韩国古装r级限制电影:广州宣传文化系统人才资源开发研究

　 2007-12-13　来源： 《人才强市之路》

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中共广州市委宣传部干部处

    广东省委九届二次全会提出了建设“文化大省”的重大战略决策，明确指出要大力推进文化与经济的融合，把文化发展战略作为增创发展新优势的基础性战略。由于文化产业是知识密集型、人才密集型的产业，随着知识经济的发展，文化产业越来越成为与高技术和高文化密切关联的领域，对专门人才知识与能力有着特殊的要求。这是一种战略需求，这种需求能否得到满足已成为夺取文化产业未来制高点的制胜因素。一场针对文化产业的“圈才运动”已经开始，各方都在使出浑身解数，争夺人才——本世纪最稀缺的资源，形势迫人，时不我待，针对目前的形势，尽快科学地制定出我们的人才资源开发和管理的措施和对策，成为一项十分紧迫的任务。

    一、人才资源现状：优势仍在差距明显

　　（一）人力和人才资源现状

    1、人力和人才资源总量

　　据统计，广州市宣传文化系统现有干部职工（人力资源）总人数共7285人，有管理人员和专业技术人员（人才资源）总数3888人，人才资源密度为53.37％。

    2、人才资源当量（学历结构状况）

　　广州市宣传文化系统现有人才资源中，研究生学历有248人，占5.9％；大学本科学历有1102人，占26％；大学专科学历有1238人，占29.23％；中专学历有811人，占19.15％；高中学历704人，占16.62％；初中学历有132人，占3.1％。

    3、能级结构（专业职称结构状况）

    人才队伍的能级结构，是指专业技术水平层次，而目前反映水平层次的标准通常是专业技术职称的拥有状况。广州市宣传文化系统现有各类具专业技术职称的人员2828人，其中高级职称的362人，占总数的12.8％；正高职称72人，占总数的2.56％；中级职称983人，占总数的34.76％；初级职称1482人，占总数的52.4％。高级、中级、初级专业技术职称层次比为1：2.7：4.1。

    4、年龄结构

    广州市宣传文化系统现有人才资源中，35岁以下的占43.57％，36至45岁的占28.61％。46至54岁的占22.8％，55岁以上的占5.03%。有超过七成的人才处于45岁以下的年龄段，总体来说，无年龄断层现象。

    5、专业技术人员分类和分布状况

　　广州市宣传文化系统专业技术职称类别较齐全，但一些单位则出现个别类别短缺的状况，如社科联，工作需要的法律专业、计算机专业人才完全缺项，不少单位在经营和管理部门都缺乏相关人才，极不适应我市文化事业和文化产业发展的需求。

　　（二）优势分析

　　1、涌现出一批在国内具一定知名度的文化人才。

　　改革开放以来，广州得风气之先，以其开放、宽容、创新的岭南艺术氛围，培养和吸引了大量的文化名人，这些名人和大师，支撑起文艺团体，带活了文化单位，带来巨大的社会和经济效益。比如在芭蕾舞台上，在国家一级演员、文华表演奖得主张丹丹带领下，广州芭蕾团的《塔伦泰拉》和《黄昏》获今年德国费赖堡第五届国际少儿芭蕾舞赛第一名，《桃花扇》获首届中国舞蹈节比赛表演银奖，使广芭这支全国最年轻的芭蕾舞团在国内赢得很高的知名度。而在粤剧曲艺方面，著名艺术家红线女获得文化部颁发的“中国首届造型艺术、表演艺术创作研究成就奖”和省政府授予的“粤剧杰出贡献奖”；国家一级员、著名粤剧表演艺术家倪惠英曾获国家梅花奖；由他们领衔创作和主演的粤剧《土缘》获国家“五个一”工程奖；曲艺《雏凤新声颂伟人》、获得国家文华“新剧目奖”、梁玉嵘获得文华表演奖等等。

　　漫画家廖冰兄、考古学家麦英豪，雕塑大师唐大禧，著名编剧许雁，以及郑南、黄俊英、张润华、 蔡衍芬、陈永锵、张绍城、苏华、张页川、 陈小汉、郭凤女、梁耀安、 钟康祺、欧凯明、梁淑卿、崔克勤等，都在各个艺术领域为推进岭南文化的创新和发展做出了突出的贡献，文艺创作和学术研究成绩斐然。

