九乡新闻网重生学霸日常txt下载:企业培训
来源：百度文库 编辑：九乡新闻网 时间：2024/04/28 07:12:22
百科名片
企业培训
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
目录
简介培训分类1.按岗位划分2.按培训方式划分3.按照培训职责划分
培训流程第一步：测评第二步：规划第三步：培训第四步：辅导/跟踪第五步：管理第六步：再测评
培训作用培训原则培训制度1、培训部门权责2、各部门权责
培训计划内容制定注意问题
培训模式培训评估企业培训评估体系企业培训评估体系的建立原则制定评估标准
培训专家名词概念职业描述培训师分类本质职责具备能力职业现状收入前景相关认证相关专家
开展形式部门形式培训难题树立激励机制树立一个榜样对培训内容反复练习保持部门间的沟通有针对性的选择评估模式
十大培训培训光盘培训机构[营销类培训课程][人力资源类培训课程][财务管理类培训课程]
确定培训项目依据企业培训－蒋小华主讲课程资料1、《创新管理》2、《10倍速领导力》3、《赢在执行》4、《卓有成效的管理者》
企业培训的好处提高培训效果的七个招式
简介
培训分类1.按岗位划分2.按培训方式划分3.按照培训职责划分
培训流程第一步：测评第二步：规划第三步：培训第四步：辅导/跟踪第五步：管理第六步：再测评
培训作用
培训原则
培训制度1、培训部门权责2、各部门权责
培训计划内容制定注意问题
培训模式
培训评估企业培训评估体系
企业培训评估体系的建立原则
制定评估标准
培训专家名词概念
职业描述
培训师分类
本质职责
具备能力
职业现状
收入前景
相关认证
相关专家
开展形式
部门形式
培训难题树立激励机制
树立一个榜样
对培训内容反复练习
保持部门间的沟通
有针对性的选择评估模式
十大培训
培训光盘培训机构
[营销类培训课程]
[人力资源类培训课程]
[财务管理类培训课程]
确定培训项目依据
企业培训－蒋小华主讲课程资料1、《创新管理》
2、《10倍速领导力》
3、《赢在执行》
4、《卓有成效的管理者》
企业培训的好处
提高培训效果的七个招式
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编辑本段简介
培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。
企业了解到人力要素的重要性，当组织内的工作潜能完全发挥时，所有的可能性是无可限量的。人们自动自发地提供技术和知识，为了荣誉而共同奋斗；他们一起成长、一起学习；他们觉得一切皆珍贵而有意义；最后共同完成一个优异的成果。企业培训部门受各组织的委托，协助他们在企业内创造动态且持续不断的进步，并且有效提升员工的工作效率。高品质的训练课程会产生更有影响力的结果。企业培训是为了符合每个不同客户的个别要求而量身订做的。接受委托时，首先必须对公司的情况有完整的了解，然后才去设计完成一个实用的体验式培训。
编辑本段培训分类
1.按岗位划分
人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训等。2.按培训方式划分
企业内训： 是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。
可以分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训。
1、公司培训，公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识，QC活动知识、安全知识等；
2、部门培训，各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有关的各类知识的培训，如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等；
3、岗位培训，岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。
4、自我学习，员工自己主动的进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。
网络在线培训：
网络培训：信息革命对社会各个领域产生了深刻的影响，社会的发展需要人们拥有更新的知识体系，更快地把握瞬息万变的时代变化。但是传统教育模式显然无法跟上知识更替和信息爆炸的步伐。世纪之初的教育正在向“终身化”方向发展。网络作为信息的天然载体，必将通过其在教育领域所特有的功能来回应信息化潮流。3.按照培训职责划分
第一类：应岗培训，目的是为了让员工达到上岗的要求。
第二类：提高培训，提升岗位业绩。现在中国企业做提高培训的企业非常少。
第三类：发展培训，对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业，进行此类培训的公司不足千分之一。
第四类：人文培训，讲人文，讲音乐，亲子教育，讲服装搭配，不足万分之一。
第五类：拓展培训，这是一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去"感受"学习，而不是单在课堂上听讲。在体验式培训中，员式是过程的主宰。如果员工感到课程的进程由他们掌控，他们将更加注意活动的过程--没有人比自己更能走近自己的内心。也是企业更加喜欢和务实的一种类型。
编辑本段培训流程
第一步：测评
1、组织诊断。诊断公司现状及其所处的发展阶段，找出现有的管理问题，为了解决现有的管理问题，各级管理者应该具有什么样的胜任能力；同时明确公司发展战略和事业计划，为了完成公司的发展战略和事业计划，人力资源应该具有什么样的胜任能力，应该如何提升。
2、管理人员测评。对各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行测评，形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己的短板及不足，产生主动参加培训以提升自身能力的内驱力，变被动培训为主动培训。第二步：规划
根据培训需求，针对性的设计培训课程，配置师资，制定培训规划。培训课程开发体系建立，内外培训师队伍建立与整合。第三步：培训
培训过程中效果把控体系建立。第四步：辅导/跟踪
形成各种有效的培训转化方案，培训的辅导/跟踪体系建立第五步：管理
将所学的东西应用到管理工作中去，建立管理应用评估体系。第六步：再测评
对受训的各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行半年后或一年后的测评，再次形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己在经过培训后依然存在的短板，形成更强的培训内驱力，不断地完善自己，提高自己的能力。
编辑本段培训作用
? 培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。
? 培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为。
? 培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法。
? 培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。
编辑本段培训原则
公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。
（一） 系统性[1]
员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。
（二） 制度化
建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的贯彻落实。
（三） 主动性
强调员工参与和互动，发挥员工的积极、主动性。
（四） 多样化
开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
（五） 效益性
员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。
编辑本段培训制度
培训制度是为了配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力1、培训部门权责
1）制定、修改全企业培训制度；
2）拟定、呈报全公司年度、季度培训计划；
3）收集整理各种培训信息并及时发布；
4）联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施；
5）检查、评估培训的实施情况；
6）管理、控制培训费用；
7）管理公司内部讲师队伍；
8）负责对各项培训进行记录和相关资料存档；
9）追踪考查培训效果；
10）研拟其他人才开发方案2、各部门权责
1）呈报部门培训计划；
2）制定部门专业课程的培训大纲；
3）收集并提供相关专业培训信息；
4）配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；
5）确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；
编辑本段培训计划
内容制定
（一）：长期计划
（1）确立培训目标—通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。
（2）研究企业发展动态—企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
（3）根据培训的目标分类—围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
（4）决定培训课程—课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。
（5）培训预算规划—培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
（二）：短期计划
短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：
1．确立训练目的—阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。
2．设计培训计划的大纲及期限—为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
3．草拟训练课程表—为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。
4．设计学习形式—为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
5．制订控制措施—采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。注意问题
第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。
所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。
第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：
培训需求调查
年度培训计划的制订
年度培训计划的组织
培训总结
培训效果评估
制定年度培训计划的五个步骤
找准需求
编辑本段培训模式
目前我们中国的管理培训模式主要分为以下几种：
一、公开课
二、小型的研讨会
三、高端的总裁班
四、全国各地的培训公司开办的管理方面的培训课程。
五、各大名校举办的研修班。
六、培训音像教材
七、请老师到企业里去讲课
八、请专家到企业做咨询
九、由公司高级管理人员进行内部辅导
十、通过在线i-learnning的形式自我学习
编辑本段培训评估
