魔女游戏的主题曲:中国企业人力资源管理模式的选择困境

　　关键词：传统文化;人力资源管理;管理模式选择

　　一、我国企业人力资源管理现状

　　人力资源管理工作是企业管理活动的重中之重，企业管理归根结底是对人的管理。人力资源管理工作的好坏，关系到企业发展的兴衰成败。我国现代意义上的企业人力资源管理工作始于改革开放初期，至今已有20多年的历史。在这20多年里，我国企业人力资源管理工作的能力和水平都有了显著提高，在企业发展中发挥的作用越来越大，从业者的社会地位越来越高。但同时我们也看到，由于发展历史较短、基础条件较差、实践经验不足等原因，我国企业人力资源管理工作也还存在一些缺陷和不足。

　　2002年，中国国务院发展研究中心企业研究所对国内几十家企业的人力资源管理现状进行了一次调查。调查结果显示，我国企业在组织结构设置、人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等方面，都存在着较多问题。主要表现在：

　　(1)大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状况，强调“事”的单一方面的静态控制和管理，把人视为一种成本和“工具”，管理的形式和目的主要是“控制人”。

　　(2)大多数企业人力资源管理往往只重视员工招聘、合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等事务性工作，而忽视了企业的人力资源战略管理，对顾客需求和劳动力市场变化的关注不够。

　　(3)许多企业的人力资源管理功能还很不健全，整个人力资源管理系统各模块间相互矛盾或不一致的现象较为普遍，难以发挥人力资源管理的整体效能。

　　(4)公司高层领导对人力资源管理工作重视不够，人力资源管理只停留在主管层以下，与其他业务部门沟通困难。无法对整个公司的人力资源进行统筹管理。

　　(5)缺乏成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程，人力资源管理工作电子化程度较低，工作效率不高。

　　(6)没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，薪酬福利难以有效激励员工努力工作。

　　从以上调查结果可以看出，我国企业人力资源管理工作存在的问题还比较多，很多方面还无法真正满足现代企业发展的需要。本文认为，这些问题的存在，绝不能仅仅归因于制度、机制的不健全，而应从更深层次的文化角度加以考虑。应该对我国企业人力资源管理模式进行一下反思，看看这种模式是否真地适合中国国情，是否满足中国现代企业管理的需要?

　　二、人力资源管理模式的美国式与日本式比较

　　企业管理是一项实践性很强的社会活动，不同国家、民族，不同文化背景的企业，会形成不同的管理模式，因此才有诸如“美国式管理”、“日本式管理”、“德国式管理”等概念。2002年，南京大学的赵曙明教授等人对美、日、德、韩四国的人力资源管理模式进行了多维度比较研究，证明这几个国家在形成本国人力资源管理模式过程中，存在较大的基础差异(见表1)。

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　　通过对比可以看出，这四个国家的人力资源管理模式无论在管理的基本理念，还是具体的管理职能和管理方法上，都存在明显不同。以美国和日本为例，美国人力资源管理模式的主要特点是：①灵活的人力资源配置;②以详细职位分析为基础的制度化管理;③不遗余力的员工培训制度;④以强烈物质刺激为基础的工资制度;等等。日本人力资源管理模式的主要特点是：①以人为本，注重人际和谐;②重视员工在职培训，通过员工终身教育培训，把企业的未来与员工未来紧密联系起来;③注重挖掘员工的工作潜力、进取精神、与人合作的能力以及小组集体智慧;等等。总体而言，美国人力资源管理模式更富制度化和理性化，日本人力资源管理模式则偏重于柔性化和感性化。“美国式”与“日本式”人力资源管理模式代表了当今人力资源管理的东、西方特色。

　　美国与日本人力资源管理模式的选择并非偶然，其与各自特有的传统文化紧密相联。美国的基督教和新教文化背景是美国企业文化的基础。在企业中，突出个人作用、提倡个人主义、英雄主义和理想主义，强烈的竞争意识、个人奋斗意识和进取精神，强烈的雇佣观念，淡漠的人际关系等特点非常突出。因此美国企业中，人与人之间的依附关系较弱，等级观念淡薄，崇尚自我，个人价值观浓烈，一切以自我为中心的倾向比较严重。在这样的企业中，只有用严格的制度规范加以约束，才能保证企业的正常运行。而日本传统上是一个农耕民族，种族单一，受中国传统儒家文化影响较深。崇尚以仁、义、礼、智、信为基础的文化价值观，强调“忠”的观念，以“和谐、安定”为理想，重视“人与人关系的微妙性”，提倡“人生价值在于工作”，突出论资排辈，具有较强的合作精神和集体意识。在日本企业中，员工与企业之间保持着深厚的“血缘关系”，员工对企业坚守忠诚，信奉家规，对企业有很强的归属感。因此，日本企业基本不需要用制度规范对员工进行约束，员工就会自觉地为企业做出奉献。