　　2、人才资源形成合力，共创广州文化辉煌。

    近年来，广州实施精品战略，宣传文化战线精品叠出，也使不少人才通过潜心创作精品而迅速成长,很多优秀作品都是人才团结合作，共同创作的结晶。大型舞剧《星海?黄河》去年获得中宣部“五个一工程奖”，张润华及话剧《押解》获中国戏剧节优秀剧目奖；广州杂技团的《秋千顶技》和《荡爬杆》获国际杂技比赛金奖；广东省木偶剧团的《中国岭南木偶艺术》获国际木偶节金星奖和特别印象奖；红豆粤剧团张雄平主演的《洪承畴》获今年全国地方折子戏大赛金奖；广州画院的《踢毽子》、《瑶山雏鹰》、《碧血巾帼》等作品分别获得全国美展金、银、铜奖；广州雕塑院的《戏浪》参加“新北京、新奥运体育新作展”获“公众艺术奖”。广州杂技团的“南风粤韵”近年在国内外巡演、广东木偶剧团岭南木偶精品每年在省内外上演达350场（今年将上演500场）；话剧《西关女人》和少儿艺术精品晚会《唱着跳着到北京》在晋京演出；广州话剧团推出史诗剧《再走万水千山》等等。

    值得一提的是广州注意通过凝聚人才，与群众文化活动结合起来，形成合力，使广州的群众文化全国闻名。“金穗工程”与“都市热浪”的群众文化活动，延伸到城乡基层，并不断创新形式，去年12月，全国“群星奖”决赛活动在广州举行，广州市创作参赛5个节目均获得了金奖，组织全国各地参赛节目在珠江两岸广场免费演出36场，获得社会的广泛好评。

    3、面向市场的人才开发和人才培养选拔制度初步建立。

　　自上世纪90年代以来，宣传文化系统根据市场经济发展的需要，对旧有事业单位的人才管理模式进行了不断的改革，取得了一定的成效。如广州日报几年来运用市场化的引进人才原则，通过公平、公开、公正的招聘方式到全国延揽人才，从高校中一共招收了15名博士，还吸引了包括国内漫画界著名漫画家、业内出色摄影人才加盟。“一报两台”都基本打破了事业单位固定身份用人制度，实施聘用合同制，打破分配的“大锅饭”，对工资收入制度进行改革，以岗定薪，岗变薪变，实现多种分配形式，分配向优秀人才和关键岗位倾斜。

　　在人才培养和选拔上，广州市宣传文化系统各单位都建立起自己的制度，在事业留人、感情留人方面下功夫，做到对人才生活上关心，工作上支持，学习上资助，并想方设法为人才的学习、深造创造条件，探索出很多有益的经验和做法。如广州日报报业集团建立了与国际接轨的、可与国际大公司相媲美的人才培训制度，每年投入上百万元，依托自己设在广州记者乡村俱乐部的培训基地，利用自身和海外的师资优势，采取走出去，请进来的方法，培养自己的人才。从1998年开始，集团实施每年派出2至4名优秀人才到国外攻读学位或做访问学者的培训计划；每年至少派出一批约15名优秀员工到香港，进行业务培训；集团还选派一批人员到党校及其他高等院校学习进修，为报社培养了一大批优秀人才。他们还为优秀人才提供供楼、供车资助款以体现其为报社作出的贡献。而市文联采取机关与基层事业单位、基层事业单位之间人才轮岗交流、交叉任职、挂职锻炼等形式，提高人才综合素质；广州电视台强调在实践中锻炼人才，给人才机会，让他们在工作岗位上脱颖而出；广州电台一评好新闻、创精品节目为动力，在评好新闻、创精品节目过程中发掘人才。不少单位在人才管理、培养方面的经验受到国内同行的关注而前来学习取经。

    （三）存在问题分析

　　1、人才资源整体素质仍然不高，创新能力和政治思想素质不强。

　　近年来，广州市宣传文化系统人才资源整体素质有所提高，但总体来说还不够高，难以满足广州文化强市的要求和知识经济迅猛发展对人才总量的急剧需求。具体表现在：

　　第一，学历偏低。现有人才总数中，中专及以下学历的占39％，接近四成。有些单位，如新广局系统人才资源密度仅为10.66％，而在人才资源中，中专及以下学历的超过五成。人才资源整体素质偏低限制了人才向高层次发展和成长的能力。

