麻辣牛肉条怎么炒:国企春秋新论语－路建华

作者简介：路建华，1950年出生，山东淄博人。1968年初中毕业下乡，1971年被招工就业大型国企，先学徒车工，后到企业的机关政治部、教育科、宣传部供职。期间，修业电大汉语言，高中教学毕业班，电大当过班主任，1981年加入共产党。1985年始连任大型国企党委委员、宣传部长，直至2008年初因年龄原因免职退到二线。作者于1992年被破格晋为全国首批高级政工师，2003年5月曾请缨奔赴抗击非典第一线，被地方媒体授予十佳市民荣誉。作者长期在基层工作，致力企业文化建设，许多研究成果和作品在国家级媒体发表并获奖，曾被多家媒体多次评为优秀通讯员和优秀记者，被淄博市委、市政府表彰为优秀宣传工作者，被山东省委宣传部、组织部评为优秀思想政治工作者、优秀理论教育工作者。还曾被吸收为山东社会科学联合会会员，兼职为中国医药职工思想政治工作研究会副秘书长、中国企业文化研究院特邀研究员。  

书前语   
  　　作者最赏识的一句话是：最实在的才最深刻！两千七百年前，中国社会演绎春秋，百多诸侯纷争；两千七百年后，伴随中国改革开放，国企亦30年春秋，且融于全球WTO。   
  　　国企，历经经营承包、厂长负责、股份改造、产权重组、辅业改制等改革洗礼，面对着全球经济社会的竞争、合作与发展的现实与未来，还在春秋中演绎。竖看历史，上下五千年，尤从古春秋至今，国人多有胜出之骄傲，亦不乏屈辱之悲愤。骄傲者盖为同仇敌忾，悲愤者却多因“谋动干戈于邦内”。   
  　　国企30年春秋，或生或灭，新旧更迭；河东河西，产权变换；然人才辈出，技术进步，长河奔流，大势所趋，在诸多领域纵跃入世界领先之林，兴乎！时下金融危机席卷全球殃及实体经济，需要国企通力合作共度时艰，而以人为本、科学发展的新概念已经揭示了关注民生建设的时代新主题，也为国企的未来发展开拓了新空间。国企之发展，民生之希望！   
  　　然而，成功经验自有人说，失败教训少有人评。对于问题来说，发现、揭露、正视并给予解决，比掩饰难堪、维持现状更重要。本书不想罔评“好大喜功”、“报喜不报忧”恶习之缘由，但坦言：敢于直面教训而奋起者方为真正的智人志士！故另换视角，从国企内部说开来，尤其说说当引以为戒的那些成功经验的反面。   
  　　国企春秋，技术博弈、人才博弈、决策博弈，反面者，是确有企业给人带来了遗憾。原本历史之长长于共和，技术之精精于同行，基业之厚厚于所有，人才之聚聚于所向，实应突飞猛进却陷于踏步徘徊而难以自拔，甚至萎缩改换门庭。寻其缘由，竟是穷折腾导致了折腾穷，竟是与季孙之忧的“萧墙之内”有着诸多人为内耗有关。    
  　　由是，便想到了让季孙所忧的萧墙之内的些许内耗现象和事端来个红杏出墙，或许这些现象和事端能使人追悔、使人警戒、使人猛醒，或许能促人思想解放观念更新，促人亡羊补牢不再内耗，促人静想沉思一改旧习！但愿这部新编企业春秋论语能作为“反面教材”，引人以为镜鉴，以为国企之兴尽点薄力。   
  　　本书作者特别声明：值国企改革三十年之际，以国企内部察缺揭偏的视角，揭示某些内耗之存在，旨在为国企健康而防微杜渐，以增强国企的内聚力和软实力，虽有些偏激却无他意；书中所指的现象和事端如与某些国企的“过去式”或“进行式”雷同，谨希望以闻者足戒的态度而待之。    