o 企业培训绩效是有承诺的，并相信所有的课程规划应包括对结果不断的衡量与评估。这样的衡量提供一个良好的回馈机制，告诉我们什么是有效的，什么还有待改进。如果没有经过有效的衡量，我们与顾客将无法确定努力到什么阶段才算是成功，也将失去继续转化、扩张、修正或总结一个计划的基础。我们与顾客一同建立相关的评量系统，以有效掌握计划的结果与影响。
o360度回馈程序 - 个有架构的过程，让参与者可以从他们的同侪、下属、上司，以及内部或外部的客户与供给者，收到各种不同的回馈意见。这是一种非常有效的方法，评量人们在职场上的表现。
o 员工态度及文化调查 - 在研习会后持续地进行调查，并与会前的结果做比较，确认并量化所欲改变及进步的范围。
o 计划监控- 个人对行动计划周期性的报告进度，可以让组织确认每个人是否照自己所定的目标与承诺循序渐进。可以设计一张计划「纪录卡」来量化这些结果。企业培训评估体系
企业培训评估是对企业培训工作的绩效衡量过程，建立培训评估体系主要有三个目的：
一、决策 利用评估结果改变一个培训项目及其参与者和培训人员的地位（例如，继续扩大或缩小一个项目的规模，或是重新安排一名培训师）。
二、改进 为培训人员或培训参与者提供培训结果，从而使培训项目对参与者产生积极的影响，或是改进他们需要遵守的程序（例如，阐明改进客户服务技巧的必要性）。
三、营销 通过评估鼓励一个新的组织引进培训项目，寻求高层管理者的支持或是鼓励潜在的参与者参与到培训项目当中来。企业培训评估体系的建立原则
科学、有效的培训评估体系需要遵循四个基本原则：
一、目标性原则 目标性原则是决定并保证评估活动正确取向的准则。要保证这一正确取向，就要求参与评估的人员牢记培训目的和评估的基本要求，不要把全员参与、气氛热烈、领导重视、投资量大、教员名气大、报纸宣传等作为培训成功的标准。这些表面的形式与培训评估的目的与要求是完全相悖的。
二、实用性原则 实用性原则是指评估要易于培训参与者接受，评估所需费用和时间要比较合理，方法要操作简便，要有利于降低成本，评估要注重实效。
三、连续性原则 连续性原则是指培训评估是一项长期的、连续的工作，只有这样，评估才能真正发挥作用，给予管理者、受训者、教师以持续的动力和压力。
四、客观性原则 客观性原则是指评估人员在进行培训评估时，要坚持实事求是、客观公正的态度，真实地反映出培训的客观效果。只有客观、公正的培训评估，才能推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。制定评估标准
在确定了培训项目的目的之后，下一个步骤就是制定相应的尺度或衡量标准，以检验培训项目的目的是否得以实现。
对于一个特定的培训目的，我们可以利用多种标准衡量其实现情况。
选择一种适当的评估标准，实际上是一个权衡检验标准的适用性与培训目的在时间、资金和可行性等方面是否客观实际的过程。在制定培训标准的时候可以参照科克帕特里克模型。
企业在进行评估时，一般是在培训后三个月或一年内进行。间隔时间太短，学员可能还未完全熟练掌握，难以反映出培训的切实效果；而间隔时间太长，则会因多个因素的影响增强，难以测评培训的真实影响。在操作上我们采用绩效考核、调查问卷、民主测评等方式进行。
对待不同的员工，评估的侧重点也有所不同。
企业基层员工评估：侧重其本人的表现。比如培训后完成工作质量有无特别提高、工作技巧有无显著提升、绩效有无提高，人员的出勤、工作积极性有无改进等。
企业管理人员评估：侧重整个团队的表现。管理者作为团队的领军人物，他的能力态度改变会在团队中体现出来，如团队人员的精神风貌、团队的工作效率、团队的业绩情况。通过考察团队的表现，就能反映出受训者对培训内容的掌握情况
编辑本段培训专家
名词概念
培训专家，又称为企业培训师，是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。职业描述
依据国家职业标准定义，企业培训师指培训项目的开发者、培训者、指导者、顾问、管理者和创新者。它是指能够结合经济、技术发展和职业要求，研究开发针对新职业、新工种的培训项目，根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。培训师分类
1.按照培训认证分级
分别为助理企业培训师、企业培训师、高级企业培训师。
助理企业培训师：工作以辅助性工作为主。
企业培训师：以具体实施、执行工作为主。
高级企业培训师：审核、把关、督导、创新、研发工作为主。
2.其他分类
目前培训师有两种：企业内部培训师和社会培训机构的培训师。企业内部培训师主要负责本企业的对员工和客户的培训，往往涉及多方面的内容； 社会培训机构的培训师对个人或多个企业提供培训服务，对资历及经验要求较高，对所讲的专题的专业程度有更高的要求。本质职责
企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系－－ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。具备能力
一般优秀的企业培训师需具备以下条件：
1.管理、经济等相关专业较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳；
2.对主讲的课程有丰富的工作背景，特别是著名大公司的任职资历；
3.具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力；
4.学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例；
5.调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法，有培训师培训经历；
6.有从事咨询顾问方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例。
培训是指短期内针对某个领域或实际工作中的技巧进行强化，强调针对性，偏重于实操。一个优秀的培训师不但要在自己所精通的专业领域或方向拥有丰富的知识和较高的造诣，还要在表达技巧、培训风范、课程的设计开发等方面具有专业的水准。只有同时在以上两个方面达到较高水准，才能保证课程的培训质量和效果。
目前有很多有潜质的培训师在所从事研究的专业知识方面已经达到一定高度。但在如何专业地进行培训、如何灵活地运用技巧、如何进行有效的课程设计等方面都需要培训师接受正规、专业的职业素质培训。职业现状
培训业无疑是当今市场最具诱惑力的一块蛋糕，在其他传统行业逐渐步入微利时代的今天，培训业却以“低投入、高产出”的巨额赢利模式吸引着越来越多的人投资办学。
在国外，企业培训师被称为“钻石职业”。随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展，推动国家对职业培训的高度重视，促使企业对培训的需求激增。
中国的培训市场起步较晚，发展到今天还不规范，但就是因为其不太规范的市场才蕴涵着无限商机。随着各行各业的竞争加剧，企业与企业之间从资金、技术的竞争，上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到，企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升，对培训也越来越重视。随着企业培训需求的不断增强，培训服务机构看到了广阔的市场前景和巨大的市场潜力。培训服务机构也渐渐地多了起来。而个人为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力，以获得职业生涯的发展，也必须坚持持续学习和接受培训。收入前景
而从企业的需求看，培训已成为企业管理的“重头戏”，许多企业为此一掷千金。一方面人才紧缺，另一方面需求旺盛，这是造成企业培训师身价不菲的主要原因。
在国外，企业顾问或企业培训讲师是一个收入颇丰的职业，掌声和观众也使这一职业在非常有成就感。在国内，好的培训师每小时的培训收入可以达到1000多元，武汉市的优秀培训师培训公开课的收入也达到每场5000元，而中等培训师的月收入则由2000元到10000元不等。
而在珠江三角洲等发达地区，企业培训师的收入更是按天计算，一般培训师上一天课的收入在3000到10000元不等，平均每天约5000元左右，而年收入在五十万元属中上等水平，水平更高、名气更响的培训师则年收入往往超过一百万元。广东省职业培训和技工教育协会（省职协）负责人梁玉柱主任认为，随着培训行业的逐步正规并完全走上市场化，日薪5000-6000千元将是企业培训师的标准价位。
另外，近水楼台先得月，从事这一行业的人，可以在工作中得到更多学习机会。聘请培训师的企业都具有一定实力，并且对员工培训非常重视，所以培训师一般有机会参加各种培训。随着企业竞争的不断加剧，企业培训师的市场还将逐年扩大，其缺口将在一段时间内持续存在，职业前景一片光明。相关认证
在培训领域，美国国际训练协会AITA也开发了一套科学、专业的培训师训练课程——PTT。该课程按照国际通用的职业标准对培训师进行全面训练，是具有权威性的国际职业认证。美国国际训练协会（AITA）是国际职业资格培训的权威机构，其以科学的体系、严格的程序、极高的适用性著称，率先为美国、欧洲所采用，进而在日本等亚洲国家受到推崇，国际上得到了广泛认可，其中PTT认证为世界500强普遍采用。相关专家
黄万君 老师
履历：
韩国 高丽大学 研修生
管理革新交流会
韩国 KTPM 研修生
三星（韩国）KEC 研修生
三星（韩国）Six sigma BB大师
三星（中国）社内 高级讲师
主要研究领域：
企业管理系统革新、企业教育体系建设、KPI目标分解管理、
卓越 现场管理、卓越班组管理、领导力提升、
WSTC、TWI、MTP、TTT、PMDP、TPM、IE、QC、Six sigma、VE、EMTP、H-COST、Q-COST等。
目前有很多的培训专家，比如翟鸿燊、曾仕强等国学应用大师，还有杨易天、李强、艾莫、王易恒、王军恒、等企业类培训师，吴晓霞、周思敏等商务礼仪培训师，这里不在一一叙述，相关的文字请参考相应人物百度百科。
编辑本段开展形式
目前市场上的企业内训主要有如下项目：◆咨询式系列内训◆会员制公开培训课程及讲座◆企业主题内训◆管理沙龙◆大型研讨会◆会员联谊◆专题研讨会。
编辑本段部门形式
初级：一般有人力资源部主管兼顾，有些还会设置一个培训专员。
中级：单独设立有培训部门或者培训中心，通常会有3-5人负责培训，各自有分工。
高级：设有企业大学或者学院，有自己的课程库、讲师队伍和课程评估体系。为代表的有通用电气、西门子、宝洁等。
编辑本段培训难题
企业培训一直是人资主管面临的一个难题：员工对待培训的态度、企业对培训的重视程度、培训效果的评估等都让人资主管焦头烂额，在涛涛国际的人资体验会上，很多企业的人资主管都表示在这方面力不从心。其实，这些难题并非无法解决，只要掌握以下几点，有关企业培训的问题都会迎刃而解。树立激励机制
如何提高员工的积极性一直是人资主管头疼的问题。培训的目的是让员工在能力上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并辅以薪酬激励，使员工有学习的动力，在通过能力考核的方式对员工进行评估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果评估与绩效考核结合到一起，提高人资部门的工作效率。树立一个榜样
榜样的力量是无穷的，好的榜样能够催人奋进。企业可以在培训中挑选积极性高、学习态度认真、培训效果突出的员工树立榜样，成为其他员工的标杆。树立榜样的目的不仅能够从积极的方面进行引导，而且能体现出企业对员工和培训的重视程度，从侧面带动员工对待培训的积极性。对培训内容反复练习
学习是一个长期的过程，而将学习到的知识应用到实际过程中更是漫长。企业培训的目的是让员工将学到的知识应用到工作中并为企业带来价值，因此在员工结束培训课程后，应该以不同的形式对所学内容进行磨练，如通过视频、实战演练等方式长期、分阶段的进行，使员工对知识不断巩固，最终让员工养成一种习惯。保持部门间的沟通
