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促进教师专业发展，校长的首要任务是对教师思想的引领

哈尔滨市虹桥学校校长  王凤英

1997年8月，组织上任命我为虹桥学校的校长、党支部书记，我在虹桥工作了10年，这10年是虹桥发展的历史，也是我当校长成长的历史。这10年的历程是非常艰难的，但总的来说虹桥发展得还算不错。学校由一处只有40多名教师的小型学校，发展成为有3处校园、4栋教学楼、118个教学班、6200多名学生的大型学校。学校的升学成绩也名列南岗区前茅。

虹桥为什么能发展原因是多方面的，其外部的因素暂且不谈，就虹桥内部而言一方面是因为虹桥组建了一个很好的管理团队，另一方面是因为虹桥年轻的教师队伍很有凝聚力、战斗力。虹桥的老师有高度一致的发展目标、行为准则和价值取向。只要是学校倡导的事情，虹桥的老师一定能做到，这是教师进步、学校发展的一个重要根基。作为校长，我在10年中最深刻的感悟就是：培训教师队伍、促进专业发展，提高管理实效，校长的首要任务就是对于教师的思想引领。

一、为什么说，校长首要任务对教师思想的引领

㈠、教师是学校的最重要的资源

学校的硬件条件、生源质量、管理制度，都是学校发展的关键要件，是硬指标，但仅仅有了这些，还是远远不够的。如果教师队伍的问题解决不好，其它的优势条件再强，也很难发挥作用，就如同一名学生，他有强壮的身体、聪明的头脑，但如果心底里没有学习的愿望，没有学习的兴趣，那是绝对不会取得好成绩的。

所以校长，只要首先把队伍管理好了，钱和物想飞都飞不掉，这些财物不仅会越用越好，还会越用越多。所以我做校长特别在乎：对学校各项工作的集体认同、集体参与、大家创造的成就、让大家分享，只有这样，才会产生一变十、十变百、百变千万的效应。

那么，如何才能实现这种效应呢？

㈡、行为是由思想决定的

这要借鉴海南集团创始人陈峰的说法：管理就是管人，管人就是管心，管心就是管思想。人是管理的核心要素，人的核心要素是人心——即思想。

“只有想不到的，没有做不到的。”

“心动才会行动，心不动，行动也如不动。”

这是现代人们常说的两句话，无论是想赢在中国，还是赢在世界，都必须把聪明的头脑开动起来，心思用到哪里，那里才会闪光。人与人、国与国之间的竞争，归根结底还是头脑的竞争，思想落后的人，必然是行动的矮子。大到国家治理，小到集体建设，都要解决人心所向的问题，学校也是这样，教师有什么样的情感、态度、价值观，就会有什么样的教育行为，就会有什么样的工作方式。所以说，不但要得人才，更要得人心，人心相聚有无限力量，人心相聚是无穷财富。

㈢、对于人的管理是最复杂的

当然，无论管理什么，都不如管理人复杂，因为人是活、是不断发展变化的、具有独立思想的；而且，人的思想又是看不见摸不着的。人的语言表达，未必是真实思想；人的外在表象，未必是真实面孔。所以，管理人是最复杂的。

校长的权力可以指挥人，学校的制度可以约束人，学校的教师都能够在现有管理框架内按部就班的工作，各行其是。但这些都不足以把人的潜能发挥到最大极限，只有当全体员工的思想达成一致，形成共鸣的时候，集体的运作才会产生最高的效率，只有当大家辛苦但不觉得累；人人都在付出不委屈；同志间相互支持，彼此信任的时候，人的创造力才会无限。这种效果，这种局面，不是管出来的，是通过引领潜移默化，循序渐进来实现的。

二、如何对教师进行思想引领

一般认为，思想引领就是进行思想教育。是的，思想教育的确是思想引领的重要途径，但它并不是全部。而且要注意，进行思想教育不能满足于“己经讲过多次了，说得很清楚了，大家都明白了。”而必须达到：理解了、心悦诚服地接受了、且能够发自内心地去光大，这样的思想教育才会发生作用。当然，思想引领还应该有更多途径和方法，它是一个涉及多方面的系统工程，是一个交流互动、达成共识的过程，也是一个相互熏染陶冶的过程，如果运营得好，它应如空气一样，无时无处不在，时刻在群体中发生着影响。如果是这样，那思想引领的作用是无限的。