　　第二，创新能力不强。不少专业技术人员毕业较早，继续教育不足，又缺乏学习的自觉性和主动性，致使成长缓慢，面对日新月异的新知识、新技术，知之不多，知之不深，无法站在专业和学科的最前沿，因而缺乏应有的创新能力。

　　第三，人才队伍政治思想素质需要提高。宣传文化系统，尤其是新闻宣传单位，肩负着作为党和政府喉舌的重要功能，政治意识、大局意识和责任意识非常重要，对人才的政治思想素质要求也很高，但一些单位存在重艺轻德，重业务、轻思想的倾向，业务人才的政治学习和培训量偏少；有些现代青年人才，他们的物质、文化生活丰富多彩，但政治意识淡化，组织观念、党性原则不强，成长在“文革”结束后的年轻人，比较注重物质享受，对挫折和痛苦的承受力较弱，又受到来自世界各国文化的影响，使得他们在政治上不够坚定，觉悟不高。

　　2、人才资源结构不合理，成熟人才储备不足，高精尖人才和管理型人才紧缺。从年龄结构看，虽然总体看来不存在年龄断层现象，但细看仍存在一定危机。比如现在人才高级职务的人才年龄老化在加重，五年内文化系统将有一半以上高级职称人才到达退休年龄；部分科研单位人才明显偏大，如社科联40岁以下的仅有5人。

　　从专业结构看，不少单位人才结构较单一，结构不均衡。比如文化系统的人才队伍中，演员占的比重很大，加入WTO和建设现代化文化中心急需的工程技术、经济、翻译、法律等专业人才，图书文博专业人员中的高级人才，艺术人员中的编剧、导演、文艺理论等专业人才也严重短缺；社科研究领域，人才集中在基础理论研究上，如社科联，适应我国加入WTO的现实要求和适应信息化社会发展需要的计算机、法律等专业人才基本空白，社科院应用型研究人员短缺，这种状况难以适应决策咨询机构和市场服务机构的职能；广播电视领域，如广州电台，副高以上职称的人员中，编辑专业较多，其他专业相对较少，与电台对口的播音专业高级职称还是空白，经济、会计、编导专业人才缺乏，在广州出版和新闻媒体中，经营人才的稀缺更成为普遍的现象。

　　从人才储备看，虽然从90年代起，各单位都从全国高校中招收了大批专业人员充实到各部门中，但到目前为止仍感到成熟的人才不足。因为人才的成长需要过程，一个应届毕业生，要成为既懂理论又有实践经验、能独当一面的真正人才，需要经过较长时间的培养和锻炼，而目前不少单位仍然感觉人才的成长滞后于事业的发展。

　　从人才的“精度”来看，高精尖人才和复合型管理人才十分紧缺。广州市宣传文化系统具有高级职称的人数为362人，获得硕士以上学位的248人，但据有关资料，上海市1998年仅文化系统就有高级职称人才1001名，是目前整个广州宣传文化系统具高级职称的人数的2.77倍。此外，广州市宣传文化系统缺乏在全国有影响、有较高学术或艺术地位的代表人物。目前，广州市这方面的人才凤毛麟角，在文化系统中好一些，数得上的有红线女、张丹丹、麦英豪等，但从整体来看，在全国排得上位置还很少，在社科理论方面，与全国其他地区比，市属社科没有在全国有影响的学术带头人；新闻出版、广播电视方面，在全国知名的名记者、名主持、名评论家几乎没有，连在省内有影响的也不多。与此同时，复合型管理人才奇缺的问题十分突出。过去在人才的引进和培养上，存在着重业务、轻管理的倾向，在新华书店集团、出版社、一报两台等单位，经营管理岗位的优秀人才配备明显不足，而且不是进行专业化、知识化的配备，甚至不少把从一线采编岗位上淘汰下来的人放在经营管理岗位上。不少中层管理干部来自于一线采编、发行业务骨干，有相当多的同志依然停留在经验型管理之上，缺乏现代管理意识。既懂业务，又懂现代经营管理的复合型管理人才的奇缺，已成为文化产业发展的一个瓶颈。