很多企业认为培训效果的评估是人资部门的事情，实际上并非如此，受训部门同样是评估过程中重要的一环，正是很多企业忽略了受训部门在培训效果评估的作用，才使得培训效果评估无法落实。在培训结束后，受训部门的主管还要承担着对受训员工培训效果监督的工作，并将之反馈给人资部门；人资部门同时也要与受训部门各级人员保持有效的沟通，随时了解其想法。有针对性的选择评估模式
企业之间的差异使得没有完全适用于每个企业的培训效果评估模式，因此要根据企业本身选择最合适的评估模式。目前国内外大多采用柯氏培训效果评估模型，实际上人资主管可以根据不同的部门员工设定不同的评估方式，如针对行政部门的目标评估，针对销售人员的绩效评估和收益评估，针对客服部门的测试比较评估等。
编辑本段十大培训
据知名猎头烽火猎聘的调查，目前最受欢迎的十大热门企业培训课程是：
1．高效培训。这是有关提高效率的培训课程，尽管费用高昂，但仍受到高层次职业人士的欢迎。
2．时间管理培训。此类课程传授的不仅是工作时间的管理方法，而且还包括生活时间的管理方法。由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。 例如德鲁克的《时间管理》一书。
3．团队精神培训。受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起重要作用。因此，团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求水涨船高。例如：余世维的《团队建设》
4．营销技巧培训。随着市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市场。营销人员要想提高业绩，参加专业培训是非常重要的。
5．客户服务技巧培训。客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。因此，越来越多的企业把客户服务作为一种赢利的好方法。
6．沟通技巧培训。演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。
7．项目管理培训。项目管理包括对质量、时间、费用等几方面的管理，其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。项目管理可以帮助企业保证项目实施质量，制约实施时间，控制费用等，因此备受重视。
8．薪酬设计培训。市场经济要求企业实行市场化薪酬制度，薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现。但目前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力，此类培训正好满足了这方面需求。
9．领导艺术情景培训。此类培训形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案例出发，教给学员实用的处理问题的方法。
10．战略性人力资源管理培训。这门课程包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务，并使其得到充分的保证。
编辑本段培训光盘
企业培训光盘是由知名专家或讲师录制成的音像教材，企业可以通过培训光盘对员工进行培训，这种培训形式主要有以下两个优点：
一、培训时间和地点不受限制，只要企业有时间就可以自主安排培训。
二、培训成本低。外请老师培训一般一天要上万元，而通过光盘进行培训一天几百元，相差近百倍。
培训效果
在罗兰贝格做战略咨询的时候，客户最关心的但同时也是最难回答的问题就是一个类似的问题：我花几百万做咨询，你能确切地告诉我效果将会是什么吗？同样，和一个成长型企业讨论其培训预算时老板最关心的问题就是：你让我花几十万到几百万做培训，能告诉我它的效果是什么吗？当一个客户提出这类问题的时候，通常他期待我能准确地告诉他，如果投一元钱在咨询或培训上，我能得到多少元的回报？
很不幸，我在罗兰贝格时对咨询效果的回答和现在对培训效果问题的回答是一样的：亲爱的客户，这个问题我只能让您失望了。我相信培训和咨询对您的企业有“质”的帮助，但我却无法准确告诉您这个帮助会有多大的“量”。如果您一定要知道培训的效果，我可以告诉您一个来自国外的经验值：一美元的培训投入通常可以带来10-50美元的投资收益。但千万不要把这个值直接往您的企业套，如果您在错误的时间给错误的人用错误的老师做错误的培训，不仅会颗粒无收，还有可能给您的企业带来负面的效益，这样的例子在中国并不少见。
直接效果无法衡量，但系统培训对企业有用，甚至是企业成长和生存的必要条件这一点是无可置疑的。好消息是，我们完全可以间接地，定性地衡量培训的效果。一个好的培训能在下面六个维度上为企业带来极大的价值，也应该是企业衡量培训效果真正的关注点：
1.员工是否通过培训学会了一些必要的技能？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会，会，熟练。
2.员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂，懂，很懂。
3.员工是否通过系列的培训有综合水平的提升？换句话说，员工是不是变得“好用”了？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可用，可用，好用。
4.员工是否通过培训开阔了眼界，学会了融会贯通？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：死板执行，优化，创新。
5.员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可靠，可靠，很可靠。
6.员工是否通过培训改变了态度，提高了工作积极性？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可燃，可燃，自燃。
如果我们把注意力放在通过培训帮助员工成长上，我们就不会纠结在我们花的钱对公司有多少直接和定量的回报这个没有人能够回答的问题上（如果有人告诉你他知道答案，尤其是所谓的科学答案，请您一定小心）。员工成长了，企业自然也会成长，这其实是培训真正的意义。真正重要的问题是不是“如何评估培训的效果”，而是“如何做才能提高培训帮助员工成长的效果”，让尽量多的员工尽快从较低的阶段提升到高一级的水平。
如何做才能提高培训帮助员工成长的效果？我建议您遵循以下六条原则：
1.培训一定要针对你企业现在发展阶段要解决的问题，千万不要范范地学习，不要为培训而培训。
2.针对要解决的问题，培训一定要系统，没有系统的学习员工不可能变得专业。
3.培训一定要持续，突击培训无法得到可以期望的长效，而长效—人的改变才是培训真正重要的效果。
4.培训一定要针对特定人群有特定的专业内容，而不是为了省钱让所有人听一样的课。
5.培训一定要和员工的晋升结合起来，没有经过系统培训的员工不能得到晋升或者要先补课。
6.培训一定要有固定的预算，通常企业每年都应该拿出营业额的0.5-1.5%持续地做培训，千万不能在培训上有“穷人心态”。培训机构
三目启智——职业培训的后起之秀，成立于2008年，根据术业有专攻的指导思想，专注于营销、人力、财务公开课，《国际注册高级营销管理师》认证培训以及企业内训。成立不到三年就为全国500余家大中型企业提供过管理培训服务，得到相关企业单位的高度认可与好评，被誉为职业培训的后起之秀。[营销类培训课程]
1、营销计划制定的流程与方法
2、销售业绩倍增策略与技巧
3、消费者需求分析与探寻
4、区域市场开发与管理
5、营销渠道开发与分销系统管理
6、低成本营销策略
7、大客户营销技巧与谈判策略
8、销售团队绩效考核与激励机制
9、价值塑造与价格定位
10、年度营销计划制定与实施
11、金牌营销团队建设与销售人员激励机制
12、深度营销与战略转型
13、成功管理与销售经销商网络方程式
14、营销计划制定的流程与方法[人力资源类培训课程]
1、年终绩效考核
2、员工关系管理
3、全面薪酬设计及激励机制
4、人力资源战略规划与组织设计
5、战略性绩效管理
6、基于企业战略的人力资源规划
7、胜任力模型的建立和应用
8、成败企业文化
9、员工压力调适与情绪管理
10、工作分析和编写职位说明
11、企业核心人才的选、用、育、留
12、高绩效团队建设与员工激励
13、80后员工管理
14、心理学在企业管理中的应用
15、人才测评技术与心理测量
16、基于核心能力的职业生涯规划
17、创新行为与领导力修炼
18、易经文化与企业战略
19、管理者形象设计与商务礼仪
20、企业培训体系规划与培训管理
21、构建和谐劳动管理
22、如何做一名优秀的企业培训师[财务管理类培训课程]
1、新旧会计准则制度转换
2、财务报表分析
3、薪金流量表的编制和分析
4、并购策略与财务控制
5、Excel在财务中的应用
6、非财务经理的会计一日通
7、非财务经理的税务一日通
8、年度规划与财务预算
9、合并与合并报表
10、税收筹划与风险防范
11、内部控制准则讲解与实施指南
编辑本段确定培训项目依据
1.以工作岗位标准为依据。企业的职工都有在岗的标准和要求(包括知识\技能、工作 态度等)。这些标准和要求是企业职工上岗的基本标准，若企业的职工不具备他所要上岗的岗位标准和要求，就应该通过培训达到上岗标准。
2.以生产质量标准为依据。质量是企业的生命，不同的生产质量标准对企业有着不同的人力资本结构和等级的要求。在当今科技知识迅猛发展的时代，生产质量标准也在不断更新和提高，使企业的生存和发展始终处于一个不断变动的经济技术环境之中。作为企业人力资本的职工，当然也脱离不了企业所处的环境，在知识、技能和工作态度方面必须与这种不断变动的外部环境相适应，不断更新知识，提高技能，以满足生产质量标准的要求。
3.以企业的发展目标为依据。企业发展目标的确立必然对企业人力资本结构和等级提出要求。从两个方面来看，一是当某项工作的目标要求与职工现有的知识、技能、工作态度出现差距时，就有必要进行培训；二是当企业的目标与实现这个目标所必需的人力资本条件出现差距时，为消除差距就必须组织培训。
编辑本段企业培训－蒋小华主讲课程资料
1、《创新管理》
21世纪，当颠覆性技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾问、挑剔的股东都对管理提出新的挑战之时，你的企业是否还在践行所谓的“现代管理”？是否以为只要坚守20世纪甚至19世纪发明的管理理念就可以高枕无忧？如果真是这样，你就大错特错了。
在知识经济时代，企业针对“互联网改变人们生活”的现实，管理的思潮何去何从？本课程指出现代管理学各种典范的利弊；开宗明义地指出管理创新可以导致竞争力的转移，并为企业带来持续的竞争优势，并提供给了一种在21世纪建立竞争优势的思维模式，帮助你成为21世纪的管理先锋。
课程的核心旨在建立一种在自由、民主的大趋势，如何建立创新型企业文化与组织，能够有效地解决当前8090后管理上的困惑。
² 课程对象：
公司各部门的中高层管理人员
² 课程时间：（一天）
² 课程大纲：
前言：解读管理创新问题
第一部分 为什么要管理创新？
一、 传统管理的桎梏
1. 21世纪管理面临大挑战
2. 工业时代的管理及付出的惨重的代价
3. 颠覆传统、赢得挑战
二、 管理创新转化竞争优势
1. 管理创新的概念与魔力
2. 创新塔——创新的四个层级
3. 管理创新转化为竞争优势的三个条件
三、 管理创新的进程与操作
1. 用大思维解决大问题
2. 面临三项最艰巨的挑战
A. 不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速
B. 让创新成为每人每天的工作
C. 为员工创造愿意全身心投入的工作环境，激发员工发掘最大潜能。
3. 分解三个创新管理问题
A. 创建一个能够迅速自我调整的公司
B. 让创新成为每位职员的工作
C. 创造员工愿意发挥最佳表现的公司
第二部分 如何成为管理创新者？
一、 管理者心态革命
1. 突破管理思维：挑战先例、质疑传承
2. 接纳新规则：全新问题用全新的原则
