九乡新闻网西宁工厂灭鼠:员工测评方法
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/04/27 19:46:54
第五章 人员测评方法
人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。
中国古代人才测评有：1）《吕氏春秋》的“八观六验”
2）刘劭《人物志》的“八观五验法”
3）诸葛亮的“知人七法”
4）明代何良臣《阵计》中独创的人才选拔标准
西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈具有历史性意义的的研究结果——世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生。从此心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价也从此更加蓬勃地开展起来。1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”
★我国人员测评的发展阶段：
1）复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。（在智力测验方面，1982吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传达室鼎、张厚粲修订了韦氏獐智力量表和瑞文标准推理测验。人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲康、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。）
2）初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。1989年，中组部、人 事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，至1992年底，全国29个省、自治区直 辖市，国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，并取得了良好效果。
3）繁荣发展阶段（1993-至今）各地普遍建立了人才市场，各类用人机构有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业机会。
★人员测评的功能：
1）甄别和评定功能 这是人才测评最直接、最基础的功能。（所谓甄别评定，是指对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定，并以定量或定性的方式表示出来。其中甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及成熟程度
2）诊断和反馈功能 （ 诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是指根据测评结果，提供相关信息，分析被测评者的缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和改进方案，帮助其克服缺点，发挥优势，推动其素质全面发展。）
3）预测功能 （预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。 这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。）
人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。
★人才测评其作用有三方面：
1） 配置人才资源 （人才资源配置是人才资源管理的基础工程。）
2） 推动人才开发
3）调节人才市场
人员测评的理论基础：1）人员测评得以实施的原因 2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段
人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。
人员测评得以实施的原因 是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。
测评过程的主要衡量指标：
1）误差 （是指测量值与实际值之间的差值。误差包括随机误差和系系误差两种。在误差理论当中，真分数是一个得重要概念，它是指当测量中不存在测量误差时的纯正值。）
2）信度 （是评价一项测验可靠与否的一个指标。）
3）效度 （效度的作用比信度更为更要。）
4）效度与信度的比较 误差有两种：
1、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。
2、另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影晌到信度和效度。 5）项目分析 （是指根据测试结果对组成测验的各个题目进行分析，目的在于评价题目好坏，是一种对题目进行筛选和 修改的程序和方法。项目分析可以分为定性分析和定量分析。定性分析主要考虑内容效度，而定量分析主要考查题目 难度和区分度等是否适当。）
6）常模
针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：
1）复本信度（是用两个功能等什但题目不同的测验复要来测量同一群体。两等值测验互为复本。复本信度可反映出两个测验复本的题目取样或内容取样方面是否等值）
2）重测信度（是在不同时间里对同一群体施测两次，这两资测验分数的相关系数，就是重测系数。重测信度代表了测验成绩能够应用于不同时间的程度。）
3）评分者信度（是不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。）
★测评的类型按测评目的和用途分为：
1）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。特点：1、整个测评强调区分性质。2、测评过程强调客观性。3、结果可是分数也可是等级。 基本原测：1、公正性；2、差异性；3、准确性；4、可比性）
2）配置性测评（即针对需配置的职位对任职者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。是以人员合理配置为目的）
3）开发性测评（是一种开发人员素质为目的的测评。）