  　　本书作者以四十年对国企之所见所闻所探究所感受，习作国企春秋论语，写给国企和曾是国企的人们，尤愿国企高层和曾是国企高层们一读。并谨以此书纪念国企改革过去的三十年，献给今天往后图谋科学发展创新发展的的国企！

    　定稿于2009年9月

第一章　为官之道   
  　　语事者，说事也，就是说说那些企业里发生的些许现象和事端。一个企业虽仅是一个社会单元，却是领导与群众、制度与机制、管理与发展，人才与市场等社会要素的缩影。为读者方便计，本篇大体按内容分为八章。   
  　　为官者，在企业担当领导之职者也，在企业高管层里发生的些许现象和事端警示着企业中的为官之道。而为官企业者，其政治涵养、眼光胸怀、决策行为、品德格调等诸多“官德”素质往往主导着整个企业的命运，影响着整个职工队伍的情绪。



为官之现象与事端Ⅰ：红先黑后    
  　　大凡个头较大历史较长的国企，其高层亦相对在位历史较长。期间，有些企业高层先是从国家落实知识分子政策、启用知识分子的上世纪80年代初叶发端，雄心勃勃，勤勉志励，曾一度把事业搞得红红火火，蒸蒸日上，自己也荣膺了各个级别的“优秀企业家”光环。然十几年后，从90年代中期又开始步入下坡，把个企业搞得人心离散，艰难度日。虽然有像张瑞敏那样的至今如一，如日中天，然少见；还有走向极端走向反面的，也少见。这种现象从当初最早的那些全国优秀企业家中便可明鉴。    
  　　而就在这同一时期，一些新兴企业却在同行中蓬蓬勃勃成长起来，长成的个头不比经营了几十年的老国企小，其成长的效率却是老国企们望尘莫及的。三十年间，国企的命运像大江东去，或乘风破浪顺势而下，或被大浪淘沙出局，或陷旋涡不能自拔。各行业各地域，几乎都见这种现象。普遍存在的现象，客观存在于常见。只是同在一个蓝天下，又同属国企性质，缘何春秋各不同？难道不值得总结吗？群羊出牧，头羊领先，企业由人而成，企业家便是领头之人，企业之兴衰难道不与企业家们的作为息息相关吗？几年前曾有人言：搞好一个企业需要全体职工的努力，而搞垮一个企业，一个人就够了。难道不值得回味吗？    
  　　企业生命有周期？企业的生命周期有规律？企业的螺旋式发展周而复始的进步有普遍性？许多企业的事实告诉人们，企业兴起时是各有各的高招，而企业衰败时却有着共同的不幸！在诸多企业中，一个值得今人和后人借鉴的地方，是红先黑后的现象，即当初曾很有成就者，到后来走向困惑甚至走向反面，缘何？盖因在位日久，权高位重惯了，慢慢的就变得不再学习进步、不再创新思维；变得想当然，说一不二起来；变得惯听恭维奉承，不容反面意见，慢慢养成了靠权力管理、靠关系办事、靠喜好用人、靠经验决策、好大喜功、动辄训人，还好像显示着自己很伟大的习惯；变得把各种功劳归于自己，把所有差错都推给别人，把大家的努力付出看做是自己领导的结果，甚至把给职工涨工资也看做是自己给职工的恩赐；还变得急功近利，重物轻人，以至于钻政策空子，想方设法维护既得利益！这样变的结果，是自己高高在上了，不可一世了，企业的收入差距严重分化了，企业的职工人心离散了，企业的发展自然进入了艰难徘徊的境地。



为官之现象与事端Ⅱ：意迷情乱   
  　　自科学发展观提出五年来，在许多企业的高层领导讲话中、在许多企业的生产经营总结中，却仍然不乏“面临国家环保监测力度加大和提高职工工资政策，企业面临着极大的困难和压力”之类的话语文字。更有甚者，说“国家整顿市场、反对商业贿赂，使企业营销难以作为了”。就在2008年两会召开期间，还有的国企领导讲：“政府只知道检查，有了化工味就叫你整顿，叫你搬迁，他们不懂企业，不知道企业的难处，水平太低了”！就在新劳动合同法要实施之际，也有国企的领导说：我们那些临时工怎么办？不要宣传新的劳动合同法，这个法和企业现行的用工制度相冲突！这些话听起来，好像企业的困难是国家科学发展的政策造成的，好像国家的科学发展政策只要不适应企业的口味就可以不去理睬。    