3. 在边缘中学习：抛弃旧观念，重组管理新基因
二、 克服的三大障碍
1. 更愿做拥护者而不是坚定的创新的承担者、执行者
2. 更愿意传播而不是去创造，想象力的匮乏限制了管理创新
3. 更愿意做实际操作者而不是理想化的梦想家
三、 成为管理创新者
1. 成为管理创新者的9条原则
2. 正确理解管理创新的本质
3. 管理创新不是万能的
第三部分 迎接管理2.0时代（案例探究）
一、 创建目标社区：全食超市－在社区中共生
1. 全食超市与传统管理相悖的模式
2. 全食超市如何应对管理创新的挑战
3. 全食超市对管理创新者的启示
二、 倡导民主创新：戈尔公司－民主为要
1. 戈尔的创新管理
2. 戈尔如何应对管理创新的挑战
3. 戈尔对管理创新者的启示
三、 关注进化优势：谷歌公司－时时创新
1. 谷歌崭新的管理模式
2. 谷歌是如何应对管理创新的挑战
3. 谷歌对管理创新者的启发2、《10倍速领导力》
杰克·韦尔奇说：我讨厌管理，最喜欢领导。成功的公司之所以获得成功，是因为它们有很多的领导者，而他们之所以有很多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产”领导者，这正是商界成功者和失败者之间的区别。
尤其在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。传统的管理模式已经过时，21世纪需要每个人自动自发的创新。管理者不是带着管理模式加盟企业，而是根据企业迅速地创新。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在管理风格上要随势而变，像水一样灵活。蒋小华老师独创“10倍速领导力”课程旨在通过提升领导者的思维与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。
² 课程对象：
公司各部门的中高层管理人员
² 课程时间：2天
² 课程大纲：
第一部分：10倍速领导力的基础部分
一. 10倍速领导力概述
1. 10倍速理论根据
2. 领导力是什么？
3. 管理与领导的区别
4. 领导力的效果阶梯；
5. 领导者该做哪些事情？
6. 领导成功关键因素模型图
7. 作为领导应具备的能力
8. 领导者是天生还是后天造就？
二. 影响力的修炼
1. 高尚的职业人格
2. 别具一格的思想制造者
3. 偏执般的坚定意志
4. 震撼的传播力
三. 做“带兵打胜仗”的领袖
1. 领袖的核心能力；
2. “带兵打胜仗”三个核心流程；
3. “带兵打胜仗”的三种领袖思维；
4. “带兵打胜仗”的三个角色定位。
第二部分：领导者如何提高团队战斗力
一、聚人先造梦：构建威力无比的团队磁场
1. 造梦：人因梦想而伟大；
2. 传播：让梦想深入人心；
3. 追逐：为梦想全力以赴；
4. 兑现：有承诺就要兑现。
二、激励靠创意：激励是责任与干劲的源泉
1. 即时激励：激励不过夜；
2. 激励策略：创造感动、制造危机；
3. 关键考核：人人有责—人人有利—人人有为；
4. 迫使进化：没有紧迫感、就没有行动；
三、做事用对人：领导的核心是选拔与培养未来经理人
1. 人才浪费与人才缺失；
2. 慧眼只鹰：48字真经；
3. 人才复制4种办法；
4. 选拔、培养、提要求与鼓励人的原则。
四、修人先修路：构建关键的制度与流程
1. 1种思维：好的制度制造好人；
2. 1个心态：做企业就是做制度；
3. 2个方法：修路与设置红绿灯；
4. 3个步骤：标准化、查核化、奖惩化。
五、造人先造魂：构建团队文化与灵魂
1. 第5级经理人的第一推动
2. 从海尔砸冰箱看文化的根植
3. 3阶段：认知阶段、偿试阶段、习惯阶段
4. 3步骤：慎提理念、重提案例、多建载体
第三部分：如何创建生生不息的组织
一、领导者如何进行管理创新？
1. 传统管理的终结
2. 3个特征：创建目标社区、倡导民主创新、关注进化优势
3. 3个行为：突破管理思维、接纳新规则、在边缘中学习
4. 迎接管理2.0新时代。
二、领导者如何让能够组织生生不息？
1. 善于“生产”领导者
2. 把可传授的观点融入到生动故事中
3. 引导别人做出决策
4. 能量充沛，引领组织走向未来3、《赢在执行》
企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。
本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。
帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。
帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。
² 课程大纲：
前 言：
1. 思考：你顺序是什么？
2. 执行力：企业不得不长期关注的主题
3. 解读企业执行力问题
4. 商界领袖谈执行力
5. 什么是执行兵法？
第一部分：铸造执行力的3个要素
一、 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单）
1. 员工和企业是什么关系？
2. 执行是“我做了吗”？
3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼
4. 做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？
5. 九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？
6. 如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念
二、 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果）
1. 理由源于责任是否锁定
2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任
3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会
4. 领导只为结果买单、员工为结果而战
5. 4个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核
三、 要素三：6大执行法则
1. 服从法则：以服从为天职
2. 目标法则：盯准一只野兔
3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功
4. 速度法则：先开枪再瞄准
5. 团队法则：利他就是利已
6. 裸奔法则：没有退路就是出路
第二部分：如何提高个人执行力
四、 效率做事：管理好时间才能管理好事情
1. 为什么人们总说“很忙”？
2. 时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪
3. 不良时间分配：哪里起火往哪里跑
4. 最佳时间分配：永远做重要不紧急的
5. 生命守恒：若不是现在，那是何时？
6. 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子
五、 乐在工作：做好执行首先经营好自己
1. 快乐基因：17个秘密
2. 快乐入口一：ABC情绪理论
3. 快乐入口二：受益理论
4. 快乐入口三：放下理论
5. 快乐工作的方法：控制情绪、消除心理压力
六、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障
1. 沟通目的：鼓舞他人的行动
2. 沟通步骤：解码、编码、反馈
3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的
4. 沟通策略一：与对方频道同步（同理心）
5. 沟通策略二：如果…更好…
6. 沟通策略三：销售你的建议（FAB）
第三部分：如何提高组织执行力
七、 执行的三个核心流程
1. 人员流程：用对的人
2. 战略流程：做对的事
3. 运营流程：把事做对
八、 组织执行力8个误区
战略是管理者的事，执行是员工的事；用人不疑、疑人不用；学谋略多，学规则少；管理制度变来变去，朝令夕改；制度变形，熟人环境没有规则；管理者没有常抓不懈；差不多就行；策略与制度本身不具有执行性。
九、 如何有效的执行战略？
1. 战略执行失败四大原因；
2. 运用平衡计卡有效执行战略；
3. 战略执行的五个基本步骤；
4. 建立战略执行保障体系。
十、 领导力决定团队的执行力
1. 言行一致地实践企业价值观
2. 确立明确的目标及实现目标的先后顺序；
3. 持续检查与督导
4. 对执行者即时奖励；
5. 用人所长4、《卓有成效的管理者》
一群平凡人能做出不平凡的事业吗？卓有成效可以学会吗?答案是肯定的！也是必须的！
本课程根据管理学之父彼得·德鲁克先生的经典之作《卓有成效的管理者》，并结合中国企业的管理实践研发而成，旨在帮助管理者实现工作的有效性即贡献价值；帮助管理者成为企业所需要的、能够完成“非同寻常任务”的人“财”。
《卓有成效的管理者》我更是爱不释手，不知读了多少遍，常读常新。尤其是面对变幻莫测的市场和全球化竞争的困惑时，总能从书中得到新的启示。管理者都应该学会有效性，这是成为一名有效的管理者的必经之路。——张瑞敏
课程单元 重点内容
引言 ·卓有成效可以学会吗？
·管理者必须面对的事实；
·卓有成效的管理必须养成的习惯。
单元一
掌握自己的时间 ·时间对管理者的压力
·究竟如何控制和支配自己的时间
·管理者到底该做的什么，不该做什么
·以结果为导向的时间管理方法
单元二
我能贡献什么 ·重视贡献与有效性的关系；
·我因为什么被“购买”？
·建立正确的人际关系；
·如何实现“我能贡献什么？”2BC原则与YCYA执行工具。
单元三
关注少数重要领域 ·要事优先；
·盯准一只野兔（重点只有一个）；
·摆脱过去，着眼于明日的策略；
·如何应对创新、风险、机遇？
单元四
有效决策 ·决策的五大要素
·如何做有效的决策
·探寻有效决策的内在要领
单元四
战略执行 ·战略执行是管理者的重要工作；
·为什么90%的管理者不能进行有效的战略执行？
·执行力三个核心流程；
·战略执行工具（BSC）与五大关键步骤。
单元五
用人之长 ·战略的好坏的标准与人“财”体系；
·站在管理者、被管理者及自己角度如何用人所长？
·善用比自己能干的人才；
·如何选拔合适的人才？48字真经与盖普洛调查。
编辑本段企业培训的好处
1、企业进行良好的培训工作可以有选择地培养那些对企业热爱、忠诚度高的、综合素质较好的、土生土长人才。自己培养的人才跳槽率较低，犯错误的也较少。
2、企业进行良好的培训工作可以在保持企业人力资源的人员数量自然属性的稳定性的同时，还能优化人力资源的知识、年龄结构、知识和技能更新换代的频率、广度、深度。
3、企业进行良好的培训工作可以对引进、招聘、吸收的人才进行全面的培训，重点是进行企业的历史、传统、企业文化的“洗脑教育”，使他们在较短的时间内接受全面系统的培训，在岗位上了解企业、热爱企业、热爱岗位工作，防范新引进来的人才被其它企业以高官厚禄而挖走。
4、企业进行良好的培训工作是一项投入少、人才培养准确率高的人力资源开发、利用工作。
5、企业给予员工的培训机会是企业另一种留住人才的技巧、方法。
6、企业员工外派参加培训是可以展现企业实力、发展潜力、后劲的。
7、企业员工外派参加培训是可以促进企业与社会广泛接触、获取有用信息的。
编辑本段提高培训效果的七个招式
一、来自管理高层的支持和重视是关键
二、培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍
三、把握培训对象的需求是提高培训效果的关键一步
四、需要制定一个有效的培训计划
五、课程设计要有针对性
六、培训的师资要同时具备专业知识和工作热情
七、让公司的全体员工确实认识到培训的重要性也非常关键
参考资料 1
企业中培训管理者的角色
http://www.cs360.cn/news/renliziyuan/11751/?guo
开放分类：培训，管理，企业，人才，员工活动