　　三、我国企业人力资源管理模式的选择

　　(一)人力资源管理模式的选择必须着重考虑文化因素

　　影响企业人力资源管理模式选择的因素是多方面的，包括企业战略、所有权、生命周期、信息结构、企业规模、文化、行业特征、劳动力市场、法律等。在这些因素中，文化是影响企业选择人力资源管理模式的核心因素之一。因为人毕竟是文化的产物，如果能选择一种适合企业所在地文化的管理模式，将会对企业发展起到如虎添翼的作用;如果模式选择不当，将会严重制约企业的发展。因此，人力资源管理模式的选择，一方面要考虑企业使用的方便，另一方面还要重点考虑企业所在地区社会文化的影响。关于这一点，可以从跨国企业进入目的国后，必须进行必要的管理模式转换得到有力证明。以我国为例，改革开放初期，许多跨国企业到我国投资设厂，虽然大部分都获得了成功，但也有少数企业要么绩效不佳，要么以失败告终。究其原因，对人的管理是其决定性因素。

　　那些经营失败的跨国企业，大多是因为在管理上没有充分考虑中国人的文化特质，强硬地把在自己国家适用的管理制度、管理方法原封不动地搬到中国，与中国文化发生冲突，导致中国员工的强烈抵触。以戴尔中国为例，他们在华的某些做法，让中国员工非常反感。2003年8月25日，戴尔新员工郑杰因积劳成疾倒在岗位上，后医治无效导致死亡。但戴尔却拒绝按工伤进行赔偿，并扬言：“我公司招收培训郑杰的目的已经落空，损失最大”。而且，在厦门劳动局就“郑杰问题”进行调查时，也被戴尔公司拒之门外。戴尔公司的这种做法深深刺伤了中国员工的心，许多普通员工甚至管理人员都纷纷采取辞职的方式，对公司表示抗议，这就意味着戴尔要为此付出更高的招聘和培训成本。戴尔文化是典型的美国企业文化，在中国却成了很有问题的企业文化。在戴尔中国，员工成了赚钱机器，物质以外的需要受到忽视甚至拒绝。员工在休息、娱乐和感情方面的需要得不到重视，已经成为员工和公司之间严重的目标鸿沟，直接影响到戴尔绩效的提高、员工的稳定和长远发展。同时，过度的个人价值观使得每个人首先考虑的是自己的利益而非和别人在工作上的共享，合作也受到影响。戴尔中国对这些问题如不进行认真反省和改革，其在华发展必将受到严重影响。因此，赵曙明等(2001)明确指出：“由于跨国公司是在一种文化多样性环境中从事经营活动，它采用的管理政策如雇佣、甄选、职业规划及报酬政策，必须适应具体国家和它们的文化。”

　　跨国企业如此，本国企业在管理模式的选择上，也同样存在这个问题。一个企业在本国文化环境下运行，却采用与其文化差异较大国家的管理模式进行管理，要想成功也是很难的。近年来，我国企业在人力资源管理上出现的诸如员工对企业感情淡漠、频繁跳槽、消极怠工、劳资冲突严重、随意浪费等现象，究其原因，并不是我国企业员工素质不高、人品不好，很大程度上是由我国企业人力资源管理模式选择不当造成的。我国是一个比较重“情”的国家，人们看重感情可能比其他任何事情都重要，因此历史才有“士为知己者死，女为悦己者容”的说法。中国人还很爱“面子”，让中国人没面子比什么都痛苦。而当前我国很多企业采用的人力资源管理模式却恰恰是美国式的，最重要的问题就是不注重感情投资，对员工管理过于苛刻，随意处罚员工的现象比较普遍。这对中国员工来说，在感情上是很难接受的，势必造成员工对企业的抵触情绪。因此，企业管理模式的选择，务必要充分考虑所处社会文化环境的特点，努力选择与所在文化环境相适应的管理模式。

