闪狙和瞬狙的区别:人才测评的方法技术（提供免费测评软件，请留EMAILL）

字体大小：大 -中 -小xf1689   发表于 07-05-05 16:59     阅读(9998)  评论(133)     分类：
第一编 人才测评的方法技术
1、测验法
测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。测验的种类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。
（1）心理测验
心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。
心理测验按测量的内容，可以分为能力测验（智力测验；特殊能力测验，如机械能力测验等）、人格测验（个性测验，其中也包括一些职业价值观测验、诚信度测验等）、性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）三大类。在人格测验中，按测量的方式，又可以分为自陈量表和投射测验。自陈量表主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它操作较为简单，易标准化，但受文化程度、文化背景等的影响；投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法，这种方法解释和评价较为复杂。
心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，但其中有一些心理测验的信效度仍并不理想。心理测验的优点在于：一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观；三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可以节约大量的实践和精力。不足之处是开发周期长，投入大；由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。
（2）成就测验
成就测验就是我们通常所说的考试。成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。考试应用的领域非常广泛，自我国科举首创考试以来，一直沿用至今，并且现在考试已逐步向标准化、客观化发展；但考试更偏重于知识和技能的考察，所以它考察人的素质的全面性程度常常受到质疑。
2、面试法
面试是人事测评与选拔中最常用的方法（Shakleton & Newen, 1991）。面试技术兴起于20世纪50年代的美国，它有着广泛的应用。面试是指在特定时间、地点所进行的，在主考官面前被测者用口述方式回答问题，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。主考官根据被测者在面试过程中的行为表现，来观察分析被测评人回答问题的正确程度来予以评定成绩。它是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。一般来说，面试可以分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。
非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。
结构化面试是近些年来逐步发展、成熟并被广泛采用的一种面试形式，它首先要对职位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评维度上预先编制好面试题目并制定出相应的评分标准，面试过程要遵循一种客观的评价程序等；在结构化面试中，往往由事先确定的提问提纲，里面列出了需要了解的各方面问题，而且这些问题通常还可能有一定的内在逻辑关系。面试时，主考官按照固定的程序向被测者提问这些问题，所有被测者都回答同样结构的问题。结构化面试往往有标准化的评分表和详细的评分标准，它类似于一种标准化的面试。
而半结构化面试就是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。
总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在评价者（主考官）手中，具有双向沟通性，可以获得较为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。但面试与心理测验相比，容易受评价者的主观影响，信效度偏低，多人面试时耗时较长；所以，心理测评的优势在于汰劣，面试的优势在于选优。
3、评价中心法
评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年所建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序（《Assessment Centers and Managerial Performance》by William．Byham，1982），该程序的其中一项是对领导才能的测评，测评的方法是让被试者参加指挥一组士兵，他必须完成一些任务或者向士兵们解释一个问题。在此基础上评价员再对他的面部表情、讲话的形式和笔迹进行观察。这便是评价中心的最早雏形。
评价中心法是一种综合性的方法，它使用各种不同的技术对多个心理维度进行评定；它是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及管理素质为中心，所进行的一种标准化活动程序，是一种比较全面的测评方法。它的最突出特点就是情境模拟性，所以它的核心部分就是情境模拟测评。情境模拟就是根据在职务分析的基础上，编制一套与该职务实际情况相似的测试题，将测试者安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求测试者处理各种可能出现的问题，来对其各种能力等作现场考核，用以确定测试者的素质特征及其适宜的工作岗位等。情境模拟主要针对被测者外显的行为及实际操作进行考察，也考察被测者在他人影响下的表现。情境模拟测评主要有以下几种形式：公文筐测验、小组讨论（包括无领导小组讨论和有领导小组讨论）、案例分析、即席发言、角色扮演、管理游戏、无领导小组任务、事实判断、面谈模拟、与人谈话等。