我来完善 “企业培训”相关词条：
企业文化策划人事外包人力资源咨询人力资源开发管理培训内训职业培训营销策划市场研究企业内训
企业文化策划人事外包人力资源咨询人力资源开发管理培训内训职业培训营销策划市场研究企业内训教练技术公务员培训市场策划企业教练企业管理咨询企业网络营销策划书
百度百科中的词条内容仅供参考，如果您需要解决具体问题（尤其在法律、医学等领域），建议您咨询相关领域专业人士。
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合作编辑者炫·征儿 ，stake23816124 ，网络辑察 ，fzl2000a ，百科ROBOT ，口香糖number7
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企业培训企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
目录
简介培训分类1.按岗位划分2.按培训方式划分3.按照培训职责划分
培训流程第一步：测评第二步：规划第三步：培训第四步：辅导/跟踪第五步：管理第六步：再测评
培训作用培训原则培训制度1、培训部门权责2、各部门权责
培训计划内容制定注意问题
培训模式培训评估企业培训评估体系企业培训评估体系的建立原则制定评估标准
培训专家名词概念职业描述培训师分类本质职责具备能力职业现状收入前景相关认证相关专家
开展形式部门形式培训难题树立激励机制树立一个榜样对培训内容反复练习保持部门间的沟通有针对性的选择评估模式
十大培训培训光盘培训机构[营销类培训课程][人力资源类培训课程][财务管理类培训课程]
确定培训项目依据企业培训－蒋小华主讲课程资料1、《创新管理》2、《10倍速领导力》3、《赢在执行》4、《卓有成效的管理者》
企业培训的好处提高培训效果的七个招式
简介
培训分类1.按岗位划分2.按培训方式划分3.按照培训职责划分
培训流程第一步：测评第二步：规划第三步：培训第四步：辅导/跟踪第五步：管理第六步：再测评
培训作用
培训原则
培训制度1、培训部门权责2、各部门权责
培训计划内容制定注意问题
培训模式
培训评估企业培训评估体系
企业培训评估体系的建立原则
制定评估标准
培训专家名词概念
职业描述
培训师分类
本质职责
具备能力
职业现状
收入前景
相关认证
相关专家
开展形式
部门形式
培训难题树立激励机制
树立一个榜样
对培训内容反复练习
保持部门间的沟通
有针对性的选择评估模式
十大培训
培训光盘培训机构
[营销类培训课程]
[人力资源类培训课程]
[财务管理类培训课程]
确定培训项目依据
企业培训－蒋小华主讲课程资料1、《创新管理》
2、《10倍速领导力》
3、《赢在执行》
4、《卓有成效的管理者》
企业培训的好处
提高培训效果的七个招式
展开
编辑本段简介
培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。
企业了解到人力要素的重要性，当组织内的工作潜能完全发挥时，所有的可能性是无可限量的。人们自动自发地提供技术和知识，为了荣誉而共同奋斗；他们一起成长、一起学习；他们觉得一切皆珍贵而有意义；最后共同完成一个优异的成果。企业培训部门受各组织的委托，协助他们在企业内创造动态且持续不断的进步，并且有效提升员工的工作效率。高品质的训练课程会产生更有影响力的结果。企业培训是为了符合每个不同客户的个别要求而量身订做的。接受委托时，首先必须对公司的情况有完整的了解，然后才去设计完成一个实用的体验式培训。
编辑本段培训分类
1.按岗位划分
人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训等。2.按培训方式划分
企业内训： 是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。
可以分为公司培训、部门培训、岗位培训、自我学习、外出培训。
1、公司培训，公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识，QC活动知识、安全知识等；
2、部门培训，各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有关的各类知识的培训，如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等；
3、岗位培训，岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。
4、自我学习，员工自己主动的进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。
网络在线培训：
网络培训：信息革命对社会各个领域产生了深刻的影响，社会的发展需要人们拥有更新的知识体系，更快地把握瞬息万变的时代变化。但是传统教育模式显然无法跟上知识更替和信息爆炸的步伐。世纪之初的教育正在向“终身化”方向发展。网络作为信息的天然载体，必将通过其在教育领域所特有的功能来回应信息化潮流。3.按照培训职责划分
第一类：应岗培训，目的是为了让员工达到上岗的要求。
第二类：提高培训，提升岗位业绩。现在中国企业做提高培训的企业非常少。
第三类：发展培训，对员工进行职业生涯规划方面的培训,中国有一千万家企业，进行此类培训的公司不足千分之一。
第四类：人文培训，讲人文，讲音乐，亲子教育，讲服装搭配，不足万分之一。
第五类：拓展培训，这是一种户外体验式培训。体验式培训强调员工去"感受"学习，而不是单在课堂上听讲。在体验式培训中，员式是过程的主宰。如果员工感到课程的进程由他们掌控，他们将更加注意活动的过程--没有人比自己更能走近自己的内心。也是企业更加喜欢和务实的一种类型。
编辑本段培训流程
第一步：测评
1、组织诊断。诊断公司现状及其所处的发展阶段，找出现有的管理问题，为了解决现有的管理问题，各级管理者应该具有什么样的胜任能力；同时明确公司发展战略和事业计划，为了完成公司的发展战略和事业计划，人力资源应该具有什么样的胜任能力，应该如何提升。
2、管理人员测评。对各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行测评，形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己的短板及不足，产生主动参加培训以提升自身能力的内驱力，变被动培训为主动培训。第二步：规划
根据培训需求，针对性的设计培训课程，配置师资，制定培训规划。培训课程开发体系建立，内外培训师队伍建立与整合。第三步：培训
培训过程中效果把控体系建立。第四步：辅导/跟踪
形成各种有效的培训转化方案，培训的辅导/跟踪体系建立第五步：管理
将所学的东西应用到管理工作中去，建立管理应用评估体系。第六步：再测评
对受训的各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行半年后或一年后的测评，再次形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己在经过培训后依然存在的短板，形成更强的培训内驱力，不断地完善自己，提高自己的能力。
编辑本段培训作用
? 培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。
? 培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为。
? 培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法。
? 培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。
编辑本段培训原则
公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。
（一） 系统性[1]
员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。
（二） 制度化
建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的贯彻落实。
（三） 主动性
强调员工参与和互动，发挥员工的积极、主动性。
（四） 多样化
开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
（五） 效益性
员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。
编辑本段培训制度
培训制度是为了配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力1、培训部门权责
1）制定、修改全企业培训制度；
2）拟定、呈报全公司年度、季度培训计划；
3）收集整理各种培训信息并及时发布；
4）联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施；
5）检查、评估培训的实施情况；
6）管理、控制培训费用；
7）管理公司内部讲师队伍；
8）负责对各项培训进行记录和相关资料存档；
9）追踪考查培训效果；
10）研拟其他人才开发方案2、各部门权责
1）呈报部门培训计划；
2）制定部门专业课程的培训大纲；
3）收集并提供相关专业培训信息；
4）配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；
5）确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；
编辑本段培训计划
内容制定
（一）：长期计划
（1）确立培训目标—通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。
（2）研究企业发展动态—企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
（3）根据培训的目标分类—围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
（4）决定培训课程—课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。
（5）培训预算规划—培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
（二）：短期计划
短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：
1．确立训练目的—阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。
2．设计培训计划的大纲及期限—为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
3．草拟训练课程表—为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。
4．设计学习形式—为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
5．制订控制措施—采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。注意问题
第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。
所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。
第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：
培训需求调查
年度培训计划的制订
年度培训计划的组织
培训总结
培训效果评估
制定年度培训计划的五个步骤
找准需求
编辑本段培训模式
目前我们中国的管理培训模式主要分为以下几种：
一、公开课
