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激励的艺术(下)- 冬吴相对论132
(2010-09-19 13:47:03)[
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分类: 冬吴相对论
梁冬:坐着打通经济生活任督二脉,大家好!欢迎收听今天的《冬吴相对论》,我是梁冬,对面的依然是《21世纪商业评论》主编吴伯凡,伯凡你好!
吴伯凡:大家好!
梁冬:较早之前的时候,我们讲到了八种欲望刺激人们管理。
吴伯凡:这些细分起来好像是这个欲望、那个欲望,其实它都是相关的。还有一种欲望叫“被认可欲”,其实呢……
梁冬:差不多我觉得。
吴伯凡:差不多,但是它侧重点不一样,“被认可欲望”很多从事管理的人很容易忽略这个东西的。
片花:为什么欣赏性探寻和质疑性探寻得出的效果会完全不同?成就感和被认同感到底有多重要?为什么长期忽略员工的趣味和信仰就会形成负激励?什么是工作第一天现象?激励技法和心法有什么不同?为什么说心法更重要?声称的理论和使用的理论为什么会产生分离?欢迎收听《冬吴相对论》,本期话题——“激励的艺术”之下期。
吴伯凡:英文中有一个词,我们经常说appreciate,就是赏识,赏识一个什么,我们汉语里头好像不太习惯于用这个词,叫欣赏性的探寻对一件事情和质疑性的探寻,这两个角度是不一样的,最后结果也不一样。同样一件事情,你跟小孩谈话的时候;你跟下属在谈话的时候,来了解一个事情的时候,如果你是欣赏式的探寻在问这件事情,还是质疑性的来问问题的时候,得出的效果是完全不一样的。举一个最简单的例子,年轻人谈恋爱的时候,男生在餐厅里头等女生等了一个小时,你肯定是很郁闷,“她不在乎我、耽误我的时间”等等,一些负面情绪肯定会起来。如果她这个时候姗姗来迟,来了你就问,这时候有两种问法,一个是欣赏式的探寻,一个是质疑性的探寻,得出的效果是完全不一样的。一种问法是:为什么让我等这么长时间?一大堆我们可以想像的那些质疑性的话,一下子这顿饭就别吃了。所以管理有时候最大的毛病就是忘记目标,你的目标是干什么?你的目标是为了吃这顿饭吗?也不是。
梁冬:对,是吃完饭之后……(笑)
吴伯凡:就是整个的氛围是融洽感情,是为了让双方的关系、让双方的沟通达到一个新的境界,是吧?这才是目的。然后你这样一问的话,好像是说你耽误了这次吃饭;破坏了这次吃饭,你好像把这个当成目的的话,这一句话问过去,对方的反应那就是立即就会对抗,即使不说出来,马上就会兴致全无吃这顿饭,效果就没有了。假如你换一种问法,欣赏式探寻:“路上是不是特别堵啊,今天?不应该约这么早的,你没来的时候我看了几十页的书,哎呀,很好,要平时我一直想看,还没有时间看……”等等。这样一下子从对方的角度,路上是不是很堵,是不是定的这个地点太远了等等,从对方的角度来问问题,而且是欣赏式的探寻,就是认定对方不是有意的在磨你,在打击你的情绪等等,马上……即使是由于她自己的过错耽误了;故意迟到了,或者什么原因的话,立即她会产生一种正面的情绪,这样呢这顿饭就会吃得非常的融洽。这就是说……
梁冬:你恶劣地利用了人家的迟到,让人家产生一种感激之情。
吴伯凡:对。
梁冬:太恶劣了,这就是当今管理学的恶劣本质啊,但没关系了,那最后还有……还一个是什么?继续。
吴伯凡:这“被认可欲”激励当中确实是非常重要的,很容易被忽视的。还有一个欲望我们中国人更是不太懂得,那就是人都是有信仰的,特别没信仰的人他其实都是有信仰的,他暗中会信仰某种东西。不是说宗教信仰……我们说的这个信仰。比如说环保也是一种信仰,甚至是对某个区域、某一个族群的那种认同感,那也是一种信仰。
梁冬:某些名牌、品牌。
吴伯凡:对,甚至是对足球的信仰。
梁冬:某种意识形态的。
吴伯凡:对NBA的信仰,它也是跟信仰差不多的,甚至是关于美食、关于口味。
梁冬:甭管什么,人总得相信点什么。
吴伯凡:对。我们说为了让员工开心一点,带员工出去吃吃饭。吃吃饭这个事情在选什么口味、选什么风格的时候,这也很重要的,你不能说你喜欢一种什么样的风格,你就让你的员工到一个什么地方去,你要看他们的口味是什么,透过这种口味的背后,他实际上是有一种什么样的信仰。他是信仰环保的吗?你就不能够去那种特别不环保的餐厅;你公司有北京公司、上海分公司、有广州分公司,同样一笔钱、一笔开支去请员工吃饭要选什么样的餐厅,或者说到哪去旅游,都是非常有讲究的。
梁冬:对,尤其像上海和广州这样的城市差别大了,像你们大公司,是吧?你们贵报系那都属于全国性的大公司了,是吧?在上海和在广州……那广州去大排档就可以了,你不需要环境好,关键是大碗喝酒、大口吃肉。但是你要在上海这样的话,你这样的话呢,你就抵触了他们当地员工的信仰问题。
吴伯凡:对,甚至是你穿什么衣服,他们穿什么样的衣服,是吧?很正式的一个场合里头,你在广州的话,用你的话说正装出席,在广州的含义是这个衬衫别穿5天以上就是叫正装,是吧?