4）断性测评 （是以了解素质现状为目的的测评。 特点：1、测评内容可以是十分精细的，也可以是全面广泛的。2、测评过程中，一般是由现象观察出发，通过层层深入分析，步步综合，最终找到答案。3、测评结果不公开。4、测评具有较强的系统性。）
5） 鉴定性测评 （以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的。
特点：1、其测评结果主要给想了解任职者或求职考素质结构与水平的人提供成绩或证明，是对人员素质的结构与水平的鉴定。2、侧重于被测者现有素质的价值与功用。
3、是一种总结性的测评。
4、要求测评结果具有较高的信度与效度。
原则：1、全面性原则 2、充足性原则 3、权威性原则。）
测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。
测评内容是指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有相对性。
测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。
测评内容常用的维度有：
1）身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。
2）心理素质：智力，个性，观念。 3）文化素质：结构，水平，品行。
4）技能素质：种类，技能，效果。 5）能力素质：种类，水平，效果。
测评内容的筛选时应注意以下几项原则：
1）相关原则（与测评目的有关） 2）明确原则（界定清楚表达准确）
3）科学原则（内容的取舍应该有理有据） 4）独立原则（内容之间各自独立）
5）实用原则（操作简使、经济实用） 诊断和鉴定的测评内容主要考虑准确、完整。
测评内容的操作化：是指把测评内容转化为可以测理的指标的过程。
测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。确良测评标准的基本形式：1）一种是依据测评内容与测评目的而形成的指标体系，一般是对测评对象内涵的直接描述，是效标参照性标准；2）另一种通过对测评客体外体进行比较而形成的标准。前一种标准与测评客体本身无关，而后一种标准与测评客体直接相关，是一种常模参照标准。
测评指标是实际测评的东西，是内容的具体体现，指标与内容是相对的，指标应该具有可操作性，是可观察、可度量。
设计的步骤大体可以分为四步：工作分析 － 理论归纳（推演） － 调查评判 － 预示修订。
标准化的纸笔测试 是一种最古老而又最基本的测试法。
面试 是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。
★面试有以下几种基本类型：
1）非结构化面试 也称作”非引导性面试”、”非指导性面试”（它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答。）
2）结构化面试 也称作“引导化面试”（它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。）
3）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。）
4）行为描述面试（是请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应。）
5）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。）
6）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。）
7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应）
8）计算机辅助面试（作为传统面试的补充）
结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：
1）语言表达能力。
2）反应速度与应变能力。
3）分析判断与综合概括能力。
4）实践经验与专业特长。
5）仪表风度。
6）知识的广度与深度。
7）事业进取心。
8）工作态度与求职动机。
9）兴趣爱好与活力。
一些有关面试的建议：
1）尽量提一些随便的问题，使应聘者在轻松、自由的气氛中表现自己。
2）尽量给应聘者以反应的余地，以保证获得更多的信息。
3）保证所提问题质量，尽量使用那些从回答中能获得可评价信息的问题。
4）提问的语气和思路不要逞有威胁性或表现出不耐烦。
5）避免个人好恶的影响。
6）一个问题力求同时反映应聘者多个方面的特点。
7）面试中除非是特殊设计，一般应保持友好的气氛。
8）注意面试中的灵活性。
9）注意观察，提问与观察相结合。
心理测验是 通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确下的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：
1）人格测验 2）智力测验 3）能力倾向测验 4）其他心理素质测验（如兴趣测验、价值观测试、态度测评等。）
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
常用的投射测验有：1）主题统觉测验 2）罗夏墨迹测验 3）故事解释测验
★情景模拟是通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成任务，在这个过程中，测试者根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来判断被试者的各项素质特征，并预测其在拟聘岗上的实际工作能力和水平。
常用的情影模拟测验有：1）公写处理 2）无领导小组讨论 3）角色扮演 4）管理者游戏
公文处理测验中需注意的事项：
1）适用对象为中、高级管理人员
2）可从技能角度和业务角度对管理人员进行测查
3）对评分者要求较高，要保证测评结果的客观和公正。
无领导小组测验需注意的事项：
1）评分者在评分时不应有特殊的偏见
2）评分过程中，要求多名评分者对同一被试者的不同能力要素打分，取其平均值作为最后得分。
管理评价中心是一套人员测评程度，而不是具体的工具。用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间。在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价中心系统观察的基础上综合得到的。
评价中心所测的要素包括：