以虹桥为例，说说虹桥是通过怎样的渠道、形式，在哪些方面对教师的思想进行了引领，仅供大家参考：

1、目标引领

早2500年前，在《孙子兵法》中就讲到“五事七计”首要的因素就是“道”。所谓道，就是上下一心，可与之死，可与之生、同生死共患难。现代管理学家也谈到：领导，要做明白三件事，一是指明方向，清晰地描绘出你的集体未来的美好景象；二是指明如何才能到达、实现这样的目标；三是让员工都明白每个人的角色和任务是什么。千百年来，所有组织的建设者所追求的最高境界就是“上下同欲”，即建立共同的愿望、目标。目标可以鼓舞人，激励人，拉动人。目标明确了，任务清楚了，路才能走得更踏实。虹桥学校在近10年的成长过程中遇到过很多困难，经历过无数的困难和坎坷，面对每一次危机，都是发挥了思想引领的作用，使学校走出困境。

1997年，那是我们白手起家，艰苦创业的艰难阶段。当近40名年轻教师面对家长、学生百般的挑剔纷纷要求：“我不当班任了，给我一点儿学习时间”的时候，当更多的年轻教师面对学校半年没账户，学校、个人一无所有千方百计请调时，学校提出了：“现实的一切都是成长的过程，所有的困难都是暂时的；有困难，我们才有存在价值；不能怕困难，战胜困难的过程就是教师成长进步的过程，也是年轻人积累财富的过程……”，同时给了年轻人一个梦想：那就是“虹桥一定会把校名变成名校，一定会把弱校建成强校。”于是年轻教师在动员会，誓师会，研讨会上一次次坚定了信心，信心终于让年轻人走出了困境。

强者依靠自己解决问题，弱者依赖他人解决问题，只有平庸者才“惺惺相惜”，为自己弱小寻找理由。经过近一年的努力，大家携手走出了最初的困境。不仅没有学生往外转了，没有回来的学生也陆续就近入学了，使学校初步站住了脚跟。

1999年，当学校因校舍紧，初中部3个学年开始到其他学校寄读，闽江，嵩山，七十二中，一年换一个据点，连续三年居无定所。家长、学生南征北战接送孩子上学放学，怨声载道，数次私通联络近千名家长围攻学校，罢课，以至招来数十名记者质问校长的时候；当教师面对频繁的更换教学场所，工作、生活的诸多不方便、不适应的时候，学校面对内忧外患，再此引领大家统一共识：“面对此情此景，我们应该庆祝啊！我们不论走到哪里，学生都紧跟不舍，我们能怨吗？学生是我们的财富，有学生我们才有存在的价值，有学生才有前途，今天的困难就是明天的壮大。”

同时学校号召：我们要走到哪里，就把虹桥人最优秀的教育教学和管理带到哪里，为虹桥打广告，为南岗打广告。我们有能力这样做，这是我们成大校、名校条件。

终于，不仅我们的老师想通了，振作了，光荣了，更安抚了所有学生和家长，不仅因居无定所申请转的家长稳定了，还招来了很多咨询者，想进虹桥。在困境中我们又走出了一步，这一过程也印证了思想引领的重要。也证明了“只有战胜自己，才能战胜现实。”

2002年8月，当初中部搬进崭新的黄河路校部时，流浪的人儿终于有了自己的家。两个校部两处校园，老师们非常高兴，学校的声誉也一天天地好了起来。大部分老师除了知足、自豪，还有妄自尊大，其中有一部分人开始忘乎所以，大有经过南征北战后的功臣之感，个别老师身上表现出更多的是自以为是、做人少了一些谦虚，对工作少了一些拼劲，对学生少了一些耐心，对家长多了一些挑剔、指责，也有人用学校良好的社会声誉到处办班赚钱……..

