脊椎钙化很严重吗:人才测评系统 论文

人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

一、现阶段人才测评存在的问题

1、 测评技术落后

首先，西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。譬如人格测验，如果完全是基于对中国人的研究，可以断定，所选择的人格变量肯定不会是卡特尔的16种因素，也不会是高夫的23种因素（CPI），甚至于国外现在流行的大五人格理论，有学者发现，中国人其实并不具备大五特征。其次，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是因为我们在做诸如16PF等问卷无法避免社会赞许心、默认心向和"中庸”取向。因此，如何针对中国人特有的心理特性和能力素质，建立适合中国人常模和评价体系是势在必行了。

其次，新技术相对薄弱。目前人才测评有两大趋向值得注意:其一，综合应用趋势。毋庸置疑，不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。

2、研究理论相对滞后问题

　首先要打好基础理论根基建设。从整体上看，现代测评理论主要是建立在差异理论之上。一方面，职位类别的差异对人才测评提出了客观要求，职业与职位，其差异是客观存在的，人职匹配以便提高工作绩效；另一方面，个体差异是人才素质测评的前提条件。比如心理差异中的个性倾向差异、个性心理特征差异等。不难看出，以上测评理论基本上建构在偏于心理测量的测评观基础上，而仅仅以此作为整体性人才测评发展的理论基础似乎显得根基不牢，目前已引起有关学者的质疑。

　而即使是心理测量的测评观，也存在厚此薄彼现象。从心理测量发展史来看，有两种理论较有影响:经典测验理论和项目反应理论，我国大多数测验方法、技术是建立在经典测验理论基础之上的，而对项目反应理论研究则较少，水平还比较低，需要大力加强。

　其次，具体方法的理论研究也需进一步深入跟进。从具体测评方法来看，是操作多方法少，应用多研究少，基本上是简单模仿西方发达国家已有的成果，缺少自己的理论研究。就无领导小组讨论测评技术来说，现在各单位的高级人才素质测评中都有一定引荐和应用，但关于其应用效果怎样，评分者信度、效度评判的尺度如何确定？这方面很少见到深入的研究。而这一些都阻碍了具体测评方法的推广和应用。

3、专业人才的匮乏问题

　 就我国目前正在从事测评工作的人才队伍来说，虽然涌现了一大批优秀的人才测评专家，但从总体看，人才测评队伍的整体素质不高。有的从业人员是从人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的根本不具备人才测评的专业知识，滥竿充数，还有的人才测评机构以赢利为目的，根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。以至于一家从事人才中介服务的老总感言:请不到高层次、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。

　 建设人才测评队伍，是搞好人才测评工作的重要保证，也是人才测评事业持续发展的基础。因此，可以采取以下措施来改变现状。一方面，想方设法把有关人才测评的专家组织起来，形成合力，建立人才测评专家信息网络，组织专家队伍攻关，解决人才测评事业发展的重大科研和技术问题；另一方面，加紧人才测评队伍的培养工作。扩充专业工作者数量，提高质量。

4、相应的法制法规缺位问题

　有专家指出，导致人才测评发展受阻的根本原因是人才测评的法规不健全、管理跟不上。的确，在人才测评领域，至今尚无"行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，而其效果如何，却无人过问。另一方面，测量工具的优劣难以判断。致使人才测评市场中，未经科学论证和测试，没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。因此，制定相关的法律法规，对人才测评市场进行有效的监督和管理成为当务之急。

　首先，建立从业人员资格认证制度。从业人员的素质在一定程度上影响着该行业的发展，因此，规范人才测评市场，必须要对从业人员进行资格认证。通过资格认证，按照国际惯例，参照国际标准，并结合中国实际，一方面加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质；一方面吸纳更多优秀的符合认证资格的人员加入测评行业。

　其次，完善中介机构管理。目前从事测评活动的还是以一些测评服务中介为主，因此，完善中介机构管理乃当务之急。其一，应该建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。其二，对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的，要严加查处，情况严重的，取消经营资格直至追究刑事责任。其三，对被测评者的测评结果应予保密，保护被测评者权益。

　最后，加强技术专利保护。由于目前尚缺法规约束，各种盗版测评软件在市面盛行。例如，像《韦氏智力测验》这样一些需要保密的重要测验工具甚至也出现了盗版。因此，必须制定《人才测评技术、专利保护条例》等相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的发展。

二、 人员素质测评的程序

1、确定测量的目的和内容

   根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。

3、确定测量的基本形式和测量工具

  测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。

  一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。

3、测量的实施与数据采集

  在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。

  通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。

4、分析测量结果

  对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。

5、根据分析作出决策或对决策的建议

  决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。

6、跟踪检验和反馈

  在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。

三、素质测评的原则

1、普遍性与特殊性相结合
　　现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计测评要素和编制测评标准时，一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作，是合理选择测评要素，保证测评效度的重要基础。

2、测评与评定相结合
　在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。

3、科学性与实用性相结合
　在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也不考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。在实际测评工作中，应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性，而忽视现有的技术水平和应用条件，可能会导致对大量测评工作的抹杀，反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。

4、精确与模糊相结合
　　在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，例如机械推理能力；有些则是很难进行测评，例如口头表达能力和自我认识，这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种：一种是损失一定的精确性，寻求实用性；另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊，实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合，应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。