  　　从国家宏观来说，为什么要加大环保监测力度、提高职工工资，还要整顿市场、反对商业贿赂呢？还不是为了保护全国人民的根本利益？为了中国经济的可持续发展？为了中华民族的子孙后代着想？国家政策是指导宏观的，不是冲一家企业来的，再者，同样的政策下，为什么有些企业就搞得红红火火？   
  　　从企业来说，确实存在着加大环保投入、降低资源消耗、提高人工成本的实际问题，做了就大有入不敷出之味道，但这些事情关乎政策法律又不得不做。因此，在企业里就千方百计做些既不想从根本上解决问题、又想表面一下说得过去的动作。于是，社会上形成了许多企业喊着执行落实科学发展观，却干着自觉不自觉抵抗科学发展观的行动的普遍现象。大家不是看见了吗？在国家动了真格的要全面落实科学发展措施的时候，许多企业便关门溜号了。    
  　　一个企业老是把国家的科学发展政策作为自己的困难，究其原因，一是传统的粗放式的经营模式还在惯性中运行；二是官本位性质的的政绩观还在一些企业高管人的经营理念中占据着重要位置；三是应付对付式的“上有政策下有对策”、“有成绩强调主观努力，有错误强调客观原因”的行为成了习惯；四是养成了头痛医头脚痛医脚、急功近利喜好短期行为的风气。说到底，是企业高管的决策素质和发展眼光有问题，而如果一味强调国家科学发展政策是导致企业困难的原因，那就是企业的领导人政治上有问题了。政治问题的根源就在于有些企业高管人的意识观念迷乱，就在于民族情结迷失，他们中的许多人是根本没有科学发展观的认识，根本没有长远可持续发展的理念的。   
  　　其实，要转变这种不正确认识应该是很简单的，因为现在刚刚开始追责制，企业完全有时间把自己的发展策略调整到正确轨道上来。现实的环保问题、市场问题、企业职工收入差距拉大等问题，是在过去的政策允许的情况下积累起来的，现在变被动责任为主动责任不就行了？譬如环保，企业不要站在被动的地位上去应付环保检查，也不要采用什么均衡排放的措施对策，更不要上级检查时就停工不排放、检查的走了又偷排偷放；企业要把环保当成自己的事，以主动环保为己任、视主动减排为光荣。企业发展要为之计深远，如果没有主动责任的意识，就只能在那里叫苦连天、怨天尤人，是迈不开又好又快发展的步伐的。



为官之现象与事端Ⅲ：制造徐庶   
  　　在企业里常见一种不成文的惯例,即有些最基层职工提了合理化建议或搞了技术革新，在上报成果时却往往是一帮车间领导署名在前，如此一来，一旦上面有所认可并颁发一定数额的奖金时，署名在前的又自然多得一些。类似的情况，正如一位生产班组的工人说的，“我们平时按组织程序上报合理化建议，报到车间的常常变成了组长提的，报到公司的常常变成了车间主任提的”。更有甚者，一家企业的职工找到领导建议说“改造一下旧的供水供暖管路吧，年可节水节汽十余万元”，领导闻言竟怒而呵斥道：是你安排我工作还是我安排你工作？简直没有数了！还有的领导是这样训斥职工的：你懂个啥，瞎嚷嚷，干你的活去！   