此刻学校又一次调整员工思想，让大家知道：前五年，学校靠的是教师能干，刚刚得到了社会的初级认可。而以后，教师没有精良的业务，就没有自己和学校的发展。针对这一情况，学校马上发出了：“建品牌学校、作品牌教师的号召。”

让全体同志看到我们潜在的危机，稍不小心，我们就可能垮掉，之后，教师再一次达成共识：一定严格地、高标准地要求自己，把虹桥建设成为百姓认可的品牌学校。

经过两年的努力，学校的管理及教学成绩都有了明显进步，03年的升成学成绩也创了历史最高点。（南岗第三位）有位哲人说的好：“世界上最重要的事，不在于我们在何处，而在于我们朝着什么方向走。”虹桥走的方向，是通向我们行动目标的方向，也是我们的正确的思想方向。

2005年8月，教育局做了一个大胆决定，三校合并，虹桥接受了131中和新春小学。这时，老百姓高兴，因为很多人喜欢虹桥。全体老师高兴，四栋教学楼，93个教学班，近6000名学生，看着学校发展有成就感！而我的感受和大家不一样， 更多的是担心，更多的是压力，担心虹桥还没等站稳，就被压垮，担心辜负领导的信任。

此刻，学校又开始了队伍整顿，学校向全体教师再次提出问题：“虹桥是大校，但是强校吗？是精品吗？ ”

从而使教师冷静、清楚的认识到：把校名变成名校，尚需付出千辛万苦的努力，我们还有更长、更坎坷的路要走。之后，虹桥的全体员工冷静了许多，沉重了许多，压力来了，精力就更集中了，工作就更踏实了。

虹桥人仍在思考：如何使自己成为百姓信得过的名师，如何让虹桥成为内涵丰富的精品，让虹桥成为百姓不懈追随的学校，这是虹桥人永远的思考，也是我们永远的追求。

带一所学校，就如同连长带一支队伍行军，每隔一段时间，都要停下来整理一下队型，纠正一下存在的问题 ，鼓励一下士气，有利下一段走得更快。管理中亦是如此，这个整队的过程，就是一个教育、思想引领的过程。

2、制度引领

制定制度、执行制度仍需思想引领。现代学校的管理模式要充分体现人本主义思想，尤其是对教师的管理，仅仅追求严密细致的量化管理，只能束缚教师，无法使其充分释放潜在才能，而要以人为本，合理引导，讲精神，讲原则，给员工留有充分的思考、工作的空间，方能促进多方合作、促进学校发展。

虹桥的制度分有形制度和无形制度，有形制度写在纸上，例如⑴干群关系：等距离；⑵人际关系：简单透明；⑶教师评价：讲“业绩”；⑷教师发展：公平竞争；还有教师语言规范、着装规范、师德规范等，这些制度都是经职代会通过的具有文本依据的。

无形制度写在心人们心中，自然产生作用，如“合作意识，”“谅解胸怀，”“敬业精神”等这些心理、思想、道德、精神层面的高于制度，无法硬性规定，但在虹桥也是有共识、有约定的。无论是有形的还是无形的，都是大家恪守的，虹桥人将制度看成是一切行为的准则或者是一切游戏的规则，做什么都要遵守规则，谁先违背规则，谁就会被首先淘汰出局，“按规则办事” “让规则看守学校”是虹桥人的共识。

“共识”的达成是来之不易的。人是不愿意受约束的，而任何规章和制度都是制约人的。在校方的引领下，虹桥人深知：“没有规矩不成方圆”，规则不仅制约人，规则更促进事业发展。讲规则就是讲诚信，规则可以树立形象，可以提高信誉。虹桥员工的语言规范、着装规范、课堂规范、师德规范等，都在社会享有很高声誉，使虹桥的形象愈加高大。

在执行规则的过程中，使教师真正体会了，没有规则就没有真正的公平可言。规则虽缺少人情味，显得冷酷，但只要人人按规则办事，共同遵守规则，那就是平等的、公平的，平等了，公平了就和谐了，例如虹桥学校在教师聘用、职称评晋等工作中，严格按照职代会制定的规则、程序进行，任何个人的力量都左右不了群众集体和班子集体评选的结果，这就充分体现了民主和公平，在虹桥，民主和公平神圣不可侵犯。

有规则就必须执行，如同有法必依，规则不分大小，有规则而不执行，那不如没有，反倒培养了员工稀里糊涂，明目张胆违纪违规的不良作风；其次，就是执法必严，如同法律面前人人平等，制度、规则不是因人而异，不是给部分人制定的，因此，违法违规必究，真正实现“让规则看守学校”的管理理念。