梁冬:(笑)T恤衫上最好有个领子就算正装了。
吴伯凡:对。你在上海说正装出席的话……
梁冬:恨不得燕尾服都给你穿过来了。
吴伯凡:那,燕尾服……弄个领结什么的,是吧?完全是不一样的。这背后他其实都有某种趣味和信仰的这种成分,你长期忽略他们的这种信仰和趣味的话,对他们是一种负面激励,他就觉得没意思,不愿意跟你玩嘛,等等。所以我们说人类的这八种欲望都要照顾到,八面玲珑,八个欲望你都要照顾到,不要老是盯着一点点你自己看中的那一点东西,然后就拼命地“己所欲,施于人,”更多的应该学孔夫子,“己所不欲,勿施于人,”充分地考虑到他的各种欲望,针对这些欲望对他进行激励,这样才会是一种持久的激励,而且也许你的成本会低得多,你的效果会好得多。
梁冬:这样说好像感觉都有点阴谋论哈,但是实际上你把它从另外一个角度来理解,你就觉得它挺高尚的了。就是每一个人都有他所要的东西,你把他要的东西给到他,这就叫方便法门。这个方便法门是观世音菩萨的心法,它不是一个所谓的封建迷信,我认为它其实背后有一个哲学,就是人们需要什么你就给他什么,但是最后呢是要度他向善,度他提高绩效。
吴伯凡:如果没有这种非常完整的、比较可持久的、比较有生态意识的激励的话,每一个公司都会出现这种情况,就是工作第一天现象。每一个人到了一个新的工作岗位以后,第一天他会产生这种雄心壮志,我该怎么做、我该怎么做,甚至是认认真真的写下日记,我来到了一个新的岗位如何如何。但是第二天,可能某件事情就会让他的愿望逐渐往下调,第三天、第四天、到了一个月、两个月,最后就是青春好像一条河,流着流着就成了泥汤子。在一个地方也是出现这样一种现象,到一年下来的时候,意兴阑珊、去意已定。
梁冬:老吴,刚才你讲到了这八种欲望刺激人们管理,从管理学的角度上来说,我认为这是天经地义的,所有管理的书都讲绩效。但是我在听的时候,一边觉得好笑,一边觉得的确有道理;另外一方面,也有一点点担忧,为什么呢?我觉得如果这个东西大家都这样认为的话,它会引发一种全社会的习惯,包括我们在家里面也打着管理的名义处理人际关系,它也没错,但是它多多少少能让人感觉有点功利主义,我不知道你有没有这种担心?
吴伯凡:是啊,技法的东西强调多了以后,它最终就会落入末流,就是变成一种权术、变成一种心计。有机心,必有机事,最后反而也会适得其反。你发现生活当中有些人非常地精明,很会处事、很会待人接物,但最后大家会很讨厌他,因为觉得这个人好像没有什么缺点,好像做事情滴水不漏。
梁冬:把别人激励得都挺好。
吴伯凡:对,这个其实大家总觉得跟你打交道的时候会特别寡淡,好像你说话也是满面春风,做事情……
梁冬:八面玲珑。
吴伯凡:但是八面玲珑这个含义本身是个坏的嘛。
梁冬:这个就有点像每次我去上海的时候产生的感觉,我每次在上海都觉得自己特别蠢,特别不高级,特别不光滑这种感觉,所以我去上海总去得很少。但是,最近我对上海有一点改变,我发现上海还是有一些很可爱的男人和一些可爱的女人,这是另外一回事。但是我觉得这个事情引发了我们一直在思考的一点担忧,我也在公司里做过,我也读过工商管理,时间长了之后,其实我在想一个问题,为什么中国文化在诸子百家的时候,其实这些东西,你说像墨子、像荀子他们都有用,而且讲得比现在很多西方的管理学家讲得还要好,但是为什么中国文化最后主流的价值意识形态是以孔孟为主流?