  　　对此种惯例，有人不以为然，以“人微言轻，领导署名便于引起更高的领导重视”而辩之。但详察后却不难得出这样的结论：许多基层职工最初提建议时，出于事业激情，动了脑子琢磨，其实也未必多想奖金有几，只为能体现一下自己的见识和价值，然而当提建议遭遇“一鼓二衰三竭”的境况时，再提建议已经很勉强了。名利皆做他人衣，只有无私贡献属自己，还招惹生气，何苦而为？再加上有的高管容不得下级提出批评建议的恶习，长此以往，就形成了一种“领导怎么说就怎么干罢了、谁还动那心思”的心态，就形成了“拨一拨才转一转，甚至拨也不想转”的被动工作局面。   
  　　当年曹操用强迫手段引进人才，致使“徐庶进曹营一言不发”，身为谋士却决不谋事。而今在国企中却因企业高管的不智和机制的不顺，继续造就着“只要明哲保身，管它春夏秋冬”的现代徐庶。   
  　　还有一个寓言故事，说明了企业老板的另一种用人方式。这个寓言故事说的是：在崇山峻岭中，一只苍鹰利用大自然的丛林法则，发挥自己坚嘴利爪、羽丰毛满的优势，在险恶的环境中打打杀杀，搏击长空，终于在一座山头上站住了脚，打拼出了一块地盘。可是，正像发生了狐假虎威的故事，兔子和狮子的故事，狐狸和乌鸦的故事一样，也发生了苍鹰的故事。这苍鹰占山为王后，成了气候，周围山头的同类开始恭维起来，有的则捕获了猎物进贡给它；有的小动物还主动跑来报告信息，说苍鹰的地盘上有了另类侵入。慢慢地，苍鹰开始变得得意起来，变得飘飘然起来，变得不可一世了。“谁说老虎才是山中王？苍鹰的地盘上就没有老虎！哈哈哈！”为了显示自己的地位，苍鹰开始摆起排场了；为了显示自己的礼貌，苍鹰把利爪修剪成圆润的了。那些特别硬朗特别宽长厚实的羽毛，苍鹰也嫌不雅观，也干脆拔掉换成温柔鲜艳的了。   
  　　一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮，《世界需要热心肠》里唱道，一句知心的话语，也许胜过万军雷霆，一声亲切的呼唤，能有起死回生的力量！怎么能换掉特别硬朗特别宽长厚实的羽毛呢？如果搭好的篱笆为了表面漂亮，执意拆去那作为中坚的桩，该如何？怕是一场大风吹来立马无影无踪！   
  　　人间有得意忘形一说，这只苍鹰也是。这只苍鹰沉湎于得意中，竟忘记了自己属于候鸟，忘记了还要长途跋涉迁徙半个地球才能延续生命。但是，迁徙的季节来临了。看到同类中有的摩拳擦爪已经开始振翅升空了，这只苍鹰还在自言自语说，笨鸟才先飞呢！但它没有想到，自己赖以翱翔的羽毛都被拔掉了，还能飞那么高、飞那么远吗？   
  　　人之于企业，只有团结协作才能成就一番事业。共建共享才是硬道理！萧何追韩信，张良佐刘邦；刘备三兄弟，还顾诸葛亮；即使唐僧去远方求学，也全靠徒儿们帮忙。当今建设和谐社会，振兴国企，亦需凝神聚气，团结奋斗，众志才能成城。既要有组织，又要有群众，大凡有点小权者，切莫自以为是滥权，切莫目空一切张狂！   
  　　领导是干什么吃的？演员姜昆在说相声时曾说领导是“冒号”，而对冒号后面的内容未作任何解释，社会上则广泛流传着领导是服务是公仆是勤务员的民意。其实，领导是尊重和爱护下级的人。当了领导就有责任有义务利用手中的权力为职工提出合理化建议、实现合理化建议创造条件，并努力让职工的合理化建议转化为工作的效率和效益；也有责任有义务利用手中的权力培训、挖掘和提高职工的潜能，让职工有所成就。   