在人才素质测评中，以上所介绍的心理测验、面试和评价中心是最科学最核心的技术，也是被关注最多的。除此以外，胜任特质评价、360度考核、背景调查、履历分析、情境访谈、成就记录等也是测评人才素质较为有效的方法。
第二编 人员素质测评
第一节  人员素质测评的基本原理
一、人员素质测评的概念
（一）素质
1．素质与绩效
素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
２．素质的特征
（1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。
3．素质的构成
素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
表4-1                             人员素质构成表
心理素质
人格
气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志等
它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功效
观念
世界观、人生观、价值观
自我意识
自信心、自主性、自知度
品德素质
政治品质
思想品质
道德品质
能力素质
智力
心理年龄、比例智商、离差智商
它们相互作用，共同形成外在的物质上的牵引力，控制着人员可能发挥的能力，
技能
是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力。
才能
文化素质
知识素质
（1）知识量；（2）知识结构的合理性；（3）知识的更新程度
经验素质
人的特殊的职业感觉力
自学能力
掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决问题
身体素质
体质
一部分是先天遗传，一部分是后天获得
体力
精力
（二）人员素质测评
1．人员素质测评的定义
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点
（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础
（一）岗位差异原理
岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理
个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
（四）量化原理
人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。
三、人员素质测评的作用
（一）为员工招聘提供依据
（二）为员工使用提供依据
（三）为员工培训提供依据
（四）为员工晋升提供依据
第二节 人员素质测评指标体系的构建
一、测评指标的构成
人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
测评要素 = 测考评对象的基本单位
测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
（一）测评要素的构成
测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
（二）考评标志的形式
１．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。
２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。
表4-２                             设问提示式标志示例
考评要素
考评标志
考评标度
优
良
中
可
差
协 调 性
1．合作意识怎么样？
2．见解、想法不固执吗？
3．自我本位感不强吗？
３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。
表4-３                             方向指示式考评志示例
考评要素
考评标志
考评标度
业 务 经 验
主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评
根据具体情况把握
（三）考评标度的形式
１．量词式标度。２．等级式标度。
３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。
表4-４                                 点标式标度示例
考 评 要 素
考 评 标 志
考 评 标 度
综合分析能力
能抓住实质，分析透彻
接触实质，分析较透彻
抓不住实质，分析不透彻
10分
5分
0分
表4－５                               连续区间式标度示例
考评要素
考 评 标度
5～4.5分
4.4～4分
3.9～3.5分
3.4～3分
3分以下
协作性
合作无间
肯合作
尚能合作
偶尔合作
我行我素
二、确定考评要素的基本方法
1．工作分析法
工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2．个案研究法
个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
3．专题访谈法
专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？
4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。
三、测评指标体系建构的步骤
人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。
（一）明确测评的客体与目的
（二）进行需求分析。
图4-1 指标体系设计与建构程序图
（三）理论构思。
（四）要素调查与评判。
（五）确定测评指标的权重。
（六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。
第三节 人员素质测评方法