　　3、用人机制缺乏活力，人才资源开发体系还比较薄弱。

　　当前，宣传文化系统的人力资源管理仍主要停留在传统的人事管理模式阶段，依然存在能上不能下，能进不能出的弊端。尽管一些单位进行了人事制度的改革，尽管不少单位领导确有爱才、惜才之心，但在实际运作中，由于现行的人事关系、人事管理体制，难于做到人才自由流动。比如新华书店集团，虽然已经从事业单位改制为企业，但由于一系列配套管理制度未能完善，造成招人难、留人难的问题，企业虽然实行全员劳动合同制，但员工未能从“铁饭碗”的思想中解放出来，对择优录用阻力很大，人员不能合理流动，无用之人不能出，有用之才不能入；社科研究单位，由于是参照公务员管理的事业单位，人员编制受“三定”方案制约，对人员调整有较大的难度，紧缺专业的人才很难引进。

　　人才开发和管理仍显粗放。目前对人才的评定主要还是依据学历和职称，评聘分开大多流于形式，对人才的考核主要沿用过去的模式，评定和考核缺乏量化标准，无法科学地对员工绩效进行量化管理和评价；不少单位人才资源管理形式落后，对人才需求预测和开发管理规划方面缺乏科学有效的手段，存在盲目性；一些单位没有人才开发的规划，更谈不上对人力资本开发进行投资，人事管理部门没有宏观调控，而是各个部门各施其法，人才激励机制各异。

　　三、措施及对策：创新机制与优化人才环境

　　事业发展的关键在人才，我们必须牢固树立人才资源是第一资源的观念，在宣传文化系统内确立人才资源优先开发的战略思想，把对人才资源的开发作为各级领导的任期职责，作为考核领导工作业绩的重要内容之一。在全市宣传文化系统内形成求才、选才、用才、育才、激才、留才的机制，让真正人才脱颖而出。

　　（一）改善成才环境对策。

　　建立人才成长的健康环境，大批人才就会脱颖而出。让每个人才的潜能得到充分发挥，以便获得持久的竞争优势：

　　1、建立公正、公平、合理的薪资管理分配办法。以岗定薪，岗变薪变，根据国际职称管理经验，全面推行"以聘代评"的职称制度，完善专业技术职务聘任制。实现多种分配形式，针对不同的职务、层级制定合理的、能够充分调动职工积极性、创造性的薪酬结构，并要紧密结合市场薪资水平的变化，适时作出调整，对有重大贡献的杰出人才实行重奖。

　　2、建立公平、公开、公正的绩效考核制度。应根据不同的工作岗位性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准，及时对人才的工作进行评价。考核的内容由以往关注工作态度转移到工作业绩上，能够对人才的工作给予客观公正、全面准确的评价，让人才及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发他们的工作热情。

　　3、建立职责分明、有效放权的岗位责任制和人才能上能下、能进能出的动态竞争机制。根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，建立职权分明、权责明确的岗位责任制。岗位责任制应该既能充分调动人才工作的积极性，又能起到监督制约的作用。同时内部要建立公平竞争的人员流动机制，要做到能者上，庸者下，适时地根据企事业发展目标的需要进行人员的更换和调整，确保在岗人员是工作的最佳胜任者。

　　4、根据自身的实际情况，关注人才的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让人才对未来充满信心和希望。

　　5、大胆使用人才，为优秀人才的晋升和成名提供充分的机会。扩大民主选拔、竞争上岗任用领导干部的比重，公开、公平、公正地将优秀人才提拔到领导岗位上，为初级、中级人才创造更多的实践机会和发表作品、研究成果的途径，重点提拔一批年青的、有真才实学的中级专门人才进入高级人才队伍。各单位领导班子应每年分析现有人才的特点、构成、优势与不足，建立人才资源数据库，努力做到人尽其才。

　　６、创造条件，给人才脱颖而出的机会。在文化系统内，试行人才直通车政策，凡中级职称以上、大学学历以上的人才，如希望在局系统内调换或自荐承担某项工作，可直接向局领导或组织人事部门提出，由局统筹安排协调，在局系统内定期公布各单位空缺职位或急需人才，允许并优先系统内人才报名竞聘；在电台电视台等单位，可适当增加重点节目的策划及制作的招标，为人才提供一展所长的机会。

　　（二）强化人才开发对策。

　　1、加强人才的政治理论学习，提高政治思想水平。防止和克服人才培养上重业务轻思想的错误倾向，大力加强和改进思想教育工作，通过对人才进行爱党、爱国、爱岗的教育，不断提高政治素质，建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的宣传文化队伍。