对于学校来说，教师的水平与能力是在适宜的制度环境、文化环境中自然成长起来的。制度和规则不仅可以提高员工的忠诚度、满意度，促成合作、提高效率，而且，可以帮助教师成长，促进学校发展。因此，让规则看守学校是校长思想引领的重要途径。

3、评价引领

个人和集体一样，既看重社会对自己的评价，更看重上级组织对自己的评价，评价是否有依据，有规则，是否客观、公平、公正，直接影响教师对学校的信任度，对工作的态度、情绪。带有怨气工作的人，是不仅做不好工作，也许会形成潜在的危机。所以学校在评优、晋职、人事安排、干部任用，这些涉及到对一个人的评价，对一个人的认可度，涉及到每一个人的切身利益的工作，坚决按规则，按程序办，否则，这些都是是生成矛盾的根源，处理不好，轻则人心涣散、委屈抱怨，重则勾心斗角、冲突不断。

在虹桥，无论评价任何一个人，首先讲原则，其次讲程序。原则是：评价员工有“九看”：看工作态度，看敬业精神，看工作业绩；看规则意识，看合作精神，看发展速度；看学生支持率，看家长反馈，看社会口碑。以评优为例，获奖的教师永远是少数，拿不到奖牌的是大多数。学校工作的关键是如何在评选先进的过程中，使所有的人无论是否得到奖励，都能受到教育和激励。让每次评选活动都成为心灵的加油站。在虹桥，没有人争，没有人怨，有的是谦让，有的是感激，有的是正义，有的是拼劲。虹桥评价的原则和程序，强化的是思想引领，有正确的思想，才有正确的评价；评价中体现的是公开、公平、公正，以人为本的评价理念，不仅使人在评优、晋级中受到了教育，同时为全体员工创造了被大家欣赏和感激他人的良好工作氛围，正是绿色、健康的评价，引领、促进了学校的快速发展。

美国著名的心理学家和行为科学家、人本主义心理学创始人之一马斯洛在他的《动机与人格》一书中提出了需要层次理论，他把人的需要按照上下依赖关系，由低到高分为五层，即生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要和自我实现的需要。当某一层次的需要占支配地位时，追求这一层次的需要就成为驱使行为的动力。某一时期，总有一种优势需要占支配地位，对行为起主导作用。我们了解一个人的优势需要并设法满足它，就会对人形成最大的激励。中小学教师是一个特殊的群体，他们有着自己的职业规范，职业特点鲜明，在社会上受到广泛的关注。他们生活稳定，世界观、价值观成熟。追求自我价值实现的需要在教师的心理世界占据着主导地位，这之中包含着追求成就感、被人赏识、承担责任、得到尊重，得到认可，看重个人成长、发展、看重名誉、声望。学校管理者应该充分考虑并利用这一因素，把有限的激励资源最大化，用激励激活员工的心灵，让他们达到最佳的工作状态。使学校始终展现的是朝气蓬勃、积极向上的精神面貌。

2004年虹桥学校中学部评出了18个校园明星。用18个奖励证书，把180员工心灵激活。从而使这个集体产生，强劲的、持久的向上的力量。这是思想引领的重要形式。18个证书，奖励了180个人格。18个证书，激活了180个心灵。18名先进，带起了180员工拼搏奋进。虹桥学校将此总结为10倍激励原理，它成为虹桥学校成长的力量源之一。

每一个问题的解决，都是对员工思想一个打造的过程，锤炼的过程，学校建立科学的评价体系，通过评价引领，形成正确的导向，这样有利于建立正确的、趋同的价值取向，可以有力地促进学校的发展。

4、专业引领

教育教学工作是学校的核心工作，教师的一切教学行为都应该是学校办学思想、办学理念的体现。教师的教育思想也是在具体的实践中逐渐形成的。因此，学校首先应对教师的教育思想进行引领。尤其，当同志们迷茫的时候更要及时引领。

课程改革初期，在虹桥尚不会上课的年轻教师迷失了，渴望到处听课，看课，之后照搬他人的课堂模式，从表面上看，每一节课都热闹非凡，可是教师该讲的却没讲到，学生理解记忆的也没完成，留作业时一定要千方百计留给学生一个上网查资料的内容……本来就没有主见的年轻人，此刻更没了主张。