1）管理技能 2）人际技能 3）认知能力
4）工作与职业动机 5）个性特征 6）领导能力 7）绩效特征
人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。
中国古代人才测评有：1）《吕氏春秋》的“八观六验”
2）刘劭《人物志》的“八观五验法”
3）诸葛亮的“知人七法”
4）明代何良臣《阵计》中独创的人才选拔标准
西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈具有历史性意义的的研究结果——世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生。从此心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价也从此更加蓬勃地开展起来。1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”
★我国人员测评的发展阶段：
1）复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。（在智力测验方面，1982吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传达室鼎、张厚粲修订了韦氏獐智力量表和瑞文标准推理测验。人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲康、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。）
2）初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。1989年，中组部、人 事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，至1992年底，全国29个省、自治区直 辖市，国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，并取得了良好效果。
3）繁荣发展阶段（1993-至今）各地普遍建立了人才市场，各类用人机构有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业机会。
★人员测评的功能：
1）甄别和评定功能 这是人才测评最直接、最基础的功能。（所谓甄别评定，是指对人才状况优劣、水平高低进行鉴别和评定，并以定量或定性的方式表示出来。其中甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者水平高低及成熟程度
2）诊断和反馈功能 （ 诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展上的问题和不足。反馈是指根据测评结果，提供相关信息，分析被测评者的缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和改进方案，帮助其克服缺点，发挥优势，推动其素质全面发展。）
3）预测功能 （预测功能，是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。 这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。）
人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。
★人才测评其作用有三方面：
1） 配置人才资源 （人才资源配置是人才资源管理的基础工程。）
2） 推动人才开发
3）调节人才市场
人员测评的理论基础：1）人员测评得以实施的原因 2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段
人员测评的基本原理包括测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。
人员测评得以实施的原因 是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。
测评过程的主要衡量指标：
1）误差 （是指测量值与实际值之间的差值。误差包括随机误差和系系误差两种。在误差理论当中，真分数是一个得重要概念，它是指当测量中不存在测量误差时的纯正值。）
2）信度 （是评价一项测验可靠与否的一个指标。）
3）效度 （效度的作用比信度更为更要。）
4）效度与信度的比较 误差有两种：
1、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。
2、另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影晌到信度和效度。 5）项目分析 （是指根据测试结果对组成测验的各个题目进行分析，目的在于评价题目好坏，是一种对题目进行筛选和 修改的程序和方法。项目分析可以分为定性分析和定量分析。定性分析主要考虑内容效度，而定量分析主要考查题目 难度和区分度等是否适当。）
6）常模
针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：
1）复本信度（是用两个功能等什但题目不同的测验复要来测量同一群体。两等值测验互为复本。复本信度可反映出两个测验复本的题目取样或内容取样方面是否等值）
2）重测信度（是在不同时间里对同一群体施测两次，这两资测验分数的相关系数，就是重测系数。重测信度代表了测验成绩能够应用于不同时间的程度。）
3）评分者信度（是不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。）
★测评的类型按测评目的和用途分为：
1）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。特点：1、整个测评强调区分性质。2、测评过程强调客观性。3、结果可是分数也可是等级。 基本原测：1、公正性；2、差异性；3、准确性；4、可比性）
2）配置性测评（即针对需配置的职位对任职者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。是以人员合理配置为目的）
3）开发性测评（是一种开发人员素质为目的的测评。）
4）断性测评 （是以了解素质现状为目的的测评。 特点：1、测评内容可以是十分精细的，也可以是全面广泛的。2、测评过程中，一般是由现象观察出发，通过层层深入分析，步步综合，最终找到答案。3、测评结果不公开。4、测评具有较强的系统性。）