  　　企业的领导，不管哪一级，尊重职工帮助职工以凝聚职工，才正是一种为官之责、为官之德。那些认为“职工提建议就成了下级安排上级的大逆不道”，认为“一定要在职工的合理化建议上署名而且署在前面”的企业高管，恐怕是带有“别人抢了头功，自己就显不出领导身份”、“好话还是自己说、好处还是自己享”的心理。要不然，就是以势压人、沽名钓誉，视群众为群氓，贪天功为己有，太自私了！如果哪家企业出现了打击报复提合理化建议者的状况，那么这家企业一定是个小人得志的企业，一个人气不顺的企业，一个干部贪腐严重的企业。   
  　　当然，当你为职工的合理化建议内容确实进行了完善付出了心血，职工觉得不署你的名就对不起你时，也可署名，即使这时，也要注意尊重原创。至于帮助职工实施合理化建议并取得成果，则是当领导的分内事了，是应该做的。 



为官之现象与事端Ⅳ：莫或许有   
  　　网络时代到来十几年了，互联网浓缩了全世界。许多企业的网站如雨后春笋纷纷登陆其间。但是在国企网站中，有许多却是为了门面而建立的，在很长一段时间里，基本停留在“人家有自己没有不好看”的水平上。网站的建立也一般是顾个网络公司搭起框架，然后交由企业的计算机等部门管理，至于内容的及时更新与否便无人负责了，以致许多国企的网站常年面貌依旧，变成了占有网络空间的死站。    
  　　何以至此？多与国企的领导不懂网络不懂计算机有关，更与国企的领导陈腐的管理理念有关。计算机用之于企业，也就是20多年的事，有些老国企的老领导是连简单操作也不会的。有的认为计算机只是打字的工具，有的认为上网就是聊天玩游戏，因此对计算机和网络的开发应用根本提不到议事日程上。之所以企业中还购进部分计算机，恐怕多来自于外部技术进步的压力。    
  　　有家国企曾发生过这样的事：开始购置计算机的时候，怕职工上班听音乐，就让计算机厂家在装配时去掉声卡，只买哑巴机；后来又怕职工上班看影碟，又把光驱卸了去，以致有家国企性质的设计院，其几十台电脑主机全部开着个窗口，成为计算机应用的一大“景观”；后来的电脑主版集成化程度高了，网络也发达了，许多很方便的办公工具也在网上流行，如MSN、QQ等，便又担心职工上班聊天，于是明令禁止使用！有家国企的领导家甚至不知道局域网和公众网的区别，把自己决定上传到互联网上的内容要求在局域网上看，把决定传到局域网上的内容让社会公众来看，当网管提出异议时，还非常“英明断然”的要求下级服从上级，坚决执行决定；而后来真出问题了，企业的内部数据被社会公众掌握了，又严肃地批评网管为什么给公司惹了麻烦！   
  　　对于利用网络哪怕是内部局域网开展厂务公开、民主对话，与职工形成互动，就更是讳莫如深了，生怕职工提出棘手的问题，生怕泄露了企业“天机”，生怕揭出了领导的短处，生怕助长了职工的嚣张。虽然新华网、人民网、求是网、人大网、政府网，还有中国共产党新闻网，都在与全社会开展互动，但仔细浏览国企网站，仍然板着面孔，好像通过网络表达民意汇集民智与他们无关。   
  　　与此形成反差的，是企业的自身媒体——企业报纸反映出来的另一种现象。不少企业包括经营业绩非常一般的企业，企业报对自己企业的高管层常用的报道字眼是：××总发表了重要讲话，××总亲临现场指导工作。对这样屡见不鲜的字眼，怎么读也觉得别扭，直令人有作呕状。   
  　　企业就是企业，真实的才是最深刻的，鹦鹉学舌式的文风不能凸显企业高管的地位卓越，反而更让人讨厌！对自己的职工说几句话就是“发表重要讲话”，可见也不一定是什么实话，不一定是心里话；企业高管不跑企业现场跑哪里？不亲自到现场还让外人去啊？到了现场就“亲临”，可见脱离现场也够严重了！诚然，企业的高管也应自觉注意防范，见到这种报道时切莫以为自己就有了国家领导人的高度了，而应感到头皮发麻。   