在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法。
一、心理测验
（一）心理测验的定义
心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。
下面介绍几种主要的心理测验。
（二）智力测验
1．智力
智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。
韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力。”
美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型。
2．智商的计量
（１）心理年龄。用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出。80～90%的同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即智力年龄或心理年龄。
（２）比率智商。用比率智商来衡量智商是由特曼（LEWIS TERMAN）提出的，它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便，某个体的比例智商为：
比例智商＝心理年龄 / 实际年龄×100
（３）离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的。他认为，如果从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的，且平均数为100，标准差为15。离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题。某一人的离差智商为：
IQ = 100 + 15×（X－M）／S
其中，X为个体的测验分数，M为团体的平均分数，S为团体分数的标准差。
3．韦克斯勒智商分布表
表4-６                        不同智力的智商与人口分布
智力类型
智商
占人口%
超优
优秀
中上
中等
中下
低等边缘
智力缺陷
130以上
120～129
110～119
90～109
80～89
70～79
69以下
2.2%
6.7%
16.1%
50%
16.1%
6.7%
2.2%
4．智商测量量表的发展
（1）比奈——西蒙量表（B—S量表），于1905年首次提出，并于1908年和1911年两次修订，题目由原来的30个题目增加到59个，按年龄分组（由3岁到15岁），每个年龄组的问题各不相同，由此引出实际年龄与心理年龄的概念。
（2）斯坦福——比奈量表。1916年，美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订，制定了斯坦福—比奈量表，第一次提出了智商的概念，强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低。
（3）特曼——墨利量表（L—M量表）。是在斯坦福——比奈量表的基础上经过1937年、1960年、1967年的修订，发表了第四次修订本。
（4）韦氏量表（简写为WAIS）。韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成。实际测验后便可以得到三种智商，即语文智商、作业智商和平均智商。
表4－７                         韦氏成人智力量表的内容
分 测 验 的 名 称
所 欲 测 的 内 容
言
语
量
表
常识
知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力
背数
注意力和短时记忆能力
词汇
言语理解能力
算术
数学推理能力、计算和解决问题的能力
理解
判断能力和理解能力
类同
逻辑思维和抽象概括能力
操
作
量
表
填图
视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力
图片排列
知觉组织能力和对社会情境的理解能力
积木图
分析综合能力、知觉组织及视觉协调能力
图形拼凑
概括思维能力与知觉组织能力
数字符号
知觉辨别速度下组织能力
（三）行政职业能力倾向测试
1．行政职业能力倾向
职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力，职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。
２．行政职业能力倾向测验的内容结构
表4－８                             行政职业能力倾向测验的内容结构
部分
内容
考察内容
题型
题数
时间
（分钟）
一
知觉速度与准确性
考察对数字、字母和汉字等视觉符号快速而准确地觉察、比较、转换和加工的能力，涉及感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程，是速度测试
1数字属于的区;2.数字属于的数列;3字符相同个数;4在词表中词组的个数;5字符替换核对;6字符区间核对;7字符置换计算与区间核对
60
10
（单独计）
二
数量关系
主要考察应试者解决算术问题的能力，对数量关系的理解和计算能力
1.数字推理；2.数学运算
15
10
三
言语理解
对文字材料的理解、分析与运用能力
1.词组替换;2.选词填空;3.语句表达;4.阅读理解
20
25
四
判断推理
涉及对图形、词语概念、事件关系和文字材料的认知理解、比较、组合、演绎、综合判断能力。反映对事物本质及事物间联系的认知能力的高低
1.事件排序;2.常识判断;3.图形推理;4.演绎推理;5.定义判断
40
30
五
资料分析
对图形、表格和文字形式的统计资料进行准确理解与综合分析的能力
1.图形资料;2.文字资料;3.表格资格;
15
15
３．行政能力职业倾向测试的施测
（三）管理人员人格测验
1．目的与功能
人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动过程，是人的独特性的整体写照。
人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘。