5） 鉴定性测评 （以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的。
特点：1、其测评结果主要给想了解任职者或求职考素质结构与水平的人提供成绩或证明，是对人员素质的结构与水平的鉴定。2、侧重于被测者现有素质的价值与功用。
3、是一种总结性的测评。
4、要求测评结果具有较高的信度与效度。
原则：1、全面性原则 2、充足性原则 3、权威性原则。）
测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。
测评内容是指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有相对性。
测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。
测评内容常用的维度有：
1）身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。
2）心理素质：智力，个性，观念。 3）文化素质：结构，水平，品行。
4）技能素质：种类，技能，效果。 5）能力素质：种类，水平，效果。
测评内容的筛选时应注意以下几项原则：
1）相关原则（与测评目的有关） 2）明确原则（界定清楚表达准确）
3）科学原则（内容的取舍应该有理有据） 4）独立原则（内容之间各自独立）
5）实用原则（操作简使、经济实用） 诊断和鉴定的测评内容主要考虑准确、完整。
测评内容的操作化：是指把测评内容转化为可以测理的指标的过程。
测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。确良测评标准的基本形式：1）一种是依据测评内容与测评目的而形成的指标体系，一般是对测评对象内涵的直接描述，是效标参照性标准；2）另一种通过对测评客体外体进行比较而形成的标准。前一种标准与测评客体本身无关，而后一种标准与测评客体直接相关，是一种常模参照标准。
测评指标是实际测评的东西，是内容的具体体现，指标与内容是相对的，指标应该具有可操作性，是可观察、可度量。
设计的步骤大体可以分为四步：工作分析 － 理论归纳（推演） － 调查评判 － 预示修订。
标准化的纸笔测试 是一种最古老而又最基本的测试法。
面试 是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。
★面试有以下几种基本类型：
1）非结构化面试 也称作”非引导性面试”、”非指导性面试”（它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答。）
2）结构化面试 也称作“引导化面试”（它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。）
3）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。）
4）行为描述面试（是请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应。）
5）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。）
6）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。）
7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应）
8）计算机辅助面试（作为传统面试的补充）
结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：
1）语言表达能力。
2）反应速度与应变能力。
3）分析判断与综合概括能力。
4）实践经验与专业特长。
5）仪表风度。
6）知识的广度与深度。
7）事业进取心。
8）工作态度与求职动机。
9）兴趣爱好与活力。
一些有关面试的建议：
1）尽量提一些随便的问题，使应聘者在轻松、自由的气氛中表现自己。
2）尽量给应聘者以反应的余地，以保证获得更多的信息。
3）保证所提问题质量，尽量使用那些从回答中能获得可评价信息的问题。
4）提问的语气和思路不要逞有威胁性或表现出不耐烦。
5）避免个人好恶的影响。
6）一个问题力求同时反映应聘者多个方面的特点。
7）面试中除非是特殊设计，一般应保持友好的气氛。
8）注意面试中的灵活性。
9）注意观察，提问与观察相结合。
心理测验是 通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确下的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：
1）人格测验 2）智力测验 3）能力倾向测验 4）其他心理素质测验（如兴趣测验、价值观测试、态度测评等。）
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
常用的投射测验有：1）主题统觉测验 2）罗夏墨迹测验 3）故事解释测验
★情景模拟是通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成任务，在这个过程中，测试者根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来判断被试者的各项素质特征，并预测其在拟聘岗上的实际工作能力和水平。
常用的情影模拟测验有：1）公写处理 2）无领导小组讨论 3）角色扮演 4）管理者游戏
公文处理测验中需注意的事项：
1）适用对象为中、高级管理人员
2）可从技能角度和业务角度对管理人员进行测查
3）对评分者要求较高，要保证测评结果的客观和公正。
无领导小组测验需注意的事项：
1）评分者在评分时不应有特殊的偏见
2）评分过程中，要求多名评分者对同一被试者的不同能力要素打分，取其平均值作为最后得分。
管理评价中心是一套人员测评程度，而不是具体的工具。用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间。在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价中心系统观察的基础上综合得到的。
评价中心所测的要素包括：
1）管理技能 2）人际技能 3）认知能力
4）工作与职业动机 5）个性特征 6）领导能力 7）绩效特征