:浅谈企业培训工作的问题及其对策

浅谈企业培训工作的问题及其对策

【摘 要】 企业需要培训，培训成了很多企业必不可少的一项工作。但企业培训工作中，仍然存在诸多的问题，使得培训难以达到预期的效果。本文针对企业培训工作的问题及其对策进行了初步探讨。

被誉为“经营之神”的松下幸之助说“培训员工很贵，但不做的话代价更贵”。又说“培养人才是当务之急……公司是制造人才的地方，兼而制造电器器具……企业中各方面的钱都可以省，唯独研究开发费及培训费绝对不能省。”当前，很多企业对培训工作也非常重视，但企业在具体培训工作中，仍存在各个方面的问题，导致培训没有达到应有的效果。

第一，         对企业培训的认识存在偏差

一些企业内部从企业领导到一般员工等各个层面往往在对企业培训的认识上仍存在各种偏差。

1、企业领导层

一些企业领导层往往错误地认为企业培训是一项花钱的工作，培训是一种成本，必须尽量减少或降低，这是不重视培训的表现，这导致培训主管部门无所事事；

还有一些企业领导层，过分重视培训，把培训当成万能的，只要有危机或问题出现，就立即要求采用培训进行解决，这给培训部门造成非常大的压力，其实很多问题不是培训就可以解决的。

2、主管领导层

   一些主管部门领导层认为企业培训只是培训部门的事情，与自己部门无关，自己只管使用“合格”的人才，不进行配合甚至不参与，完全交给培训部门。

3、员工个人

一些员工人认为企业培训就是老师讲课，上完课后进行考试，通过了考试，合格了就完成了培训，就达到了培训效果。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。

4、培训主管部门

一些培训主管部门往往为了培训而进行培训，领导要求培训什么就培训什么，流行什么就培训什么，不进行培训需求的调查和分析，往往培训了不少，没有什么效果。

第二，         对企业培训需求分析把握不准、针对性不强

简单地讲，企业培训需求反映了企业组织及成员实际绩效水平和应有的绩效水平之间的差距，企业培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动过程。企业的培训需求分析对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施企业培训的前提条件，也是进行培训评估的基础。

一位资深培训经理曾说过：“我把60%的时间和精力放在了培训需求分析上”。但一些企业的培训往往跟着潮流走：什么热，就办一个什么培训班，结果是听的时候很新奇，听完后很茫然，工作中用不上，效果并不觉得好，还花钱不少。究其原因就是企业对培训需求分析把握不准，不知道到底需要进行什么样的培训，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念或态度，因此造成培训的针对性不强。

第三，         在企业培训方式、方法上存在问题

一些企业在确定了培训目标及培训计划后，往往在培训方式、方法上存在问题导致培训达不到应有的效果。

1、不分对象而集中所有能集中的人员参加培训。一些企业在培训时不分层次，不分不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，采取一次统一培训，效果并不好。

2、培训的形式枯燥，效率不高。一些企业在培训过程中，简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分；有些培训师虽然讲课内容充实，但讲课形式呆板、照本宣科，不能掌握员工学习的特点，没有选择良好的培训方法。使培训的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。例如，在培训中往往采取“上大课”的形式，这种情形造成经理们在重复学习对他们来说是很基本的概念，而较低级别员工又在学习脱离他们岗位要求的内容。

第四，         培训效果评估被忽视、简单化、形式化

培训效果评估是培训工作中非常重要的部分，它对培训效果的价值及其价值的程度和培训质量的好坏高低等做出判断，其目的在于指导今后的培训决策和培训活动。但一些企业往往由于成本高、评估难等原因使得培训效果评估被忽视和简单化、形式化，如不主动进行评估，或者评估时采用“大家都好”流于形式，或者简单填写一张表格等等。

为了确保达到应有的培训效果，必须针对培训中的问题采取相应的对策进行改进。

第一，            端正对企业培训的认识

   对企业培训的认识存在偏差必须予以纠正。对企业领导层而言，必须重视企业培训工作。企业培训工作是增强企业自身竞争力的重要途径，一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”；企业培训工作也是提高员工素质，建立人才储备的良好手段。加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量；企业培训工作还是提升企业大团队整体竞争实力的必要武器。但是，企业培训并不是万能的，企业培训代替不了企业管理。

部门领导层必须全程参与企业培训工作，因为从培训需求的分析、培训计划的制订、培训方案的实施到培训效果的评估，都离不开企业内部各部门的配合与支持，否则，培训就没有针对性和达不到效果。

员工个人必须重视培训，因为培训是建立学习型组织的基础，是增强员工综合竞争力的必要条件。培训不是简单的学习过程，员工要通过培训使自身的知识、技能、态度等各方面得到改善，使自己的职业生涯规划不断完美。

培训主管部门不能为了培训而进行培训，企业培训必须有目的、有步骤、系统的进行。同时，要求必须针对企业存在的问题或发展趋向做出预见性地培训报告。

第二，            对培训需求进行有效分析

培训需求分析的基本目标是确认差距。它主要包括两个方面：一是绩效差距，即组织及其成员绩效的实际水平与绩效应有水平之间的差距，它主要是通过绩效评估的方式来完成的。二是完成一定绩效的知识、技能、能力的差距。

   企业要对培训的需求进行审慎的思考和有效分析，确定哪些方面需要培训，谁要培训，采用哪种方式向员工传授所需的知识、技能和能力，确保培训的及时性、针对性，从而合理使用培训费用，使培训满足战略需求。可围绕公司战略目标，从组织层面、工作层面和个人层面分析企业的培训需求，找到企业当前最需要通过培训解决的问题，即关键培训需求，做到针对性强，有的放矢。把握关键培训需求，可以确保企业培训能够有效结合公司情况，及时解决公司当前最需解决的问题。反之，如果不能把握关键培训需求，培训课程可听可不听，不能解决当前问题，员工听了就会觉得效果较差。

第三，            培训方式合理、培训方法优化

由于企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，选择合理的培训方式满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。

培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，培训的方法有很多，具体选择时，必须结合企业自身的实际情况，采取最合适的方法或者将几种进行优化组合。如用于理念性知识培训的讲授法，用于技能速成培训的演示法，还有流行的多媒体教学法等等。

第四，            注重培训效果评估

通过培训效果评估，能够反映出培训对于企业的作用，提高组织管理者对培训的重视，同时，也使得员工意识到培训对于自身的意义所在，形成良好的培训意识，还能够对培训项目做出更好的选择，获得培训项目的改进信息。这是培训效果评估的最广泛的意义。所以，必须注重培训效果的评估。

要防止培训效果评估形式化、简单化和不合理性就必须要建立科学合理的培训效果评估的流程与方法，只有将流程、方法制度化，成为人力资源部门评估效果的标准，才能最大限度的避免培训效果评估过程中出现的种种问题。

具体实施评估时，可按照由美国学者柯克帕狄克提出的培训效果四级评价模型，将培训的效果分为四个层次：即反应层，学习层，行为层，结果层进行评估，培训效果评估不能简单停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。 　

参考文献：

（1）马俊杰  曾湘泉《大学人力资源管理》中国人民大学出版社2007年1月第一版163页

（2）孙健敏《人力资源管理》高等教育出版社2004年12月第一版115页，127页

（3）石金涛.《培训与开发》.中国人民大学出版社，2002