　　(二)人力资源管理模式的美国式与日本式选择

　　从上面分析可知，我国现行人力资源管理模式主要是借鉴美国的，其主要特点就是：企业人力资源管理重职位分析、绩效考核和薪酬管理等硬指标，而轻感情投资、员工沟通、心理关怀，员工的雇佣与辞退机制灵活，员工流动性大。这种机制虽然具有管理严格、操作简便、便于考核等优点;但缺点也相当明显，主要表现为管理过于死板、员工的归属感和安全感不强、工作积极性不高、稳定性较差等。由于中美两国文化上的差异较大，这种管理模式虽然在美国实行起来比较顺畅，但在中国推行起来却出现了很多问题。

　　从文化的比较上不难看出，我国与日本的文化更为接近，都属于受儒家文化影响较深的“儒家文化圈”，都以“性善论”为人性假设，家族观念较强，重集体主义，讲求忠诚、和谐等等。在心理上，我国企业员工更倾向于接受一种比较温和的、人情味较浓的管理模式，而不喜欢美国那种生硬的、冷冰冰的管理模式。美国人力资源管理模式本身固有的一些缺陷，如劳资关系紧张、员工归属感差、忠诚度低等问题，也给许多中国企业带来了麻烦，成为困扰众多企业管理者的难题。甚至有些还会演化为更为恶劣的社会问题，给公众的生命和财产安全造成伤害。相比而言，日本式管理在管理理念和管理方法上，与中国文化比较接近，他们也重视管理上的感情投资，管理具有较强的人情昧，善于塑造“家”的氛围，注重培养员工的归属感，企业的凝聚力和向心力都较强。事实证明，日本的这种管理方法在近代经济发展中也确实起到了积极的作用。20世纪70年代的能源危机给欧美各国的传统制造业造成了很大的打击，但日本企业却在国际上大出风头，在很大程度上即归因于日本的人力资源管理模式。日本企业管理模式所体现出的这种强大优势，使很多美国企业也纷纷效仿，现代企业文化管理思潮就是从美国管理学家研究日本的管理模式开始的。

　　企业人力资源管理模式的选择，关键在于定好位。我国企业人力资源管理模式虽然也经历了很长的选择过程，但最终所选择的美国式人力资源管理模式，与中国传统文化有较大差异。运行起来极为不畅，所起的作用也相当有限，明显不适合中国现代企业管理的需要。而且，随着知识经济的发展，现代企业人力资源管理越来越凸显人的地位，越来越重视人本管理和柔性管理，离美国那种生硬的制度管理越来越远。余凯成等在1999年就曾明确指出：“中国的管理模式，若与美国和日本的模式相比，恐怕更接近日本模式，因为美国的典型西方文化与中国的相去甚远，而其组织与员工的纯雇佣合同性的关系，也与中国迥异，日本则不但也尊奉儒家价值观，而且其组织是东方的大家庭式的，也与中国有一定类似性。”因此，在我国企业人力资源管理工作陷入发展瓶颈的今天，我们必须明确认识到，要想使我国企业人力资源管理更加适合中国企业发展需要，在人力资源管理模式的选择上，就必须首先学习和借鉴与我国传统文化较为接近的日本管理模式，然后再有选择地借鉴其他发达国家的先进经验，从而促进中国企业人力资源管理模式的早日形成。

　　(三)企业人力资源管理模式的确立是综合创新的结果

　　在企业人力资源管理模式的确立上，韩国的做法值得中国企业学习借鉴。韩国同样是吸收日本和美国的先进人力资源管理方法，但韩国却执行得非常好，并且形成了自己的特色。韩国在吸收借鉴日、美两国人力资源管理模式的过程中，充分考虑到与本国传统文化的适应性选择，在充分接受与消化日本与美国的人力资源管理模式的同时，结合本国高丽民族的特点和历史发展进程，创造了一种混合性的韩国人力资源管理模式。韩国“大家庭”的思维模式、“普遍极为强调森严的等级制度”、“准长期雇佣”、“竞争的择优机制”、“重视员工责任感、忠诚感”、“企业强调员工忠于企业主”、“普遍的在职培训和同工种有关的培训”、“大量工作轮换、范围机动灵活”等，既充分考虑了文化的差异，还大量吸收了现代人力资源管理的先进经验，对企业发展起到了巨大的推动作用。我国企业如果也能像韩国一样，以自己的文化背景为基础，广泛吸收日本、美国等发达国家优秀的人力资源管理经验，结合本国国情，形成一种具有中国特色的人力资源管理模式，必将从根本上改变当前我国企业人力资源管理发展的颓势，为我国企业发展和社会主义经济建设提供强劲动力。