向管理要效益

 企業生存的目的和意義在於形成良好的企業文化，追求企業利潤，進而給員工、企業、社會創造物質和精神財富。企業追求利潤的生產經營活動稱為企業管理，企業利潤的最大化，是企業管理的最高標準，也是管理幹部和員工追求的目標。如何向管理要效益，是我們每一名管理者值得深思的課題。

  企業管理，是企業對生產經營活動規劃、執行與控制的行為，它是一種制度，一種方法，也是一門藝術。進行企業管理，最基本的是要把握管理的重心。作為企業管理，其“管”的目的是科學合理的把生產經營活動管好，“理”的方法是以人為本的把員工的思想理順。我們在管理考核中常用的一條原則“對事不對人”，強調的就是管理中的“管”；這裏的“理”，單從字面理解就是“敬”，即尊重他人，也就是管理者要用愛心，結合員工思想狀態、工作行為，和員工進行思想溝通，使其樹立正確的價值觀，進而自動自發的努力工作。只有實行人性化的管理，營造良好的企業文化氛圍，在員工思想中樹立高尚的企業理念，打造出具有團隊精神、綜合素質過硬的員工隊伍，才會使企業具有勃勃生機。

  向管理要效益，必須確保企業管理的科學合理，要做到這一點，就必須以生產系統安全高效運行作保證，以培育良好的企業文化為先導，把企業目標明確化，制度建設合理化，執行管理人性化。

一、生產系統的安全可靠是企業效益的基礎

    生產系統的安全可靠、高效運行，即系統內的設備能按照產品性能要求出力，是企業產生效益的基礎。這就要求我們在管理中，始終要把安全工作放在第一位，從國家政策、上級考核和員工權益對企業來說，安全與效益同行，事故與虧損共生，安全雖然不能決定一切，但能否定一切。所以作為管理者，要從思想上提高認識，從工作中抓好落實，把安全作為本職工作的第一責任、第一工作、第一效益來認識。對此，我公司率先按照仁愛總部的要求，下大力氣進行了安全品質標準化建設，對設備缺陷、隱患進行了更深層次的治理，提高了設備的安全可靠性，不盡人意的地方就是“三角地”，可操作性差，精軋、粗軋、設備維修等員工的工作性質，又降低了員工的安全效率，這就需要我們在今後的工作中，不斷完善《安全責任制》，使其真正成為進行安全管理的有效工具。此外，PDCA迴圈，也是進行安全管理行之有效的方法，很值得我們在今後的工作中加以利用和發展，構築起以責任落實和嚴格執行為核心的安全文化、安全標準、安全執行、安全監察、應急救援、工傷保險等企業安全生產閉環管理系統，健全業務技術培訓、現場生產管理、安全時空管理、設備運行管理、隱患排查管理、目標領導分工、目標責任分工、技術責任管理、宣傳教育程式、事故管理等安全專業閉環管理模組，使其覆蓋企業安全生產的各個環節和細節，並輔助以強有力的制度保障和一系列標準體系建設，使閉環管理模組從理論到實踐都形成比較科學的構架，最終形成一套理論基礎完善，體系構建科學，模組運行流暢，現場指導性強的安全閉環管理模式。從而為建設本質安全型企業提供管理依據。

二、良好的企業文化是企業效益的肥沃土壤

    所謂企業文化從企業的角度理解就是企業生存的價值，是企業在長期生產經營的過程中形成的價值觀念、經營理念、管理風格、制度建設和行為規範的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業員工有感召力和凝聚力，能把眾多員工的思想意識、價值觀念、生存目的、興趣特長、心智慧力以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映；從員工的角度理解就是員工在愛崗敬業、工作學習的過程中形成的共用價值觀，是員工行為的內在動力。良好的企業文化是企業領導宣導、培植並身體力行的結果，通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。企業文化一旦形成，就會反過來對企業經營管理發揮巨大的影響和制約作用，既使領導人更換，也會代代相傳。就像《亮劍》電視劇中獨立團所具有的“亮劍”精神。這個共用的價值觀是企業生存的靈魂，用他來整合企業員工個人價值觀的差異，在企業內部形成親和力與凝聚力，對外則形成抗爭力和競爭力，使企業在這一價值觀的引導下，逐步做強做大，持續發展。

     企業文化的培育，關鍵在於管理者在實施過程中，既要研究部署，又要身體力行、言傳身教，更重要的是關注實效。員工思想意識的改變關鍵靠各階層管理人員用愛心關注員工的行為，進而瞭解員工的思想狀態，對發現的問題用溝通引導的方式解決，用扶上馬送一程的態度，幫助員工樹立正確的人生觀。擁有了自動自發、愛崗敬業的員工才是企業效益最大化的決定因素。