  　　当年岳飞死于莫须有，如今国企上演莫或许有。高管讲话一会儿这一会儿那，还是发表的、没有不重要的，干具体工作的就手脚无措，不知道该怎么干活了。进入新世纪9个年头了,虽然过去那种只把计算机作为打字工具的认识有所提高，领导房间摆台计算机也不再单纯作为给外人看的道具，但计算机知识昏昏然者，仍然以其昏昏欲使人昭昭。



为官之现象与事端Ⅴ：越法行权   
  　　有家国有股本和经营者集体股本基本相当的企业，要走改制之路实现民营经济的完全化。结果在一次省审计厅的依法审计中，发现了这家企业国有资产流失、挪用公款和虚增利润的严重问题，事实凿凿，条条触动国法，触目惊心！于是，代表国资方面的国企根据审计结果和上级要求采取行动要追回损失，大家可能想到了结果，当然只能部分追回。然而，在损失只有部分追回的情况下，那家要改制企业的当事者却被允许离开了企业，要找个对触犯国法的事件负责的人，都找不到了。于是，事情便不了了之。   
  　　其实，“毁了庙堂、穷了和尚、富了方丈”现象在产权重组、企业改制的大环境中是一种多见现象。虽有国家重组改制不得违法之明令在先，然总有人视法律法规为儿戏置若罔闻于后。有的企业明确要求企业的纪检人员，查处经济案件不得涉及公司级领导。于是，在国企中，即使是严重触犯国法，也能够或也会大事化小、小事化了。试想，如果经济大案上面涉及更上，下面连着一帮，企业能下得了手、愿下得去手去管吗？   
  　　至于断章取义、瞒天过海、说做不一、徇私枉法，使法律法规在落实中缩水的事就更多了。企业早期的改革“砸三铁”、职工下岗分流风靡一时，“砸三铁”就是打破企业不能辞退职工、干部不能降职、工资不能下浮的“铁饭碗”、“铁交椅”、“铁工资”，国家政策明明是“即便一个岗位不需要某个职工了，他也不会被企业赶走，他可以转到其他岗位上继续工作。企业有责任对他的工作作出一个合理的安排”，是“离岗不离职”。但在那时候，许多企业采取了简单的做法，借优化组合的名义，直接使许多职工下岗走人。企业也没有对下岗走人的职工作出合理的安排负起责任，各行其便了。   
  　　在国企中，许多涉及职工利益的政策，在“能不让职工知道就不让职工知道”中被淹没了，上级明确发了文件也是各取所需或讨价还价打折扣。比如，企业高管的年薪一天不拖一分不少及时落袋了，而计划生育政策规定的职工退休时该享受的一次性独生子女奖励，却在职工退休好几年了并几经上访才能发给。   
  　　法律不谓不多，法规不谓不严，连企业自己的纪律规定也不谓不全，然而，之所以在企业里能发生国有资产流失、挪用公款和虚增利润而且不了了之的事，甚至腐化、堕落、赌博、走私，铤而走险终于走向极端进了班房，与企业高管的越法行权不无关系。因为企业的高管便是一方主宰，便是大权独揽的“土皇”，可以我行我素、一手遮天，可以无视法律、超越法律，可以瞒天过海、权大于法，还可以让你真假难辨，不得追根求源。新闻界曾报道有个省里的人大副秘书长因调用消防车为自家安装空调受了处分，而一家国企的高管调用值班消防车为自家安装空调就啥事没有，还显得有权有势有能耐。    
  　　其实，在国企中，廉政建设早就应该提上日程了，但实际上在老板说了算的国企中是没法廉政的。谁敢监督老板谁就走人，谁敢得罪既得利益集团谁肯定没有好果子吃！而在表面，老板也在传达上级有关廉政建设反腐败的文件，也在要求从党员做起，只不过是要求从别人做起，而自己无论怎么贪腐也好像是职务特定行为，是应该的。