这时学校针对年轻教师面对的困境，校长及时走进教师走进课堂，及时引领大家走出迷茫。这其中我们经历了：学习课标——听研讨课——平研讨课——在上研讨课——在评课——从而达成共识：例如，改革并不是摒弃传统；强调创新与能力培养，并不可忽视双基；强调学生动起来，并不是课堂越热闹越好，强调学生主体，更强调教师的组织、协调能力；尊重学生人格，使学生在教师褒奖中找到自信，但也决不是不要批评，我们要不仅要研究教材更研究学生，我们要寻求哪种教学途径、方法更便捷、更通畅，实效性更强；哪种情境、过程对学生更具有感染、启发作用等。

从此，年轻人心里亮堂了许多，同时找到了自信。

近年，虹桥出现了新的问题，3年内学校接收了100多名新教师，这些年轻人热情高、精力充沛，但是面对社会家长学生的高要求，仅靠热情是交不了答卷的，因为主课教师都是上岗就当班任，学生管理的复杂，上课要求的高标准，致使新教师手足无措，摁下葫芦起了瓢，经常是好心做成坏事，付一番辛苦却遭到多方指责，工作使的是蛮劲，十分的力气只发挥三成的作用。针对这种情况，学校开展了“大练兵、大比武”活动，首先以学习教材、吃透教材为切入点，开展教学培训工作。从基础做起，要求老师提前备课，俗话说笨鸟先飞，我们是聪明的新鸟先起飞，在寒暑假期，就把下学期的课全部备出来，而且备课组必须进行研讨交流，共享资源。学校每学期提前一周开学，对教师的备课成果进行考核验收，其中包括教案设计、教具制做、书面考核及答辩。这一活动需要老师们花费很多时间，付出很多辛苦，个别人一定会有怨气、想法，也许会有更严重的指责，但是在虹桥，这项工作除了住院重病的以外无一人缺席，就连不在一线上课老是也会参与某个年级的备课答辩，以备有机会上岗，为什么会是这样，这其中还是一个思想的引领的问题。当老师们真正理解了这一做法的意义时，积极性自然就上来了。现在，这一活动进行了2年，老师越是参与的时间长，越是感觉到甜头多，受益多。现在这项开展得非常顺利，成效也非常显著。（举例现在备课答辩进行的热火朝天）

学校里新教师多，班级管理是难题，有很多的教师对学校的禁忌不入心，屡教屡犯，千叮咛万嘱咐的事情还是处理不好，引得家长闹到学校来，每当遇到问题，学校一定要趁热打铁，召开现场会，大谈利弊，让年轻人在事实面前受教育，使其和学校、教育局保持统一思想，持一致的目标。

总之，校长要在不同时期抓住学校的主要矛盾，在教育教学实践中及时引领教师走出困境，促使年轻教师尽快提高专业水平，专业能力，建立正确的专业情感、专业态度，使青年教师方向更加明确，进步更快，发展更稳。这是学校发展的根基、关键。

5、细节引领

《细节决定成败》一书中让我们认识到细节就是那种和企业文化、企业价值观保持一致的并且有生产力的行为。那么，在教育中细节就应达到一种教育力的行为。细节是人不经意间表现出来的，它最反映人的品质和本性。

所以，细节并非是为了细节而细节。细节可以创造品牌，重视细节是对别人的尊重，同时也是对自己品牌的尊重和负责。

快餐连锁业巨头麦当劳，他之所以成为巨头，和他的细节管理分不开。他对吸管的要求是：吸管：粗细当能用母乳般的速度将饮料送入口中顾客感觉最好；面包：气孔直径为5毫米左右，厚度为17毫米时放在嘴中咀嚼的味道才是最好的；可乐：温度恒定在4摄氏度时，口味最好；柜台：高度在92厘米时绝大多数顾客在掏钱付账取食品时最感方便；还有对薯条的宽度、炸的时间，室内温度，甚至连一张抹布擦桌子能擦几次要翻等都规定的清清楚楚，我们说，他之所以成为巨头，肯定和他的细节管理分不开。