二、小型的研讨会
三、高端的总裁班
四、全国各地的培训公司开办的管理方面的培训课程。
五、各大名校举办的研修班。
六、培训音像教材
七、请老师到企业里去讲课
八、请专家到企业做咨询
九、由公司高级管理人员进行内部辅导
十、通过在线i-learnning的形式自我学习
编辑本段培训评估
o 企业培训绩效是有承诺的，并相信所有的课程规划应包括对结果不断的衡量与评估。这样的衡量提供一个良好的回馈机制，告诉我们什么是有效的，什么还有待改进。如果没有经过有效的衡量，我们与顾客将无法确定努力到什么阶段才算是成功，也将失去继续转化、扩张、修正或总结一个计划的基础。我们与顾客一同建立相关的评量系统，以有效掌握计划的结果与影响。
o360度回馈程序 - 个有架构的过程，让参与者可以从他们的同侪、下属、上司，以及内部或外部的客户与供给者，收到各种不同的回馈意见。这是一种非常有效的方法，评量人们在职场上的表现。
o 员工态度及文化调查 - 在研习会后持续地进行调查，并与会前的结果做比较，确认并量化所欲改变及进步的范围。
o 计划监控- 个人对行动计划周期性的报告进度，可以让组织确认每个人是否照自己所定的目标与承诺循序渐进。可以设计一张计划「纪录卡」来量化这些结果。企业培训评估体系
企业培训评估是对企业培训工作的绩效衡量过程，建立培训评估体系主要有三个目的：
一、决策 利用评估结果改变一个培训项目及其参与者和培训人员的地位（例如，继续扩大或缩小一个项目的规模，或是重新安排一名培训师）。
二、改进 为培训人员或培训参与者提供培训结果，从而使培训项目对参与者产生积极的影响，或是改进他们需要遵守的程序（例如，阐明改进客户服务技巧的必要性）。
三、营销 通过评估鼓励一个新的组织引进培训项目，寻求高层管理者的支持或是鼓励潜在的参与者参与到培训项目当中来。企业培训评估体系的建立原则
科学、有效的培训评估体系需要遵循四个基本原则：
一、目标性原则 目标性原则是决定并保证评估活动正确取向的准则。要保证这一正确取向，就要求参与评估的人员牢记培训目的和评估的基本要求，不要把全员参与、气氛热烈、领导重视、投资量大、教员名气大、报纸宣传等作为培训成功的标准。这些表面的形式与培训评估的目的与要求是完全相悖的。
二、实用性原则 实用性原则是指评估要易于培训参与者接受，评估所需费用和时间要比较合理，方法要操作简便，要有利于降低成本，评估要注重实效。
三、连续性原则 连续性原则是指培训评估是一项长期的、连续的工作，只有这样，评估才能真正发挥作用，给予管理者、受训者、教师以持续的动力和压力。
四、客观性原则 客观性原则是指评估人员在进行培训评估时，要坚持实事求是、客观公正的态度，真实地反映出培训的客观效果。只有客观、公正的培训评估，才能推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。制定评估标准
在确定了培训项目的目的之后，下一个步骤就是制定相应的尺度或衡量标准，以检验培训项目的目的是否得以实现。
对于一个特定的培训目的，我们可以利用多种标准衡量其实现情况。
选择一种适当的评估标准，实际上是一个权衡检验标准的适用性与培训目的在时间、资金和可行性等方面是否客观实际的过程。在制定培训标准的时候可以参照科克帕特里克模型。
企业在进行评估时，一般是在培训后三个月或一年内进行。间隔时间太短，学员可能还未完全熟练掌握，难以反映出培训的切实效果；而间隔时间太长，则会因多个因素的影响增强，难以测评培训的真实影响。在操作上我们采用绩效考核、调查问卷、民主测评等方式进行。
对待不同的员工，评估的侧重点也有所不同。
企业基层员工评估：侧重其本人的表现。比如培训后完成工作质量有无特别提高、工作技巧有无显著提升、绩效有无提高，人员的出勤、工作积极性有无改进等。
企业管理人员评估：侧重整个团队的表现。管理者作为团队的领军人物，他的能力态度改变会在团队中体现出来，如团队人员的精神风貌、团队的工作效率、团队的业绩情况。通过考察团队的表现，就能反映出受训者对培训内容的掌握情况
编辑本段培训专家
名词概念
培训专家，又称为企业培训师，是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。职业描述
依据国家职业标准定义，企业培训师指培训项目的开发者、培训者、指导者、顾问、管理者和创新者。它是指能够结合经济、技术发展和职业要求，研究开发针对新职业、新工种的培训项目，根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。培训师分类
1.按照培训认证分级
分别为助理企业培训师、企业培训师、高级企业培训师。
助理企业培训师：工作以辅助性工作为主。
企业培训师：以具体实施、执行工作为主。
高级企业培训师：审核、把关、督导、创新、研发工作为主。
2.其他分类
目前培训师有两种：企业内部培训师和社会培训机构的培训师。企业内部培训师主要负责本企业的对员工和客户的培训，往往涉及多方面的内容； 社会培训机构的培训师对个人或多个企业提供培训服务，对资历及经验要求较高，对所讲的专题的专业程度有更高的要求。本质职责
企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系－－ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。具备能力
一般优秀的企业培训师需具备以下条件：
1.管理、经济等相关专业较高的学历，通常在硕士以上，如有海外留学或受训经历最佳；
2.对主讲的课程有丰富的工作背景，特别是著名大公司的任职资历；
3.具有专业的培训或授课经验，良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力；
4.学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例；
5.调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法，有培训师培训经历；
6.有从事咨询顾问方面的工作经历，有条件接触大量的实务案例。
培训是指短期内针对某个领域或实际工作中的技巧进行强化，强调针对性，偏重于实操。一个优秀的培训师不但要在自己所精通的专业领域或方向拥有丰富的知识和较高的造诣，还要在表达技巧、培训风范、课程的设计开发等方面具有专业的水准。只有同时在以上两个方面达到较高水准，才能保证课程的培训质量和效果。
目前有很多有潜质的培训师在所从事研究的专业知识方面已经达到一定高度。但在如何专业地进行培训、如何灵活地运用技巧、如何进行有效的课程设计等方面都需要培训师接受正规、专业的职业素质培训。职业现状
培训业无疑是当今市场最具诱惑力的一块蛋糕，在其他传统行业逐渐步入微利时代的今天，培训业却以“低投入、高产出”的巨额赢利模式吸引着越来越多的人投资办学。
在国外，企业培训师被称为“钻石职业”。随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展，推动国家对职业培训的高度重视，促使企业对培训的需求激增。
中国的培训市场起步较晚，发展到今天还不规范，但就是因为其不太规范的市场才蕴涵着无限商机。随着各行各业的竞争加剧，企业与企业之间从资金、技术的竞争，上升到知识、人才的竞争。越来越多的企业领导者意识到，企业长期发展的核心竞争力来源于员工素质的不断提升，对培训也越来越重视。随着企业培训需求的不断增强，培训服务机构看到了广阔的市场前景和巨大的市场潜力。培训服务机构也渐渐地多了起来。而个人为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力，以获得职业生涯的发展，也必须坚持持续学习和接受培训。收入前景
而从企业的需求看，培训已成为企业管理的“重头戏”，许多企业为此一掷千金。一方面人才紧缺，另一方面需求旺盛，这是造成企业培训师身价不菲的主要原因。
在国外，企业顾问或企业培训讲师是一个收入颇丰的职业，掌声和观众也使这一职业在非常有成就感。在国内，好的培训师每小时的培训收入可以达到1000多元，武汉市的优秀培训师培训公开课的收入也达到每场5000元，而中等培训师的月收入则由2000元到10000元不等。
而在珠江三角洲等发达地区，企业培训师的收入更是按天计算，一般培训师上一天课的收入在3000到10000元不等，平均每天约5000元左右，而年收入在五十万元属中上等水平，水平更高、名气更响的培训师则年收入往往超过一百万元。广东省职业培训和技工教育协会（省职协）负责人梁玉柱主任认为，随着培训行业的逐步正规并完全走上市场化，日薪5000-6000千元将是企业培训师的标准价位。
另外，近水楼台先得月，从事这一行业的人，可以在工作中得到更多学习机会。聘请培训师的企业都具有一定实力，并且对员工培训非常重视，所以培训师一般有机会参加各种培训。随着企业竞争的不断加剧，企业培训师的市场还将逐年扩大，其缺口将在一段时间内持续存在，职业前景一片光明。相关认证
在培训领域，美国国际训练协会AITA也开发了一套科学、专业的培训师训练课程——PTT。该课程按照国际通用的职业标准对培训师进行全面训练，是具有权威性的国际职业认证。美国国际训练协会（AITA）是国际职业资格培训的权威机构，其以科学的体系、严格的程序、极高的适用性著称，率先为美国、欧洲所采用，进而在日本等亚洲国家受到推崇，国际上得到了广泛认可，其中PTT认证为世界500强普遍采用。相关专家
黄万君 老师
履历：
韩国 高丽大学 研修生
管理革新交流会韩国 KTPM 研修生
三星（韩国）KEC 研修生
三星（韩国）Six sigma BB大师
三星（中国）社内 高级讲师
主要研究领域：
企业管理系统革新、企业教育体系建设、KPI目标分解管理、
卓越 现场管理、卓越班组管理、领导力提升、
WSTC、TWI、MTP、TTT、PMDP、TPM、IE、QC、Six sigma、VE、EMTP、H-COST、Q-COST等。
目前有很多的培训专家，比如翟鸿燊、曾仕强等国学应用大师，还有杨易天、李强、艾莫、王易恒、王军恒、等企业类培训师，吴晓霞、周思敏等商务礼仪培训师，这里不在一一叙述，相关的文字请参考相应人物百度百科。
编辑本段开展形式
目前市场上的企业内训主要有如下项目：◆咨询式系列内训◆会员制公开培训课程及讲座◆企业主题内训◆管理沙龙◆大型研讨会◆会员联谊◆专题研讨会。
编辑本段部门形式
初级：一般有人力资源部主管兼顾，有些还会设置一个培训专员。
中级：单独设立有培训部门或者培训中心，通常会有3-5人负责培训，各自有分工。
高级：设有企业大学或者学院，有自己的课程库、讲师队伍和课程评估体系。为代表的有通用电气、西门子、宝洁等。
编辑本段培训难题
企业培训一直是人资主管面临的一个难题：员工对待培训的态度、企业对培训的重视程度、培训效果的评估等都让人资主管焦头烂额，在涛涛国际的人资体验会上，很多企业的人资主管都表示在这方面力不从心。其实，这些难题并非无法解决，只要掌握以下几点，有关企业培训的问题都会迎刃而解。树立激励机制
如何提高员工的积极性一直是人资主管头疼的问题。培训的目的是让员工在能力上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并辅以薪酬激励，使员工有学习的动力，在通过能力考核的方式对员工进行评估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果评估与绩效考核结合到一起，提高人资部门的工作效率。树立一个榜样
榜样的力量是无穷的，好的榜样能够催人奋进。企业可以在培训中挑选积极性高、学习态度认真、培训效果突出的员工树立榜样，成为其他员工的标杆。树立榜样的目的不仅能够从积极的方面进行引导，而且能体现出企业对员工和培训的重视程度，从侧面带动员工对待培训的积极性。对培训内容反复练习
学习是一个长期的过程，而将学习到的知识应用到实际过程中更是漫长。企业培训的目的是让员工将学到的知识应用到工作中并为企业带来价值，因此在员工结束培训课程后，应该以不同的形式对所学内容进行磨练，如通过视频、实战演练等方式长期、分阶段的进行，使员工对知识不断巩固，最终让员工养成一种习惯。保持部门间的沟通