三、明確的目標是企業效益的動力 

    企業目標的確立，非常關鍵。因為它是員工行動的方向標，員工行為的動力來至企業目標的實現是員工個人價值和利益實現的必要因素。就像我們企業的目標是“5年內產品成功打入國際市場，品牌知名度、美譽度和客戶滿意度名列前茅，與客戶、合作者及員工共用、共榮的鋼鐵上市集團。”，實現了這個目標首先確保員工人身安全、員工工資收入、和員工自我價值的實現，才能確保企業的可持續發展。這就需要管理者把企業的目標和員工利益息息相關的關係進一步明確化，對員工進行宣傳闡明，激發員工工作的動力，培育員工自動自發的敬業精神。人行為的動力，來自於謀求有益於自己的東西，就像很多單位的員工，上班時勁頭不大，下班時急急匆匆，從人行為的動機分析，那是因為他有渴望回家完成自己認為該做的使命責任和義務，並從這些過程中享受家庭溫馨這個願望所驅動，這個小例子說明的是責任、義務、願望和過程體驗對人行為的積極性。所以說，通過宣傳教育讓員工知道企業目標的內涵及與自身利益的關係，應是調動員工工作積極性的有效辦法。這就需要管理者全面的對員工解析目標的內涵。從而使員工在目標動力的驅動下，激發工作的激情。

四、科學合理的制度是企業效益的保障

    企業管理的依據和標準是制度，制度是企業內所有員工開展工作的基本規範。 俗話說“沒規矩不成方圓”，但規矩科學而不合理，沒人遵守也成不了方圓，這就要求我們在企業制度建設方面要注意兩個方面的問題。一是制度建設的全面性，也就是制度要覆蓋企業管理的全方位、全過程，在制定工作程式制度、工作標準制度，獎罰考核制度時，要不丟一個工作程式，不漏一個工作標準，不少一個考核辦法，使每一名管理人員、企業員工都清楚自己的工作內容、工作標準、工作職責，工作時知道該做什麼，怎麼去做，不該做什麼，做錯了怎麼辦等問題。這樣管理者進行企業管理時碰到任何問題都能有章可循，有法可依。二是制度建設的科學合理性，再先進的管理制度如果不符合本企業文化，造成員工從思想上不能接受，那他的實效性就等於大打折扣。就像美國人想在宗教信仰主宰民族文化的伊拉克推行民主管理一樣，其結果是失敗的。制定制度還要考慮制度的合理性，員工無法承受，管理人員不敢執行的制度，從表面看雖然能確保目標的實現，但實際效果卻是零。在這裏“中庸之道”是一條很值得我們管理人員學習和掌握的管理理念。

五、以人為本的管理是企業效益的最佳科學論點

    所謂人性化管理，就是前面提到的“對事不對人”的管理，“尊重他人”的管理。尊重他人不是帶著感情色彩的眼鏡對人對事，過分的欣賞和過分的討厭特殊的員工，都會使管理偏離其宗旨，過分的寵愛是害人，恨鐵不成鋼的管理也會使員工變成難纏頭。作為管理者，要理智的對待員工。進行管理，首先要清楚這樣一個實事，那就是：人性不是善，也不是惡，是可善可惡。這就要求管理者在進行管理時要注重方式方法。學會用國家的大政方針、民族的傳統美德、做人的道德觀念、上級的指示精神引導員工的思想；用道德觀、責任心、成就感、虛榮心來培育員工的事業心；用濃濃的情、深深的愛、真誠地義、理解的心來獲得員工的心；用內疚、感激、難過、自豪、理解、認同等控制人感情的手段來改造員工不成熟的思想，規範員工不到位的行為，激發員工愛崗敬業的內在動力；不要小看人的本性激發的能量，“人為知己者死，女為悅己者容”就是激發人內在動力成功的典範。只有這樣才能使員工樹立正確的人生觀，理解生命的價值，端正工作態度，愛崗敬業、自動自發的、充滿激情的開展工作。

  綜上所述，一個企業實現效益最大化的條件就是，擁有安全可靠的生產系統，科學合理的管理制度，以人為本的管理手段，自動自發的員工隊伍。這就需要管理者在今後的工作實踐中，勇於探索，敢於創新，提高素質，自我超越，用自身的高境界帶出高素質的隊伍，為企業的可持續發展盡心盡力、盡職盡責。