虹桥学校的目标是作品牌，因此虹桥在把握大是大非的同时，丝毫不敢忽略细节，所以虹桥对教师工作的状态，有很多细节方面的要求。从清晨的相互问候，到教师的发式与饰品佩戴，着装规范，办公室卫生及桌面与物品管理，办公室里的交流主题，校内手机使用限制，课堂教学时的规范用语，肢体语言，试卷寄语设计及作业的批改，与家长电话沟通禁忌，家长会上教师形象气质及语气语调定位，等等。

要求有很多，而且只要有要求的，就有检查和评价。时间长了，规范会成为自然，制度会成为习惯，学校的校风、师风、学风就会自然形成。以上这些，虽然都是细节、小事，但丝毫也不能放松。

当然，学校对教师行为的规范，不仅是一个决定，一个号召，而是一个研讨、交流、实践、发现、感悟、引领的过程。这其中教师不仅明确了规范内容，更重要的是使教师明确了为什么要规范？怎样规范，规范会带来怎样的效果？这样一来，就不仅仅是校方希望大家想什么，讲什么，做什么，穿什么的问题了，在这个过程中，不仅端正了教师的思想认识，同时有了更正确的审美观，培养了教师良好的品质，以及工作、生活的习惯，打造了教师的良好气质、风度，。这是一个教育提升过程，这个过程说来简单，实际是一个极其复杂的教育过程，其实一个学校的风气、文化也就孕育在这过程中。

6、舆论引领

有人群的地方都会有群众舆论的存在，舆论有积极的，有消极的，某个特定群体中的舆论会如磁场般地、无形地对人的思想言行产生深刻的影响。进行思想引领，就一定要控制学校的舆论场，让正面的舆论占主导地位。这也是在缔造健康、向上、阳光的学校文化。控制舆论场，不是“防民之口甚于防川”，而是要进行价值观、文化观、教育观、思想观的构建。和谐是文化管理的灵魂，文化管理是学校管理的最高境界，是无声的监督，是无为而治。

有一百所学校，就会有一百种不同的校风（或称之为文化）。它反映的是这个集体的性格、习惯和价值取向，它也反映着学校民间的舆论走向，如果一个学校的风气不正，那么积极的人可能受打击，听指挥的人往往受排挤。所以，学校必须很好的驾驭校内的舆论场，让学校倡导的思想占据主导地位，绝不能让员工的思想成为断线的风筝，成为不可控的、随意飘忽的东西。主流思想要始终控制学校阵地，当个人利益与集体利益冲突时，积极与落后冲突时，上下级冲突时，合作出现危机时等等，每当这个时刻，正确的舆论要占领高地。

学校里提倡：每个人都要努力使自己成为这样的同志：办公室里有你就和谐就团结，合作组里有你就没矛盾，就有干劲，好朋友是你快乐就没烦恼，家庭中有你，亲人就有安全感。学校里宣传、弘扬这样的人，另类的，消极的思想就没有市场，风气就正。

思想引领要用好典型，正面典型要树好、用好。但尤其要控制好反面典型，因为每个集体都少不了搅局的人物。而且这种消极的典型更容易在群众中获取市场的，形成一定的势力，他的言行往往成为群众舆论的风向标。

进行思想引领，一定要关注民间消极典型的状态，让他们与学校保持一致，这是个关键的环节，要想把学校这只气球吹起来，就不能让他们成为泄气孔。否则，学校倡导的，往往是他反对的，你说东他偏说西，既便不能动摇军心，起码也会起到降温作用。所以思想引领，要控制好舆论场，要抓好典型。

举例：个别人的反面舆论，集体谈话

人是需要自尊心的动物，人也是需要表达和渲泄的动物。为大家创造积极、宽松、安全的氛围，使大家把全部心思用到工作中，用到创造中去，可以提升生产力，提升团队的凝聚力和斗志。当使大家认识到“纪律是一种光荣的约束”时，学校的工作就进入了高境界。

4、心态引领

人的心态决定工作状态。东坡与佛印故事大家都知道：苏轼是个大才子，佛印是个高僧，两人经常在一起参禅打坐，一天，两人又在一起打坐，苏轼问佛印：“你看我像什么？”佛印说：“我看你像尊佛”。苏轼听后大笑，对佛印说：“你知道我看你坐那像什么？就像一摊牛粪。”同样的问题，截然不同的答案，为什么？苏小妹说得好，参禅的人最讲究的是，见心见性，你心中有什么，眼里就有什么。我们凡人也一样，一个人的心底里盛满阳光，那么她的眼前便是一个温暖而向上的世界，否则他看什么都阴暗。带有怨气的人，会把它的怨气带到他工作的各个环节当中，形成潜在的危险。