很多企业认为培训效果的评估是人资部门的事情，实际上并非如此，受训部门同样是评估过程中重要的一环，正是很多企业忽略了受训部门在培训效果评估的作用，才使得培训效果评估无法落实。在培训结束后，受训部门的主管还要承担着对受训员工培训效果监督的工作，并将之反馈给人资部门；人资部门同时也要与受训部门各级人员保持有效的沟通，随时了解其想法。有针对性的选择评估模式
企业之间的差异使得没有完全适用于每个企业的培训效果评估模式，因此要根据企业本身选择最合适的评估模式。目前国内外大多采用柯氏培训效果评估模型，实际上人资主管可以根据不同的部门员工设定不同的评估方式，如针对行政部门的目标评估，针对销售人员的绩效评估和收益评估，针对客服部门的测试比较评估等。
编辑本段十大培训
据知名猎头烽火猎聘的调查，目前最受欢迎的十大热门企业培训课程是：
1．高效培训。这是有关提高效率的培训课程，尽管费用高昂，但仍受到高层次职业人士的欢迎。
2．时间管理培训。此类课程传授的不仅是工作时间的管理方法，而且还包括生活时间的管理方法。由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。 例如德鲁克的《时间管理》一书。
3．团队精神培训。受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起重要作用。因此，团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求水涨船高。例如：余世维的《团队建设》
4．营销技巧培训。随着市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市场。营销人员要想提高业绩，参加专业培训是非常重要的。
5．客户服务技巧培训。客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。因此，越来越多的企业把客户服务作为一种赢利的好方法。
6．沟通技巧培训。演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。
7．项目管理培训。项目管理包括对质量、时间、费用等几方面的管理，其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。项目管理可以帮助企业保证项目实施质量，制约实施时间，控制费用等，因此备受重视。
8．薪酬设计培训。市场经济要求企业实行市场化薪酬制度，薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现。但目前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力，此类培训正好满足了这方面需求。
9．领导艺术情景培训。此类培训形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案例出发，教给学员实用的处理问题的方法。
10．战略性人力资源管理培训。这门课程包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务，并使其得到充分的保证。
编辑本段培训光盘
企业培训光盘是由知名专家或讲师录制成的音像教材，企业可以通过培训光盘对员工进行培训，这种培训形式主要有以下两个优点：
一、培训时间和地点不受限制，只要企业有时间就可以自主安排培训。
二、培训成本低。外请老师培训一般一天要上万元，而通过光盘进行培训一天几百元，相差近百倍。
培训效果
在罗兰贝格做战略咨询的时候，客户最关心的但同时也是最难回答的问题就是一个类似的问题：我花几百万做咨询，你能确切地告诉我效果将会是什么吗？同样，和一个成长型企业讨论其培训预算时老板最关心的问题就是：你让我花几十万到几百万做培训，能告诉我它的效果是什么吗？当一个客户提出这类问题的时候，通常他期待我能准确地告诉他，如果投一元钱在咨询或培训上，我能得到多少元的回报？
很不幸，我在罗兰贝格时对咨询效果的回答和现在对培训效果问题的回答是一样的：亲爱的客户，这个问题我只能让您失望了。我相信培训和咨询对您的企业有“质”的帮助，但我却无法准确告诉您这个帮助会有多大的“量”。如果您一定要知道培训的效果，我可以告诉您一个来自国外的经验值：一美元的培训投入通常可以带来10-50美元的投资收益。但千万不要把这个值直接往您的企业套，如果您在错误的时间给错误的人用错误的老师做错误的培训，不仅会颗粒无收，还有可能给您的企业带来负面的效益，这样的例子在中国并不少见。
直接效果无法衡量，但系统培训对企业有用，甚至是企业成长和生存的必要条件这一点是无可置疑的。好消息是，我们完全可以间接地，定性地衡量培训的效果。一个好的培训能在下面六个维度上为企业带来极大的价值，也应该是企业衡量培训效果真正的关注点：
1.员工是否通过培训学会了一些必要的技能？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会，会，熟练。
2.员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂，懂，很懂。
3.员工是否通过系列的培训有综合水平的提升？换句话说，员工是不是变得“好用”了？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可用，可用，好用。
4.员工是否通过培训开阔了眼界，学会了融会贯通？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：死板执行，优化，创新。
5.员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可靠，可靠，很可靠。
6.员工是否通过培训改变了态度，提高了工作积极性？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可燃，可燃，自燃。
如果我们把注意力放在通过培训帮助员工成长上，我们就不会纠结在我们花的钱对公司有多少直接和定量的回报这个没有人能够回答的问题上（如果有人告诉你他知道答案，尤其是所谓的科学答案，请您一定小心）。员工成长了，企业自然也会成长，这其实是培训真正的意义。真正重要的问题是不是“如何评估培训的效果”，而是“如何做才能提高培训帮助员工成长的效果”，让尽量多的员工尽快从较低的阶段提升到高一级的水平。
如何做才能提高培训帮助员工成长的效果？我建议您遵循以下六条原则：
1.培训一定要针对你企业现在发展阶段要解决的问题，千万不要范范地学习，不要为培训而培训。
2.针对要解决的问题，培训一定要系统，没有系统的学习员工不可能变得专业。
3.培训一定要持续，突击培训无法得到可以期望的长效，而长效—人的改变才是培训真正重要的效果。
4.培训一定要针对特定人群有特定的专业内容，而不是为了省钱让所有人听一样的课。
5.培训一定要和员工的晋升结合起来，没有经过系统培训的员工不能得到晋升或者要先补课。
6.培训一定要有固定的预算，通常企业每年都应该拿出营业额的0.5-1.5%持续地做培训，千万不能在培训上有“穷人心态”。培训机构
三目启智——职业培训的后起之秀，成立于2008年，根据术业有专攻的指导思想，专注于营销、人力、财务公开课，《国际注册高级营销管理师》认证培训以及企业内训。成立不到三年就为全国500余家大中型企业提供过管理培训服务，得到相关企业单位的高度认可与好评，被誉为职业培训的后起之秀。[营销类培训课程]
1、营销计划制定的流程与方法
2、销售业绩倍增策略与技巧
3、消费者需求分析与探寻
4、区域市场开发与管理
5、营销渠道开发与分销系统管理
6、低成本营销策略
7、大客户营销技巧与谈判策略
8、销售团队绩效考核与激励机制
9、价值塑造与价格定位
10、年度营销计划制定与实施
11、金牌营销团队建设与销售人员激励机制
12、深度营销与战略转型
13、成功管理与销售经销商网络方程式
14、营销计划制定的流程与方法[人力资源类培训课程]
1、年终绩效考核
2、员工关系管理
3、全面薪酬设计及激励机制
4、人力资源战略规划与组织设计
5、战略性绩效管理
6、基于企业战略的人力资源规划
7、胜任力模型的建立和应用
8、成败企业文化
9、员工压力调适与情绪管理
10、工作分析和编写职位说明
11、企业核心人才的选、用、育、留
12、高绩效团队建设与员工激励
13、80后员工管理
14、心理学在企业管理中的应用
15、人才测评技术与心理测量
16、基于核心能力的职业生涯规划
17、创新行为与领导力修炼
18、易经文化与企业战略
19、管理者形象设计与商务礼仪
20、企业培训体系规划与培训管理
21、构建和谐劳动管理
22、如何做一名优秀的企业培训师[财务管理类培训课程]
1、新旧会计准则制度转换
2、财务报表分析
3、薪金流量表的编制和分析
4、并购策略与财务控制
5、Excel在财务中的应用
6、非财务经理的会计一日通
7、非财务经理的税务一日通
8、年度规划与财务预算
9、合并与合并报表
10、税收筹划与风险防范
11、内部控制准则讲解与实施指南
编辑本段确定培训项目依据
1.以工作岗位标准为依据。企业的职工都有在岗的标准和要求(包括知识\技能、工作 态度等)。这些标准和要求是企业职工上岗的基本标准，若企业的职工不具备他所要上岗的岗位标准和要求，就应该通过培训达到上岗标准。
2.以生产质量标准为依据。质量是企业的生命，不同的生产质量标准对企业有着不同的人力资本结构和等级的要求。在当今科技知识迅猛发展的时代，生产质量标准也在不断更新和提高，使企业的生存和发展始终处于一个不断变动的经济技术环境之中。作为企业人力资本的职工，当然也脱离不了企业所处的环境，在知识、技能和工作态度方面必须与这种不断变动的外部环境相适应，不断更新知识，提高技能，以满足生产质量标准的要求。
3.以企业的发展目标为依据。企业发展目标的确立必然对企业人力资本结构和等级提出要求。从两个方面来看，一是当某项工作的目标要求与职工现有的知识、技能、工作态度出现差距时，就有必要进行培训；二是当企业的目标与实现这个目标所必需的人力资本条件出现差距时，为消除差距就必须组织培训。
编辑本段企业培训－蒋小华主讲课程资料
1、《创新管理》
21世纪，当颠覆性技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾问、挑剔的股东都对管理提出新的挑战之时，你的企业是否还在践行所谓的“现代管理”？是否以为只要坚守20世纪甚至19世纪发明的管理理念就可以高枕无忧？如果真是这样，你就大错特错了。
在知识经济时代，企业针对“互联网改变人们生活”的现实，管理的思潮何去何从？本课程指出现代管理学各种典范的利弊；开宗明义地指出管理创新可以导致竞争力的转移，并为企业带来持续的竞争优势，并提供给了一种在21世纪建立竞争优势的思维模式，帮助你成为21世纪的管理先锋。
课程的核心旨在建立一种在自由、民主的大趋势，如何建立创新型企业文化与组织，能够有效地解决当前8090后管理上的困惑。
² 课程对象：
公司各部门的中高层管理人员
² 课程时间：（一天）
² 课程大纲：
前言：解读管理创新问题
第一部分 为什么要管理创新？
一、 传统管理的桎梏
1. 21世纪管理面临大挑战
2. 工业时代的管理及付出的惨重的代价
3. 颠覆传统、赢得挑战
二、 管理创新转化竞争优势
1. 管理创新的概念与魔力
2. 创新塔——创新的四个层级
3. 管理创新转化为竞争优势的三个条件
三、 管理创新的进程与操作
1. 用大思维解决大问题
2. 面临三项最艰巨的挑战
A. 不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速
B. 让创新成为每人每天的工作
C. 为员工创造愿意全身心投入的工作环境，激发员工发掘最大潜能。
3. 分解三个创新管理问题
A. 创建一个能够迅速自我调整的公司
B. 让创新成为每位职员的工作
C. 创造员工愿意发挥最佳表现的公司
第二部分 如何成为管理创新者？
一、 管理者心态革命