2．测验的构成
该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项。
3．管理人员１２人格定义
表4－９                              管理人员12人格维度定义[1]
因 素 名 称
定义
高分特征
低分特征
正性情绪倾向
倾向于体验正性情绪，对自己感觉良好
较社会化，亲切、友善，对工作满意，宜在高社会交往的部门
与他人交往少，较少体验到正性倾向
负性情绪倾向
用负性的眼光看待自我和周围的人格特质
体验到负性情绪，感到工作、时间和环境的压力，对自己要求严，宜在批判性思考和评估的位置
较少感到环境的压力，能承担风险和易受挫的工作
广纳性
有独创性和革新性行为，愿意冒险
对变化大需要创新性的或较为冒险的工作较为适宜
较为保守和谨慎，依赖经验，不愿创新
责任心
认真、审慎和坚忍的倾向，
有组织性和纪律性，
缺乏方向性和自律性，耐心不足，
乐群性
与他人相处融洽的倾向
善于照顾他人对他人亲善，是好的团队合作者，宜于需要与他人发展良好关系的岗位
不招人喜欢，对人不信任，没有同情心
内控性
反映自己对周围控制力的看法
相信能控制和影响自己的生活和经历，易激励，
对环境影响很少，相信外部力量控制命运
自控性
试图控制自己在他人面前的行为方式的倾向
希望自己的行为为社会所接受，并且善于调整自己的行为以适应社会，善于处理他人对自己的印象
不关心他人对自己的看法，由自己的态度、信念、情感和原则所引导
自信心
为自己和自己的能力感到自豪的倾向
能应付大多数情境的人，倾向于挑战性的工作和职业
往往对自我价值提出质疑
A型人格
竞争性人格
有强烈的成就动机和竞争意识，并有强烈的紧迫感，较难相处，适于单独工作
温和、宽容、慢节奏，适合随意大的工作
成就动机
喜欢接受挑战性任务，希望达到个人的高目标
喜欢将个人的目标定得较高，对所发生的事情负责，有很强的目标方向性
追求个人高目标的愿望不强，能容忍失败
权力动机
希望控制或影响他人的行为和情绪的倾向
有想对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望
对他人的依赖性较强，希望别人指导工作
面子倾向
看重面子，也维持他人的面子
力求受到他人的重视赞赏推崇，希望能中别人心中占重要地位及留下美好印象
不在意他人对自己的评价
二、面试
（一）面试的理论基础
1．定义
在人员素质测评中，面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
（二）面试的主要内容
面试内容如表4—10所示：
表4—10                                  面试问话提纲示例
面试项目
评价要点
提问示例
仪表风 度
体格外貌、穿着举止、礼节风度、精神面貌
目测
工作经 验
从被试所述工作经历中判断其经验丰富程度、职位的升迁情况，判断其在工作经历中的责任心、组织领导力、创新意识
你在这家公司里做出了哪些你认为最值得骄傲的成就？
你认为该工作的难点或挑战性在于什么地方？
你在工作中有什么收获和体会？
在你主管的部门中，遇过什么困难？你是如何处理的？
工作动机与愿望
过去和现在对工作的态度，更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，对所求工作的期望，个人发展的打算，个人收入的要求，从中了解本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望
你为何希望来公司工作？你为什么要应聘这个岗位？
你在工作中追求什么？个人有什么打算？
你想怎样实现你的理想和抱负？
你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？你认为个人事业的成败是由什么决定？
经营意 识
判断应聘者是否具有市场、效率观念、竞争意识以及是否具备基本的市场知识
通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意识
知识水平专业特长
应聘者是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能。
你在大学学的什么专业或接受过哪种培训？
你在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课题学得最好？
询问一些专业领域的案例和专业领域的问题
你有什么级别的专业资格证书或能力证明？
近年来你阅读、写作、发表了什么专业文章或书籍
精力活力与兴趣爱好
考察被试是否精力充沛，充满活力，其兴趣爱好是否符合工作要求，是否有烟、酒、赌等不良嗜好
你喜欢什么运动？经常参加锻炼吗？
你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？喜欢读什么书籍？
你业余时间怎么渡过？你喜欢看什么电视节目？
你每月抽烟、喝酒，打麻将的消费是多少？
你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？
思维力分析力语言表达力
对主试所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物本质，并且说理透彻，分析全面，条理清晰，是不能顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来。
如果让你筹建一个部门，你将从何着手？
提一些小案例，要求其分析、判断
你认为怎样适应从学校到社会的转变？
你认为如何解决我国的下岗待业问题？
案例：失去监督的权力必然产生腐败，对这句话你如何理解
谈谈近年来走私贩私屡禁不止的原因。
反应力与应变力
头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对主试提出的问题是否能迅速、准确地理解，并尽快作出相应的回答
我们凭什么录取你？
案例：你朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为你是来看他的，因此他接下礼物连连致谢，这时你如何向你的领导说明你是来看朋友的而又不伤领导的面子
工作态度诚实性纪律性
工作态度如何，谈吐是否实在，诚实，是否热爱工作，奋发向上