第二章 用人之道   
  　　用人者，实为企业人才政策也，在企业里，决策高层为主导，职工队伍为主体，人力资源开发的理念、机制与方法便是企业发展的最根本大计。用人之道是说说在企业人力资源开发中发生的些许现象和事端，这些现象和事端真是到了与之彻底决裂的时候了，树立科学人才观也是到了须臾不可等待的时候了。



用人之现象与事端Ⅰ：实用主义   
  　　十年前，人力资源开发已在许多企业特别是新兴企业中兴盛起来，而在一家大型国企的领导班子会议上专题讨论人事制度问题时，竟出现了令人不可思议的一幕：有人提议改革人事制度，变人事处为人力资源开发部，变传统的用死档案硬规定管人为人才智力资源的开发，却不想竟惹得这家企业的主要领导大动肝火。这家企业的主要领导猛拍了一下桌子说，“人事处的职责不能改！我们的人才政策没有错！告诉你，我们对人就是要采取实用主义！不愿干的就走！” 当时没有了讨论问题的气氛，也不知这个建议触动了主要领导的哪根神经，全场哑然，会议无果而散。   
  　　这是发生在国企中真实的事件，现在回想起来还令人感到恐怖。什么是用人的实用主义？大概就是还没卸磨就杀驴吧！现在学术上有人讨论实用主义是理想行动和结果相统一的理论，要赋予实用主义新概念，那是另一回事。不要以为国企中的有些高管就那么政策，那么原则，那么理论水平，其实他们的实用主义还是那种传统的、依我划线的、庸俗的市侩哲学。当实用主义成了企业用人原则，唯才是举就成了幌子，结党营私就有了市场，推进人的全面发展就成了一句空话！在用人问题上信奉实用主义，大概还有着如权力商品化之类等不可告人、不可触动的隐私。   
  　　一家国企在辅业改制初，选派了一名得力干部去做支部书记，这名干部走家串户做工作，呕心沥血协助被指定的法人代表终于完成了改制，而改制成功后的新公司成立不久，便以“改制企业可以党政一肩挑”为名，先解除了这名支部书记的职务，紧接着又以“不需要理由”为名解除了这名干部的劳动合同。这名干部被端掉饭碗后也想不通了，就去找委派自己的国企领导诉说，国企领导是这样做工作的：你是党员吗？党员就应该知道，要奋斗就会有牺牲！于是，这名干部就只好含泪回家了，成了一名失业者。不光这名干部，所有知道这事的人无不感到寒心，无不另外产生想法。至于劳动法规定连续十年以上工龄的老职工要签无固定期合同，在这样的企业里却显得非常苍白。把实用主义作为企业用人的根本指导，切莫说背离了党的人才政策，就是最起码的领导干部素质也没有了。如果是认识水平低下而为，还倒有提高水平一说，而如果是内心深处的主动，则实在是有某种私利的动机了。   
  　　按照实用主义的用人原则，还有五湖四海吗？还有职工群众的主体地位吗？怪不得在企业中经常上演“火烧庆功楼”和“杯酒释兵权”的现代版；怪不得对下层是轮岗、下岗、到一定年龄就离岗，而对企业高层却是不管素质不管业绩实行“五不唯”、终身制，怪不得企业中的拉帮结派、钩心斗角和不公不平的现象屡见不鲜；怪不得“党政联席会表面走程序，实际上一两个人就决定干部任免”的暗箱操作难以改变；怪不得那些跑领导家勤快的人不学无术提拔也快；也怪不得对退下来的老前辈、老科技人员、老工人，就是到死也决不去看一眼了。   
