防止分心走神；针对人才人文关怀需求强烈的特点，积极靠上去开展思想工作和心理疏导，及时解开“疙瘩”、舒缓压力；针对人才成才成事愿望强烈的特点，积极营造风正气顺、充满生机活力的内部环境，让他们排除私心杂念，放手施展才华，建功立业。
经营人才是一个系统工程。各级领导和政治机关要以《2020年前军队人才发展规划纲要》为遵循，围绕国防和军队建设科学发展这个主题、加速转变战斗力生成模式这条主线，先期抓谋划、中长期抓规划、现实抓计划，绘制本单位人才队伍建设蓝图。单位建设任重道远，往往需要一支梯次配备的人才队伍接力推动，领导者心中始终要有一张清晰的人才建设“路线图”，胸有成竹地抓好人才的储备与调配。人才成长周期不同阶段特点各异，经营人才也要有时间节点概念，明确培训周期、起用时间、任职时限、提拔时机等要素，作为规划人才培养和使用的重要依据。经营人才的落脚点是人才使用效能的最大化，形成“人岗相宜”的良性互动。领导者要制定科学的人才“配置单”，为岗位和人才搭好桥梁。一方面严格按照考评体系考察干部的德、能、勤、绩、体，量才适用，避免“大材小用”的浪费和“小材大用”的尴尬；另一方面要优化组合，科学进行岗位分析，根据任务性质进行人力资源搭配，主配互倚、各尽其能、优势互补、聚指成拳，发挥倍增效果和整体合力。
纵观楚汉之争，刘邦是用其智囊团的集体智慧在与项羽争天下，体现的是团队合作的成功与个人英雄主义的失败。当今时代，人才竞争既有“单兵对抗”，又有“兵团作战”，人才团队水平在一定程度上决定着单位建设层次和水平。领导者要树立“以才聚才、以才育才、以才生才”的经营理念，善于把握“培养尖子”与“整体提升”的关系，既培养优秀的人才个体，更要扩大人才规模、提升团队素质、增强整体效能，努力把人才队伍做大做强。拔尖人才是单位建设的宝贵资源，是人才团队的“旗帜”和“标杆”，作用不可替代。但经营人才不能只关注个别“明星”，还要着眼全局，努力将“明星”汇聚成“星团”。应树立“人人是人才，人人能成才”的理念，弘扬团队精神和集体荣誉，一视同仁地为部属创造条件、给予关怀，引导大家凝心聚力、精诚合作，通过“人才磁场效应”，走开一条“个体——群体——方阵”的人才队伍壮大发展之路。
团队成员并没有人才与非人才的明显界限，区别在于个体才能的开发利用程度不同。识才、用才、爱才、聚才，善于经营人才是一种领导素质，也是一门领导艺术。一是用事业平台成就人才。“良驹更喜千里行”，人才都渴望“登台献艺”，在成就事业的同时成就自我。领导者经营人才，必须从事业平台上来谋划。既不能把人才当摆设，视而不见、不闻不问；也不能把人才当工具，有用时想到、事成后忘掉。无数事实证明，知人善用、搭建事业平台是形成人才核心竞争力的关键。一个单位的建设发展，必须以人才为支撑，只有把那些事业心强、德才兼备、群众认可的干部选出用好，让想干事的有机会、能干事的有岗位、干成事的有地位，才能确保人才建设与事业发展齐头并进。二是用竞争机制激励人才。一些领导同志评价人才过于主观，凭个人好恶、凭表面印象，造成人才队伍进取精神的集体缺失。经营人才要变“相马”为“赛马”，建立一套公平、公正、公开、公认的竞争激励机制。应以考评机制为基础，破除唯学历、唯资历、唯年龄的偏见，树立靠素质立身、凭实绩进步、在胜任中胜出的正确导向；以选拔机制为引领，坚持从实绩看德才、凭德才用干部，形成“能者上、平者让、庸者下”的健康格局；以监督机制为保障，让更多人参与选人用人过程，用事实说话、让群众打分，增强人才队伍建设的科学性和规范性。三是用良好环境吸引人才。“引才引心、留才留根”。要保持人才队伍建设可持续发展，必须构建有利于人才成长发展的良好环境。针对人才工作压力大、后顾之忧多的特点，主动帮助他们解决实际困难，防止分心走神；针对人才人文关怀需求强烈的特点，积极靠上去开展思想工作和心理疏导，及时解开“疙瘩”、舒缓压力；针对人才成才成事愿望强烈的特点，积极营造风正气顺、充满生机活力的内部环境，让他们排除私心杂念，放手施展才华，建功立业。
经营人才是一个系统工程。各级领导和政治机关要以《2020年前军队人才发展规划纲要》为遵循，围绕国防和军队建设科学发展这个主题、加速转变战斗力生成模式这条主线，先期抓谋划、中长期抓规划、现实抓计划，绘制本单位人才队伍建设蓝图。单位建设任重道远，往往需要一支梯次配备的人才队伍接力推动，领导者心中始终要有一张清晰的人才建设“路线图”，胸有成竹地抓好人才的储备与调配。人才成长周期不同阶段特点各异，经营人才也要有时间节点概念，明确培训周期、起用时间、任职时限、提拔时机等要素，作为规划人才培养和使用的重要依据。经营人才的落脚点是人才使用效能的最大化，形成“人岗相宜”的良性互动。领导者要制定科学的人才“配置单”，为岗位和人才搭好桥梁。一方面严格按照考评体系考察干部的德、能、勤、绩、体，量才适用，避免“大材小用”的浪费和“小材大用”的尴尬；另一方面要优化组合，科学进行岗位分析，根据任务性质进行人力资源搭配，主配互倚、各尽其能、优势互补、聚指成拳，发挥倍增效果和整体合力。