你认为单位管得严一些好还是管得松一些好？
你在工作中看到别人违反规定和制度，你该怎么办
如果我们雇佣你，你准备工作多长时间
你如何看待超时，周未和休息日加班。
自知力自控力
应聘者是否能够通过经常性的自我检查，发现自己的优缺点，同时在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，能够克制，容忍、理智
你自己的长处和短处在哪里？怎样才能扬长避短？
你认为在自己选择的领域要取行事业成功，要有哪些素质？
领导和同事批评你时，你如何对待？
假如这次招聘你未被录取，你今后会作哪些努力？
事业心进取心自信心
奋斗目标、理想抱负及为之努力的程度，对现状的满意程度，工作的积极性、主动性、创造性、对工作是否严格要求自己等。而对自信心的判断主要靠身体语言，而并非靠回答的内容，主要依据（1）目光，是否敢于正视主试，目光是否平视、坦然；（2）姿势是否有小动作或不自然的举动，坐立不安或胆怯、拘谨；（3）语言表达是否声音低、弱、颤、语调来淡，情绪化，表达不流利
你在工作中追求什么？你个人有什么抱负和理想？准备怎样实现自己的理想？
你认为现在的工作有什么需要改进的地方？
你怎样看待你们部门中的应付工作、混日子的现象？
你的职业发展计划是什么？如何去实现这个计划？
你认为这次面试你能通过吗？
领导交给你一个很重要但又很艰难的任务，你怎么去处理？
你认为成功的决定因素是什么？
你对现状满意吗？为什么？
你经常向领导提合理化建议吗？
（四）面试的种类
按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。
非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。
结构化面试又叫模式化面试。在这种面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题循序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。
半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。
（五）面试的六种题型
1．导入性问题。是指在应试者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些有关应试者背景的问题。
2．行为性问题。是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现。
3．智能性问题。主要考察应试者的综合分析、言语表达能力。
4．意愿性问题。意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。
5．情景性问题。是指设计未来的一种情况，问应试者将会怎么做。
6．应变性问题。主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性。
三、评价中心
（一）评价中心的概念
评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。
（二）评价中心测评的主要形式
1．公文筐测验
公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。
2．无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。
3．管理游戏
在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。
4．角色扮演
在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。
主试人对角色扮演中各种角色的评价，一般分为四个部分：
（1）角色的把握性。被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；
（2）角色的行为表现。包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；
（3）角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；
（4）其他内容。包括缓和气氛、化解矛盾的技巧，达到目的的程度，行为策略的正确性，行为优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。
第四节 人员素质测评的实施
一、实施测评操作的要领
（一）采用标准化指示语
指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言，一般来说，对被试的指示语应包括：
１．如何选择反应方式（画圈、打勾、填数字、口答、书写等）；
２．如何记录这些反应（答卷纸、录音、录像等）；
３．时间限制；
４．如果不能确定正确反应时，该如何去做（是否允许猜测等），以及计分的方法；
５．当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题；
６．某些情况下告知被试测验目的。
（二）确定恰当的测评时限
大多数测评既要考察被试反应的速度，也要考察解决有较大难度题目的能力，因此，应确定合适的测评时间。
（三）创造适宜的测评环境
测评的环境条件也是影响测评成绩的一个因素。测评场所必须确保具有良好的物理环境，包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件、适宜的温度和湿度等。
（四）选派经验丰富的主试人
主试人是控制测评进程的主要人员，主试经验和知识如何，对测评结果有相当大的影响。
二、人员素质测评程序
（一）确定测评内容
图4-2 人员素质测评流程图
（二）确定测评的基本形式和测评工具
（三）测评的实施与数据采集
（四）分析测评结果
（五）根据分析做出决策或建议
（六）跟踪检验和反馈
【本章重要概念】
素质 素质测评 测评要素 测评标志 测评标度 面试 心理测验 评价中心 智力测验 行政职业能力倾向测验 管理人员人格测验 公文筐测验 无领导小组讨论测验 管理游戏 角色扮演 结构化面试 非结构化面试
【本章小结】