  　　实用主义的用人原则也说明了一个真实的迫切需要，那就是在企业为官要讲群众观念，要有“唯德才是举”的意识，要有率将领兵的宽大胸怀而决不能“以我为亲疏”。要在企业里落实以人为本，推进人的全面发展，看来尚有艰难的过程，尚须付出极大的努力。



用人之现象与事端Ⅱ：提成驱士   
  　　有人跳槽违约了，企业中管人事的可以从违约人交的违约金中拿违约提成奖，在有的国企中竟有如此千奇百怪的事，真可谓一大景观，千古绝唱！    
  　　有个大型国企的人事部门，别出心裁制定了一个其部门内部的规定，每出走一个大学生或其他职工，按收取其违约金的10%提成发奖，且按每人的级别系数分别发放。于是，这个人事部门成了能够自我创收的部门。有一年，主管人事的公司领导拿了8000元，处长分得4000元，副处长分得2000元，办事员则每人分得1000元。有的职工要“背井离乡”离开这里另谋出路，则私下直接给管人事的领导送上好处，这样或减免一部分违约金或全部免交违约金。私下送一万，免交三五万，跳槽的职工不少人便走这条路。   
  　　在有的企业中，职工由于身体等原因要求在企业内部进行岗位调换，据说也要给领导至少送个一万两万才行。还有的企业，在招收新职工、安排复退转军人、或调入某个人时，像工程招标、物资采购一样，期间是某些有决定权有操作权的人员充分捞钱的大好机会，其中的猫腻更是眼花缭乱。   
  　　这叫什么事？这是企业的人事管理吗？这是驱逐！等于把大学生和职工中的尖子人才往外赶！这是把企业的人事部门变成了个人的福利院！有的大型国企中，不仅人事部门，甚至保卫、财务、工程、设备处理等部门，都有自行罚款提成的特权，且没有任何审计。这不是典型的弄权以营私吗？而这是国企中实实在在的存在！腐败便也从这里产生！问题在于，这种行为被公司高层同意了批准了，腐败的面孔被企业行为的幌子掩护了，真正要追究便无人负责了。   
  　　人事部门的滥权腐败，是企业中各种乱象产生的重要根源，是部分弄权捞钱人物趁机浑水摸鱼的港湾，其导致的结果是职工精神崩溃、人心离散，是企业管理混乱、资财流失！那家从职工违约金中拿提成奖的企业，曾在两年中出走两百多名中高级人才，占了这个企业中高级人才总数的30%！就是这样，面对痛惜人才流失的广大职工，那家企业的人事部门和那家企业的高管还振振有词地说：人才流动是正常的！谁不爱厂谁就走,还求着他不成？走了还给我减低人工成本呢，我可以从市场上三百五百再招一个来！   
  　　提成违约奖是国企中的一大“发明”，这种“发明”之所以产生，已经有了成熟的条件，一是既得利益集团的沆瀣一气，只管自己捞，其他脑后抛，因为提成违约奖的动议如果不是高管层的同意批准，一个人事部门是从财务部门拿不出钱来的。二是企业高层思想深处群众观念的缺失，主动站在了与职工群众的对立面上，对职工任意罚没成了习以为常；三是企业高管素质问题，没有人真正关心国有企业的未来发展，损失的是国有资本，伤害的是雇佣员工，“我就这么做了，咋的？”   
  　　企业二字，人字当头，没了人便是止业。这么简单的道理，怎么就有人不明白呢？那种不明白的人怎么就能做人事工作、怎么就能当领导呢？怪事！其实也不是怪事，有些企业的干部，没有掌权的时候表现还是不错的，而一旦权力在握，就慢慢地把企业变成了自己的私家花园，便认为可以为所欲为！这是在扩大企业自主权后有些人显示出来的原始积累的狼性，是国企的市场化过程中所难免暴露出来的一些人的劣性，更是传统僵化的国企干部任用体制造成的恶果。