　　2、将业务培训与人才个人发展结合起来，让参加继续教育成为人才自我发展的主动要求。人才开发部门要提供更加细致的服务，注重人才的个人发展，根据人才的兴趣、特长和单位的需要制定相应的培训计划，不断更新人才的知识和技能，为人才提供充分发展的空间和机会。

　　3、采取多种形式的强化培训措施。建立科学的培训质量评诂体系，实现培训方式的现代化，可以采取典型课题分析、专家学者讲授、咨询策划精英演讲、脱产出国培训等各种形式加强业务培训工作，继续完善资助人才提高学历的进修制度，试行人才定期换岗培养，优先挑选中青年人才承担重要工作，让他们能在实践中加快提高。坚持开展全方位、多层次的人才培训计划，构筑“终身教育”体系，建立学习型企业，为人才的茁壮成长创造条件。

　　4、继续倡导业务学术研讨，通过定期或不定期评比活动加快人才的成长过程。宣传文化系统内全国性和省级、市级的评奖活动很多，我们要抓住这些业务评比的机会，以评好论文、精品节目和好新闻等为动力，将评比结果与个人收入与荣誉挂钩，激励人才钻研业务，造就业务尖子。

　　（三）构筑人才高地对策。

　　充分利用广州的地域优势、区位优势和政策优势，引起急需与培养现有并重，加大集聚高层次人才和集聚人才资本的力度，吸引和留住高精尖的文化人才，从战略高度构筑广州文化人才高地，

　　1、加大引进高层次人才的力度。继续从高校选拔所需的具有硕士、博士学位的高素质人才，这是为广州文化产业发展的一条经常性的有效途径；同时要以“进高、控低、盘存、引智”为主要内容，实行一系列特殊优惠政策，吸引国内外已经成名的各种高素质文化人才，给予他们购房补助、安家费等优惠措施，对经营单位引进的高层次经营管理人才，允许实行年薪制、自带项目入股参与分配、高额奖金、高额退职（休）金等多种分配制度；与专业的人才评诂和经纪机构合作，借助社会力量，主动出击引进急需的高层次人才。

　　2、着力打造新闻和文化艺术明星。为优秀的、有潜质的演员、导演、创作人员、记者、主持人、评论员等创造更多展示其个人才华的机会，比如拍摄特别节目推介、举办个人作品展出专场、出个人专著等，对尖子人才的培养要纳入规划，增加投资，加大宣传、包装和推介。

　　3、积极培养创作和研究学科带头人。对有潜质的专业技术人才加大培养和使用的力度，支持具有高级职务的专业技术人员设立以个人命名的工作室等，每年为高层次人才提供带资助的重点科研课题，试行科研、学术、创作假期制度，对他们试行弹性工作时间制。

　　4、为填补宣传文化系统内人才的不足，有针对性地培养和引进懂业务的经营管理复合型人才和法律、网络科技等应用型高级人才。在对内研究一套相关人才的培养方案，制定有效的培训计划的同时，尝试到国内甚至国际人才市场上引进国际化人才。

　　（四）利用社会资源对策。

    树立大人才观念，正视和顺应人才逐步从“单位人”向“社会人”的转变，既要做好人才拴心留人的工作，也要支持人才到更广阔或更适合他们施展才华的地方发挥作用，同时，更要善于利用社会流动人才，为我所用。

　　1、在文化艺术系统，可以建立国际国内人才信息库，有选择地联系和邀请海内外知名艺术家进行文化艺术交流活动，以提高我们的水平；在文艺人才的引进上，应以“智力引进”为主，可以用合作演出、客席聘用、片约制及签约代理制等多种形式吸引“文化打工者”，使广州成为国内外文艺人才的集散地。

　　2、在社科理论方面，同样可以建立人才信息库，聘请国内外知名专家、学者作客座研究员，并开办讲座，进行学术交流，以便逐步提高广州社科理论在国内外的知名度以及开展实证课题研究的能力。此外，有选择地聘请政府机关在职和已退位的官员以及在实际工作部门的同志作客座研究员，他们既可以作为沟通政府和社科理论界联系的桥梁，为社科研究提供便利条件。

　　3、在新闻出版、广播电视方面，一些专业岗位，如节目主持等，可以尝试借用社会资源为我所用，使用节目公司的主持既可充实人才，提高节目质量和品位，又可减少培养主持人的风险，这种模式值得探索；此外，还可以聘请部分专家学者充当媒体的顾问或评论家，定期为媒体做诊断或发表评论，提高媒体运作的理论水平。