1．素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，人员素质测评是从素质可测原理、岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、量化基础原理出发，针对特定的人力资源管理目的，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
2．人员素质测评指标由测评要素、测评标志、测评标度，确定考评要素的基本方法有工作分析法、个案研究法、专题访谈法、问卷调查法。建构测评指标体系包括以下六个步骤：（1）明确测评的客体与目的，（2）进行需求分析，（3）理论构思，（4）要素调查与评判，（5）确定测评指标的权重，（6）预试检验修订。
3．在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法，其中心理测验的效率最高，面试最为常见，评价中心最有发展潜力。
4．实现人员素素测评必须遵循四条要领，即采用标准化指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境、选派经验丰富的主试人。
5．人员素质测评程序是实施测评的基本步骤，包括确定测评内容、确定测评的基本形式和测评工具、测评的实施与数据采集、分析测评结果、根据分析做出决策或建议、跟踪检验和反馈。
【本章复习题】
1．什么是人员素质测评？为什么说它是人力资源管理的基础工作？
2．比较人员素质测评与绩效考评的区别与联系
3．人员素质测评的理论根据有哪些？
4．何谓离差智商，如何计算？
5．面试的理论根据是什么？
6．评价中心有哪些形式？为什么评价中心是一种最有发展潜力的测评方法？
【本章讨论题】
2． 结合人员素质测评的功能，讨论分析人员素质测评的应用前景。
2．结合评价中心的特点与作用，讨论分析应如何进行评价中心的设计，从而既达到评价中心的评价功能，又实现评价中心的培训功能。
【案例】                  某部门高级公务员选拔测评的案例[2]
某部门属于政府的专业经济管理部门，为适应市场经济体制建设和政府机构改革的需要，2000年在本系统内采用评价中心技术公开选考3名副司（局）长。这一新举措刚刚在新闻媒体上公布，就立刻引起了社会各界的极大兴趣和关注。经严格的资格审查，确定了30名被测人员，与选考职位的比例为10﹕1，他们中有地方局长、研究所所长、大学教授、博士和博士后。
根据人员素质测评的原理和该专业经济管理部门的实际情况，该部门和有关部门对空缺的三个副司（局）长的职位和工作进行深入分析和比较，确定测评内容以共性要求为基础，强调综合素质和发展潜力，同时兼顾特殊要求，做到公平性和针对性统一，“以用为考”和保证质量统一，测评方法突出系统性、综合性、应用国际上中、高级管理人员测评中通用的，被公认最有效的评价中心技术，全面系统地模拟副司（局）长的典型工作环境，给应试人员搭台展示自己的素质和能力，给考官们提供尺子，使之全面、深刻、客观地了解和评价应试人员。结合系统实际的评价中心技术包括公共基础笔试、专业考试、无领导小组讨论、文件筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节能，最终综合择优。
测价分两个阶段进行。第一阶段主要进行笔试和无领导小组讨论，六天时间安排两场知识性笔试，一场心理测验，四组无领导小组讨论，两场公文筐测验，13人次的结构化面试和工作汇报情况模拟。公共基础知识综合笔试，主要测试应试人员政治、法律、行政学、应用文及公文写作与处理、领导科学等方面的基本知识素养与应用知识分析解决总是的能力。测试内容覆盖面广，题型灵活多样，对应试人员是否具备自我提高的能力，在日常工作和生活中是否注意积累知识，是个很好的检验。专业知识笔试因三个副司（局）长的职位要求不同，试卷的内容不同，测试应试人员胜任特定职位和工作的专业知识和能力。无领导小组讨论，通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面的素质。公文筐测试，通过模拟副司（局）长处理公文的典型活动，测试应试人员分析、解决问题的能力，日常管理技能和个人工作效能。结构化面试，采用行为性、情景和智能性题目，全面测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性，其中多数项目与一般公务员录用测评相同，但要求不同。工作汇报情境模拟，要求应试人员在很短的时间内阅读分析概括大量文件、资料，然后立即向上级汇报其工作思路和具体安排，以了解应试人员的政策理论水平、分析概括能力、用人授权能力、讲演能力、压力之下高效率工作能力等。管理角色自我认知测验，了解应试人员在管理活动中的个性风格及作用，有利于更好地搭配管理班子的成员。第一阶段结束后，每位应试人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及管理风格的描述，表明各位应试人员的素质能力情况和应试人员之间的相对差距，经部门领导决策淘汰了15人，选出15人进入第二阶段。第二阶段主要是考核，综合择优选拔，该部门组织两个考核组，对15人都进行广泛深入地考核，按要求形成考核组考核材料，综合择优后拟定了三位人选取，按管理权限报有关部门审批。
对采用评价中心技术公开选考司（局）长的效果，各个方面评价很高，是满意的。从测评的最终效果看，应试人员的测评数据与考核结论不谋而合，相互补充和印证，充分说明评价中心的系统测评具有很高的实证效度。为领导和任命机关提供了翔实、科学的依据。对此，应考人员认为这样选拔测评内容结构合理，方法程序合理，结果公正，不仅重知识、表现，而且也重潜力、发展，为应试人员提供了检验自己素质能力的机会，为基层干部提供了崭露头角的机会，这是考察干部的一个新路子、新方法，是以往见过的其他考试无法相比的。该部门领导认为，这种测评方法不是简单的考试，而是全面深入了解管理干部能力的好办法。上级部门建议认真总结、推广这样的好办法，发展科学有效的管理干部选拔技术。
【思考题】
1．某部门如何运用评价中心这种测评方法来进行副司（局）级干部的选拔，并讨论为什么在此测评过程中，评价中心的信度和效度都较高，得到了方方面面的好评。
2．请分析讨论评价中心这种测评方法的适用范围，在具体设计评价中心时