吴伯凡:过去刚开始中西文化冲突的时候,就有人说过一句很有名的话:“西人之学吴国自古有之,西人特踵而精之。”什么叫“踵”呢?“踵”就是接踵而至的“踵”,就是跟着来,然后把它更精细化了,这个其实现在我们听起来有点不舒服……这种话,就是盲目自大嘛,西方有的我们都有。但是确实我们回过头来看的话,我们中国的传统文化里头,对这种人性的洞察,对人性的那种见微知著、那种最大限度的利用,甚至是剥削性的利用,其实是做到非常到位的。
梁冬:本来是很到位,当时纵横家也好、荀子的东西也好,甚至包括墨子,他那种机心,把一个事情做得特别精巧,这种做法,诶,但是最后都在主流的价值观里面慢慢慢慢地被边缘化了。
吴伯凡:实际上也不一定是边缘化,就是面上越来越儒家,阳儒阴法,就是彼得·圣吉说的这种声称的理论和使用的理论的分离,就一个组织它最后越来越声称一种理论,这种理论在我们中国就是儒家,就是温情脉脉、仁义道德。
梁冬:宗教廉耻。
吴伯凡:强调这些东西,这叫声称的理论,但是呢,它使用的理论不是这个东西,使用的往往是法家的法术士那一套东西。所以有个说法叫:“阳儒阴法”嘛,就外面的是儒家的东西,骨子里头用的是法家的东西。中国最丰富的管理思想应该是在法家,在儒家之外的那些……
梁冬:从荀子之后开创的那一派。
吴伯凡:对。我们说这个激励人,本质上这些技法是要讲的,但是心法还是比技法要更重要,技法强调是你要对人好、你要善待人;心法是什么?心法是让你心里头要善,打心眼里头要对人好。有的人是技法上他做得很好,心法上实际上他是一个对人充满着怀疑、不信任甚至是恶意的这种人,他由于这种职业的训练,他能够在面子上做得很好。但是人跟所有的动物都一样,即使是不会说话的小孩,你对他好不好,其实他心里头也是很明白的。
梁冬:对。你是技法上对他好和身心地对他好,他是感触得到的,他不见得说得出来,但一定可以感触得到的。好,稍事休息一下之后,继续回来到《冬吴相对论》。
片花:什么是激励的本质?为什么说不想做园丁的木匠不是一个好领导?王道和霸道的区别为什么就是权力和影响力的区别?为什么说真正有效的激励是让被激励者实现自我激励?管理的最高境界为什么是消除管理者和被管理者的界限?什么是善假于物的管理艺术?为什么很多激励都在实施的过程中变成了负激励?欢迎继续收听《冬吴相对论》,“激励的艺术”之下期。
梁冬:坐着打通经济生活任督二脉,继续回来到《冬吴相对论》,对面的依然是《21世纪商业评论》主编吴伯凡,伯凡你好!
吴伯凡:大家好!
梁冬:刚才我们聊到一个话题,就是激励不仅仅是要给钱。
吴伯凡:对,激励的本质它不应该是用外在的制度、用外在的机制来激励他,而是用一种什么样的办法让他自我激励,这就是斯蒂芬·科维讲的,你是做一个木匠还是做一个园丁。木匠是什么?木匠就是用我的方法,用我的框架,用我的模型,用我的图纸来塑造一个东西。
梁冬:改造一棵木头。
吴伯凡:对,做出一个家具来,这是一种办法。园丁是什么?园丁他不是用一种外在的方法,而是用一种好像是外围的、很侧面的、很边缘的方法来试图去影响他要改变的东西,比如说他给它浇水,他给它施肥,他在剪枝的时候是为了它更好的生长,而不是为了剪断它、改变它,像木匠用锯子锯掉它和园丁用剪刀把一个枝子剪掉,那个目的是完全不一样的,尤其是对待孩子。对待孩子有木匠的方法,很多家长、尤其是一些职业经理人,他们一般的家庭关系都不是太好,原因就是他们习惯了用这种管理的方法,用这种木匠的方法来管理他的家庭、管理他的配偶、管理他的孩子,最后就会出问题,因为他太强调技法而不是心法。
梁冬:这个就叫“我执”。
吴伯凡:对,“我执”,以我的东西来做标准,来试图去改变、安排、去处理一切他周围的事情。而园丁的方法是把自己退到一个相对边缘的一个位置上,然后用自己的影响力,而不是用自己的权力去改变一个事情。所以真正的有效的激励,更多的应该是像园丁那样的,而不是像木匠那样的。
梁冬:这其实就是一直以来的“王霸之争”,你到底用的是王道还是用的霸道。霸道实际上是有外力的,用技法的;王道还是要用品格,用氛围的营造,文化风气的改善。
吴伯凡:王道和霸道的差别,就是约翰·科特说的权力和影响力的差别。
梁冬:对。