1. 突破管理思维：挑战先例、质疑传承
2. 接纳新规则：全新问题用全新的原则
3. 在边缘中学习：抛弃旧观念，重组管理新基因
二、 克服的三大障碍
1. 更愿做拥护者而不是坚定的创新的承担者、执行者
2. 更愿意传播而不是去创造，想象力的匮乏限制了管理创新
3. 更愿意做实际操作者而不是理想化的梦想家
三、 成为管理创新者
1. 成为管理创新者的9条原则
2. 正确理解管理创新的本质
3. 管理创新不是万能的
第三部分 迎接管理2.0时代（案例探究）
一、 创建目标社区：全食超市－在社区中共生
1. 全食超市与传统管理相悖的模式
2. 全食超市如何应对管理创新的挑战
3. 全食超市对管理创新者的启示
二、 倡导民主创新：戈尔公司－民主为要
1. 戈尔的创新管理
2. 戈尔如何应对管理创新的挑战
3. 戈尔对管理创新者的启示
三、 关注进化优势：谷歌公司－时时创新
1. 谷歌崭新的管理模式
2. 谷歌是如何应对管理创新的挑战
3. 谷歌对管理创新者的启发2、《10倍速领导力》
杰克·韦尔奇说：我讨厌管理，最喜欢领导。成功的公司之所以获得成功，是因为它们有很多的领导者，而他们之所以有很多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产”领导者，这正是商界成功者和失败者之间的区别。
尤其在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。传统的管理模式已经过时，21世纪需要每个人自动自发的创新。管理者不是带着管理模式加盟企业，而是根据企业迅速地创新。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在管理风格上要随势而变，像水一样灵活。蒋小华老师独创“10倍速领导力”课程旨在通过提升领导者的思维与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。
² 课程对象：
公司各部门的中高层管理人员
² 课程时间：2天
² 课程大纲：
第一部分：10倍速领导力的基础部分
一. 10倍速领导力概述
1. 10倍速理论根据
2. 领导力是什么？
3. 管理与领导的区别
4. 领导力的效果阶梯；
5. 领导者该做哪些事情？
6. 领导成功关键因素模型图
7. 作为领导应具备的能力
8. 领导者是天生还是后天造就？
二. 影响力的修炼
1. 高尚的职业人格
2. 别具一格的思想制造者
3. 偏执般的坚定意志
4. 震撼的传播力
三. 做“带兵打胜仗”的领袖
1. 领袖的核心能力；
2. “带兵打胜仗”三个核心流程；
3. “带兵打胜仗”的三种领袖思维；
4. “带兵打胜仗”的三个角色定位。
第二部分：领导者如何提高团队战斗力
一、聚人先造梦：构建威力无比的团队磁场
1. 造梦：人因梦想而伟大；
2. 传播：让梦想深入人心；
3. 追逐：为梦想全力以赴；
4. 兑现：有承诺就要兑现。
二、激励靠创意：激励是责任与干劲的源泉
1. 即时激励：激励不过夜；
2. 激励策略：创造感动、制造危机；
3. 关键考核：人人有责—人人有利—人人有为；
4. 迫使进化：没有紧迫感、就没有行动；
三、做事用对人：领导的核心是选拔与培养未来经理人
1. 人才浪费与人才缺失；
2. 慧眼只鹰：48字真经；
3. 人才复制4种办法；
4. 选拔、培养、提要求与鼓励人的原则。
四、修人先修路：构建关键的制度与流程
1. 1种思维：好的制度制造好人；
2. 1个心态：做企业就是做制度；
3. 2个方法：修路与设置红绿灯；
4. 3个步骤：标准化、查核化、奖惩化。
五、造人先造魂：构建团队文化与灵魂
1. 第5级经理人的第一推动
2. 从海尔砸冰箱看文化的根植
3. 3阶段：认知阶段、偿试阶段、习惯阶段
4. 3步骤：慎提理念、重提案例、多建载体
第三部分：如何创建生生不息的组织
一、领导者如何进行管理创新？
1. 传统管理的终结
2. 3个特征：创建目标社区、倡导民主创新、关注进化优势
3. 3个行为：突破管理思维、接纳新规则、在边缘中学习
4. 迎接管理2.0新时代。
二、领导者如何让能够组织生生不息？
1. 善于“生产”领导者
2. 把可传授的观点融入到生动故事中
3. 引导别人做出决策
4. 能量充沛，引领组织走向未来3、《赢在执行》
企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。
本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。
帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。
帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。
² 课程大纲：
前 言：
1. 思考：你顺序是什么？
2. 执行力：企业不得不长期关注的主题
3. 解读企业执行力问题
4. 商界领袖谈执行力
5. 什么是执行兵法？
第一部分：铸造执行力的3个要素
一、 要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单）
1. 员工和企业是什么关系？
2. 执行是“我做了吗”？
3. 做任务是陷阱、做结果是馅饼
4. 做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？
5. 九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？
6. 如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念
二、 要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果）
1. 理由源于责任是否锁定
2. 陷阱一：“请示”工作与推脱责任
3. 陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会
4. 领导只为结果买单、员工为结果而战
5. 4个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核
三、 要素三：6大执行法则
1. 服从法则：以服从为天职
2. 目标法则：盯准一只野兔
3. 冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功
4. 速度法则：先开枪再瞄准
5. 团队法则：利他就是利已
6. 裸奔法则：没有退路就是出路
第二部分：如何提高个人执行力
四、 效率做事：管理好时间才能管理好事情
1. 为什么人们总说“很忙”？
2. 时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪
3. 不良时间分配：哪里起火往哪里跑
4. 最佳时间分配：永远做重要不紧急的
5. 生命守恒：若不是现在，那是何时？
6. 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子
五、 乐在工作：做好执行首先经营好自己
1. 快乐基因：17个秘密
2. 快乐入口一：ABC情绪理论
3. 快乐入口二：受益理论
4. 快乐入口三：放下理论
5. 快乐工作的方法：控制情绪、消除心理压力
六、 说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障
1. 沟通目的：鼓舞他人的行动
2. 沟通步骤：解码、编码、反馈
3. 沟通底线：说对方想听的，听对方想说的
4. 沟通策略一：与对方频道同步（同理心）
5. 沟通策略二：如果…更好…
6. 沟通策略三：销售你的建议（FAB）
第三部分：如何提高组织执行力
七、 执行的三个核心流程
1. 人员流程：用对的人
2. 战略流程：做对的事
3. 运营流程：把事做对
八、 组织执行力8个误区
战略是管理者的事，执行是员工的事；用人不疑、疑人不用；学谋略多，学规则少；管理制度变来变去，朝令夕改；制度变形，熟人环境没有规则；管理者没有常抓不懈；差不多就行；策略与制度本身不具有执行性。
九、 如何有效的执行战略？
1. 战略执行失败四大原因；
2. 运用平衡计卡有效执行战略；
3. 战略执行的五个基本步骤；
4. 建立战略执行保障体系。
十、 领导力决定团队的执行力
1. 言行一致地实践企业价值观
2. 确立明确的目标及实现目标的先后顺序；
3. 持续检查与督导
4. 对执行者即时奖励；
5. 用人所长4、《卓有成效的管理者》
一群平凡人能做出不平凡的事业吗？卓有成效可以学会吗?答案是肯定的！也是必须的！
本课程根据管理学之父彼得·德鲁克先生的经典之作《卓有成效的管理者》，并结合中国企业的管理实践研发而成，旨在帮助管理者实现工作的有效性即贡献价值；帮助管理者成为企业所需要的、能够完成“非同寻常任务”的人“财”。
《卓有成效的管理者》我更是爱不释手，不知读了多少遍，常读常新。尤其是面对变幻莫测的市场和全球化竞争的困惑时，总能从书中得到新的启示。管理者都应该学会有效性，这是成为一名有效的管理者的必经之路。——张瑞敏
课程单元 重点内容
引言 ·卓有成效可以学会吗？
·管理者必须面对的事实；
·卓有成效的管理必须养成的习惯。
单元一
掌握自己的时间 ·时间对管理者的压力
·究竟如何控制和支配自己的时间
·管理者到底该做的什么，不该做什么
·以结果为导向的时间管理方法
单元二
我能贡献什么 ·重视贡献与有效性的关系；
·我因为什么被“购买”？
·建立正确的人际关系；
·如何实现“我能贡献什么？”2BC原则与YCYA执行工具。
单元三
关注少数重要领域 ·要事优先；
·盯准一只野兔（重点只有一个）；
·摆脱过去，着眼于明日的策略；
·如何应对创新、风险、机遇？
单元四
有效决策 ·决策的五大要素
·如何做有效的决策
·探寻有效决策的内在要领
单元四
战略执行 ·战略执行是管理者的重要工作；
·为什么90%的管理者不能进行有效的战略执行？
·执行力三个核心流程；
·战略执行工具（BSC）与五大关键步骤。
单元五
用人之长 ·战略的好坏的标准与人“财”体系；
·站在管理者、被管理者及自己角度如何用人所长？
·善用比自己能干的人才；
·如何选拔合适的人才？48字真经与盖普洛调查。
编辑本段企业培训的好处
1、企业进行良好的培训工作可以有选择地培养那些对企业热爱、忠诚度高的、综合素质较好的、土生土长人才。自己培养的人才跳槽率较低，犯错误的也较少。
2、企业进行良好的培训工作可以在保持企业人力资源的人员数量自然属性的稳定性的同时，还能优化人力资源的知识、年龄结构、知识和技能更新换代的频率、广度、深度。
3、企业进行良好的培训工作可以对引进、招聘、吸收的人才进行全面的培训，重点是进行企业的历史、传统、企业文化的“洗脑教育”，使他们在较短的时间内接受全面系统的培训，在岗位上了解企业、热爱企业、热爱岗位工作，防范新引进来的人才被其它企业以高官厚禄而挖走。
4、企业进行良好的培训工作是一项投入少、人才培养准确率高的人力资源开发、利用工作。
5、企业给予员工的培训机会是企业另一种留住人才的技巧、方法。
6、企业员工外派参加培训是可以展现企业实力、发展潜力、后劲的。
7、企业员工外派参加培训是可以促进企业与社会广泛接触、获取有用信息的。
编辑本段提高培训效果的七个招式
一、来自管理高层的支持和重视是关键
二、培训部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍
三、把握培训对象的需求是提高培训效果的关键一步
四、需要制定一个有效的培训计划
五、课程设计要有针对性
六、培训的师资要同时具备专业知识和工作热情
七、让公司的全体员工确实认识到培训的重要性也非常关键
参考资料 1
企业中培训管理者的角色
http://www.cs360.cn/news/renliziyuan/11751/?guo
开放分类：培训，管理，企业，人才，员工活动
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