所以，在这个竟争激烈的时代，保持良好的心态比历史上任何一个时候都更加重要。虹桥为使大家保持良好的心态，下了很的功夫。

(1)、敏感事件：（把小事做大，把大事做小，把简单的做复杂，把复杂的做简单）

    学校采用激活心灵的做法和具体的程序，就是很好的思想引领。经历这样的过程后，很多人表示：我已经知足了，自己的努力被同志看到了，认可了，评不评优不重要了。和更多的人纷纷表示要让出指标，这时，大家已经不在意是否拿到奖励证书了。

⑵、引领教师正确对待自己的职业：社会对教师要求高，教师责任大，教师压力大，劳体累心，中小学教师工资低，(阳光工资未发) 很多人怨气大，很自然产生消极怠工现象，多一事不如少一事，或者产生急躁情绪，看见后进生气不打一处来，对学生没好生气。这时候，学校要及时调整教师心态，否则，潜在的问题会很严重，学校曾多次引导教师如何看待自己的工作，如何珍惜自己的工作，引导大家设想：引领教师：当教师要理想化一些，一个真正的好教师给多少钱都不多，但却给不了多少钱，我们更多的是享受精神幸福。我们也退一步引领教师设想：假如当我们都在为自己找不到工作而烦恼的时候，给你这份工作，你会怎样？我想一定如饥似渴，因为人需要工作。

引领教师享受他人一辈子也没机会享受到的快乐。引领大家向沃特·迪斯尼那样看待自己的工作：“我们在做快乐的事业。”

⑶、对福利的态度要引领，否则怨声载道，为什么？虹桥穷啊，一到逢年过节，学校就愁，老师们攀比啊，学校不调整，教师就消极，就影响工作，影响学校发展，所以每到年节，就要引领教师调整心态：一要站得高，看得远，看得多，看到好的，也要看到差的。当我们穷困时，为什么不这样想：虹桥这么大，人这么多，每个人能买一速花就不错啦。更何况每人还奖励一个笔记本。

⑷、转移压力要引领

07年10月，教师普遍感到当教师压力太大，对学生的教育轻了不成，重了更不成，可是家、长社会却对学校、教师寄予了无限的期望，而孩子们又是历史以来最活跃，最懒惰，最渴望自由的一代，面对这些，老师们感到：“当教师真难”，于是个办公室都显得格外沉闷，教师心理压力甚大，面对此情此景，学校立即着手转移师生注意力，转移压力，于是学校开始动员师生创建彩虹团队，彩虹个人活动，

每一个问题的解决，都是对员工思想引领的过程，锤炼的过程，学校恰恰是在解决很多敏感问题的过程中，注意教师心态的调整，在不断熏染中形成了趋于一致的情感、态度、价值取向，这样，就有力地促进了学校的发展。

再举一个例子：期末的民主测评，虹桥的干部优秀率全部在百分之九十以上，这是一个很难的事……我们知道：当老师们把笔握在自己手里时，主动权就掌握它手里，心态不好的人啥不高兴事都会想起来，一生气就给你画个差。再说工作一年，干部怎会让大家都认可，不满意是绝对，满意是相对的。但是，虹桥四个校部的员工全校16名干部均给了90%以上的优秀，这不仅是干部们努力的结果，更是全体教师，宽容，平和心态的反应。

打造教师队伍，促进专业发展，校长的首要任务是对教师思想的引领。这是我在虹桥实践感悟，人的正确价值观的建立、创造力的生成、内在潜能的释放，无一不在于心灵的顿悟。无论你是专家型校长，还是学者型校长，或是事务型校长，无论你是千忙万忙，都要紧紧把握员工的思想脉搏，在他们的内心世界构建起共同向往的、生动的、美好的愿景，并愿意携起手来，为之付出艰苦的努力。

校长，若能够引领着员工的思想奔跑，一定会使学校成为竞争的强者。