龙珠电影真人版有哪些:掌握四大要点做好离职面谈

　　故事回放：

　　马先生是家广告代理公司的人力资源部经理。近日他从不同渠道都得到一个同样的反馈，
那就是从自己公司离职的员工对公司的评价都很差。马先生不禁扪心自问，平时人力资源部
组织的各类员工关爱活动不少，虽说员工离职的原因各不相同，但也不至于人人都会反感公
司啊，肯定是事出有因。为此，他对部分离职员工进行了回访。反馈问题集中在两点，一是
部门主管在员工离职时，通常只是轻描淡写地签个字，而不与员工进行沟通，给员工的感觉
是公司特别势利，一旦员工提出离职，就不念及员工以往为公司作的贡献，巴不得其快点消
失。二是有的部门主管得知员工要离职后，就一味指责，而且是在大庭广众下进行，让人无
法接受。马先生感到了事态的严重，为此他请教了人力资源专家。

　　专家点评：

　　正常的人员流动，是职场里司空见惯的现象。俗话说“好来好散”，无论是员工辞职，
还是公司与其解除劳动关系，都要重视离职面谈。这主要是因为：1、离职面谈可以预防很
多不利于公司的行为发生。每一位离职员工都是企业形象的宣传员，尤其是对于那些因不适
应企业发展，而被企业所淘汰的员工，恰当的离职面谈，是打开其心扉、解开心锁的好方法。
　　2、离职面谈可以留住骨干员工。对于那些因意气用事而选择离职的骨干员工，如果部
门主管能与其沟通，了解他们心里的真实想法，那么就会把握住机会，避免优秀人才的流失。
　　3、离职面谈可以得到一些真实的意见反馈。一般情况下，合适的引导可能让一个即将
离职的员工将对企业的一些看法，包括在职时不敢讲的负面看法讲出来。部门主管也就得到
了平时没机会倾听到的肺腑之言，从而有利于其对日后管理工作的改进。

　　离职面谈四要点

　　离职面谈的技术难度并不亚于人员招聘。要想做好离职面谈，就要掌握好下列要点：

　　手里有粮才能心中不慌离职面谈的目的是能尽量与员工进行深入沟通，所以除了必须要
事先准备好离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核记录以外，还要准备好面谈的问
题和主题。

　　部门主管的离职面谈风格取决于员工离职的原因（是公司与其解除劳动关系、还是个人
辞职）。对于那些骨干人员，还应事先与总经理进行沟通，以确认公司的态度，以便在面谈
中采用是真挚挽留、还是坚持立场的同时加以宽慰。只有做到充分的离职面谈准备，才能在
离职面谈时有的放矢。

　　营造好环境、好气氛离职面谈的地点应该具有隐私性，避免被打断和干扰。轻松、明亮、
具有私密性的空间，有利于离职员工无拘无束地谈论问题。同时也要安排出足够的时间，让
离职员工畅所欲言。像马先生公司的一些部门主管，在公众场合开展尖锐的离职面谈，首先
在离职员工的心理接受能力上，就埋下了阴影。部门主管为营造轻松的气氛，不妨在正式面
谈开始前，先帮被面谈者倒杯茶水，以善意的动作缓解彼此间对立的氛围，建立彼此互信的
关系，为面谈的顺利进行打下伏笔。

　　注意遣词用语，重在倾听离职面谈的时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。在交谈过程
中尤其应注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是应随时察言观色，设
法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问。
有时要适时保持沉默，让离职员工有时间可以思考。在面谈的过程当中，部门主管的角色应
该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫情绪时，应该要及时地关心他的
感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺。如果部门主管在面谈中一味谴责对方，
那么面谈就会沦为揭人疮疤的批判会，其后果也就不堪设想了。

　　部门主管在员工离职面谈中，必须明确自身的定位，清楚离职面谈不是对员工进行说教
或训诫，而是要通过面谈了解离职人员的想法、意见和对一些问题的答案。因此应避免问得
太笼统或问具引导性的问题，而应以开放性的问题提问为主，让员工能够依照个人经验回答。
适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。尽量思考和理
解离职人员说的话，保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。多数情况下，部门主管无须对员
工的片面理解进行解释，因为这既无助于改变事情结果，也容易使面谈员工产生封闭情绪，
减少信息输出。部门主管可以多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问
题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题。如：欲探究员工辞职的原因时，
可以问“哪些情况的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来？”

　　做好效果评估部门在与员工进行离职面谈后，还要及时做好效果评估。效果评估可从短
期和长期得到反馈。像马先生公司受到离职员工的普遍反感，就是一种长期反馈，其体现的
离职面谈效果就是糟糕。而在与员工沟通后，员工欣然决定接受公司的决定，如同意协商解
除劳动关系，那就是较好的面谈效果了，这属于短期评估。做评估，就需要做好面谈记录。
面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。但同时要注意，敏感问题最好
记在心中而非书面，往往面谈时，做记录的动作会让部分敏感的员工感到紧张。面谈结束之
后，部门主管应将面谈记录汇总整理，针对内容分析整理出员工离职真正原因，并且提出改
善建议，提交相关部门进行备案。

　　马先生将人力资源专家的建议整理归纳后，专门与各部门主管开了个“如何与员工进行
离职面谈”的讨论会。事实胜于雄辩，部门主管们认识到了自身不重视员工离职面谈的错误，
均表示要在实际工作中做好“离职面谈”这门功课。