5、静态与动态相结合
　　在现代人才测评中，静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上，静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评，不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异，以及他们是否达到了某种标准的要求，这样便于横向比较，其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。动态测评则是从要素形成与发展的过程，以及前后发展的情况进行测评，这种动态测评有利于了解被测者的实际水平，但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定等技术具有动态性。在一次人才测评中，有的测评要素宜于用静态测评的方法进行测评，例如专业知识、能力倾向等；有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行测评，例如决策能力、人际关系与合作等。

四、人才测评的五大功能

　1、鉴定功能

  鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。

2、预测功能

  人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为（或实绩）之间的关系。在中国目前的人才测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。

3、诊断功能

  当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障碍，实现可持续发展。

4、导向功能

  所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往往要针对测评的内容、标准，进行各种学习、训练，吸收了新的知识，提高了能力和技能，增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具有导向功能。

5、激励功能

  激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。

五、素质测评工具

1、"文件筐测验"

   "公文处理模拟测验" 又称"文件筐测验"，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。

  2.无领导小组讨论
　　无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。它是将被测人按一定的人数编为一个小组，不确定会议主持人，不指定重点发言，不布置会议议程，不提出具体要求，而是根据主试人提出的真实或假设的材料，就某一指定题目进行自由讨论，如业务问题、财务问题或人事安排问题，或社会热点问题等，要求小组能形成一致意见，并以书面形式汇报。在测评过程中，被测人不但要迅速了解、掌握工作的背景、资料，熟悉工作本身的内容，而且要分析、讨论、综合他人意见，引导小组形成统一认识。为了增加情景压力，考察被测人的思维敏捷性、应变和适应能力、心理承受能力，主试人还每隔一段时间，给讨论小组发布一些有关的各种变化的信息，甚至宣布刚刚做出的决策或决定已不适用，要求小组不断重新讨论改变方案，尽快做出新的决策。主试人根据每个被测人在事态紧急、情况多变、压力增大的背景下的表现，并依据一定的标准，分别对他们的组织能力、决策能力、控制能力、分析判断能力、个人影响能力、口头表达能力和说服力、人际交往能力、反应和应变能力等素质进行评价。然后，各主试人之间进一步交流意见，对被测人各方面的素质做出客观全面的综合评价，并预测被测人的发展潜力。
　　3.管理游戏
　　管理游戏也是评价中心常用的方法之一。在这种测评中，各位被测人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的现实问题，并被分配一定的任务，但这些任务必须合作才能较好地完成。例如，以总经理的身份去处理经营中的难题，进行人事安排，或是作为谈判代表与别人进行商业谈判的模拟练习。管理游戏主要是通过被测人在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被测人的素质，有时还伴以小组讨论。
　　4.角色扮演
　　在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测人扮演某一角色并进人角色情境去处理各种问题和矛盾。主试人通过对被测人在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和指导，测评其素质潜能。主试人对角色扮演中各种角色的评价，一般分为四个部分：
　　（1）角色的把握性，被测人是否能迅速地判断形势并进人角色情境，按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；
　　（2）角色的行为表现，包括被测人在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；
　　（3）角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；
　　（4）其他内容，包括缓和气氛、化解矛盾的技巧，达到目的的程度，行为策略的正确性，行为优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。

六、素质测评在招聘中的应用

人才测评作为一种新型的鉴别评价人才的方法体系，通过科学的评价技术、严密的测评过程和客观的评分标准，对被测评者素质的结构形式、成熟程度及其发展趋势进行综合性测评，以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度，从而为人力资源管理提供了有价值的参考性信息。因此，人员素质测评为越来越多的企业人力资源部门所接受，并在人力资源管理的各项具体工作中起到了重要的作用。

    在员工招聘工作中，人员素质测评主要是用来挑选组织中、高层管理、技术人员。人的业务能力、外显行为和浅层心理，可以通过书面材料、面试观察等途径进行了解，而人的深层心理、人的潜能犹如深海中的冰山，再高明的专家单凭面试也只能窥探冰山的一角。面试交流的感性认识辅以人员素质测评量化技术的理性分析，再针对职位特点对人才进行全面、公正、客观的评价，则可以比较全面的评价人才的素质，做到知人善任。“知人”才能“善任”，人员素质测评在人力资源管理中正是解决“知人”问题。利用人员素质测评可以为企业把好招聘关，其作用是十分明显的：一是可以帮助企业选择合适的人到合适的岗位，做合适的工作，从而达到人／岗的最佳匹配。二是可以避免经验管理造成的失误。从我国的现实情况来看，大多从事管理工作的管理人员，没有经过较系统的专业训练，虽然有一定的工作经验，但在当前市场经济体制下，也经常出现不适应的现象，这使得原来的人力资源管理方法缺乏科学性和合理性，甚至容易产生“任人唯亲”、“拉帮结派”等不正常现象，从而严重阻碍了企业的发展。利用人员素质测评可以尽量避免这种失误，提高决策的科学性和合理性。三是可以有效降低员工的离职率，减少由于员工离职给企业造成的损失。现代企业中，人才的流动从某种意义上说，有助于人力资源管理的合理配置，但流动过于频繁，对企业的影响也是很大的。通过人员素质测评，达到人/岗的最佳匹配，提高员工的工作积极性，自然降低离职率。四是降低招聘成本，为企业节省资金。